在職期間之競業禁止

雇主與受僱人間之僱傭契約，常會明文約定僱傭期間不得競業，且即便未明 文約定，勞工亦負有此一義務。理由為何? 因為僱傭關係存續期間內，依一般勞 動法理論及法理，受僱人除有提供勞務之義務外，亦有忠誠義務，即應保護公司 利益不得惡意損害或為不正競爭之行為⁴⁴⁷。亦是因為此一僱傭契約下之當然解釋，

在職期間之不得競業之義務，多半被法院承認，少有爭議存在⁴⁴⁸。 二、 離職後之競業禁止

不得競業之義務，原則上隨雇主與受僱人間之僱傭契約終止而消滅。不過，事 實上雇主會在僱傭契約內約定，即便僱傭關係已不存續，受僱人離職後仍必須負擔 競業禁止之義務⁴⁴⁹。國內學界實務一般此稱為離職後之競業禁止。

憲法所保障之工作與職業自由並非絕對權，在不違反公序良俗、強制禁止規定、

定型化契約對於私法自治及契約自由原則之限制規定下，雇主與受僱人應該可以自 由約定受僱人在離職應負擔競業禁止之義務。例如早期最高法院 75 年度台上字 2446 號判決即承認離職後競業禁止約款之有效性：

「憲法第 15 條規定，人民之生存權、工作權、財產權應予保障，乃國家對人民 而言。又人民之工作權並非一種絕對權利，此觀諸憲法第 23 條之規定而自明，上訴 人唯恐其員工離職後洩漏其工商上製造技術之秘密，乃於其員工進入公司任職之 初，要求員工書立切結書，約定於離職之起二年內，不得從事與公司同類之廠商工 作或提供資料，如有違反應負損害賠償責任。該項競業禁止之約定，附有二年期間 內不得從事與工作種類上之限制，既出於被上訴人之同意，與憲法保障人民工作權 之精神並不違背，亦未違反其他強制規定，且與公共秩序無關，其約定似非無效。」

446 同前註。

447 國內論者多採此一見解。參見歐陽翠敏，勞動契約中競業禁止條款之研究，中國文化大學勞工

研究所碩士論文，頁 5 (2008)；陳瑞敏，「勞委會公佈競業禁止參考手冊」，理律法律雜誌雙月刊，

2003 年 5 月號，頁 1 (2003)；吳啟賓，「營業秘密之保護與審判實務」，台灣本土法學雜誌，第 98 期，頁 11 (2007)；焦興鎧等著，勞動基準法釋義，頁 113 (2005)。

448 參見楊文瑞，保密協議與競業禁止─中英文條款教戰手冊，2007 年 5 月，頁 113。

449 簽定競業禁止參考手冊，前揭註 445。

第四項 競業禁止之內容

關於實務上常見之雇主與受僱人間約定競業禁止約款，其內容如下⁴⁵⁰： 一、 不競爭條款

此指雇主與受僱人概括約定受僱人在職期間或離職後，不得與僱用人從事相同 或類似之事業。其內容多半利用人、事、時、地等組合對受僱人加以限制。本款可 謂是包含之限制範圍最大，也是最典型之競業禁止條款⁴⁵¹。

二、 禁止競業兼職條款

此一條款意指僱用人限制受僱人在職期間利用下班之自由時間就業。原則上，

現行勞工法令及相關函釋並無限制受僱人不得為兼職行為，因此，勞工利用下班時 兼差，原則上並未違反法令規定。惟，若勞工利用下班時間至競爭對手處兼差，或 者利用下班時間經營與雇主競爭之事業，則會危害到雇主之競爭力。故雇主常會利 用契約或工作規則限制勞工在職期間之競業行為⁴⁵²。

三、 約定服務年限條款

此一條款指約定受僱人需服務滿一定期間，否則將承受某些法律上之不利益。

此一條款之目的在於避免僱用人投入之訓練費、時間、人力等資源在受僱人身上，

受僱人卻僅工作短期後即離職，使僱用人蒙受損失。此一條款雖然設計最初是要彌 補僱用人之損失，但事實上也可達到避免競業之效果⁴⁵³。

四、 禁止招攬條款

禁止招攬條款，係指禁止離職受僱人向原雇主之生意往來之客戶進行招攬動 作。由於此一條款，與下述之禁止挖角條款，皆未禁止受僱人與僱用人進行競業，

而係以對「事」之限制，取代對「人之」限制，故是較易被認為有效及取得執行力 之條款⁴⁵⁴。

450 以下整理自楊文瑞，前揭註 448，頁 113-154。雖然該作者亦有論及對於與合作夥伴簽訂之禁止

挖角條款、智慧財產權歸屬、僱用人救濟方式、保密條款、閒置條款、遞延利益取得條款，存續條 款，但此些條款有的締約對象非受僱人、有的亦與禁止受僱人為某向特定行為無關，故本文在此不 列入討論。

