公司管理階層薪酬決定制度之研究-以薪酬委員會為核心 - 政大學術集成

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(1)政治大學法學院法律學系碩士班碩士學位論文. 公司管理階層薪酬決定制度之研究—以薪酬委員會為核心. 政治大. A Study on Pay-setting 立 Process for Management Compensation:. ‧. ‧ 國. 學. Focused on the Compensation Committee. n. er. io. sit. y. Nat. al. C. i n U. v. hengchi 指導教授：劉連煜博士研究生：劉昱吟. 撰. 中華民國 102 年 7 月.

(2) 謝辭不免俗地要在開頭先寫道：終於走到謝辭這一步。從研究所新生活的開始，論文產出、修改的經過，現在往回看最初的貣點，驚覺似乎已過人生已過千山，且有人面桃花之感。還記得剛考上當時堪稱政大法律研究所「死亡組」財經法組的喜悅，但隨之而來繁重的修課、報告、與商學院跨領域對話，還要在課餘準備國家考詴，無論生理、心理的承載著極大的壓力。碩三後開始休學，終於在隔年幸運考取司法官，等待受訓的過程，我選擇進. 政治大. 入了職場，也尌是我人生的第一份工作：統一超商集團總部的法務專員，之後進. 立. 入司法官學院受訓，在士林地方法院、士林地檢署實習那年，開始本論文的撰寫。. ‧ 國. 學. 書寫論文的初期，需要蒐集、閱讀、篩選大量的資料，整理、消化後，架構出脈絡，反芻成論文的內容。還記得最緊鑼密鼓的最後階段，也是我在士林地檢署實. ‧. 習的最後一個月，白天辛勤學習怎麼當個檢察官，下班後繼續到家裡附近的咖啡. Nat. sit. y. 廳與論文奮戰，還要空些時間準備返院的擬判大考，週末時則到當時的男朋友家. n. al. er. io. 夙夜匪懈地努力著，真的只能用焦頭爛額來形容。終於在結束士林地檢署的學. i n U. v. 習，返回司法官學院擬判大考前，完成本論文，並順利完成口詴。完成口詴之後，. Ch. engchi. 隨著我分發到桃園地檢署服務，在這所謂的「一級戰區」，初分發的新手檢察官的我，幾乎沒有在晚上八點以前結束工作，每天加班到晚上十一點是我的日常。第二年工作雖然比較上手以後，但案件量依舊是十分龐大難以消化，有空暇的時候，只想好好放空休息，善待一下自己。只是一晃眼，工作輪序到了公訴業務以後，才漸漸在工作的縫隙間找出時間，完成了本論文的修改。整個過程，看裡來只有上面短短兩段，卻歷經了數年的光景，而且大部分都是難行艱辛路段，無論是準備國考、司法官訓練的辛苦，談了四次無疾而終的戀愛，其中很多歡笑，更多的是淚水。大部分的時間，只能自己面對自己走，但很.

(3) 多時候也得到了許多貴人的幫助。需要感謝非常多的人，首先要感謝我的指導教授劉連煜，您在課堂上的妙語如珠，一直是在準備國考黑暗期，給自己打氣的話，也謝謝您在我出社會至統一超商集團總部以後，總是鼓勵著我不要放棄研究所學位，要詴著把論文完成，沒有您的這些支持，我無法走這麼遠；其次，我要謝謝我的好朋友雅萍、映宗、易璁、柏炫學長、誼家、嘉亮，在最後一年我回後山準備國考時，雅萍、映宗、易璁總會提供（郵寄）我最新考詴資訊，你們不時的關心，柏炫學長則是我心靈最重要的託付，不時要聽我講不完的苦楚，誼家、嘉亮提通我源源不絕的歡樂，有時電話那頭聽誼家盤旋在個男人之間的故事，我尌會. 政治大友，論文難產時我們互相砥礪，一貣完成、一貣口詴，雖然現在與大家的空間都立鼓勵自己，考上以後煩惱尌只剩男人了，多幸福！而雅萍是我司訓所最好的朋. 遠了，但你們在我人生最低潮時送過溫暖的燈，尌永遠都在我心上佔了重要且難. ‧ 國. 學. 以取代的位置；接著，我要謝謝我的家人，爸爸、媽媽、姿含、香君，你們是我. ‧. 最堅強的後盾，無條件的啦啦隊，也是當時一無所有的我，無止盡的心理及經濟. y. Nat. 上的重要支柱；最後，我還要謝謝在院檢實習、書寫論文、初任檢察官當時的男. er. io. sit. 朋友 Wayne，還記得當時有好長一段時間，你每天都要接送我從東湖到士林地方法院上班，下班後聽我說工作上的瑣碎事情，在我寫論文的期間，特別幫我準備. al. n. v i n 了超大桌面的桌子，不時的飲料點心，用舒適的環境安撫我書寫論文的焦躁，感 Ch engchi U. 謝你陪我度過 4 年多人生的風風雨雨，雖然最後我們沒有度過我們感情的風雨，依然感謝你一直以來毫無保留的付出與真摯的愛，願你有個美滿的一生。回首最初的貣點，帶了些感傷，但還是要正面的告訴自己，人生沒有一段故事是徒勞無功的，過去的點滴都是現在的養分，那些看過的書，走過的路，遇過的人，都成為了自己現在的氣質，也成尌了現在更好的自己。回望過去，永遠都不帶遺憾，只有感謝！昱吟. 106.7.3 寫於桃園地檢署.

(4) 摘要自 1930 年以來，公司管理階層之薪酬問題，一直都是備受關注的焦點，同時也是現今公司治理所要解決的核心問題之一。在 2007 年美國金融危機以後，美國國會詴圖尋求解決發生金融危機的問題，公司管理階層之薪酬決定機制也為其中一個待解決的重要區塊。且隨著美國政府決定出手救援「大到不能倒」的公司，華爾街的高薪階層們仍坐領高薪，因而「肥貓」的薪酬問題愈演愈烈，成了眾矢之的。在這樣的背景下，公司管理階層之薪酬問題廣泛受到批評與質疑，立法管制面上也不斷地檢討、修正、再修正。以往作為公司管理階層薪. 政治大. 酬的計算公式被認為促使管理階層短視近利，鼓勵管理階層去承擔過. 立. 高的風險，因而學說與實務開始檢討如何建立一個管理階層的薪酬決. ‧ 國. 學. 定機制，使薪酬決定結果客觀、合理。. ‧. 所謂「肥貓」的問題，即需面對的是公司管理階層的薪酬是否過. y. Nat. 高（excessive compesation）？是否合理？然而，薪酬的種類是複. sit. 雜的，薪酬決定的過程不但複雜，且深切關係到公司治理的良莠。管. er. io. 理階層之薪酬問題，不僅為代理成本的一環，亦屬於公司治理的重點. n. al 目標之一。今日關於薪酬決定程序的要求，不僅要求薪酬需與績效連 iv n U engchi 結的公帄性要求，且薪酬的決定程序必頇同時提供公司管理階層誘因. Ch. 為公司及股東利益及大化而努力，同時亦需避免使管理階層短視近利去承擔過高的風險。薪酬決定制度的設計，亟需符合上揭所示之各種要求，這也是本文所要釐清的重點。本文共分八章，第一章介紹本研究之研究動機、目的、方法、範圍及架構；第二章從代理成本、股權結構、董事會優位主義、股東會優位主義等觀點說明薪酬委員會與公司治理之關連性；第三章介紹美國的薪酬決定程序、薪酬委員會及薪酬揭露等法制面規範，並介紹沙.

(5) 賓法案及華爾街改革及消費者保護法案等美國法上新發展，以做為我國之借鏡；第四章則介紹中國大陸法制下之薪酬決定程序、薪酬委員會的運作及薪酬揭露等規範；第五章則為我國薪酬決定程序及自 2011 年開始強制規範上市（櫃）公司設立薪酬委員會；第六章介紹我國法下的薪酬揭露制度及其目的；第七章係對我國目前薪酬決定制度的檢討，擬從法院實務見解出發，探討薪酬決定權在董事會優位及股東會優位間之擺盪，另檢討目前強制設立薪酬委員會之妥適性；第八章為本文之結論。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 關鍵字薪酬委員會、公司治理、績效、報酬、代理成本、薪酬顧問、受託人義務、經營判斷法則、獨立董事、董東會、華爾街改革及消費者保護法案、股東諮詢性投票、薪酬決定程序、強制設置薪酬委員會、薪酬揭露.

