心理增能理論介紹

世界衛生組織（World Health Organization, Health and Welfare Canada, & Canadian Public Organization, 1986）最早於 1986 年渥太華 憲章中針對使能概念（enable）提及「人們無法完全擁有潛在健康，

除非人們可以控制所有與他們健康有關事物的權力」（people cannot achieve their fullest health potential unless they are able take control of those things which determine their health），可見個人健康與其可否有效 掌控周遭生活能力息息相關，以身為學校場域的健康促進的重要推動 者－健康與體育領域教師為例，在教導學生增進各項健康生活技能之 際，更應增進自身對各項健康應備能力的掌控程度，尤以各項新興教 育議題為主，須以有效率的方式促進教師增能效果，始能有效將系統 化的知識再次傳遞給更多學生知悉。

翻閱牛津大辭典解釋為「使能」（enable），意旨 Give (someone) the authority or means to do something; make it possible for，可翻譯為透過 增強效能的方式提升個體面對情境時的動機。Thomas 及 Velthouse

（1990）等專家認為主要是因為增能概念提供了非傳統思維來解釋工 作動機，並且廣泛的使用在面對不熟悉的領域或是遭逢改變時，如何 鼓勵對象做出承諾、願意承擔風險及創新等作為，提供了良好的註解。

因此，在未來發展領導關係及組織文化時，將會激勵工作對象能夠在 自己的能力範圍內，設立理想又符合真實工作情境的目標。

同樣的，增能概念也促進組織結構變革，Berlew（1986）認為推 倡增能概念是以主動拉近（pull）而非被動推進（push）的方式進行 管理結構的演進、能使工作更具意義（work meaningful）、更能確認 工作任務（identifying task）及找到工作中更充沛的價值感（finding

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expressive value）（引自 Conger & Kanungo,1988），因此增能概念不僅 帶動了以往由下而上的管理思維，更近一步的將參與工作人員的動機 與工作內涵進行更緊密的連結。

增能理念同樣影響組織文化的變革，起初對於增能的觀念，意旨 在組織結構當中，具備較多權力之管理階層者，能將權力釋放給下屬 階層，便可算是增能概念的啟蒙，諸如此類的概念廣泛出現在包括 Blau & Alba（1982）及 Neilsen（1986）（引自 Conger & Kanungo,1988）

等文章當中。而後增能即成為組織當中核心價值的營造者，身為參與 與推動者的角色，期望能形塑創新文化，增進組織效能。

Hur（2006）將增能分類為以下三種面向，首先，增能是屬於多 面向的，它可能會發生在社會學、心理學、經濟學、政治學或是其他 領域等；再來，增能可能會發生在不同層級中，自個人、團體、及社 區等面向，即便具有社會性的歷程，但是卻以個體為出發點進而發展 出影響彼此的歷程；最後，增能屬於一種歷程，也可能是一種結果，

針對不同的學者則有不同的見解與定義（Spreitzer, 1995; Thomas &

Velthouse,1990）。

關於增能的概念與定義繁多，直至 80 年代開始才正式由 Conger 及 Kanungo（1988）等學者透過研究論證增能定義，及自 90 年代由 Thomas 及 Velthouse（1990）將其概念轉換為具體化的知識內容，針 對不同的情境及工作產生不同的定義，爾後再透過 Spreitzer（1995）

提供更為完整的增能理論及測量方式，將增能概念延伸至除了管理階 層人員，操作運籌帷幄之外的情境，因此增能概念與真實的心理層面 更為貼近，更適切於許多場域運用。

即便近年來陸續又有許多學者，各自提出對增能理念的不同見解，

例如 Hawks（1999）將增能定義為建構（building）、發展（developing）

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或增加（increasing）個人能力的過程，最終可以促使個人或是社會結 構達到所設立目標的歷程，亦可稱之為增能（引自 Brancato, 2007）。

但目前國內外提及增能研究議題，仍多集中在企業組織中，若要跨足 教育或是公共衛生體系則顯不足，最早僅有 2003 年 Gudarzi 及

Gaminian 將增能議題嘗試與學校連結，但目前研究者所收集之教育 場域論文，更偏重於護理教育事業，則以臨床護理指導教師增能議題 居多，期望透過增能教育的訓練，提升第一線照護病患護理人員執行 護理技術的能力，或增進管理龐大護理行政工作內容之新思維。然而，

即便提倡護理人員的增能教育，也少見將增能理論完整運用其中，真 正將此概念運用於教育領域中實有不足（Allameh, Heydari & Davoodi, 2012）。

綜合上述所提國外研究中發現增能理論自 80 年代在事業單位以 運籌權力為開端，近年來則轉換為由下而上的管理模式，將組織結構 拓展至更多元的向度，除強調個人能力的建構，更發展至心理層面的 增能歷程，實踐以個體為起點，但終能落實整體組織改造的目標，故 成為近年來備受討論的能力建構議題。

為能進一步促進教育體系內的教師能力與課程管理成效、並兼顧 教師對於教學工作的自我認同，本節以運用國內外所推行之增能理論 為主，透過研究者的分析歸納，彙整出呼應國內推展教師增能之理論，

