第一章 緒論
第一節 研究動機
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第一章 緒論
第一節 研究動機
近 20 年來，隨著民用及商用網路科技之普及，物聯網(Internet of Things, IoT) 時代亦隨之到來。而物聯網於工業、製造業甚至是服務產業中整合各種技術，進 而創新之產業模式，即將引領新一波的工業革命，亦即現今廣受討論的工業4.0，
或稱第4 次工業革命。惟工業 4.0 並不僅僅對工業環境帶來影響，對勞動市場亦 帶來巨大變革。隨產業技術革新、機器人及虛擬網路連結技術的進步，過去生產 所仰賴大量的技術工、作業員，在企業效率及人力成本的考量下逐漸遭到淘汰1。 但相對的，工業4.0 所帶來的嶄新技術，也為社會帶來新的工作機會，得以承接 前述不再被企業需要的技術工所蘊含之勞動力。例如UBER 運送司機、餐飲平台 外送員等，得益於通訊技術進步，與前述剩餘的勞動力兩相結合，在正職工作以 外兼職，甚至是無正職工作而專門以此為業，為有效發揮其自身剩餘勞動力並賺 取更多收益，所產生之新興工作形態。
此等工作皆有一共同特性，即跳脫傳統勞工、雇主之雙方權利義務關係，取 而代之的是「由第三方業者提供一第三方平台，媒合服務提供者及消費者」，媒 合成功後由平台及服務提供者分享成果。此種服務提供與需求透過第三方媒合的 方式，有稱其為「共享經濟」，顧名思義為資源共享，工作者將自己剩餘資產，
提供給需要之人，並從中獲取一定報酬。在台灣，此種新型經濟型態自 2012 年 Foodpanda(空腹熊貓)進軍台灣時已開始萌芽，隨後亦有 honestbee(誠實蜜蜂)、
UberEats(優食)以及本土企業有無快送、foodomo 加入，另外在交通運輸方面，
1 BCG(2015), Man and Machine in Industry 4.0How Will Technology Transform the Industrial Workforce Through 2025? 詳參：http://englishbulletin.adapt.it/wp-content/uploads/2015/10/B CG_Man_and_Machine_in_Industry_4_0_Sep_2015_tcm80-197250.pdf，最後瀏覽日：11/24/201 9。
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2013 年開始於台灣營運的 Uber 亦為此種經濟型態之典型。
過往，此等新經濟型態中的工作模式，關於運送員、運送司機的工作環境及 權益關係並不受重視，民間及政府所討論者，多半係運送司機之行政管制，以及 與傳統計程車業者間不公平競爭之關係。然而截至2019 年 7 月之資料，20 至 59 歲年齡層中，過去一個月曾經使用過美食外送服務的消費者比例，已由15%上下 成長到20%以上，而根據 2019 年 7 月份及 9 月份的消費數據統計，美食外送服 務使用比例各達 25%、23%，如以內政部公告的台灣人口結構數換算（20 至 59 歲約1400 萬人），約有250 萬到 300 萬的消費者使用外送服務，換言之，台灣美 食外送市場已朝向穩定成長的態勢發展2。也因為2018、2019 年美食外送市場的 蓬勃發展，在2019 年 10 月國慶連假期間，由於三天內連續兩起美食外送員車禍 致死的意外，吸引了眾人的目光，關於此等新經濟型態中勞動者之定位、工作環 境及權益保障成為不得不正視及解決的燙手問題。
針對此問題，勞動部迅速在幾日後，認定 Foodpanda、UberEats 等 2 家平台 業者與旗下外送員的勞資關係為「僱傭」關係，認為業者皆有要求外送員穿著制 服、使用制式保溫箱、也要將公司 logo 黏貼於車廂等規定，認定外送員與 2 家 業者具有「組織從屬性」，符合僱傭關係之條件，故業者須符合勞動基準法相關 規定，替外送員加保勞健保、提供職災給付等。勞動部網站也於 10 月下旬，開 設「食品平台外送員勞動權益保障專區」，內容包含如何判別平台業者與外送員 間法律關係、外送員勞動權益、如何組織或加入工會以及相關保險權益3。總體而 言，目前勞動部仍是以過往「從屬性有無」作為僱傭關係存否之依據，個案判斷 平台業者與外送員間關係。如平台業者與外送員間屬於僱傭關係，平台業者(雇 主)即應依規定為所僱用之外送員辦理參加勞工保險以及就業保險；如非屬僱傭
2 天下雜誌，【消費人類學】真的有那麼多人在叫外送？獨家數據待你看真相 https://www.cw.co m.tw/article/article.action?id=5097238，最後瀏覽日：11/28/2019。
3 中華民國勞動部全球資訊網，食品平台外送員勞動權益保障專區，https://www.mol.gov.tw/top ic/42040/ ，最後瀏覽日：11/28/2019。
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關係，則外送員可透過相關職業工會辦理加入勞工保險。