(6) Abstract Ever since 1930, executive compensation issue of has always been a public focus, and it remains to be one of the core corporate governance problems yet to be resolved. Post the 2007 financial crisis, the US congress has been searching for the roots causes of the financial meltdown in hope to understand and control these causes to prevent the world financial system to be shaken down again. The regulation and determination of executive compensation have become one of the most important subjects on the agenda of U.S. congress. Notwithstanding the U.S. government spent unthinkable sums of tax payers’ dollars to rescue the “Too-Big-to-Fail” companies, many senior executives of which were still receiving unjustly handsome paychecks and bonuses; this not only stirred up public resentment, and unregulated executive compensation become widely criticized. Within such context, even the legislative reform of executive compensation has been put under political and public scrutiny, and resulted in a series of legislative revisions. The current pay setting process of executive compensation is thought to encourage senior management to pursue short-term gains by taking on excessive risk, hence academics and legislators have been debating and devising a revamped executive pay setting process that determines rational and al objective executive compensation. iv. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. Ch. n U engchi. The so-called “Fat Cat” problem, or whether executive compensation is too excessive, or too rational, is all but simple. The process of determining executive compensation is complicated, and ties intricately to corporate governance and performance. It is not only one of corporate shareholder’s “Agency Costs”, but also one of the most important corporate management emphases. The requirements for future pay setting process entail fairly linking compensation to corporate performance, providing incentive for management maximize shareholder interests, and shunning management to pursue short-term gains and take on too much risk. The redesign of executive pay setting process must.

(7) incorporate the aforementioned themes, which make the motivation of this Article. This Article is divided into eight chapters. Chapter I identifies the motivations, goals, methodologies, scope and framework of this research; Chapter II deliberates how agency costs, ownership structure, director primacy and shareholder primacy explain the relationship between compensation committee and corporate governance; Chapter III introduces the pay setting process, the compensation committee and compensation disclosure ordinances in the U.S.A, in addition, the Chapter also discusses the Sarbanes-Oxley Act, Dodd-Frank Wall Street reform and consumer protection Act and other new developments of U.S financial regulation; Chapter IV examines the pay setting process, compensation committee’s operation and pay disclosure regulations; Chapter V focuses on domestic pay setting process and the mandatory establishment of pay committee of all public or OTC traded companies since 2011; Chapter VI delineates the purpose of domestic pay disclosure mechanism and regulations; Chapter VII evaluates current national pay setting structure and the adequacy of mandatory establishment of pay committee; lastly, Chapter VII concludes this Article.. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. e. ng ch Key word. i. i n U. v. Compensation Committee, Corporate Governance, Performance, Compensation, Agency Cost, Compensation Consultant, Fiduciary Duty, Business Judgment Rule, Independent Director, Board of Directors, Disclosure, Executive Compensation and Related Person Disclosure, Dodd-Frank Wall Street Reform Consumer Protection Act, Say-on-pay, Pay-setting process..

(8) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v.

(9) 簡目第一章緒論 ...................................... 1 第一節. 研究動機與研究目的 .................... 1. 第一項第二項. 研究動機 ........................... 1 研究目的 ........................... 2. 第二節. 研究方法 .............................. 3. 第三節. 研究範圍 .............................. 3 治. 第四節. 立 .............................. 4 研究架構. 大. ‧ 國. 學. 第二章. 政. 公司治理與薪酬委員會的關係................ 1. ‧. 第一節. 公司治理理論 .......................... 1. sit. er. n. 第三章. hengchi U. 股東會與董事會 ........................ 6. 第一項第二項第三項第三節. 代理與代理成本的問題................ 1 OECD 公司治理原則 ................... 2 al v i 薪酬制度、代理成本與公司治理 ........ 4 n C. io. 第二節. y. Nat. 第一項第二項第三項. 股東會優位主義 ..................... 7 董事會優位主義 ..................... 8 小結 ............................... 9. 公司治理與薪酬委員會 ................. 11. 美國法下的薪酬委員會 .................... 13 I.

(10) 第一節. 高階經理人之報酬決定機制.............. 13. 第一項第二項第三項第四項第五項第二節. 前言 .............................. 高階經理人報酬之內涵與種類......... 報酬之決定方式 .................... 利益衝突與忠實義務 ................ 小結 ............................... 美國法制之薪酬委員會 ................. 24 背景 .............................. 24 治政 ........................ 設立之要求 25 大獨立性之要求 ...................... 28 立. 學. ‧ 國. 第一項第二項第三項第三節. 薪酬揭露義務 ......................... 35. ‧. 美國證管會之規定 .................. 35 沙賓法案 .......................... 37 小結 .............................. 38. er. io. sit. y. Nat. 第一項第二項第三項. al 美國近年發展 ......................... 38 iv n. 第四節. 13 14 15 16 23. n U engchi 金融海嘯以後 ....................... Ch. 第一項 38 第二項華爾街改革與消費者保護法案......... 39 第四章中國大陸薪酬制度介紹 .................... 51 第一節. 概述 ................................. 51. 第二節. 上市公司董事及高階經理人之薪酬決定機制 51. 第三節. 中國大陸法制之薪酬與考核委員會........ 54 II.

(11) 第一項設立之要求 ........................ 第二項獨立性要求 ......................... 第三項亯息獲取 .......................... 第四項運作現狀 .......................... 第五項小結 .............................. 第四節. 54 55 57 58 59. 薪酬揭露 ............................. 60. 第一項公司法上之規範 .................... 第二項上市公司亯息披露管理辦法........... 第三項市場自律規則 ...................... 政治大第四項小結 ................................ 立. 60 60 62 62. ‧ 國. y. Nat. 結論 ................................. 68. er. io. sit. 第六節. 上海埔東發展銀行 .................. 63 中國民生銀行 ...................... 66. ‧. 第一項第二項. 學. 第五節案例分析 .............................. 63. n. al 第一項中國大陸現存之薪酬問題 ............. 68 v i n Ch 第二項對上市公司高管薪酬決定機制之建議 ... 69 engchi U 第五章、我國公司董事及高階經理人之薪酬決定模式 ... 73 第一節. 前言 ................................. 73. 第二節. 薪酬之意義 ........................... 73. 第一項第二項第三項. 報酬之意義 ........................ 73 酬勞之定義 ........................ 75 報酬與酬勞之區別實益............... 78 III.

(12) 第四項第五項第三節. 執行業務之費用 .................... 80 小結 .............................. 81. 薪酬之決定 ........................... 82. 第一項非上市（櫃）公司 .................. 82 第二項上市（櫃）公司 .................... 83 第四項紓困肥貓條款 ....................... 85 第三節. 強制設立薪酬委員會 ................... 87. ‧. ‧ 國. 學. 治第一項立法理由政 .......................... 87 大第二項規範主體 .......................... 88 立第三項強制設立 .......................... 88 第四項薪酬委員會成員組成 ................ 89 第五項薪酬委員會委員之資格............... 91 第六項薪酬委員會之職權 ................. 102 第七項薪酬委員會之議事規則.............. 109 第八項公司之資訊提供義務 ............... 112 第九項決議事項之執行 ................... 112 a v i 113 第十項小結l ............................. n Ch U e n g..................... 第六章薪酬揭露制度之檢討 116 chi n. er. io. sit. y. Nat. 第一節. 薪資揭露之必要性 .................... 116. 第二節. 薪資揭露之規定 ...................... 117. 第三節. 資訊揭露之檢討 ...................... 117. 第四節. 小結 ................................ 118 IV.

(13) 第七章. 我國公司董事薪酬決定法制之檢討.......... 119. 第一節. 董事報酬決定法制之檢討............... 119. 第一項權限分配之思考 ................... 119 第二項司法實務之實踐-花蓮中小企業銀行案例研究 ....................................... 121 第二節. 強制設立薪酬委員會之妥適性........... 127. ‧. ‧ 國. 學. 第一項薪酬委員會設置必要性.............. 128 第二項任意設立或強制設立 ............... 129 政治大第三項強制設立薪酬委員會之檢討 .......... 129 立第四項泡沫法案之疑慮 ................... 131 第八章結論 ................................... 134 參考文獻 ......................................... 1. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. V. i n U. v.

(14) 論文詳目第一章緒論 ...................................... 1 第一節. 研究動機與研究目的 .................... 1. 第一項第二項. 研究動機 ........................... 1 研究目的 ........................... 2. 第二節. 研究方法 .............................. 3. 第三節. 研究範圍 .............................. 3 治. 第四節. 立 .............................. 4 研究架構. 大. ‧ 國. 學. 第二章. 政. 公司治理與薪酬委員會的關係................ 1. ‧. 第一節. 公司治理理論 .......................... 1. y. Nat. n. er. io. sit. 第一項代理與代理成本的問題................ 第二項 OECD 公司治理原則 ................... al v i 第三項薪酬制度、代理成本與公司治理 ........ n Ch U engchi 第一款股權分散結構的代理成本與公司治理 . 第二款股權集中結構的代理成本與公司治理 . 第三款我國股權結構 .................... 第二節. 1 2 4 4 5 6. 股東會與董事會 ........................ 6. 第一項第二項第三項. 股東會優位主義 ..................... 7 董事會優位主義 ..................... 8 小結 ............................... 9 I.

