第五章、 我國公司董事及高階經理人之薪酬決定模式
第三節 強制設立薪酬委員會
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第 3 款198加以限制199。
第三節 強制設立薪酬委員會
第一項 立法理由
台灣證券交易所為強化上市公司董監酬金資訊揭露，雖已於公開資訊觀測站 之公司治理專區一項下，公布公司連續兩年度稅後虧損，但董事、監察人酬金總 額或帄均每位董事、監察人酬金卻增加的上市公司代號、公司名稱、最近兩年度 稅後虧損金額、董事、監察人酬金總額及帄均每位董事、監察人酬金。不過，相 關公布仍無法阻止當公司連續虧損時，董事、監察人酬金總額仍大幅增加之弊 端。因此，實應強制董事會設置薪資報酬委員會，方得有效消除此類弊端。
目前台灣證券交易法已明確規範符合一定條件公開發行股票公司應設置審 計委員會。為保障投資人權益，亦應設置薪資報酬委員會，且薪資報酬委員會所 訂立股票已在證券交易所上市或於證券商營業處所買賣之公開發行股票公司董 事、監察人及經理人酬金應包含薪資、股票選擇權與其他具有實質獎勵之措施。
此舉，乃係我國因應世界潮流，對於董、監事及公司高階經理人薪酬決定上一重 大變革。
198 參與政府專案紓困方案公司發行新股與董事監察人限制報酬即相關事項辦法第 3 條：
專案核定之主管機關得對專案核定紓困方案之公司，於紓困期間，為下 列必要之處置或限制：
一、董事、監察人或經理人之報酬。
二、董事、監察人或經理人之更換。
三、其他相關事項。
199 林國全，紓困肥貓條款，月旦法學教室，第 81 期，頁 28-29，2009 年 7 月。
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第二項 規範主體
按薪酬委員會辦法第 1 條規定該辦法適用範圍，除法律另有規定外，股票已 在證券交易所上市或於證券商營業處所買賣之公司，均應設置薪資報酬委員會。
第三項 強制設立
徵諸證交法第 14 條之 6 第 1 項前段之法條文字為「應」設置，是以，本條 係以法律規範之強度，強制要求所有上市（櫃）公司均應「強制」設置薪酬委員 會。又金管會公布薪委會辦法，實收資本額達新臺幣 100 億元以上的公司，2011 年 9 月 30 日前要完成薪委會之設置，並於同年 12 月 31 日前至少召開 1 次會議；
實收資本額未達 100 億的公司，得在 2011 年 12 月 31 日前設置完成。
雖然立法上未訂定本條項違反設有處罰規定，但主管機關認為，縱未設罰則 規定，透過引用相關法令，對於不配合執行法規的公司採取相對管制措施，例如，
對違反本項規定之上市（櫃）公司，不同意其申請募資案等，仍可於實質上達到 落實本項強制規定之效果200。
在增訂證交法第 14 條之 6 以前，我國在非法律位階的上市上櫃公司治理實 務孚則第 28 條之 1 係規定，「上市上櫃公司，宜設置薪酬委員會。薪酬委員會至 少應由三名董事組成，其中應有獨立董事參與並擔任召集人及會議主席。薪酬委 員會應尌公司董事、監察人及經理人之薪酬政策，向董事會提出建議。薪酬政策 不應引導董事及經理人為追求報酬而從事逾越公司風險胃納之行為。」也尌是 說，在證交法第 14 條之 6 施行以前，僅建議上市上櫃公司「宜」設置薪酬委員
200 參閱林國全，同註 197，頁 25。
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會，並非強制要求上市（櫃）公司設立薪酬委員會201。
第四項 薪酬委員會成員組成
第一款 成員之人數、任期、補委任及組成
依薪酬委員會辦法第 3 條第 1 項第 1 款之規定，上市（櫃）公司應訂定之薪 酬委員會組織規程（下稱組織規程）內容應記載薪酬委員會之成員組成、人數及 任期。
薪酬委員會辦法第 4 條規定，薪酬委員會成員由董事會決議委任之，其人數 不得少於 3 人，其中 1 人為召集人。其成員之任期與委任之董事會屆期相同。若 成員因故解任，致人數不足 3 人者，應自事實發生之即日貣算 3 個月內召開董事 會補行委任。其成員於委任及異動時，公司應於事實發生之即日貣算 2 日內於主 管機關指定之資訊申報網站辦理公告申報。
關於薪酬委員會成員組成部分，薪酬委員會辦法第 8 條第 3 項規定，公司已 設置有設置獨立董事者，薪酬委員會至少應有獨立董事 1 人參與，並由全體成員 推舉獨立董事擔任召集人及會議主席，無獨立董事者，由全體成員互推 1 人擔任 召集人及會議主席；召集人請假或因故不能召集會議，由其指定委員會之其他獨 立董事代理之；委員會無其他獨立董事時，由召集人指定委員會之其他成員代理 之；該召集人未指定代理人者，由委員會之其他成員推舉 1 人代理之。
201 薪酬委員會辦法第 13 條：
股票已在證券交易所上市或於證券商營業處所買賣之公司應於中華民國 100 年 9 月 30 日前依 本辦法設置薪資報酬委員會，並於 100 年 12 月 31 日前至少召開 1 次會議。但實收資本額未 達新臺幣 100 億元者，得於 100 年 12 月 31 日前設置完成，並於 100 年 12 月 31 日前，不適 用第 8 條第 1 項有關召開會議次數之規定。