並於後續章節接續引用相關研究分析探討內涵。

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二、增能理論介紹

多數探討增能研究常將增能定義為執行既定任務的動機（Conger

& Kanungo,1988; Thomas & Velthouse,1990），或指個人適應環境與否 的結果（Zimmerman,1990），或如同 Spreitzer（1996）學者以個人承 諾為出發點探討心理層面執行任務的意向。而增能也做動態歷程的檢 視，指在失能（powerlessness）與擁有能力（power）之間的動態關 係，亦可能是潛在的行為展現，因此，Cornell 於 1982 年將增能定義 為個人和組織之間一種可預期或是不可預期的過程（Lord &

Hutchison,1993），而透過增能可提升個人在面對生活情境時的控制感，

進而可以更有自信的投入其中，達到擁有權力或是執行任務的工作或 生活目標。

然而，擁有權力與否仍與許多因素密不可分，Lerner（1986）提 出失能者主要與經濟貧困或是受到系統內其他成員的壓迫有關（引自 Lord et al,1993），Galbraith（1983）（引自 Lord et al,1993）則認為和 個人特質、財富或貧窮、及組織的影響力等有關，而在增能的過程當 中，不僅是為了移除無力感的來源，更是增進了個體的自我效能，自 此瞭解擁有權力可能與個人及群體互動等因素密切關連，當為社會情 境中的重要課題。

另外，Rappaport 於 1987 年則將增能概念分類為以下三種層級，

包括個人（personal level）、小團體（small group level）及社會

（community level）等層級，個人層級指個體能自日常生活及社會參 與的事物上獲得控制及影響力、小團體層級則包括與團體和個體所參 與的社群當中分享經驗及影響力、社會層級則指個體增加對社會的控 制力，並且提出改革及創新資源的策略等（Rappaport, 1987），可見增 能的概念由個體至社會層級的延伸，指個體對於周遭生活環境的影響

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程度逐漸擴大，因此與家庭、團體生活及社會文化等概念密不可分，

而這個概念也與 Conger 及 Kanungo（1988）所提認為增能屬於一種

「關係型」的理論的結論相似。

（一）常見增能理論

增能理論的衍生，啟蒙於提倡自我效能的班都拉（Bandura）學者，

其認為個體能透過分析動機的歷程，進而發展出增能行動，並假設每 個人皆有進行自我決策的內在需求，及能自在因應環境變化的基本控 制能力，始可適用於該模式。然而，多數增能理論都由局部面向探討 個體或是組織層面在處理事物上的控制程度、自信或是工作效能等概 念，缺乏以系統化的觀點歸納整體增能概念，或全面探討影響增能的 相關變項。直至 80 年代後期逐漸有 Conger 及 Kanungo、Thomas 及 Velthouse、及 Spreitzer 等學者擴展至更多不同環節，能將增能理論釋 出有限場域，使增能議題被廣泛運用推展，而使不同組織成員也能因 此受益，關於增能理論說明如下。

1. Conger 及 Kanungo 的增能理論

Conger 及 Kanungo（1988）認為增能是當個體處於一個壓力環境，

或自覺無力感的狀態下，所因應採取的增能行動。然而，因為增能理 論啟蒙於職場組織中，故 Conger 等學者認為，多數增能理論仍侷限 於管理性質的環境當中，一旦將權力、控制及威望等釋放給員工，其 由下而上的流動才可適用增能理論原則。

Conger 等學者認為個體是否願意參與增能，多數會受到下列五項 因素的影響，包括法律性（legal）：指依照法令規定需要增能、被迫 性（coercive）：接受處罰而需要增能、獎賞性（remunerative）：若增 能後可獲得物質上的報酬、規範性（normative）：增能可獲得象徵性 的獎賞，及專家性（expertise）：為深入獲得某些資訊而進行增能等。

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歸納學者所提增能方式，亦可涉及行為理論、認知理論或是社會學習 理論等概念。

自 Conger 等學者所發展的六個階段之增能內涵，其包含「環境事 件」、「任務評估」、「行為展現」等重要面向，並受到「整體評估」、「闡 釋模式」及「介入」等因素交錯影響。在該理論的核心中，又以「任 務評估」（task assessment）概念為主，其包含工作衝擊（impact）、工 作能力（competency）、工作意義（meaning）及工作機會（opportunity）

等概念。依循本理論，個體將可以進一步透過主管及領導關係的協助，

依循管理者所提供的增能活動，提升其在處理工作業務上的管理技巧，

始能增進個別自我效能，從而實踐最終增能的工作目標。

因此，未來於設計增能介入議題上，當以事先評估與被增能者之 生活背景與環境氛圍相關課程，並以選擇最為符合增能對象之策略發 展規劃。以國中小學教師而言，針對這些備受尊重的教師族群來說，

透過提供專家或是規範性的增能策略，將能更勝其他被迫性或是較為 消極的增能模式。

2.Thomas及Velthouse增能理論

Thomas 及 Velthouse 所提增能理論中，針對環境變項上，主要以 改善任務評估的四個面向為主，包工作意義感（meaningful）、工作能 力（competency）、工作衝擊（impact）及工作機會（choice）等概念，

縱向的操作面向中，則包括領導關係（leadership）、授權代表

縱向的操作面向中，則包括領導關係（leadership）、授權代表