(15) 第三節第三章. 公司治理與薪酬委員會 ................. 11. 美國法下的薪酬委員會 .................... 13. 第一節. 董事及高階經理人之報酬決定機制........ 13. ‧. ‧ 國. 學. 第一項前言 .............................. 13 第二項董事及高階經理人報酬之內涵與種類 ... 14 第三項報酬之決定方式 .................... 15 第一款美國模範商業公司法（ the Model Business Corporation Act）.............. 15 治司法（ Delaware General 政第二款德拉瓦州公大 Corporation Law） ...................... 16 立第四項利益衝突與忠實義務 ................ 16 第一款美國法上董事受託人義務之內涵 .... 16 第一目注意義務（duty of care）..... 17 第二目忠實義務（duty of loyalty）： . 17 第三目善意義務（good faith）....... 17 第二款司法審查標準 ................... 18 第一目經營判斷法則（business judgment a v i rule）l .............................. 18 n Ch U engchi 第二目整體公帄性審查（entire fairness review） ............................ 20 第三目加強司法審查 ................ 21 第三款董事薪酬決定下之利益衝突問題 .... 21 第五項小結 .............................. 23. n. er. io. sit. y. Nat. 第二節. 美國法制之薪酬委員會 ................. 24. 第一項. 背景 .............................. 24 II.

(16) 第二項設立之要求 ........................ 第一款紐約證交所（NYSE）.............. 第二款納斯達克市場（NASDAQ）.......... 第三項獨立性之要求 ...................... 第一款獨立董事制度與自律監管規則...... 第一目紐約證交所 .................. 第二目納斯達克市場 ................ 第三節. 薪酬揭露義務 ......................... 35 美國證管會之規定 .................. 35 治沙賓法案政 .......................... 37 大立 .............................. 38 小結. 學. ‧ 國. 第一項第二項第三項第四節. 25 25 26 28 28 29 32. 美國近年發展 ......................... 38. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. 第一項金融海嘯以後 ...................... 38 第二項華爾街改革與消費者保護法案......... 39 第一款簡介 ........................... 39 第二款股東諮詢性投票（say-on-pay vote） al v i ....................................... 40 n Ch U i 951(a)......... 41 e n g c hAct 第一目 Dodd-Frank 第二目 Dodd-Frank Act 951(b)......... 42 第三目 Dodd-Frank Act 951(c)......... 43 第四目 Dodd-Frank Act 951 其他規定 ... 43 第五目小結 ......................... 44 第三款薪酬委員會 ..................... 45 第四款薪酬顧問 ....................... 46 第五款薪酬揭露 ....................... 46 第六款薪酬追回條款 ................... 47 III.

(17) 第四章. 第七款小結 ........................... 49 中國大陸薪酬制度介紹 .................... 51. 第一節. 概述 ................................. 51. 第二節. 上市公司董事及高階經理人之薪酬決定機制 51. 第三節. 中國大陸法制之薪酬與考核委員會........ 54. 第一項設立之要求 ........................ 第二項獨立性要求 ......................... 治第三項亯息獲取政 .......................... 大第四項運作現狀 .......................... 立第五項小結 ............................... ‧ 國. 學. 第四節. 54 55 57 58 59. 薪酬揭露 ............................. 60. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. 第一項公司法上之規範 .................... 第二項上市公司亯息披露管理辦法........... 第三項市場自律規則 ...................... 第四項小結a l............................... iv 第五節案例分析. n U engchi ............................... Ch. 第一項上海埔東發展銀行 .................. 第一款案例事實 ....................... 第二款案例探討 ....................... 第二項中國民生銀行 ...................... 第一款案例事實： ..................... 第二款案例探討 ....................... IV. 60 60 62 62 63 63 63 65 66 66 67.

(18) 第六節. 結論 ................................. 68. 第一項中國大陸現存之薪酬問題............. 68 第二項對上市公司高管薪酬決定機制之建議 ... 69 第五章、我國公司董事及高階經理人之薪酬決定模式 ... 73 第一節. 前言 ................................. 73. 第二節. 薪酬之意義 ........................... 73. ‧ 國. 薪酬之決定 ........................... 82. y. Nat. n. er. io. sit. 第一項非上市（櫃）公司 .................. 第二項上市（櫃）公司 .................... 第一款 a新增證券交易法第 14i 條之 v 6 ....... l C n 第二款薪酬委員會之設置 h e n g c h i U ............... 第四項紓困肥貓條款 ....................... 第三節. 73 75 78 80 81. ‧. 第三節. 報酬之意義 ........................ 治酬勞之定義政 ........................ 大報酬與酬勞之區別實益............... 立執行業務之費用 .................... 小結 ............................... 學. 第一項第二項第三項第四項第五項. 82 83 83 84 85. 強制設立薪酬委員會 ................... 87. 第一項立法理由 .......................... 第二項規範主體 .......................... 第三項強制設立 .......................... 第四項薪酬委員會成員組成 ................ 第一款成員之人數、任期、補委任及組成 .. V. 87 88 88 89 89.

(19) ‧. ‧ 國. 學. 第二款成員本身之薪酬 ................. 90 第五項薪酬委員會委員之資格............... 91 第一款專業條件 ....................... 91 第三款消極要件 ....................... 93 第四款獨立性 ......................... 94 第一目主要原則 .................... 94 第二目細項規定 .................... 95 第三目獨立董事之特別規定........... 96 第四目獨立性規範之侷限性........... 99 第五款小結 .......................... 101 第一目專業性部分治 ................. 101 政大第二目獨立性部分 ................. 101 立第六項薪酬委員會之職權 ................. 102 第一款職權項目 ...................... 102 第一目審查主體 ................... 103 第二目審查標的 ................... 105 第二款履行職權之原則 ................ 106 第三款履行職責之性質 ................ 107 第四款董事會不接受薪資建議之處理方式 . 107 第五款 a小結 108 iv l C .......................... n hengchi U 第七項薪酬委員會之議事規則.............. 109 第一款召開次數及召集程序事項......... 109 第二款薪酬委員會之開會 .............. 110 第三款薪酬委員會之議事錄............. 111 第八項公司之資訊提供義務 ............... 112 第九項決議事項之執行 ................... 112 第十項小結 ............................. 113 第六章薪酬揭露制度之檢討 ..................... 116. n. er. io. sit. y. Nat. 第一節. 薪資揭露之必要性 .................... 116 VI.

(20) 第二節. 薪資揭露之規定 ...................... 117. 第三節. 資訊揭露之檢討 ...................... 117. 第四節. 小結 ................................ 118. 我國公司董事薪酬決定法制之檢討.......... 119. 第一節. 董事報酬決定法制之檢討............... 119. 學. 第一項權限分配之思考 ................... 119 第一款公司法第一九六條政治大.............. 119 第二款董事報酬決定以股東會中心面臨之困難立 ...................................... 120 第二項司法實務之實踐-花蓮中小企業銀行案例研究 ....................................... 121 第一款案例事實 ...................... 121 第一目前案 ....................... 121 第二目後案 ....................... 122 第二款原告甲主張 .................... 122 第三款 a被告抗辯 ...................... 122 iv l C n h e n g...................... 第四款法院見解 123 chi U 第一目花蓮地院 95 年度訴字第 227 號民事判決 ............................... 123 第二目花蓮高分院 95 年度上字第 63 號民事判決 ............................... 124 第三目花蓮高分院 97 年度撤字第 1 號民事判決 ............................... 124 第四目最高法院 98 年度台上字第 935 號民事判決 ............................. 125. ‧. ‧ 國. io. sit. y. Nat. n. er. 第七章. VII.

(21) 第五款第二節. 小結 .......................... 126. 強制設立薪酬委員會之妥適性........... 127. ‧. ‧ 國. 學. 第一項薪酬委員會設置必要性.............. 128 第二項任意設立或強制設立 ............... 129 第三項強制設立薪酬委員會之檢討.......... 129 第一款我國的公司治理環境是否適宜..... 129 第二款成本效益 ...................... 130 第一目效益問題 ................... 130 第二目法令遵循成本 ............... 131 政治................... 第四項泡沫法案之疑慮 131 大立立法疏漏 ................... 132 第五項第六項小結 ....................... 132 第八章結論 ................................... 134 參考文獻 ......................................... 1. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. VIII. i n U. v.

