教育訓練

今日社會環境競爭激烈，眾多組織積極投入內部之教育訓練工作，

為的尌是希望可以藉此提升其人力素質，增強組織競爭力。而本研究之 核心鎖定於非營利組織教育訓練課程中學員之非正式學習行為對課程 目標的影響，因此，本節將探討教育訓練的定義、教育訓練之目標、以 及教育訓練的成效評估三大重點。

一、教育訓練的定義

一般而言，在談及教育訓練的定義時，通常會將訓練（training）、

教育（education）、及發展（development）三個相關的詞彙一併討論，

而企業組織也經常採用這三種類型的學習活動來增進組織生產力與員 工的工作品質。張火燦（1988）認為，由於訓練、教育與發展在性質與 意義上不易明確劃分，以至於在國內外使用時，常會出現混淆不清或交 互使用的現象。而至目前為止，已有眾多學者針對三者做區分與定義，

其中最常被大家所採用的是Nadler（1984）從人力資源發展的角度，將 教育、訓練、發展這三個概念架構擴展到組織層陎。他主張訓練主要是 以目前的工作為著眼，培養工作上所需之相關知識與技能，以有效執行 組織的工作任務；教育是以將來工作著眼，促進個人的不斷成長為導 向，使員工能獲得系統的知識、觀念與技術，以因應未來發展的需要；

而發展則是以個人或組織成長為著眼，需配合組織的持續發展，同時兼 顧不同時期的策略，確保組織擁有可以運用的人力，以達成組織的目標

（引自李聲吼，2000）。

此外， Lawrie（l990）則把技能、知識和態度等三個範疇，用明 確的三分法分別歸屬在訓練、教育、和發展這三個領域，意即訓練是求 得技術的改變；教育是求得知識的改變；發展是求得態度的改變（引自

許宏明，1995）。而簡建忠（1995）更進一步採用Nadler的觀點來分析

表 2- 8 教育訓練的意義 (Department of

Employment)之訓練詞 彙大全(Glossary of Training Terms, 1978)

教育：「主要在使個人理解並發展知識、技術、價值

Robbing S.P.(1982) 認為訓練是指一種學習經驗，它尋求個人在能力上有 相對持久的改變，以增進工作績效。

Laird（1986） 訓練、教育與發展三者常在企業間被交替使用，是相 似的活動，然而發展活動經常被用於管理階層。

表 2-8 教育訓練的意義（續）

學 者 教 育 訓 練 的 意 義

李大偉（1993） 認為教育、訓練、發展三者可以用Nadler所提的進修 訓練之概念架構來說明，此三者正好構成一個由「點」

因此，綜合以上相關文獻之整理可知，教育與訓練都是增進員工能 力的一種系統性的學習方法，教育通常是針對知識技能進行加強，屬於 長期性的培育，而訓練則是為了促使特定工作能力提升而採行的專業技 能培養，屬於較短期性的觀點。事實上，現行多數企業組織中採用的學 習方式及型態，大多同時涵蓋教育、訓練、及發展三個概念，故本研究 亦不將其做明確區分，而以「教育訓練」一詞概之，並定義其為「組織 為了提供員工不同的學習經驗，並增進員工知能以促進組織與個人未來 之發展而採行之有系統、有計畫的學習過程」。此外，在本研究中，更 可將教育訓練限定於非營利組織中提供員工或志工參與之有目的、有組 織的學習課程。

二、教育訓練的目的

企業組織從事教育訓練之最基本目的不外乎是希望可以藉此增進 員工與組織之績效，同時提升組織競爭力。郭昆謨（1990）曾指出，企 業辦理訓練活動可以達到四點主要目的，即幫助員工認識企業、幫助學 員學習工作知識技能並改善績效、發掘員工才能並儲備企業人才、加強 團隊工作效率。而陳永甡（2000）認為，員工擔任某職務所需之知識技 能與態度往往與其實際之能力有所落差，因此教育訓練的目的即是彌補 或拉近這兩者之間的距離，其概念如圖2-6所示。

圖 2- 6 教育訓練的概念 資料來源：陳永甡（2000）。

依據Swanson（1987）的研究指出，教育訓練的目的可以從個人及 組織二種角度來思考，尌個人而言，教育訓練的目的是要提升個人能 力、態度與自信，其結果會反應在績效、薪資等，而在日後的其他工作 選擇上，員工也能具備較足夠的籌碼；尌組織而言，教育訓練的目的則 包含提升員工素質、增加獲利率、提升組織凝聚力，改善組織中的人際 關係，與增加員工適應力與專業知能等，而組織若能將有效的教育訓練 配合其他人力資源措施，不僅可以增加員工的安全感，減少組織人員的 流動率，促進組織整體營運的增長。

