離職後

關於離職後招攬客戶與違反競業禁止條款之問題，茲列舉以下兩則實務判決供參 考⁴⁷¹：

(一) 台北地院 90 年勞訴字第 42 號判決─離職次日寄發電子郵件散佈不實言論 本案事實為，被告任職於原告之公司，簽訂有競業禁止之切結書，該結書內有 競業禁止約款，該約定為：「一、於在職期間及離職後一年內，除經公司以書面事前 同意，不得在國內外地區直接或間接（包括但不限於自行、受僱、代理或擔任顧問 等形式）從事（包括但不限於研發、生產及銷售）與公司相競爭或有利害衝突之虞 之業務。二、在上開期間內絕不利用在職期間所獲得之相關技術知識或其他營業秘 密為自己或他人在上開地區從事與公司相競爭或有害公司之行為。」惟被告離職後 次日，即寄發電子郵件予原告公司之客戶，散布整個研發團隊都同時離職之不實言 論，並表示自己所至之新公司所屬之財團為台灣一百大企業，在過渡期間將利用另 一特立康邁公司暫時運作 Cable Modam、ADSL Modam、Gateway、Wireless 等與原 告公司相同之產品，並要求客戶配合，自己將安排時間拜訪等等。被告本原無製作 上開產品之知識，上開知識乃任職期間獲得。原告要求被告依切結書之規定，按離 職當月份薪資全額之 24 倍，共應給付原告公司 156 萬元之懲罰性違約金。

469 即論者楊文瑞見解。參見前揭註 448，頁 141。

470 參見前揭註 440。

471 此二判決為勞委會簽訂競業禁止參考手冊所收錄。參見簽訂競業禁止參考手冊，前揭註 445，頁

21-23。

本案法院判決指出，決定原告主張是否可採，應先審酌競業禁止條款之合理 性。而其審酌如下：

首先，就雇主有無依競業禁止特約保護之利益，法院認為，被告於離職次日所 發出之電子郵件「收件者」欄內所列之客戶名單內容，可知被告於任職期間與原告 公司客戶多所接觸，故公司為避免技術及客戶資料外流，以契約限制被告不得於特 定期間內從事與原告公司相競爭或利害衝突之業務，且不得利用被告在任職期間所 獲得之相關技術或其他營業秘密為自己或他人從事與原告公司相競爭或有害於原告 公司之行為，即屬有保障雇主營業利益之存在。

其次，就勞工擔任之職務或職位部分，法院指出本案被告於原告公司所擔任之 職務為資深工程師，因此所從事工作顯有機會接觸原告公司所有之技術資料。

再者，對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動之範圍是否合理部分，

法院則認為：本案雙方當事人於上開切結書中載明：「一、於在職期間及離職後 一年內，除經公司以書面事前同意，不得在國內外地區直接或間接（包括但不限 於自行、受僱、代理或擔任顧問等形式）從事（包括但不限於研發、生產及銷售）

與公司相競爭或有利害衝突之虞之業務。二、在上開期間內絕不利用在職期間所 獲得之相關技術知識或其他營業秘密為自己或他人在上開地區從事與公司相競 爭或有害公司之行為。」競業禁止條款中明白約定「在職期間及離職壹年內」

之限制期間、不得在國外地區及直接或間接（包括但不限於自行、受僱、代理或擔 任問等形式）從事（包括但不限於研發、生產及銷售）與公司相競爭或有利害衝突 之虞之業務，尚未逾越必要限度，有其必要性及合理性，且不違反公共秩序，應 屬有效。

另就員工有無顯著背信或違反誠信原則之部分，法院指出，被告於離職後次日，

即向客戶寄發電子郵件之事實，已足以認定被告確有從事與原告相競爭之業務，違 反切結書上所載之義務。

故縱上所述，本案競業禁止條款乃合理。惟最末就違約金部分，縱切結書上 明定「如有違反上開承諾事項者，立切結書人願按離職當月份薪資之 24 倍給付 公司作為懲罰性違約金。」而被告違反所約定之義務而從事與原告相競爭之業 務，依其約定，即應給付懲罰性違約金；惟其違反切結書義務之情事，僅為寄發 電子郵件給客戶一節，情節非重，且原告公司於訴訟中亦未能舉證證明因被告之 違約行為，受有任何種損害，範圍為何、或有其他違反切結書之情事，且勞工就 職期間僅五個月，違約程度並非嚴重，故應依民法 252 條之規定酌減至 13 萬元。