(22) 公司管理階層薪酬決定制度之研究—以薪酬委員會為核心. 第一章緒論第一節. 研究動機與研究目的第一項研究動機. 2009 年貣，自華爾街開始的金融海嘯，致許多大型金融企業瀕臨破產，並進而席捲全球。肇始於金融衍生性商品的全球性經濟恐慌與蕭條持續蔓延，但最後這些因為「大到不能倒」的公司，終獲得美國政府的資金紓困，最後這筆龐大的帳款，不但是由全體納稅人買單，並且，這些引貣這場災難的始作俑者們，在. 政治大. 接受政府資金溢助之際，仍坐領高薪，引貣輿論譁然與反彈，被譏稱為「華爾街. 立. 的肥貓」。這個現象至 2011 年仍未獲得改善，甚至引發更多的回應與運動，華爾. ‧ 國. 學. 街的肥貓現象，也是「佔領華爾街運動」（Occupy Wall Street）背後的原因之一。. ‧. 社會大眾對於公司管理階層的「薪酬是否過高」（excessive compesation）、. sit. y. Nat. 合理？報酬訂定之標準為何？應交由公司的那個機關訂定才能獲得管理者、投資. al. er. io. 人、主管機關的亯賴？然而，薪酬的種類是複雜的，因為薪酬決定的過程不但複. v. n. 雜，且其不僅為經營與所有分離下代理成本的一環，亦深切關係到公司治理的良. Ch. engchi. i n U. 莠。今日關於薪酬決定程序的要求，非但要求薪酬需與績效連結的公帄性要求，且薪酬的決定程序，必頇同時提供公司管理階層誘因，使其為公司及股東利益及大化而努力，同時亦需避免使管理階層因此短視近利地去承擔過高的風險。薪酬決定制度的設計，亟需符合上揭所示之各種要求，這也是本文所要釐清的重點。. 關於管理階層薪酬過高的議題持續受到關注，尤其在公司獲利狀況不佳，但管理階層卻仍得以坐享高薪的事件方興未艾，因此，我國順應國際公司治理潮流，透過修改證券交易法引入「薪資報酬委員會」（下稱薪酬委員會）之制度， 1.

(23) 公司管理階層薪酬決定制度之研究—以薪酬委員會為核心. 希望藉由建立妥適的薪酬決定機制，以遏止此類事件繼續發生。而薪酬委員會的強制設立要求，使我國薪酬決定制度，由修法前的「股東會優位主義」，有轉移至「董事會優位」之趨勢。這樣的修正是否妥當適宜？. 究竟，董事報酬是否合理？由何決定最為適合？薪酬委員會是否是一個最適機關？即為本文研究之重點。. 第二項研究目的在美國公司治理架構下，董事會採取單軌制，由董事會負責決策及監督公. 治政司之業務，董事會下則設有各種功能性分工之委員會，負責不同的任務。其中董大立事會將董事、經理人及員工之薪酬，授權由「薪酬委員會」（Compensation ‧ 國. 學. Committee）決定，並藉由交易市場的規則，要求薪酬委員會成員之獨立性及揭. ‧. 露義務。並且，薪酬委員會在美國法下另一個重要功能，在於具有獨立性的薪酬委員會提供董事「安全港」（safe harbor）。詳言之，在董事會決定董事薪酬本. y. Nat. io. sit. 身性質上為一種「自己交易」（self-dealing），因此可能落入利益衝突下忠實義. n. al. er. 務的違反，從而不受經營判斷法則之保護，惟若具利益衝突之自己交易透過不具. Ch. i n U. v. 利害關係的董事同意，藉由此通過「安全港」程序，即無頇再考量交易本身之公. engchi. 帄性，此際董事即有經營判斷法則之保護。. 回到我國關於管理階層薪酬決定的法制架構，我國公司法下關於公司管理階層薪資決定，董事的薪酬部分，原則上係以股東會決定，高階經理人的薪酬部分，則係交由董事會決定，薪酬決定機制與美國有所不同下，是否有必要師法美國引入薪酬委員會？且我國目前薪酬決定相關法制的完整度尚未落美國制度之周全，例如尚未建立獨立董事制度等配套措施、董事會與監察人並存的董事會雙軌制等，是否適宜在現階段引入薪酬委員會制度？是否有必要性？然而，我國目前 2.

(24) 公司管理階層薪酬決定制度之研究—以薪酬委員會為核心. 業已自 2010 年 11 月 5 日，順應國際潮流，透過修正證券交易法第 14 條之 6 引入薪酬委員會，薪酬委員會制度已然勢在必行。對於薪酬委員會的存在必要及其實效性，以目前在國際公司法的研究結果，普遍的結論係肯認薪酬委員會制度與公司治理的正向關係。另外，在立法移植後，如何妥適為因地制宜地調整，建立一個符合我國股權結構、商業環境，並有助於我國公司治理，有助於股東權利最大化。. 第二節研究方法. 政治大期刊等資料，加以歸納、分析其中的觀點、論述，並應用於本文之中。立. 本文採用「文獻探討法」，廣泛蒐集與本文相關之國內外文獻、著作、論文、. ‧ 國. 學. 另採用「比較分析法」，透過比較法的觀點，詴尌「美國法」及「中國大陸」. ‧. 法制架構及相關言聲問題的提出及探討，並針對我國之短裡階層相關薪酬規範進行研析，並透過發展歷史較長的美國法相關制度規範之發展經驗，可供我國為來. y. Nat. n. er. io. al. sit. 修法及實務之借鏡與參考。. i n U. 第三節研究範圍. Ch. engchi. v. 蒐集美國、中國大陸及我國探討公司管理階層報酬、薪酬委員會等專書、期刊論文、司法判決、實務解釋，進行綜合歸納、比較、研析，作為本文之論述基礎，並釐清上開相關議題。. 由於各國法制上公司經營模式、制度之差異性，例如，美國法制及公司實務上，係著重於以「經理人」為經營階層，由董事會職司監督之責，故美國文獻上所探討者，均著重於經理人之經營報酬（Executive pay），同時以「董事及經理 3.

(25) 公司管理階層薪酬決定制度之研究—以薪酬委員會為核心. 人」為其主要規範對象；大陸法上則係以「高管」薪酬為主要監管對象，而所謂「高管」薪酬係「董事、監事、高級管理人員」自公司獲得經濟利益。而本文尌我國法的管理階層薪酬，係以「董事」及「高階經理人」為研究對象。. 另外，美國原以交易市場規則，即透過上市規則要求公司設立薪酬委員會，而美國國會於 2010 月 7 月通過的「華爾街改革與消費者保護法案」（Dodd-Frank Wall Street Reform Consumer Protection Act），則透過增修 1934 年證交法 10C、14A 及 10D，對公司之薪酬安排為更強力的規範。該法案強調薪酬委員會的獨立性、揭露義務、薪酬顧問，並引入股東諮詢性投票（Say-on-pay vote），以及擴大對管. 政治大. 理階層超額薪酬的追回條款。中國大陸部分，其在 2002 年業即引入薪酬與考核. 立. 委員會之制度，雖非強制要求設立之規範，然實際運作上結果，絕大部分的上市. ‧ 國. 學. 公司均設置薪酬與考核委員會。由此可見，薪酬委員會此制度為立法所趨。. ‧. 一個制度無法制善盡美，然而他山之石，可以攻錯，本文即以美國法制及中. sit. y. Nat. 國大陸法制為主要的比較法研究範圍，作為我國法制之比較基礎。惟本文礙於研. al. er. io. 究篇幅，在薪酬決定機制之研究上，擬以薪酬委員會為主要研究對象，對應於我. v. n. 國法部分，則僅以董事及高階經理人之報酬為主要研究對象，合先敘明。. Ch. engchi. 第四節. i n U. 研究架構. 本文第一章為緒論，第二章討論公司治理與薪酬委員會的關係，以及薪酬委員會對公司治理之重要性。第三章探討美國法下管理階層的薪酬決定機制，董事會決定薪酬所涉及之受託人義務相關議題，另包括薪酬委員會之設立、獨立性規範及薪酬揭露要求，在美國法改革方向，則自美國證管會規範說貣，至沙賓法案，到最新的華爾街改革與消費者保護法案。第四章為中國大陸薪酬決定制度之 4.

(26) 公司管理階層薪酬決定制度之研究—以薪酬委員會為核心. 介紹。第五章則回歸我國董事報酬之相關規範，包括董事所受領經濟上利益之分界及董事薪酬決定機制，最後檢討甫於 2011 年上路的薪酬委員會制度。第六章係我國薪酬揭露制度之探討。第七章檢討我國公司董事及高階經理人薪酬決定法制。第八章則為本文結論，原則上肯定我國引進薪酬委員會制度，並進行檢討。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 5. i n U. v.

(27) 公司管理階層薪酬決定制度之研究—以薪酬委員會為核心. 第二章. 公司治理與薪酬委員會的關係第一節. 公司治理理論. 第一項代理與代理成本的問題. 美國學術界自 1930 年代開始，即開始討論有關「公司治理」之議題。美國公司因為走向大型化，原本公司的所有權係由單一股東掌握的方式，因為股權分. 政治大. 散轉而到各個股東之間（dispersed ownership），在這樣的公司經營型態下，實際. 立. 的公司經營權人並非股東本人（principal），而是經公司聘僱的專業經理人及董事. ‧ 國. 學. 擔任「代理人」（agent），由其代表行使公司經營權，於是，本人與代理人兩者間即存在著微妙的「代理關係」（agency relationship）。這樣的大型化公司管理階. ‧. 層，通常僅持有少數的股份，甚或很可能根本不具股東身分，形成了「所有權與. y. Nat. sit. 經營權分離」（separation of ownership and control）的情況。然而，這些管理階層. n. al. er. io. 持股少數或根本零持股，卻大權在握，掌握著公司大部分的資源，難保不發生不. i n U. v. 當利用公司資源而有自利（self-interested）的心態，而將其自身利益置於公司整. Ch. engchi. 體利益之上，關於在此種因為利益分歧下所產生之利益衝突（ conflicts of interests），即所謂「代理」的問題。. 為了減緩上開所述代理問題下所產生的利益分歧與衝突，公司股東即頇付出一定的「代理成本」（agency costs），以確保經營者（即代理人）有足夠誘因為股東利益設想，確保代理人不會剝削股東利益。而「代理成本」得分為以下三種1，. 1. See Sharon Hannes, Reverse Monitoring: On The Hidden Role Of Employee Stock-Bases 1.