451 楊文瑞，前揭註 448，頁 140。

452 簽定競業禁止參考手冊，前揭註 445。

453 楊文瑞，前揭註 448，頁 120。

454 同前註，頁 141。

五、 禁止挖角條款

與禁止招攬條款類似，禁止挖角條款係指禁止離職受僱人向原雇主之其他受僱 人進行招攬動作⁴⁵⁵。

第五項 競業禁止約款之有效性 一、 標準之提出

前述最高法院 75 年度台上字 2446 號判決承認競業禁止約款有效，惟並未提出 一具體之判斷標準。直到台北地方法院 85 年度勞訴字第 78 號判決，終於具體提出 了判斷方法。該判決指出：

「依從來通說之見解，要課以離職員工以競業禁止義務，必須有法的依據，例 如締結勞動契約時之合意、工作規則上之規定或另行書面約定等均是；實則競業限 制約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認 為合理適當而且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定並非無效，惟轉業之 自由，牽涉憲法所保障人民工作權、生存權之基本人權，為合理限制競業禁止契約，

綜合外國法例及學說，認為競業禁止之契約或特約之有效要件，至少應該包括下列 所述各點，換言之，競業禁止特約之合理性，應就當事人間之利害關係及社會之利 害關係做總和的利益衡量以為判斷，其重要標準計有：一、企業或雇主須有一競業 禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業秘密有保護之必要；二、勞 工或員工在原雇主公司之職務及地位。關於沒有特別技能、技術且職位較低，並非 公司主要幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦 無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應任拘束勞工轉業自由，乃違反公 序良俗而無效；三、限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，須不超 逾合理之範疇；四、需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施，代償措施有無，

有時亦為重要之判斷基準，於勞工競業禁止是有代償或津貼之情形，如無特別情事，

此種競業特約很難認為係違反公序良俗；五、離職後員工之競業行為是否具有顯著 的背信性或違反誠信原則，亦即當離職之員工對於原雇主之客戶、情報等大量篡奪 等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的 違反誠信原則時，此時該離職違反競業禁止之員工自屬不值得保護。」

此一判決做出後，即為行政院勞委會所採納，並做成函釋。行政院勞工委員會 2000 年 8 月 21 日台 89 勞資二字第 0036255 號函釋表示：

455 同前註。

「勞資雙方於勞動契約中約定競業禁止條款現行法令並未禁止，惟依民法第 247 條之 1 的規定，契約內容條款之約定，其情形如顯失公平者，該部分無效；另法院 就競業禁止條款是否有效之爭議做出之判決，可歸納出下列衡量原則，一、企業或 雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在。二、勞工在原雇主之事業應有一定之職 務或地位。三、對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動之範圍，應有合理之範 疇。四、應補償勞工因競業禁止損失之措施。五、離職勞工之競業行為，是否具有 背信或違反誠信原則之事實。」

上開判決以及函釋做出提出之五點判斷方法，多為我國實務判斷競業禁止約款 是否合理時所採納⁴⁵⁶。

二、 標準之適用

而關於此五標準之具體適用情況，實務及學者見解如下：

(一) 企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在

所謂合法利益，指企業雇主有值得保障之權益存在而言，營業秘密固然是 其中之一，但不限於此。實務上一般區別各種技術或商業資訊為二種，一為「一 般性知識」，一為「特殊性知識」。前者指受僱人於任何僱傭關係中皆可習得者，

或是以自己之經驗或技能所發展出來之秘密，為其人格之一部分，並未禁止累 積，為維持其生存發展所必須，自然可於離職後自由運用，不應成為約定禁止競 業之範圍⁴⁵⁷；惟另一方面，特殊知識則是指受僱人於特殊僱用人處才能學到之知 識，這種知識與技能屬於僱用人之主觀財產，若未得僱用人同意，受僱人自不得 任意使用⁴⁵⁸，故得成為競業禁止之約定範圍⁴⁵⁹。

另外，值得注意者係，實務有判決認為「顧客關係」為雇主值得保護之利益：

「就顧客關係之部分，一般認為除非對於其職務具有特別信任關係之離職受僱人，

始創設較重的保密義務，否則離職員工可自由使用基於原僱傭關係而取得之顧客關 係，例外認為，離職受僱人不得使用原雇主所整理之秘密顧客名單或其於原僱傭關 係而取得之關於顧客的之機密資料…必須基於過去銷售經驗篩選累積而成之資訊，

456 參見楊文瑞，前揭註 448，頁 165。惟實務判決、學者判斷競業禁止條款是否合理時並非每一標

準皆列入考量。有提出應以二標準說、三標準說、四標準說判斷者，甚至有六標準說、前雇主受僱 人與公共利益權衡說、衡量勞工職業自由及期待可能性及比例原則說、三個審查步驟說。由於此非

準皆列入考量。有提出應以二標準說、三標準說、四標準說判斷者，甚至有六標準說、前雇主受僱 人與公共利益權衡說、衡量勞工職業自由及期待可能性及比例原則說、三個審查步驟說。由於此非