第二章 勞動法上契約定性
第二節 我國勞務給付契約類型
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第一項 僱傭契約
稱僱傭者，乃在一定期間或不定期間內向他人供給勞務，他方給予對價報酬 之契約，為人類最原始及最基本之交易型態36，我國民法第482 條第 1 項：「稱僱 傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬 之契約」明文之。由債之標的觀察，僱傭契約應為勞務契約之基本類型37。
然而，隨人類文明之演進及所需勞務需求之細緻化，僱傭之定義逐漸不敷使 用。如以前述對僱傭契約之定義「一方供給勞務以換取他方對價報酬」觀察，僱 傭契約可說是最廣義的勞務給付契約，依其給付目的之不同，可能分為單純提供 勞務型、事務處理型、勞務結果型。以我國民法為例，事務處理型之勞務性契約，
即有委任、經理、代辦、居間、行紀等；勞務結果型者，有承攬、旅遊、出版、
運送等(關於委任與承攬之契約類型，以及與僱傭契約之比較，詳述於後)。如此 一來，僱傭契約之規範功能，將僅餘「單純提供勞務」一型。然而，在現今社會 中幾乎難以發現何種工作型態屬於單純提供勞務，學者亦謂，隨社會生活之演進，
委任型交易形態大為發達，蔚為勞務性契約之主流，則係事實，民法於第529 條，
以委任來吸納典型勞務契約以外之交易型態，而不以僱傭契約為依歸，原因恐即 在此38。
第二項 承攬契約
相較於其他勞務給付契約，承攬具備一定「商品契約」之色彩，蓋承攬係以 一定的工作結果為契約標的，勞務給付僅係中途之過程、手段，非若其他勞務給 付契約以勞務之給付為契約重要因素。因此，相較於其他勞務給付契約，承攬契
36 邱聰智，新訂債法各論(中)，頁 7，2008 年 8 月，初版第 2 刷。
37 黃立主編，民法債編各論(上)，頁 551，郭玲惠執筆部分，2002 年 7 月，初版第 1 刷。
38 同註 36，頁 8。
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約具有商品契約之特性，此等特性也可從民法中規範結構觀察得知，如承攬契約 並無如同民法第484 條第 1 項之勞務專屬性39，承攬人得以自己為定作人，將其 承攬工作再交由他承攬人次承攬。其次，由承攬一節中設有買賣契約之物之瑕疵 擔保規定，亦可顯現承攬具有濃厚的商品買賣色彩。而勞務給付契約之消滅，因 勞務之給付具有不可逆性，因此適用上無「解除」而使雙方回復原狀之可能，然 而在承攬一節中，無論工作完成前甚至工作完成後之定作人均有解除契約之權限，
此亦為承攬契約之商品契約所致40。因此，不同於僱傭契約，其實承攬契約法律 關係中，勞動力是被商品化的。
第三項 委任契約
稱委任者，依民法 528 條之規定，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，
他方允為處理之契約。由法條文義即可得知，委任係以「處理事務」為標的之契 約，而此亦為委任與其他勞務給付契約區別之處。另外，委任係委託人委託，受 任人允為處理事務之契約，委託者，乃委託人信賴受任人而託付之意，因此原則 上受任人雖仍須受委任人之指示，然賦予一定裁量之權。
與承攬契約相似，委任契約同樣具有商品契約色彩，但在勞務是否需親自完 成之面向，承攬契約未必需由承攬人親自履行，而委任則因通常係基於信賴關係 而來，故受任人原則上應自己處理委任事務，稱「自己處理原則」。惟因此等自 己處理義務僅係為保護委任人而設，與公益之維護或秩序倫理之保護無關，因此 民法第537 條亦規定「受任人應自己處理委任事務。但經委任人之同意或另有習 慣或有不得已之事由者，得使第三人代為處理。」在經委任人同意、或依習慣、
或不得已之情況下，例外得由受任人以外之人處理41。
39 如最高法院 65 年度台上字第 1974 號判例要旨：「承攬除當事人間有特約外，非必須承攬人自 服其勞務，其使用他人，完成工作，亦無不可。」
40 同註 36，頁 41。
41 同註 36，頁 225、226。以及參照民法第 537 條立法理由「按委任之關係，基於信任而來，故
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第四項 勞動契約
過往，在我國民法僅有僱傭契約、委任契約及承攬契約之類型，又勞動契約 法遲未施行的狀況下，關於勞動契約的內涵其實相當空泛，雖在民國 73 年勞動 基準法施行後，對於勞動契約定義為「約定勞雇關係」之契約，然仍無給予其具 體內涵。因此，縱實務見解向來也將僱傭契約視為勞動契約的主要類型42，不過 勞動契約亦可能為一種混合契約，內容可能混合僱傭、委任或承攬之性質。隨近 年來工作及契約型態愈趨多元化，即便在形式上契約關係為委任或承攬者，仍有 可能成立勞動契約43。