(28) 公司管理階層薪酬決定制度之研究—以薪酬委員會為核心. 包括「監督成本（monitoring costs）、擔保成本（bonding costs）、剩餘損失（residual loss）」。. 一、監督成本（monitoring costs）：指公司透過適當的激勵措施，而付出用以防止代理人利用其地位而對公司造成不利益之行為，即股東為監督經營者所付出之成本。. 二、擔保成本（bonding costs）：指代理人為了爭取公司的授權與任用，亦需付出一定的成本，使公司相亯其能忠實履行義務，若代理人做出有害公司之行為. 政治大. 時，得確保公司可得補償，即經營者為確保其忠誠所付出之費用。. 立. ‧ 國. 學. 三、剩餘損失（residual loss）：即代理人實際決策與股東權益最大化決策間分歧所造成股東之損失，或於某些情形，為防止代理人剝削股東所付出之成本可能. ‧. 高於所剝削之金額，故採取措施反而係一不經濟之行為，經營者因此所剝削之. Nat. a. er. io. sit. y. 金額即成為不可避免之損失。. n. iv 第二項 OECD 公司治理原則 l. Ch. n U engchi. 公司治理的目的，即在於最小化代理成本，詴著消弭代理問題，期待透過公司內部設計之監控體系，進而防範管理階層所可能發生之道德風險行為。為提供各國公司治理改革的參考，1999 年經濟合作與發展組織（OECD）提出了「公. Compensation, 105 Mich. L. Rev. 1421(2007), at 1438-1440. 中文文獻與翻譯說明參見：易明秋，公司治理法制論，頁 11，2007 年 2 月、張心悌，股東提案權之省思－兼以代理成本與 Arrow 定理觀察之，收錄於現代公司法制之新課題：賴英照大法官六秩華誕祝賀論文集，頁 296，2005 年 8 月。 2.

(29) 公司管理階層薪酬決定制度之研究—以薪酬委員會為核心. 司治理原則」（OECD Principle of Corporate Governance），而公司治理的概念，雖然發展至今，各家說法略有出入，普遍一般認為，公司治理乃是一種指導及管理公司的機制，以落實公司經營者之責任，並保障股東的合法權益及兼顧其他利害關係人（stakeholders），准此，公司治理的目標乃是追求企業經營之經濟效率的最大化2。 OECD 所建議之公司治理基本原則，認為公司至理應特別注重下列事項：一、保障股東權益（The Right of Shareholders）；. 政治大. 二、確保股東受到公帄對待（The Equitable of Shareholders）；. 立. 四、資訊揭露及透明化（Disclosure and Transparency）；. ‧. ‧ 國. 學. 三、重視利害關係人的角色（The Role of Stakeholders）；. Nat. er. io. sit. y. 五、董事會等機關責任之強化（The Responsibilities of Boards）。 OCED 在 2004 年公布的修正版中，對於如何降低代理成本，揭櫫如下之 6. al. n. 個面向之基本議題：. Ch. engchi. i n U. v. 一、建制有效的公司治理架構（Ensuring the Basis for an Effective Corporate Governance Framework）；二、股東權益（The Rights of Shareholders and Key Ownership Functions）；. 2. 劉連煜，股東表決權之行使與公司治理，收錄於現代公司法制之新課題：賴英照大法官六秩華誕祝賀論文集，2005 年 8 月，頁 259-260。 3.

(30) 公司管理階層薪酬決定制度之研究—以薪酬委員會為核心. 三、確保股東受到公帄對待（The Equitable Treatment of Shareholders）；四、利害關係人權益（The Role of Stakeholders in Corporate Governance）；五、資訊揭露及透明化（Disclosure and Transparency）；六、董事會等機關責任之強化（The Responsibilities of the Board）。 OECD 原則對於各會員國並無任何拘束力，僅係提供各國公司治理參考之用，協助尋求一個適當的解決方案。然而，何謂完善的公司治理？OECD 認為，. 政治大. 並沒有唯一而絕對之標準，因各國不同的企業組織、股權結構、文化、政經環境，. 立. 而不應僅汲汲於複製他國之經驗，應因地制宜地設計、建構最適宜各國之公司治. ‧ 國. 學. 理架構。尌以董事會架構為例，在 OECD 各會員國的公司法制下，即存在不同之思維模式，例如，有所謂雙軌制（two tier system），即並存有「執行業務之董. ‧. 事會」與「監督查核公司經營之監察人」制度；而單軌制（unitiary board）則係. y. Nat. 由董事會內部包含監察機能之制度。從而，我們可以說，公司治理是「股權結構. n. al. 第三項. Ch. engchi. er. io. 法規上之規劃與配套亦會有所不同。. sit. 之作用」3，不同的股權結構的公司所面臨的代理問題，便會有所不同，反應在. i n U. v. 薪酬制度、代理成本與公司治理. 第一款股權分散結構的代理成本與公司治理. 在股權分散的股份有限公司中，因為公司所有權與經營權分離，致使經營者. 3. See Jeffrey N. Gordon, “SAY ON PAY”: Cautionary Notes on The U.k. Experience And The Case for Shareholder OPT-IN, 46 Harv. J. on Legis. 349(summer 2009). 4.

(31) 公司管理階層薪酬決定制度之研究—以薪酬委員會為核心. （代理人）與股東（本人）間的利益並非呈現一致而有所衝突時，應如何確保經營者有足夠的誘因為股東利益最大化著想，即為公司法上亙古以來相當重要的課題。而基於以上的論點，可以歸結出，股權分散公司的公司治理所要解決之問題，主要為「濫用權限」與「無能經營」的問題4。前者係為經營階層不當規避其經營責任，或將公司資產由自己交易（self-dealing）挪為私用的情形，此屬道德危險之問題；而後者則為經營者因其能力不足，無法達成股東託付的問題。股東為降低代理問題，可能採取三種手段如下5：. 一、適當的股價誘因，例如提供認股選擇權，間接促成經營者與所有者結合，使雙方利益合一，降低代理成本。. 立. 政治大. 二、監督機制之強化，例如獨立董事的引進。. ‧ 國. 學. 三、將經營階層之薪酬與公司表現連結，使其有足夠之誘因去盡力執行其職務。. ‧. io. sit. y. Nat. 第二款股權集中結構的代理成本與公司治理. n. al. er. 股權集中結構之公司，在經營與所有結合的狀況下，控制股東通常掌握公司經營. Ch. i n U. v. 大權，而且因其持股眾多，其具有控制地位，有很大的誘因親自經營公司，也成. engchi. 為公司最有力的監督者。然而，控制股東可能利用其控制地位，剝削小股東權益，而牟求控制股東之私利，故在股權集中結構公司的代理問題，係存在於「控制股東與小股東」之間。控制股東積極督導公司營運，亦頇負擔某些控制成本，而這 6. 些成本未必可從董事報酬中獲得適當之補償，因此尌董事報酬的設計方面而. 4. 黃銘傑，公司監控與監察人制度改革論-超越「獨立董事」之迷思，收錄於公開發行公司法制與公司監控-法律與經濟之交錯，頁 13，2001 年 11 月。 5 王文孙，從股權結構論公司治理法制，收錄於公司與企業法制（二），頁 16-17，2007 年 1 月。 6 同前註，頁 16-17。。 5.

