第二章 勞動法上契約定性
第四節 比較法上討論
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家亦都是充滿爭議、難解之議題62。
第三項 小結
按需工作定性之判斷，同第一節結論所述，單純以各種勞務給付契約之定義 及型態特性，難以判斷。而在本節中，勞動部之見解主要是抽樣調查後，按實際 工作型態，依人格、經濟、組織從屬性之強度綜合考量認定，目前是認定為「假 承攬真僱傭」。
至於目前有撰文分析的學者，有透過對於食安衛生的監督方式(送餐過程中 即直接進行指揮與監督，而非俟工作完成再為驗收)、一定的行為準則要求、需親 自履行且有相關獎懲機制，認為與承攬契約性質不符，得出與勞動部相似之結論，
認為乃「假承攬真僱傭」。但亦有學者點出按需工作與傳統意義上勞動不同之處，
質疑從屬性的存在。
由此可見，對我國而言，應對此等網路時代所衍生出的新型態工作，法律的 解釋及適用仍在初期摸索階段。但此等問題在國際上已非新鮮，自2013 年以來，
在歐美各國間已針對此番問題進行爭辯，值得吾等參考借鏡。我國有見引入英國 及美國之案例，介紹歐美各國認定平台及工作者間具有勞動關係63，但如詳加討 論，在2016 年前，勞動關係之見解確實為多數，惟在近期則多有出現「自營作 業者」、「獨立創業者」，否認工作者為勞工之見解。因此，以下選擇以英美兩國 做比較法上介紹，並以時序作為區分，分為早期及近期見解作連貫性介紹。
第四節 比較法上討論
關於按需工作之契約定性，國外之爭論早有出現，至今依然無一定見。針對
62 政治大學法學院勞動法與社會法中心及台灣勞動法學會主辦，第五屆兩岸勞動法學術研討會，
新興挑戰下的勞動法，鄭津津教授部分，平台經濟與新興勞動關係，頁 11、12。
63 同前註，頁 12-14。
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此爭議，我國有見引入英國及美國早期見解作為定性為勞動關係之意見者。然而，
隨案例累積愈多，近期英美均開始出現不同見解，累積之判決及意見資料已不在 少數，值得我國參考。故本文嘗試查找早期及近期較具代表性之判決或行政機關 見解，以下將以動態演進的時序進程，介紹何以外國實務在早期一貫認為係勞動 關係，近期卻開始出現不同見解之理由及依據。
第一項 早期見解：典型勞動契約
一、2013 年：Douglas O'Connor v. Uber64
本案案由略為 Douglas O' Connor 等 Uber 駕駛提起集體訴訟。原告主張其為 Uber 之受僱者，而非獨立承攬人，故應受加州勞動法關於勞工保護條文之保障。
因此，主張Uber 應依加州勞動法（California Labor Code）第 2802 條規定，給付 原告因勞務所生之費用。
在契約關係之判斷中，本件法院認為，Uber 不僅透過其駕駛之載客服務獲 取利潤，另外由於Uber 單方面設定載客之費率，因此其對於駕駛載客之報酬金 額亦掌有重大控制權。此外，相關證據顯示，Uber 主張其對乘客享有所有人權益
（proprietary interest）65，亦顯示Uber 之角色不僅僅只是乘客與駕駛間被動之中 間媒介者，例如服務條款中要求駕駛不得擅自藉由 Uber 應用程式以外之方式載 客或提供乘客預約服務等。再者，針對駕駛之資格與選擇，Uber 亦享有實質控制 權，例如Uber 對於駕駛之資格有一定限制，若駕駛未達到 Uber 之標準便會被終 止契約，顯見Uber 能任意向駕駛終止契約，故其對駕駛具有實質控制權。綜上 所述，本件法院認定駕駛得推定為Uber 之受僱人66。
64 Douglas O'Connor, et al. v. Uber Technologies, Inc., Northern District of California (2015) (No. C-13-3826 EMC)