實務向來以「從屬性判斷」作為判斷是否成立勞動契約之標準，而其內涵在 我國學界也備受討論，雖在從屬性的分類區分上，存有不同見解44，然大體上也 多是在人格、經濟及組織從屬性上相互擇取流用，茲以通說所採之三種判斷種類 簡略介紹：
（一） 人格從屬性
人格從屬性，係指勞動契約下之勞工，其勞務給付行為必須受雇主之指揮、
監督，雇主對勞工勞務給付之方法，具有較廣泛且嚴格的實質控制權限，顯現出 勞工服從於雇主指揮之色彩。換言之，人格從屬性是對勞動者自行決定勞動自由 權的一種壓抑現象45，勞務給付之具體詳細內容，非由勞工自己決定，而係從屬 於雇主之決定。
委任人因信任受任人之結果，特委任受任人處理自己的事務，則對於委任人所委任之事務，受 任人亦應由自己處理之，方合契約之本旨。若第三人既非委任人所信任，受任人自不得使第三 人代為處理委任事務也。」
42 同註 37，郭玲惠，頁 553。
43 同前註。
44 如有將從屬性區分為人格從屬性及經濟從屬性，惟認為經濟從屬性僅係勞動契約從屬性之重 要特徵，但卻非必然，而其他種類之從屬性判斷則欠缺實質意義。詳參：黃程貫，勞動法，頁 63-65，1997 年 5 月，修訂再版。
45 黃越欽著，黃鼎佑增修，勞動法新論，頁 153、154，2015 年 9 月，第 5 版。
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依學者黃越欽之整理，人格從屬性之具體內容，又可整理為：「遵守營業組 織中之工作規則」，例如工作日及工時、休息規定等；「服從指示」，由於勞動契 約具有繼續性法律關係之特性，因此在契約存續期間，勞動工作內容可能隨時變 化而無法詳盡，故雇主擁有指示權，勞工則有服從義務；再者係「受僱人有接受 考核及檢查之義務」，以使雇主確認是否確實遵守工作規則及雇主之指示；最後 為「接受制裁義務」，受僱人應對勞務給付過程中錯誤行為負責46。
（二） 經濟、組織從屬性
經濟上從屬性，係指受僱人完全被納入雇主經濟組織與生產結構內，受僱人 非為自己營業為勞動，所有勞動之目的及結果均從屬於僱用人。因此，勞工給付 勞務時，其生產工具、原料及工作廠場均依賴雇主提供，企業經營之風險承擔亦 無關勞工之事，由雇主負擔之。
進一步具體分析，經濟上從屬性具體內容，包括：生產組織體系屬於雇主所 有，雇主基於經營權之行使，對生產必備之組織、結構及設備，有充分支配管理 之權，勞工無從置喙；生產工具及原料歸屬於雇主所有且由雇主提供，供勞工給 付勞務過程時使用，但仍為雇主所有之物；而也因為雇主自始具有組織、工具及 原料之所有權，危險發生時，勞工即無危險負擔可言，而如工具原料對勞工致生 損害，雇主亦生損害賠償及無過失補償責任之問題47。
第五項 小結
因此僱傭、委任與承攬契約之區別，在於三者間「契約目的不同」，承攬契 約注重成果，目的在於完成一定之工作，並以一定工作之完成換取報酬；委任契 約目的在於事務之處理，勞務提供僅為手段，且不一定受有報酬；至於僱傭契約，
46 同註 36，頁 154。
47 同註 36，頁 155。
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目的僅在於勞務提供本身，而不注重給付成果，提供勞務即為工資之對價。另外，
三者間「自主性高低亦不同」，承攬人對於其勞務提供具有高度自主性，原則不 受定作人指示48；受任人對於事務之處理，則在授權範圍內同樣具有一定程度自 主性；至於僱傭契約，勞工的勞務提供則受雇主指揮監督，具有從屬性，自主性 甚低。司法院大法官第740 號解釋理由書對於契約認定之判斷，主要也是以自主 性、從屬性高低區別之49。
本文討論之按需工作屬於何種契約關係，以第一節所介紹現今三家熱門平台 之美食外送員為例，平台及外送員間之經濟行為均著重於「運送業務的完成」， 且「必然受有一定報酬」，由此面向觀察，在承攬及委任契約之區別上，似乎較 偏向以完成一定工作為目的之承攬，而非僅為單純處理事務之委任。另外，外送 員擁有拒單、轉單等權利，與委任契約重視雙方互信關係，以自己處理為原則，
再委託他人為例外之契約性質，也不甚相符，因此委任契約首先不被考慮。
但是否外送員屬於承攬契約下的獨立承攬人，亦為棘手的問題。如以契約目 的觀察，按需工作強調工作之完成，注重工作成果，因此可能偏向承攬契約。但 如由自主性高低觀察，實際工作過程中，工作者卻有可能受到平台的行為規範、
分紅比例、獎懲制度所制約，就此面向似乎已產生些許的從屬性格，偏向僱傭契 約之特性。
如將前一節介紹之三家平台，以本節介紹我國傳統上四種勞務給付契約性質 進行檢討分析，關於 Foodpanda，就「有無從屬關係及工作自由程度」判斷，
Foodpanda 採排班制，並非真正意義上隨時想做就做，且預約制度也並非外送員
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