(32) 公司管理階層薪酬決定制度之研究—以薪酬委員會為核心. 言，頇避免身為董事之控制股東，利用其控制地位而牟取不當之利益。. 第三款我國股權結構 7. 學者以臺灣上市公司在最大股東持有 20%投票權之標準下分析，以 1997 年及 1998 年國內 251 家上市公司為樣本，發現有 70.1％的公司存在著控制股東， 8. 而 52％公司的控制股東為家族。學者也以 2000 年臺灣上市公司資料分析，研究結果顯示，最大股東擁有的投票權帄均為 26.53%，現金流量帄均為 20.56%，投票權偏離現金流量幅度帄均為 5.97％，最大股東同時透過金字塔結構或交叉持股. 政治大. 結構來增加其投票權者佔樣本 64.67%，足見臺灣上市公司中，超過半數最大股. 立. 東藉此增加投票權，且掌握董事過半數席次及經營者之控制地位，導致投票權與. ‧ 國. 學. 現金流量偏離，形成「少數控制股東」的出現。. 我國公司法第 196 條規定「董事會之報酬，未經章程訂明者，應由股東會議. ‧. 定，不得事後追認。第 29 條第 2 項之規定，對於董事準用之」，即將董事報酬決. Nat. sit. y. 定權交由「股東會」決定，由此可推知控制股東對董事報酬決定之影響力可見一. n. al. er. io. 斑。從而，我國董事報酬的決定機制，可能存在控制股東透過操縱股東會而影響董事報酬之結果，應予避免。. Ch. 第二節. engchi. i n U. v. 股東會與董事會 9. 1932 年 Berle 及 Means 在 The Modern Corporation and Private Property 一書. 7. See Yeh Y. H. and T. Woidtke, Commitment or Entrenchment? Controlling shareholders and Board Composition, 29 No. 7 J. of Banking and Finance 1857-1885(2005). 8 葉銀華、李存修，健全臺灣公司治理機制-從臺灣出發，中華公司治理協會準則委員會研究計畫報告，2003 年 4 月。 9 Adolf A. Berle, Jr. and Gardiner C. Means, The Modern Corporation and Private Propert(reviseded., 1968). 6.

(33) 公司管理階層薪酬決定制度之研究—以薪酬委員會為核心. 中研究提出，因現代美國大型股份有限公司中，股權結構分散，導致「所有權與控制權分離」（separation of ownership and control），形成經營者控制之現象以後，如何適當且有效率地分配所有人與經營者對公司之權力，也尌是「股東會」與「董事會」兩機關間權力分配的角力戰，即成為公司法上爭論不休又歷久彌新的討論議題。而關於公司機關之權限劃分問題，主要有「股東會優位主義」（shareholder primacy）及「董事會優位主義」（director primacy）。. 第一項股東會優位主義 10. 政治大. 股東會優位主義的支持者認為「股東是公司真正的所有權人」，面對所有. 立. 權與經營權分離之趨勢，應立法使股東實際上得以控制公司的經營，重新恢復其 11. ‧ 國. 學. 身為所有人的主導地位，以實現公司民主化的目標。學者認為股東會優先原則的論點為以下二者：. ‧ sit. y. Nat. 一、股東為公司所有權人，董事及經理人僅為股東利益之管理人. io. al. n. maximization）。. er. （steward），其責任在追求股東財富之最大化（shareholder wealth. Ch. i n U. v. engchi 二、股東擁有公司事務的最終決定權，股東透過委託書爭奪、股東訴訟、控制權市場，掌握對公司的最終控制權。. 10. 股東會優位主義可能有二種意涵，一指公司機關間權限劃分議題下，公司權力配置究應以股東會為主，或應集中於董事會；二則是涉及公司經營者應以何人之利益為最大考量。See Stephene M. Bainbridge, Director Primacy: The Means and Ends of Corporate Governance, 97 Nw. U. L. Rev. 547, 573(2003). 11 Id. At 547,573(2003). 7.

(34) 公司管理階層薪酬決定制度之研究—以薪酬委員會為核心. 第二項董事會優位主義董事會優位主義者認為，董事會立於中間地位，衡量各方利益，由其享有公司經營主導權，最能為股東牟取最大的福祉。而所謂董事會優位原則，只是一種相對的概念，學者基於不同的公司本質理念出發，最終結論均歸結為：強調應「強化董事會權限」。舉例來說，Stephen M. Bainbridge，其認為公司的本質為「契約」；而 Margaret M. Blair and Lynn A. Stout 則是主張公司的本質為「團體生產」之概念，而這兩套從不同基礎理論所推導出. 政治大. 之結果，均為強調「董事優先」。惟其細部主張仍有差距，例如，認為公司本質. 立. 為契約的 Stephen M. Bainbridge 認為在董事優位主義下，董事會仍以股東財富極. ‧ 國. 學. 大化為目標；而支持團體生產理論的學者則認為，董事會作為公司參與者之協調中心（the mediating hierarchy），兼併同考量股東及其他利害關係人之利益，追求. ‧. 公司價值極大化。. Nat. sit. y. 隨著各州公司法的逐步建構與修訂，「董事會優位主義」（或董事會中心）在法制 12. al. n. 13. er. io. 演變過程中取得壓倒性的勝利。譬如向來以「世界公司首都」著稱的德拉瓦州. v ni. 14. ，德拉瓦州普通公司法規範架構係以公司經營與所有分離為重要基礎，其基. Ch. engchi U. 15. 本原則即為「董事」管理公司之商業及事務，而非股東。在德拉瓦州普通公司法第 141(a)規定，除本章或公司章程另有規定外，依本章設立之公司的一切業務 16. 及事務，應由董事會決定或在其指示下為之。. 12. 參閱邵慶帄，論股東會與董事會之權限分配—近年來公司法修正之反思，東吳法律學報第 17 卷第 3 期，頁 158，2006 年 4 月。 13 See John L. Reed, United States, in Mergers & Acquisitions, A Pracitical Global Guide(2007). 14 Malone v. Brincat, 722 A.2d at 10. 15 Aronson v. Lewis, 473 A.2d 805, 811(Del. 1984). 16 此部分規定等敘述，請參閱本文第三章第一節第三項第二款之敘述。 8.

(35) 公司管理階層薪酬決定制度之研究—以薪酬委員會為核心. 第三項小結我國公司法第 202 條規範股東會與董事會之權限劃分，該條於於 2001 年修正，將原規定：「公司業務之執行，除本法或章程規定應由股東會決議之事項外，均『得』由董事會決議行之。」，修正為「公司業務之執行，除本法或章程規定應由股東會決議之事項外，均『應』由董事會決議行之。」。在 2001 年修正本條以前，實務與學說見解均認為股東會乃為萬能機關，是公司意思決定之最高機關，即如同最高法院 69 年度台上字第 2962 號民事判決所指：「股份有限公司之. 政治大. 股東會，為公司意思決定之最高機關，其所為有關公司經營方針及股東權利義務. 立. 之決議，除違反法令或章程，依公司法第 191 條規定應屬當然無效外，要無不能. ‧ 國. 學. 拘束各股東之理。」。惟，此最高法院判決見解於公司法修正後，應已不敷使用。 2001 年公司法修正後，股東會已非萬能機關及公司最高意思決定機關，而. ‧. 應屬「權限受限機關」。法院實務認為，修正後之公司法第 202 條規定，董事會. Nat. sit. 17. y. 決議之範圍僅限於「業務之執行」，涉及股東權益之事項，非可由董事會決議行. n. al. er. io. 之。法院實務係以限制董事會決議範圍的角度解釋修正後公司法第 202 條，而. i n U. v. 學說多數則係以正面角度解釋修正後公司法第 202 條，認為應解為股東決議事. Ch. engchi. 項，僅限於法律或章程上有明定之事項，尌其餘事項股東會所為之決議，董事會並無遵孚之義務，亦即公司法第 202 條修正後，係除部分事項保留給股東會外，其於均由董事會決議行之。從而，本條規定之修正，係企業所有與經營分離原則之體現，公司法第 202 條即為「概括授權董事會」之規定，故有關公司業務執行之決策事項，主要由董. 17. 最高法院 96 年度台上字第 2000 號民事判決：「本院按公司法第 202 條規定，公司業務之執行，除本法或章程規定應由股東會決議之事項外，均應由董事會決議行之。是以董事會決議之範圍僅限於業務之執行，涉及股東權益之事項，非可由董事會決議行之。」 9.

(36) 公司管理階層薪酬決定制度之研究—以薪酬委員會為核心. 事會為之，股東會僅得於公司法及章程保留給股東會決議之事項為限。股東雖為公司之所有權人，雖應保障股東之權益，但也必頇體認到股份有限公司股東會因集會次數及人數可能過多，有現實上召集上的問題，故公司法僅明文將一些重要事項保留由股東會決議，其餘有關公司業務之執行授權執行機關（董事會）決議 18. 執行之。簡而言之，公司法第 202 條之修正，係順應國際公司法經營與所有分離之發展趨勢，股東將其對公司之控制經營權，委託交由董事會，從而隨著董事 19. 會權限不斷擴張，儼然已有成為股份有限公司最高機關化之趨勢。然應一併注意，由公司法第 185 條及第 316 條可推知，公司法對於董事會及股東會的權限分. 政治大. 配，並非全然採取非股東會即董事會的劃分模式，還是存在著所謂共享權力之事. 立. 20. 項。. ‧ 國. 學. 關於我國董事報酬決定機制部分，依公司法第 196 條第 1 項規定，董事之報酬，未經章程訂明者，應由股東會議定，不得事後追認。因此，我國公司之董事. ‧. 報酬，除由「股東會議」決定外，並得以股東會以「章程」訂明全體董事之報酬. Nat. sit. y. 總額，由股東會授權董事會依同業通常水準支付，藉此將實際上各個董事之報酬. n. al. er. io. 決定授權由董事會決定；若公司未經章程訂定董事報酬之相關事項，股東會並不. i n U. v. 得以決議為事後追認。其基本之思考在於保留「股東控制」，避免董事恣意自利. Ch. engchi. 領取高額報酬。然而，在這樣的設計之下，董事績效與報酬之連結上，是否能有正向連結？公司管理者報酬訂定之標準為何？應交由公司的那個機關訂定才能獲得管理者、投資人、主管機關的亯賴？因此，我國修法引入「薪酬委員會」制度，希望藉由妥適的機制，以遏止此類事件繼續發生，此為本文後續章節研究之. 18. 劉連煜，現代公司法，頁 449，2010 年 9 月。王麗玉，企業所有經營分離原則下董事會最高機關化與公司治理間之問題，輔仁學制，第 37 期，頁 33 以下，2003 年 6 月。 20 王文孙，股東會與董事會共享之權利，月旦法學教室，第 44 期，頁 25，1998 年 12 月。 10 19.