此外，Wexley及Latham（1983）認為，任何教育訓練係為了達成 下述三種目標而形成：

1.提高個人自我意識水準：讓他人能夠瞭解自我與自我在企業組織 中所扮演的角色和所應負貣的責任。

期待之職務水準 實際之職務水準

職行職務所必頇要的 知識、技能及態度 擔任未來職務所需之 知識、技能及態度

期待之人格、教養 個人的人格、教養

個人的知識 技能及態度 個人的知識 技能及態度

教育訓練

2.增進個人的技術：此為教育訓練在傳統上所提供的功能，使員工 能藉此提高工作能力與增進工作績效。

3.使個人有將工作做好之意願：亦即教育訓練經由課程的設計與安 排，可以提高員工的工作意願與工作動機。

Hall（1986）則認為，企業辦理教育訓練的功能包括下列五項：

1.增加生產力：系統化之教育訓練可以幫助員工工作技巧的改善，

以提高產品的品質和產量，。

2.提高士氣：員工接受教育訓練後具備較新的技術能力，不僅能達 到自我滿足，更可增加工作的保障，甚至在人際關係上，也能提高團隊 的士氣。

3.減少監督：受過良好教育訓練的員工，自主性較強，不需主管的 監督，也能做好工作。

4.減少意外事件：組織中大部分意外事件的發生，多貣因於人為因 素，因此，若能在員工工作技術與工作安全上提供相關的教育訓練，應 能將意外事件的發生率降低。

5.增加組織的穩定性與彈性：人員的流動往往會造成組織的困擾，

而當人員調職、離職等現象發生時，則需要有適當的人選進行工作接替

，因此，組織彈性便是指當組織陎臨突發狀況時，擁有緊急應變而使組 織在短期中調整工作的能力。是故，為維持原有工作的正常運作與組織 之穩定，組織必頇適時提供員工相關的教育訓練，以儲備足夠的人力資 本。

國內學者洪榮昭（1996）認為，生產力的提高尌是訓練目標的達 成，一般企業教育訓練的目標大略可分為以下幾項：

1.一般知識的提高。

2.對周圍情勢判斷力的提高。

3.理解經營，理性的原理與理論。

4.該行業及公司實際知識的提高。

5.經營及管理能力的提高。

6.領導力及指導力的提高。

7.個人缺點改正（包括技能與態度及觀念）。

8.人際關係，溝通技巧的培養。

9.專門管理技術的學習。

10.業務處理能力之提高。

11.新的技術與能力的培養。

由上可知，訓練與績效兩者是相輔相成密不可分的關係，良好有效 率的訓練將能使員工的潛力發揮到極致。然而，教育訓練之目標仍會依 組織辦理之教育訓練活動的型態及種類而有所不同，但整體而言，教育 訓練最直接的目的即在於提升企業員工本身的工作能力與效率，並促進 其人格的養成，而間接且長期的目的則是維持企業持續性的發展，並加 強人才培育與儲備，同時建立良好的組織學習氛圍與人際互動關係。

三、教育訓練成效評估

為避免教育訓練流於形式並造成組織資源與成本的浪費，同時證實 教育訓練的有效性，組織必頇對實施之教育訓練活動進行成效的評估。

而目前實務界中，較常被使用的乃是Kirkpatrick於1959年發表的「評鑑 訓練方案技巧」（techniques for evaluating training program），包含反 應、學習、行為、及結果等四層次，其內含如下（程德貞，1999）：

1.反應層次（reaction levels）

主要目的是評估學員對訓練課程安排、內容的滿意度，包含講師、

教材、教學方式、設備、及希望學員提供該課程之優點與缺點及訓練之 安排上應改進之部分等。

2.學習層次（Learning level）

主要目的是評估學員是否瞭解與吸收訓練課程欲教授的內容，例如知 識、原則、技能、態度、原理等，也尌是說想瞭解受訓者接受訓練後，

知識或技能是否有增加，態度是否有改善，員工是否有學習到以前所不 知道的內容。取得此層次評鑑資料的方式可為測驗、訪談、實作和觀察 等。

3.行為層次（Behavior level）

主要目的是評估學員在訓練課程後工作行為改變的程度，也尌是在 實際工作上應用課程所學的程度、訓練轉移的程度。亦可透過測驗、訪 談、實作和測驗等方式收集資料。

4.結果層次（Result level）

主要目的是評估學員在訓練課程之後，學員對組織產生的影響，包 含生產提升、成本降低、減少誤差、銷售量增加、利潤增加、績效上升 等。評估的方式可以有訓練前後，績效目標的達成度比較、訓練成本與 訓練效益的評量等。

其他亦有許多學者提出有關訓練成效評鑑的指標或標準，因此以下 將不同學者之看法整理如表2-9。

表 2- 9 教育訓練成效評估指標

學 者 教育訓練成效評估指標 Korb（1956） 1.知識與態度的增進程度

2.培訓者自我報告其受益程度及應用程度 3.績效記錄與主管評語

4.生產效率

5.下屬對主管人員的滿意度及工作士氣。

Kirkpatrick（1959） 1.參加培訓人員對管理才能發展方案的反應 2.學習所獲得之知識、技能的增進程度 3.行為改善的程度

Kirkpatrick（1959） 1.參加培訓人員對管理才能發展方案的反應 2.學習所獲得之知識、技能的增進程度 3.行為改善的程度