65 所有人權益(proprietary interest)，指包括財產所有人的所有權及各項從屬權利。
66 PATRICK COTTER, et al., Plaintiffs, v. LYFT, INC., Defendant.(2017)( No. 13-cv-04065-VC)同 旨。
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年9 月辭職。原告向加州勞動委員會（The Labor Commissioner）申請命被告給 付自2014 年 7 月 25 日至同年 9 月 15 日之薪資、依加州勞動法第 2802 條請求 (potential employer)對於事物結果實現的方式和手段是否擁有控制權限，即便此 等控制無需達到直接、實際或詳細控制程度。另外，此要素亦非決定性因素，尚 提出簡易判決（Summary Judgment）之請求。參考：Order Denying Defendant Uber Technologies, Inc.'s Motion for Summary Judgment, supra note 215,at 13, 16, 20. 轉引於：劉穎蓁，《優步公司訂 價演算法關於價格聯合行為爭議之研究─以美國休曼法為中心》，國立政治大學國際經營與貿 易學系碩士論文，2018 年 6 月，頁 47。68 Uber Technologies, Inc. v. Barbra Berwick,. Case No: 11-46739 EK (2015)
69 S.G. Borello & Sons, Inc. v. Dept. of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341.
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3. 雇主是否提供執行業務之工具、場所及其他有利於執行業務之勞動條件；
4. 提供的服務是否需要特殊技能；
5. 執行業務之方式，係由工作者自主完成或受雇主指揮監督下完成；
6. 工作者是否需承擔獲利或虧損風險；
7. 執行業務的時間(工時)長度；
8. 勞務給付關係持續之程度；
9. 報酬是否取決於工時或工作量；
10. 工作者是否另有僱用自己的勞工；
11. 雇主是否有任意終止契約之權限；
12. 雙方主觀上是否認為係勞動關係；
因此，在 Borello 判準的多要件測試下，需要考慮所有相關事實綜合考量，
而非機械性的套用單一判準。另外本案之委員會亦援引1991 年 Yellow Cab 案中 上訴法院所提供之判斷意旨70，認為即便在某些要素中可能得出工作者為獨立承 攬人之結論，最重要之因素毋寧需端視「工作者得否證明其職業或業務性質與資 方所需使用之勞動力性質並無二致，且其勞務給付為資方事業之基礎」。因此，
縱使資方並非控制勞方工作之所有細節內容，但如資方對其勞務履行仍具普遍概 括之支配力(或該工作本質上無需控制細節)，且該工作者之勞務給付為事業經營 不可或缺之一部份之情況下，仍應認定為成立勞動關係71。
70 Yellow Cab Cooperative v. Worker’s Compensation Appeals Board (1991) 226 Cal. App.3d 1288
71 2018 年 7 月 12 日 ， 紐 約 州 失 業 保 險 上 訴 委 員 會 亦 採 此 見 解 。 See STATE OF NEW YORKUNEMPLOYMENT INSURANCE APPEAL BOARD，DECISION OF THE BOARD，
Appeal Board No. 596722.