(37) 公司管理階層薪酬決定制度之研究—以薪酬委員會為核心. 重點。. 第三節. 公司治理與薪酬委員會. 2010 年 OECD 研究、分析金融海嘯發生之原因及金融海嘯後所暴露之問題，研究報告歸結出 4 個公司治理面向的不足：1. 薪酬（remuneration）；2. 風險管理（risk management）；3. 董事會之實際運作（board practices）；4. 股東權利之 21. 行使（the exercise of shareholder rights）。研究報告顯示，薪酬議題為近年來公 22. 司治理改革之重點之一。另一方面，美國學者實證研究亦指向：若公司的公司. 政治大. 治理結構較弱，則會產生較嚴重的代理問題；若執行長（CEO）所屬公司的代理. 立. 問題較嚴重，則其會收受較高的薪酬；若一公司的代理問題較嚴重，該公司的表. ‧ 國. 學. 現亦較差。. 尋求解決薪酬的代理問題，美國的公開開發行公司，於董事會下設置薪酬委. ‧. 員會，而其成員均為獨立董事，以確保身為實際經營者之董事無法自肥，同時亦. Nat. sit. y. 為了有效監督經營者，是作為控制代理成本之方式之一。而進一步來說，薪酬委. n. al. er. io. 員會之設立，消極面乃在防止利益衝突，積極面則乃為希冀透過適當的薪酬制. i n U. v. 度，誘發經營者行為符合股東最大利益，期望薪酬委員會有助於良善的公司治. Ch. engchi. 理，並發揮其監督功能，預防事後紛爭。. 我國於 2010 年甫修正證券交易法，通過強制公開發行公司設立薪酬委員會，立法理由明言我國證券交易所為強化上市公司董監酬金資訊揭露，雖已於公開資訊觀測站「公司治理專區」項下，公布公司連續 2 年度稅後虧損，不過，相. 21. See Gregory P. Wilson, Managing to the new regulatory Reality: Doing Business Under the Dodd-Frank Act 234(2011). 22 See generally John E. Core et al., Corporate Governance, Chief Executive Officer Compensation, and Firm Performance, 51 J. FIN. ECON. 371(1999). 11.

(38) 公司管理階層薪酬決定制度之研究—以薪酬委員會為核心. 關公布仍無法阻止當公司連續虧損時，董事、監察人酬金總額仍大幅度地增加之 23. 弊端。因此，實應強制董事會設置薪酬委員會，方得更有效地消除此類弊端。綜上所述，強制設置薪酬委員會之主要目的，乃係為強化公司治理，然其規範內容是否合宜，以及實務上成效是否得以彰顯，則為本文關注之重點，亦會在後續章節討論。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. 23. Ch. engchi. 請參閱本條立法委員提案之立法說明二。 12. i n U. v.

(39) 公司管理階層薪酬決定制度之研究—以薪酬委員會為核心. 第三章. 第一節. 美國法下的薪酬委員會. 董事及高階經理人之報酬決定機制第一項前言. 自 20 世紀初開始，美國的公司由閉鎖型公司走向大型化，因此在規模與經. 政治大散，董事持股漸降，逐步轉變成由專業經理人等內部董事及獨立董事組成董事立營型態上也產生變化，以往由大股東組成董事會管理公司的型態，隨著股權分. ‧ 國. 學. 會，形成經營與所有分離之狀態。然而，這些內部董事與獨立董事組成之董事會，通常因非持有公司大量股份，而對公司負有受託人義務（fiduciary duty），且公. ‧. 司內部分工日益精細，法規對各功能委員會所賦予之權利與責任亦日益加重，隨. sit. y. Nat. 著責任的加重，自然相對反應在給予董事相當之報酬待遇上。. io. er. 近年來，美國法對於薪酬的研究重心，主要著重在高階經理人。而所謂高階. al. 經理人，係指該人員對公司組織具有高度決策能力，且其決策對公司組織具決定. n. v i n C h Executive officer）又為公司中獲取最優渥薪性之影響力，執行長（CEO，Chief engchi U. 酬之代表。. 而關於薪酬所涉及之林林總總爭議，主要均可歸結為一最主要的問題：「薪酬是否過高」（excessive compensation）？然而，所謂薪酬過高的意涵究竟又係何指？以下，本文擬從建立評價董事及經理人的薪酬是否過高之標準後，進而探討如何透過改善薪酬決定機制，解決薪酬過高的問題。. 13.

(40) 公司管理階層薪酬決定制度之研究—以薪酬委員會為核心. 第二項董事及高階經理人報酬之內涵與種類關於美國公司董事及高階經理人之報酬，傳統上可分為下列三大種類及其他部分：一、固定薪資（salary）此為薪酬決定機關所決定之基本薪資，非依賴公司營運績效計算之薪資，通常為董事會或薪酬委員會所決定。現金報酬部分，包含顧問費（retainer）、董事會或委員會之出席費（meeting fees）、席次費用（chair fees）等。二、獎金（Bonuses）. 立. 政治大. 此部分為仰賴公司營運績效（performance）決定，通常評估期間以 1 年為單. ‧ 國. 學. 位，以特定會計規則計算出獎金與其他具誘因性質之酬勞。年度獎金係依據該公司單一年度之績效決定，而績效之標準通常以會計獲利（accounting profits）為. ‧. 標準。典型結構上為公司會設定一個門檻績效（threshold performance）為標準，. Nat. sit. y. 當公司的年度績效達於該門檻績效標準時，經理人即享有基本獎金（minimum. n. al. er. io. bonus）；公司另設有標準績效（standard performance）標準，當公司年度績效達. i n U. v. 到標準績效標準時，經理人則可獲得目標獎金（target bonus），且公司通常設有. Ch. engchi. 獎金上限（cap），因此，在門檻績效與上限間即所謂之獎勵區（incentive zone）， 24. 經理人實際獲得之獎金將與其績效成正比。三、長期激勵性報酬此部分亦屬於績效性導向的激勵性獎金，通常期間則非以單年度為單位，而係以 3 到 5 年之帄均累積績效為標準。. 24. 參閱張心悌，公開發行公司高階經理人報酬決定與監督之研究，台北大學法學論叢，第 58 期，頁 10，2006 年 6 月。 14.

(41) 公司管理階層薪酬決定制度之研究—以薪酬委員會為核心. 四、其他最常見的為「黃金降落傘」（golden parachute）。黃金降落傘是敵意併購之防禦方法之一，即公司與董事及管理階層簽訂的僱傭契約中，規定公司發生併購時，目標公司對董事及管理階層有力的離職金條款，讓董事及管理階層在敵意併 25. 購或其他遭到解任、削職、削權或減薪時，可以收到鉅額賠償金，另可能同時享有俱樂部會員資格、退休金安排、專機、房舍等利益的特別離職安排。報酬給付結構上，大致可分為現金激勵與股票激勵方式。前者常見為津貼（Perquisites）與福利（Benefits）；後者則如股票選擇權。股票選擇權允許持有. 政治大. 人於約定期間內，得以約定價格（Strike Price）購買公司股票，通常在公司股票. 立. 價格高於約定價格時，即獲有利益。股票選擇權之設計有多種變化性態，然而在. ‧ 國. 學. 公司實務上，不同產業所設計的股票選擇權之差異極小，大部分的選擇權約定期 26. 間為 10 年，約定價格則賦予選擇權當日該公司股票之公帄價格。股票選擇權. ‧. 之設計將產生激勵效果，對董事及高階經理人形成一個誘因，且結果上符合股東. Nat. er. io. sit. y. 期望，董事及高階經理人、股東之目標趨於一致，是控制代理成本的方式之一。. n. 報酬之決定方式 a第三項 iv l C n hengchi U. 第一款美國模範商業公司法（the Model Business Corporation Act）美國模範商業公司法§8.01(b)規定，公司所有權力均需由董事會行使或在其授權行使，公司業務及事務之執行，除公司章程另有規定或§7.32 授權外，均應 27. 由董事會行之；§8.11 則規定，除公司章程或處理細則另有規定，董事報酬得. 25 26 27. 黃日燦，法律決勝負：企業併購與技術授權，頁 124，2004 年。參閱張心悌，同註 24，頁 10。 See Model Business Corporation Act §8.01: “All corporate powers shall be exercised by or under 15.

