第三章 我國律師離職相關規定檢討
第三節 受告知權、委任契約之任意終止權
五、 禁止挖角條款
與禁止招攬條款類似，禁止挖角條款係指禁止離職受僱人向原雇主之其他受僱 人進行招攬動作455。
第五項 競業禁止約款之有效性 一、 標準之提出
前述最高法院 75 年度台上字 2446 號判決承認競業禁止約款有效，惟並未提出 一具體之判斷標準。直到台北地方法院 85 年度勞訴字第 78 號判決，終於具體提出 了判斷方法。該判決指出：
「依從來通說之見解，要課以離職員工以競業禁止義務，必須有法的依據，例 如締結勞動契約時之合意、工作規則上之規定或另行書面約定等均是；實則競業限 制約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認 為合理適當而且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定並非無效，惟轉業之 自由，牽涉憲法所保障人民工作權、生存權之基本人權，為合理限制競業禁止契約，
綜合外國法例及學說，認為競業禁止之契約或特約之有效要件，至少應該包括下列 所述各點，換言之，競業禁止特約之合理性，應就當事人間之利害關係及社會之利 害關係做總和的利益衡量以為判斷，其重要標準計有：一、企業或雇主須有一競業 禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業秘密有保護之必要；二、勞 工或員工在原雇主公司之職務及地位。關於沒有特別技能、技術且職位較低，並非 公司主要幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦 無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應任拘束勞工轉業自由，乃違反公 序良俗而無效；三、限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，須不超 逾合理之範疇；四、需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施，代償措施有無，
有時亦為重要之判斷基準，於勞工競業禁止是有代償或津貼之情形，如無特別情事，
此種競業特約很難認為係違反公序良俗；五、離職後員工之競業行為是否具有顯著 的背信性或違反誠信原則，亦即當離職之員工對於原雇主之客戶、情報等大量篡奪 等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的 違反誠信原則時，此時該離職違反競業禁止之員工自屬不值得保護。」
此一判決做出後，即為行政院勞委會所採納，並做成函釋。行政院勞工委員會 2000 年 8 月 21 日台 89 勞資二字第 0036255 號函釋表示：
455 同前註。
「勞資雙方於勞動契約中約定競業禁止條款現行法令並未禁止，惟依民法第 247 條之 1 的規定，契約內容條款之約定，其情形如顯失公平者，該部分無效；另法院 就競業禁止條款是否有效之爭議做出之判決，可歸納出下列衡量原則，一、企業或 雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在。二、勞工在原雇主之事業應有一定之職 務或地位。三、對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動之範圍，應有合理之範 疇。四、應補償勞工因競業禁止損失之措施。五、離職勞工之競業行為，是否具有 背信或違反誠信原則之事實。」
上開判決以及函釋做出提出之五點判斷方法，多為我國實務判斷競業禁止約款 是否合理時所採納456。
二、 標準之適用
而關於此五標準之具體適用情況，實務及學者見解如下：
(一) 企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在
所謂合法利益，指企業雇主有值得保障之權益存在而言，營業秘密固然是 其中之一，但不限於此。實務上一般區別各種技術或商業資訊為二種，一為「一 般性知識」，一為「特殊性知識」。前者指受僱人於任何僱傭關係中皆可習得者，
或是以自己之經驗或技能所發展出來之秘密，為其人格之一部分，並未禁止累 積，為維持其生存發展所必須，自然可於離職後自由運用，不應成為約定禁止競 業之範圍457；惟另一方面，特殊知識則是指受僱人於特殊僱用人處才能學到之知 識，這種知識與技能屬於僱用人之主觀財產，若未得僱用人同意，受僱人自不得 任意使用458，故得成為競業禁止之約定範圍459。
另外，值得注意者係，實務有判決認為「顧客關係」為雇主值得保護之利益：
「就顧客關係之部分，一般認為除非對於其職務具有特別信任關係之離職受僱人，
始創設較重的保密義務，否則離職員工可自由使用基於原僱傭關係而取得之顧客關 係，例外認為，離職受僱人不得使用原雇主所整理之秘密顧客名單或其於原僱傭關 係而取得之關於顧客的之機密資料…必須基於過去銷售經驗篩選累積而成之資訊，