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三、2016 年-2018 年：英國 Uber BV v. Aslam 案72
本案事實略為：本案原告為 Uber 司機 Yaseen Aslam 和 James Farrar。被告則 有三方，一為總部位於荷蘭阿姆斯特丹的 Uber 有限公司（Uber B.V），另一係 Uber 倫敦有限公司（Uber London Ltd），是一家英國公司，自 2012 年 5 月起受 有倫敦私人租賃車輛營運商許可。第三則為Uber 英國有限公司（Uber Britannia Ltd），持有或管理倫敦以外地區的私人租賃車輛營運商許可。
原告訴訟請求為，根據《1996 年就業權利法》、《1998 年國家最低工資法》
和相關條例，Uber 並未支付最低工資，且根據《1998 年工作時間條例》，Uber 並 未提供帶薪休假。而被告亦抗辯，原告並非其Uber 之「勞工」，不能享有他們所 主張之勞動法律保護。因此，本案的核心爭點乃Uber 司機是否為勞工。Uber 公 司方則主張，該等司機並沒有義務打開Uber 軟體，即使打開軟體，亦無義務接 受任何駕駛任務。換言之，Uber 司機享有完全的接案自由，和 Uber 公司間不存 在任何形式的勞動關係，也不存在Uber 司機向 Uber 公司提供服務的概括契約。
本件法院認為，Uber 司機當然沒有義務打開 Uber 軟體，Uber 公司也不禁止 司機休息，因此在Uber 司機未開啟 Uber 軟體時，兩者間確實不存在提供駕駛服 務的契約義務。然而，當司機打開Uber 軟體時，權利義務關係之認定即會出現 變化。法院認為，當一名Uber 司機在 Uber 提供服務的範圍內打開 Uber 軟體，
並且具有接受駕駛任務之能力和意願時，該名司機實質上已身處在一段包含勞務 給付和其他概括條款的契約下，為Uber 公司提供勞務。理由如下：
1. Uber 公司之核心業務即透過動力車輛運送乘客，並同時受有如同一般出租 車公司的監控責任，卻要求司機和乘客在運送契約中同意該公司並無提供任 何運輸服務，此等虛構、扭曲並稱為「創新」的契約內容使人疑惑。另外，
72 Uber BV v Aslam [2018] EWCA Civ 2748.，本案尚有前審就業法庭[2016] EW Misc B68 (ET)及 就業上訴法庭[2017] UKEAT 0056_17_1011。
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Uber 公司在一些場合使用的語言也表明其是一個通過僱傭司機從事運輸業 的組織，例如「提供工作機會」。
2. 不可否認Uber 公司提供運輸服務的事實。Uber 提供的產品是駕駛服務，此 種服務並非單一司機可提供。且Uber 的市場推廣並非為了單一司機的利益，
而是為了提升Uber 整體的知名度和銷售 Uber 的運輸服務。法院援引了美國 北加州地區法院的Douglas O'Connor v. Uber 案，該案駁回了 Uber 公司聲稱 自己不提供運輸服務而只是一家技術公司的觀點。英國勞動法庭完全同意該 法院的觀點，認為Uber 不只是經營軟體服務，還同時經營運送服務。
3. 司機並無機會與乘客交涉服務內容，僅按 Uber 的條款及指示提供服務和接 受行程。運送過程中，路線由司機及乘客以外之第三人（Uber）指定，司機 不能隨意偏離路線。而費用亦由Uber 設定和計算，乘客只知道應支付的總 額並直接支付給Uber 而非司機 。
4. 根據Uber 的主張，司機和乘客之間具有「勞動契約」，則乘客作為司機的雇 主，可能會承擔《1998 年國家最低工資法》等有關法律規定的責任。然而此 論點甚為荒謬，現實中亦不可能使司機與乘客訂立勞動契約。法院認為司機 與乘客之間並無契約關係存在，在司機與乘客成功媒合之前，交易和契約關 係已經形成於在Uber 與乘客之間。
5. Uber 和司機間具有從屬性及指揮監督關係，雙方顯不對等。理由包含：Uber 面試並招募司機、Uber 控制重要資訊，包括乘客真實姓名、聯繫方式和目的 地、Uber 要求司機接單且不得取消訂單，違反該規定的司機將被退出登錄、
Uber 設定默認路線，偏離該路線的司機將承擔後果、車費由 Uber 確定，司 機不能和乘客協議更高的價格、Uber 給司機設定了許多限制條件（如限制 核准車輛），指示司機如何工作，並以多種方式控管司機的工作表現、Uber 通過評分系統、業績管理和紀律程序控制司機、Uber 可不經司機同意決定
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折扣或價格調整，並可能影響司機收入、Uber 負責處理乘客的投訴，包括對
折扣或價格調整，並可能影響司機收入、Uber 負責處理乘客的投訴，包括對