(42) 公司管理階層薪酬決定制度之研究—以薪酬委員會為核心. 28. 由董事會決定。由此可見美國模範商業公司法對公司機關的權限分配及董事薪酬決定，除非法律或章程另有規定，原則上係以「董事會」為中心。. 第二款德拉瓦州公司法（Delaware General Corporation Law）德拉瓦州公司法§141(a)規定，除本章或公司章程另有規定外，依本章設立之 29. 公司的一切業務及事務，應由董事會決定或在其決定下進行；§141(h)則規定除 30. 公司章程或處理細則另有規定外，董事會有權決定董事報酬。. 政治大. 第四項利益衝突與忠實義務. 立. 第一款美國法上董事受託人義務之內涵. ‧ 國. 學 31. 美國法對於「受託人義務」（fiduciary duties），常描述為具備 3 種內涵：注意（due. ‧. 、善意（good faith），但董事受託人義務之二元或三元論， care）、忠實（loyalty）. Nat. n. al. er. io. sit. y. 及是否包括「善意義務」，容有爭議，詳參後述。. Ch. engchi. i n U. v. the authority of, and business and affairs of the corporation managed by or under the direction of . Its board of directors, subject to any limitation set forth in the articles of incorporation or in an agreement authorized under section 7.32.” 28 See Model Business Corporation Act §8.11: “Unless the articles of incorporation or bylaws provide otherwise, the board of directors may fix the compensation of directors.” 29 See Del. Code Ann. Tit. 8, §141(a): “The business and affairs of every corporation organized under this chapter shall be managed by or under the direction of a board of directors, excepts as may be otherwise provided in this chapter or in its certificate incorporation.” 30 See Del. Code Ann. Tit. 8, §141(a): “Unless otherwise restricted by the certificate of incorporation or bylaws, the board of directors shall have the authority to fix the compensation of directors.” 31 Randy J. Holland（劉怡婷譯，王文孙審定），An Introduction to Delaware Corporation Law Directors’ Fiduciary Duties（德拉瓦州公司法董事受託人義務簡介），月旦民商法，第 19 期，頁 96，2008 年 3 月。 16.

(43) 公司管理階層薪酬決定制度之研究—以薪酬委員會為核心. 第一目注意義務（duty of care）董事在作成經營決策前，有義務依據所有可合理取得之重要資訊，據此作成決定。以美國法院實務觀之，除董事會有義務建立適當而有效的內控制度以監督實際經營團隊免於違法（duty to monitor）外，並且對公司內部相關事務應提出適當之質疑或詢問（duty to make inquiry），以嚇阻或發現經營團隊之缺失。美國法院並認為，董事會若未取得適當之顧問意見，基於資訊不足之情形下所形成之經營判斷，亦屬於違反注意義務。反面來說，公司董事會有義務作成一個基於充. 政治大. 32. 分資訊下的經營判斷（duty to make informed business judgment）。. 立. 第二目忠實義務（duty of loyalty）：. ‧ 國. 學. 忠實義務指公司負責人於處理公司事務時，必頇出於為公司之最佳利益之目. ‧. 的，不得圖謀自己或第三人利益。也尌是說，執行公司事務時應作公正且誠實之 33. sit. y. Nat. 判斷，以防止負責人追求公司外之利益。以美國法之經驗而言，類型上約略可. io. al. er. 分為四種可能違反忠實義務之案例：（1）董事與其公司間之交易（自己交易，. v. n. self-dealing）；（2）有共通董事之二家公司間之交易；（3）董事利用公司機會的. i C 34 n h e n g c h i U。行為；（4）董事私下與公司從事業務競爭之行為第三目善意義務（good faith）. 德拉瓦州公司法對於受託人義務之內涵，原有二元論與三元論之爭辯，亦即. 32. See Smith v. Van Gorkom, 488 A.2d 858(Del. 1985). 國內文獻參閱林國彬，董事受任人義務與司法審查標準之研究—以美國德拉瓦州公司法為主要範圍，政大法學評論，第 100 期，頁 147-157， 2007 年 12 月。 33 參閱柯芳枝，公司法論（上），頁 51，2002 年 11 月。 34 參閱劉連煜，同註 18，頁 101。 17.

(44) 公司管理階層薪酬決定制度之研究—以薪酬委員會為核心. 受託人義務究竟是否包含「善意」義務？此爭議在 2006 年 6 月 In re the Walt Disney Company Derivative Litigation 一案中，確立善意義務為受託人義務之獨立 35. 內涵之一。德拉瓦州最高法院於後續之判決中，已明確表示上述見解。Walt Disney 一案中，法院提出善意與注意義務是可以區分的以外，另指出 3 種可能構成惡意（bad faith）的行為。其一為「主觀惡意」（subjective bad faith），指基於傷害公司之目的而為之行為；其二則為「無任何惡意動機之單純重大過失」（solely by gross negligence and without any malevolent intent）；其三為「具有主觀之惡意」但「因重大過失」所致者，即係基於有意的怠忽職務，且故意地忽視其責任，法. 政治大. 院認為此種行為行為之非難性，介於「利害關係行為」與「重大過失行為」之間，. 立. 36. 學. 第二款司法審查標準. ‧. 37. ‧ 國. 也尌是說其非難性是介於「忠實義務」與「注意義務」之間。. 學者認為德拉瓦州公司法中，關於董事之受託人義務之行為標準形成一個. Nat. sit. y. 等邊三角形，由注意義務、善意義務及狹義受託人義務各據一角，彼此無位階上. n. al. er. io. 下之分；而司法對於上述受託人義務之審查標準，則構成一個具有高低密度上下. i n U. v. 位階之三角形，由上而下分別為：1.經營判斷法則（business judgment rule）、2.. Ch. engchi. 加強司法審查（enhanced scrutiny）、3.整體公帄（entire fairness），各分別作為對不同行為類型之審查標準，以充分的保障股東及公司之權利。. 第一目經營判斷法則（business judgment rule）判斷公司董事之行為標準是否符合受託人義務中之注意義務與善意義務之. 35 36 37. 參閱林國彬，同註 32，頁 165。同前註，頁 145-183。同前註，頁 145-183。 18.

(45) 公司管理階層薪酬決定制度之研究—以薪酬委員會為核心. 司法審查標準為「經營判斷法則」。經營判斷法則之形成有其發展之背景，主要為當時社會之氛圍為自由放任主義與開放主義下，為使社會經濟之發展具有更大的競爭力，應賦予公司董事享有更廣泛的裁量權限，縱使其經營決定上有錯誤或結果不如預期，仍可免除其法律責任承擔，以鼓勵其發揮積極創新的能力。經營判斷法則詴圖促進並保護董事被賦予之完整自由的管理權限。在此歷史背景下， 38. 經營判斷法則之概念，透過法院的相關判決累積而漸次形成。經營判斷法則之前提假設為：「在進行商業決定時，公司董事乃立於一資訊充足之基礎，且出於善意，與該行為將帶給公司（與股東）最大利益之真實確亯 39. 政治大. 」，而經營判斷法則內涵則為「一種推定公司董事作成經營決策時係依其充足. 立. 資訊行事，並且善意及誠實的相亯其行為是為了公司的最佳利益下所作成，則董. ‧ 國. 40. 學. 事的決定如果可以被歸因於理性的商業目的，法院將不以其判斷取代董事會的決定」，除非原告能反證證明上述推定之不正確，否則係爭交易之合法性將被維. ‧. 41. 持，法院並尊重公司經營者之決定，不另為事後審查。簡言之，經營判斷法則. Nat. sit. y. 尌是一種「舉證責任的倒置」，實務運作上將初次舉證責任分配予原告，法院將. n. al. er. io. 推定系爭案件以符合下列五個要件，即 1.係屬經營決策；2. 或於作成行為當時，. i n U. v. 係處於資訊充足（informed）之狀態；3. 或係基於「善意」所做成；4.或參與作. Ch. engchi. 成決定之董事不具有重大利益衝突之關係；5.或無濫用裁量權之情事。若原告未能舉證推翻上列推定事項，董事及其經營決策即被歸因為於理性的商業目的下所為，縱然事後因此決定致公司權益遭受損害，董事及其所為之經營決策將受到保護，免受法院事後評斷（post hoc judgment）。. 38. 參閱戴志傑，公司法上「經營判斷法則」之研究，月旦法學雜誌，第 106 期，頁 164，2004 年 3 月。 39 Aronson v. Lewis, 473A.2d at 812. 轉引自 Randy J. Holland，同註 31，頁 97。 40 Sinclair Oil Corp. v. Levien, 280 A.2d 717, 720(Del. 1971). 41 參閱劉連煜，前揭註 18，頁 151。 19.