然而，此等認定仍存在諸多問題，首先是認定樣本數過小的問題，本次勞動 部所做出之調查結果，竟僅係按各家外送平台抽樣5 個外送員做調查認定，關於 其他外送員則「合理推論」與外送平台間之勞務關係為同樣模式，以5 人樣本合 理推論近5 萬人之勞務關係，代表性已有相當疑問。其次，何以部分平台與外送 員間為僱傭關係，部分則否，按北區職安中心主任之說明，主要係以四項要件做 成僱傭契約認定：「規範外送員親自履行外送」、「外送員受到平台指揮監督、受 到規範和管理制度」、「外送員棄單要受到懲處」、「外送員被納入平台業者的生產 組織體系，和其他人分工合作」；認定為承攬關係則係因「沒有規範要親自履行，
可以同時從事其他工作，沒有懲處扣點機制，人格從屬性薄弱」。依此見解，勞 動部顯然是以勞工執業自由度及受指揮監督之控制力之不同進行個案認定，然而 如以此標準進行認定，是否又會落入困擾勞動契約認定已久的問題，即從屬性判 斷之問題，此問題在我國行政法院、民事法院有截然不同的見解，在司法院大法 官第740 號解釋做成後，亦未解決問題的情況下，此類平台業者與外送員間之關 係只會更生爭議。也不免令人懷疑對於此等新興議題進行如此迅速認定，是否僅 係政治正確之必要。
另外，對於更早普及於大眾生活的 Uber 運送業務，如依勞動部上述判斷標 準，「親自履行業務、受到平台指揮監督、受到規範和管理制度、棄單要受到懲 處及司機被納入平台業者的生產組織體系，和其他人分工合作」，則運送司機是 否也應作同一解釋，關於此問題勞動部並未一併說明，是所有此類平台、按需工 作均能按照從屬性高低來判斷契約定性，又或者此認定標準僅適用於美食外送員，
其他類型工作待日後再行解決，仍存在疑問。
外送員及司機，之所以在正職外選擇以此種新型態工作賺外快、或專以此為 業者，所著眼者多半係因此工作具有時間上的自主彈性，想跑單就跑單，想跑哪
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間就跑哪間。如因勞動部的介入而認定其等間為僱傭關係，必須適用勞動基準法 中關於工時的強制規定，等同直接剝奪此等工作者對於工作的自主彈性。另外，
如認定為僱傭關係，則平台為外送員投保等經營成本將提高，外送員或司機收入 分成勢必受影響。根據對於外送員之訪問，對於與平台間契約關係為何之問題，
幾乎清一色得到「我們是承攬關係，不是僱傭，我不受他控制」的答案，亦有司 機謂「我們怎麼是僱傭關係，我在跑單我才是老闆，是平台幫我服務找客人，再 跟我分錢」。可見在契約關係的認定上，工作者主觀上更重視工作上的彈性，並 不認為與平台間成立僱傭關係4。
然本文也並非認為為求工作彈性，而概括否定平台業者對外送員及司機之責 任。承如前開勞動部之調查報告，平台業者對於此等工作者具有一定指揮監督關 係，並無疑問，如以承攬關係來解釋雙方契約關係，等同使平台業者在享受工作 者給付勞務成果之同時，規避勞動法上雇主責任。在此面向，與傳統勞動法上所 謂「偽裝承攬」、「偽裝派遣」相似，皆使勞動力需求者得以使用勞務給付，但卻 透過契約定性差異規避掉雇主責任。而根據對運送司機及外送員訪問之結果，雖 然多數司機認為他們不與平台成立僱傭關係，不受平台控制，惟如論及社會保險 或如發生意外時雇主責任的問題，多數人卻也認為「雖然平台強制工作者加入前 都需要有個人商業保險，但分潤機制、路線及送達(餐飲送達或運送抵達)時間以 及相關獎懲制度都由平台控制，如果平台願意共同承擔風險當然是最好」5。
因此，本文認為，此等新型態工作，與過去傳統勞動法上雇主試圖逃脫雇主 責任所產生之「偽裝承攬」、「偽裝派遣」，在服勞務型態上是相似的，但最大不 同點在於，在平台、按需等新型態工作中，工作者是自願不發生、甚至是抗拒與 平台發生僱傭關係，以維持其工作上自主彈性。在其等關係中，並不發生雙方地
4 「自己選擇自己負責」，外送員挺foodpanda 承攬制：想多賺生活費，https://www.ettoday.net/n ews/20191015/1557457.htm#ixzz6P1FZnVew，最後瀏覽日：06/11/2020。
5 【等紅燈就是我的嗑便當時間】一位外送員自白：我月入 8 萬，但我已付出「5 代價」，https:
//buzzorange.com/2019/10/03/delivery-men-monologue/，最後瀏覽日：06/11/2020。
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位不對等，反而是雙方甚為合意的締約，因此國家是否仍有介入去重新定性法律 關係之空間，而直接將其解為僱傭關係，是否適宜，需要更深入的討論。
回到問題引爆及受討論的起點，即 2019 年國慶連假期間發生的三起外送員 送餐途中發生意外，此等新型態工作之勞動者在社會安全體系中受到何等保障、
平台是否應負雇主責任，為前開勞動法關係之討論所欲解決之根本問題。當然，
透過直接將其認定為僱傭契約，使平台與外送員、運送司機間成立勞動關係，回 歸適用傳統勞動法規，使平台負擔雇主責任，有義務為平台工作者投保相關社會 保險，是解決此問題最簡單也是最直截了當的方法。但此種認定方式，似乎已違 背了締約雙方真意，對工作者、平台雙方均生不利，唯一有利的只有政府得以便 宜的「合理推論」。必須認清，此種透過網路連結，而時、空均不受限制的新型
透過直接將其認定為僱傭契約，使平台與外送員、運送司機間成立勞動關係，回 歸適用傳統勞動法規，使平台負擔雇主責任，有義務為平台工作者投保相關社會 保險，是解決此問題最簡單也是最直截了當的方法。但此種認定方式，似乎已違 背了締約雙方真意，對工作者、平台雙方均生不利，唯一有利的只有政府得以便 宜的「合理推論」。必須認清，此種透過網路連結，而時、空均不受限制的新型