456 參見楊文瑞，前揭註 448，頁 165。惟實務判決、學者判斷競業禁止條款是否合理時並非每一標
準皆列入考量。有提出應以二標準說、三標準說、四標準說判斷者，甚至有六標準說、前雇主受僱 人與公共利益權衡說、衡量勞工職業自由及期待可能性及比例原則說、三個審查步驟說。由於此非 本文探討重心，在此不詳述及評論何者為當。關於此些不同之判斷標準，參見黃偉銘，前揭註 443，頁 132-36。
457 參見台南地方法院 88 年度勞簡上字第 6 號判決、新竹地方法院 94 年度重勞訴字第 1 號民事
判決。
458 參見丁中原等著，營業秘密法解讀，頁 88-89 (1996)。
459 同前註，頁 96。
或投注相當時間及努力所得者始屬之460。」
(二) 勞工在原雇主之事業應有一定職務或地位
勞工之職務必須有接觸雇主營業秘密、參與公司技術之研發時，才有限制其競 業之必要461。
(三) 勞工就業之對象、期間、區域或職業活動之範圍，應有合理之範疇
關於競業禁止之期間，實務判決認定之合理期間從三個月至五年不等，有論者 統計指出，違反競業禁止條款之勝訴判決中約 47.3%之競業禁止限制期間為二年；
二年或二年以下者為 84.21%462，可見期間越短，競業禁止條款越容易被認定有效。
至於競業禁止之區域部分，實務判決則差異較大，有認為台中地區鄉鎮市間的 限制範圍過大463，但亦有認為以全台灣為限制範圍為合理者464。
競業禁止之範圍(即離職後不得從事之業務或工作)，論者指出，不得禁止受僱 人從事任何工作，因為此無異使受僱人喪失謀生能力。競業禁止之限制，若與原僱 用人競業關係越密切或越有可能洩漏營業秘密，越容易有效465；另外亦有指出，所 限制之範圍，應在雇主值得保護的正當利益限度內方為合理466。
(四) 應有補償勞工因競業行為損失之措施
又稱為代償措施，指僱用人對於受僱人因不從事競業行為所受損失之補償措 施。一般而言代償措施金額多少，目前在台灣並無一定之標準。且近來亦有判決認 為補償或代償措施並非必要條件者。例如台灣板橋地方法院 94 年度勞訴字第 53 號 判決指出「至於是否有填補勞工因競業禁止損害之代償措施，有時雖為重要之判斷 基準，惟代償措施非必然影響競業禁止條款之效力 。」
(五) 離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實
460 參見台灣高等法院 94 年度勞上易字第 66 號判決。另台北地方法院 95 年度勞訴字第 141 號判 決、台北地方法院 94 年度重勞訴字第 4 號判決亦採此見解。
461 簽定競業禁止參考手冊，前揭註 445，頁 6。
462 參見洪榮宗、劉偉立、黃心苑，「我國侵害營業秘密與競業禁止違約判決之量化研究」，科技
法學評論，4 卷 2 期，頁 19 (2007)。
463 參見台中地方法院 90 年度訴字第 212 號判決。
464 參見士林地方法院 92 年度訴字第 124 號判決。
465 參見楊文瑞，前揭註 448，頁 168-69。
466 參見林更盛，論契約控制─從 Rawls 的正義理論到離職後競業禁止的約款控制，頁 205 (2009)。
關於是否具有背信或違反誠信原則之事實，台灣較多案例，多圍繞在受僱人離 職前後是否有對原雇主之客戶、情報大量篡奪之情事467，若有此行為，則該離職違 反競業禁止約款之受僱人即不值得保護468。
第六項 判決觀察─招攬原雇主客戶
承前所述，實務上常見之一種競業禁止類型為禁止招攬原雇主之當事人。受 僱律師離職時，若對當事人作離職通知，與招攬當事人之競業行為息息相關。而 關於此法院之態度如何? 茲列舉相關判決如下：
一、 在職期間
有台灣高等法院 89 年訴字第 61 號判決可作為參考。
本案事實為，中驊實業有限公司為一經營幼童玩樂機械經銷之公司，其營業方 式乃該公司將幼童電動玩樂機台擺放在商店門前或店內，供顧客自行投幣使用，由 原告負責維修，賺取之費用由原告以及商店店家按比例分帳。被告任職於原告公司，
擔任業務技術員，負責業務開發、機台運送、維修之工作。被告任職之初，與該公 司簽訂「中驊實業新進人員確認事項書」。該事項書之約定，被告在受僱期間有不得 與客戶以及協力廠商有其他生意往來之競業禁止義務；離職後兩年內不得在雲林縣 以北至台東縣地區從事相同業務。被告在僱傭契約存續期間內，虛構大拇指童裝店 之店家要辦理活動所以要求撤回原來擺放在店門口之玩樂機台之事實，再撤回公司 機台後，另行擺放自己私有之機台賺取收入；另外，趁受公司指派至另一店家喜互 惠超市接洽擺設機台之機會，洽妥後，欺騙公司該超市預定於某日開幕，但實際上 實際開幕日期早於該虛假之日期，並乘機在此期間擺設其私有之機台牟利；此外，
被告還對於中驊實業公司之二雇客：一為眼鏡行、一為診所，以自己服務較周到為
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