觀察本案，法院除未採納是否有代償措施作為判斷標準外，就其他四標準作了 詳盡之分析。值得注意者係，其認為客戶資料為值得保護之雇主經濟利益；另外，

離職次日寄發電子郵件為「不實陳述」，會使法院在使用「離職勞工之競業行為，是 否具有背信或違反誠信原則之事實」此一標準判斷時，會認為受僱人不值得保護。

(一) 台北地院 90 年勞訴字第 47 號─離職後招攬原告客戶，要求終止與原告之 契約關係

本案事時為，原告美商威望股份有限公司台灣分公司為生產、銷售藥品及保健 食品之公司，在我國境內以經銷以及直銷之方式銷售商品。被告受聘於原告，擔任 營養講師，負責產品說明、推廣、市場行銷、與經銷商溝通聯繫之工作。依兩造簽 定之「聘僱合約」第 9 條後段之約定，除經原告書面同意外，被告於契約終止後二 年內，不得在中華民國任境內從事相同或類似之公司工作，亦不得對任何個人、廠 家、公司及為被告所知或可得而知之原告客戶，兜攬生意、提供服務等行為。被告 離職後，立即受聘於他公司，擔任產品總監，從事相同職務之工作，並多次向自己 任職於原告期間所負責聯繫之經銷商聯繫，要求此些經銷商終止與原告之契約關 係，改與自己新任職之公司交易。原告依聘僱合約之規定，要求被告應賠償違約當 時或最近 12 個月之薪資及獎金作為懲罰性違約金。

本案法院判決被告違反競業禁止之規定，應對原告負擔 87 萬元之損害賠償之 責，違約金經審酌後，並無過高，不須酌減。其認定競業禁止條款有效。理由如下：

首先，就勞工擔任之職務或職位而言，法院指出，被告在原告公司任職期間，

工作項目之一，系負責營養與疾病、產品講解及說明並訓練直銷商關於營養專門知 識等，且被告在原告公司任職期間已達三年餘，對原告公司經營狀況已有相當之認 識。

其次，就限制之期間、區域、職業活動之範圍是否合理而言，法院認為原告所 經營事業屬於食品、美容、化妝品、牙齒清潔劑等買賣業務，被告已具有合格營養 師之資格，可得從事之工作範圍大於原告所營事業項目；本案聘僱契約僅限制被告 不得在中華民國境內從事「相同或類似之工作」、「兜攬生意、提供服務」等，並非 限制被告從事其他營養師得從事之職業活動，凡傳統會僱用營養師之單位，如醫院、

醫療相關機構，大型公司、食品加工公司等，均非在該條款受限之範圍，此約定對 於被告之經濟生存能力並無不利之影響；又聘僱契約第 9 條競業禁止期間之限制，

約定為二年，尚屬合理適當。

另外，就員工有無顯著背信或違反誠信原則而論，法院認為，被告確有向其在 原告任職期間所得知之直銷商介紹新公司經營販賣之食品內容，非僅單純至該公司 任職而已。

本案法院審酌競業禁止條款是否合理適當時，並未論及雇主是否有依競業禁 止特約之保護利益存在，此點似值得檢討；不過觀察本案後，可以發現，若被告 要求原告雇主之客戶終止與原告之契約關係，就「離職勞工之競業行為，是否具 有背信或違反誠信原則之事實」此一標準判斷時，會被法院會認為受僱人違反競 業禁止之義務，不值得保護。

第七項 受僱人競業禁止與受僱律師離職通知 一、 受僱人競業禁止對受僱律師離職通知之影響

觀察前開相關規範與學說實務見解，受僱人之競業禁止義務，對於受僱律師離 職通知，將產生何影響呢?

(一) 對雇主事務所之當事人作通知，可能涉及招攬雇主事務所之客戶問題 受僱律師為受僱人，對雇主事務所之當事人作離職通知，可能涉及招攬雇主事 務所之客戶或當事人之問題，如此一來，則涉及競業禁止義務之違反。惟何謂雇主 事務所之當事人?目前學說與實務上無依據可循。

(二) 在職期間對雇主事務所之當事人作通知時，基於忠誠義務，通知內容不得 要求原雇主事務所之當事人終止與原雇主事務所之關係、或為不實陳述

若受僱律師在在職期間內對雇主事務所之當事人作離職通知時，積極要求原雇 主事務所之當事人終止與原雇主事務所之關係，依上開 89 年訴字第 61 號判決之見 解，應容易被認為違反在職期間不得競業之義務。而至於在職期間有無明文約定此 項不得招攬之約款，應非所問，因為受僱人在在職期間，

本負有忠實義務⁴⁷²，而此包含應保護公司利益、不得惡意損害或

為不正競爭之行為，故受僱律師應不得招攬雇主之當事人。此外，若在在職期間內 對雇主事務所之當事人通知時涉及不實陳述，舉輕以明重，上開 89 年訴字第 61 號 判決之見解認為積極要求原雇主事務所之當事人終止與原雇主事務所之關係之輕度 行為，都會被認為違反在職期間之競業禁止義務了，若不但積極要求原雇主事務所\

為不正競爭之行為，故受僱律師應不得招攬雇主之當事人。此外，若在在職期間內 對雇主事務所之當事人通知時涉及不實陳述，舉輕以明重，上開 89 年訴字第 61 號 判決之見解認為積極要求原雇主事務所之當事人終止與原雇主事務所之關係之輕度 行為，都會被認為違反在職期間之競業禁止義務了，若不但積極要求原雇主事務所\