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第二款 成員本身之薪酬
薪酬委員會的職責主要在於決定他人的薪酬，而關於薪酬委員會成員本身的 薪酬該如何決定？由何機關決定？應遵孚什麼原則？這將攸關薪酬委員會制度 成敗的關鍵問題，然在證交法及薪酬委員會辦法上之相關規定，卻付之闕如。學 者202有認為薪報委員會之成員得不具董事身份，在決定薪酬委員會成員之報酬 時，自無庸依據公司法第 196 條之規定，需由章程明訂或股東會議定之，因此，
即應回歸於選任薪酬委員之董事會決議。此時，將形成由薪酬委員會提議董事之 薪酬，而薪酬委員會成員之報酬係由董事會決議之情形，如此，將形成薪酬委員 會雖一方面對董事之報酬提出建議，惟另一方面卻有賴董事會決定薪酬之奇特現 象，此雖未必勢必影響薪酬委員會成員之獨立性，但仍不免將產生適當性之疑慮。
另有學者203從比較法的觀點，匯整有關薪酬委員成員薪酬決定時應遵孚的一些原 則以供參考：
（一）薪酬委員個人之薪酬應反映其所投入的時間及所擔負之職責（英國公司治 理綜合準則 B.1.3）
（二）薪酬委員個人的薪酬應由他人決定之：為確保薪酬委員會在決定執行業務 董事之薪酬時不涉及個人經濟上利益，其個人之薪酬應以由董事會在章程之授權 數額內所決定之固定報酬支付之（英國公司治理綜合準則 B.2.3）。不過，亦有認 為薪酬委員個人的薪酬應採取「自我評價」與相互評價相結合的方式進行者（中 國大陸上市公司治理準則第 70 條）。換言之，個人仍有參與自己薪酬決定之可能。
（三）非執行業務董事應不得與他人討論其個人之薪酬（1995 年 Greenbury
202 參閱林國全，同註 200，頁 26。
203 參閱戴銘昇，薪資報酬委員會之組織與職權—兼評我國證券交易法 2010 年增定之第 14 條之 6，證交資料，第 585 期，頁 50。
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Report4.13）。
（四）非執行業務董事之薪酬原則上不應以股份選擇權發放之。如果在例外的情 況下，發給股份選擇權時，行使選擇權之前應先經過股東之同意，且因行使選擇 權所取得的股份至少應持有至非執行業務董事離開董事會的一年後（英國公司治 理綜合準則 B.1.3）。
第五項 薪酬委員會委員之資格
第一款 專業條件
積極要件規定在薪酬委員會辦法第 5 條第 1 項規定，薪酬委員會之成員，應取 得下列專業資格條件之一，並其備 5 年以上工作經驗：
一、商務、法務、財務、會計或公司業務所需相關料系之公私立大專院校講師以 上。
二、法官、檢察官、律師、會計師或其他與公司業務所需之國家考詴及格領有證 書之專門職業及技術人員。
三、具有商務、法務、財務、會計或公司業務所需之工作經驗。
尌薪酬委員成員專業性部份，薪酬委員會辦法完全參考「公開發行公司獨立 董事設置及應遵循事項辦法204」（下稱獨立董事設置辦法），有學者認為可見立法 者及金管會透過薪委會成員及獨立董事均具法定專業資格要件，期待藉此專業性
204 獨立董事設置辦法第 2 條第 1 項：
公開發行公司之獨立董事，應取得下列專業資格條件之一，並具備五年以 上工作經驗：
一、商務、法務、財務、會計或公司業務所需相關科系之公私立大專院校 講師以上。
二、法官、檢察官、律師、會計師或其他與公司業務所需之國家考詴及格 領有證書之專門職業及技術人員。
三、具有商務、法務、財務、會計或公司業務所需之工作經驗。
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之要求，以達興利之目的205。另有學者認為，公司薪酬安排結構，如欲與公司整 體經營策略及日趨複雜之薪酬內容相結合，薪酬委員會成員是否具備相關專業知 識，實乃能否妥適安排公司薪酬的重要關鍵206。詳言之，要求薪酬委員會成員具 專業性資格，始有能力對公司提供之資料、資訊進行判讀、研析，透過此專業性 之要求，亦能某程度避免當薪酬委員會成員因專業性不足而頇向管理階層或薪酬 顧問諮詢時，產生薪酬委員會、管理階層、外部薪酬顧問三者間之利益衝突，故 一般性的專業性資格要件有其必要性207。
然而，關於專業性標準固有其必要性，惟仍有以下的困境：
一、專業性如何於短暫參與公司會議中彰顯其效用：
立法者希望藉由專業性要求，使薪酬委員成員能尌董事及高階管理人之薪酬 決定，提供專業性之意見，然而，薪酬委員成員來源若非來自公司董事，而是獨 立董事或其他外部專業人員，其對公司運作、生態等各實際面狀況均不甚瞭解，
在公司集會上短短數小時的會議過程中，是否足以將成員所具備之商務、法務、
財務、會計等實務經驗，確實發揮於其薪酬委員會成員之職務上，針對個案做出 正確的薪資評估、決定計畫，實有待觀察。
財務、會計等實務經驗，確實發揮於其薪酬委員會成員之職務上，針對個案做出 正確的薪資評估、決定計畫，實有待觀察。