調節效果分析

第一節 問卷回收與統計

本研究對象以國營事業台電公司為樣本，使用便利抽樣方法依 7 大 系統別、各單位之區域分佈情形，隨機抽取其中 900 位公司員工進行研 究，問卷內容係調查工作熱情、真誠領導、信任感、組織公民行為與情 緒勞務之關聯情形。問卷以 E-mail 及委託人力於民國 101 年 12 月 3 日 開始發放，其中 E-mail 發放 800 份，委託人力發放 100 份，至 101 年 12 月 24 日止全部收集完畢，總計回收問卷共 819 份，經刪除填答不完整 與無效問卷後，得有效問卷 803 份，問卷有效率為 98.05%。

本研究問卷之題項，均採用國外學者所發展之量表，經相關理論文 獻，以及學者、專家、企業界主管之文字修改潤飾後定稿；問卷內容分 為六部份，衡量題項共 75 題。問卷第一部份為個人基本資料，第二部 份為工作熱情量表，第三部份為真誠領導量表，第四部份為信任感量表，

第五部份為情緒勞務量表，第六部份為組織公民行為量表。除第一部份 之個人基本資料外，其餘五部份均以 Likert 五點尺度衡量法計分，每題 評量等級分為「非常不同意」、「不同意」、「普通」、「同意」、「非 常同意」，分別給 1、2、3、4、5 的分數，全部題項均為正向題，由填

第二節 敘述性統計分析

本研究之個人基本資料包含：性別、婚姻狀況、年齡、教育程度、

服務年資及工作類別等六個項目；問卷量表則包含工作熱情、真誠領導、

信任感、組織公民行為及情緒勞務等五個變項。

一、個人基本資料分析

透過人口變項的分析，將可以概略性的探知個案公司整體人力結構 情形，茲分別說明如下：

(一)性別

本研究全部有效樣本 803 份中，男性 603 人佔 75.1%，女性 200 人佔 24.9%，顯示個案公司是以男性居多；探其原因，個案公 司屬資本與技術密集產業，各電力設施據點分散全國各地，遍及 深山、海邊及離島，工作性質向來以工程技術為主，故職缺以技 術類為多，又因報考人員多為理工相關科系畢業之男性，故形成 相當之差異性。

(二)婚姻狀況

本研究有效樣本中已婚人數 573 人佔 71.40％，未婚人數 230 人佔 28.60％，顯示個案公司研究對象大多為已婚者。

(三)年齡

有效樣本中年齡 51 歲以上 326 人佔 40.60%為最多，其次是 31 至 35 歲 142 人佔 17.70％，顯示個案公司人力結構老化嚴重，

探其原因係 80-90 年代配合政府精簡用人、多退少補政策，期間新 進人力相當少，員工人數大幅精簡，導致人力老化，復因 97 年勞 基法修正延後退休年齡，壓縮人力更新空間，使老化情形更形嚴 重。為解決老化現象，採取各項因應對策及配套措施，加速補充 人力，降低人力結構失衡，以促進人力新陳代謝。

(四)教育程度

教育程度以大學的比例佔 42.8%為最多，專科的比例佔 24.2%

為次之，研究所佔 18.6%，最後則以高中職以下佔 13.9%與博士佔 0.5%，顯示個案公司擁有相當數量高學歷人才，探其原因，係個 案公司為提升核心關鍵技術傳承之速率與品質，及創造一個終身 學習的組織文化，鼓勵員工利用公餘時間進修，俾便加速新技術、

新設備導入，增加企業競爭優勢。

(五)服務年資

本研究樣本之服務年資未滿 10 年的比例佔 36.70%為最多，30 年以上未滿 40 年之比例佔 31.40%為次之，顯示個案公司呈現老、

中、青三代同堂的職場，而服務年資久對經驗累積及技術純熟均 有助益，惟本批技術純熟之資深員工將於未來十年密集退離，若 無適當之新舊人力業務相互銜接期間以傳承核心技術，將產生技 術斷層之隱憂，故應計畫性逐年招募新進人力，以彌補業務銜接 之缺口。

(六)工作類別

工作類別以技術部門的比例佔 50.10%為最多，顯示個案公司 係以工程技術掛帥，職缺工程技術佔大多數。

有關本次問卷調查之樣本結構，以及各構面特徵之分析數據，經整 理如表 4-1。

表 4 - 1 問卷樣本特徵分佈情形

3.178，標準差分別為 0.556、0.553，兩個子構面的平均數均高於 中間值，亦呈現中上程度的認同程度，顯示填答者對於工作熱情 具有相對正面的評價。

分析工作熱情各題項之平均數介於 2.897 至 4.107 之間，標準 差介於 0.673 至 1.062 之間；其中，得分最高的題項為第 1 題：「我 的工作會帶給我很多不同的經驗。」 （平均數 4.107，標準差 0.673）， 是屬和諧性熱情構面，此代表組織內員工都較傾向於主動性、不 受組織或外加條件下所控制，例如為自己設定目標，自我激勵，

在工作上表現得好，面對挫折也不退縮，可以吸收累積更多的經 驗；而得分最低的題項為第 14 題：「我的心情好壞取決於我是否 能完成我的工作。」（平均數 2.897，標準差 0.949），屬強迫性 熱情構面，顯示員工不喜愛被強迫，不喜歡附帶任何條件下接受 工作，而造成個人或人際間的壓力。

深入分析發現，填答者對於和諧性熱情構面所有題項的認知 程度大於強迫性熱情構面所有題項的認知程度，顯示員工都傾向 自動自發的態度，發自內心熱愛自身工作，主動積極及自我激勵，

願意盡最大努力全力以赴；如果出自於組織的壓力，被賦予重大 使命不得不完成任務下，會使熱情在自我自發上處於失衡的情況，

並引起衝突。

有關工作熱情量表各子構面及題項之平均數與標準差，彙整 如表 4-2。

表 4 - 2 工作熱情量表衡量題項之敘述性統計分析

3.631、3.594、3.488，標準差分別為 0.615、0.686、0.733 及 0.680。

四個子構面的平均數均高於中間值，呈現中度以上的認同程度，

亦顯示填答者對於真誠領導存在相對正面的評價，且普遍對於內 化道德觀的認知感受較高；可知，本研究個案公司極為重視員工 的工作倫理及強調各級主管須以身作則和無私奉獻來影響部屬。

分析真誠領導各題項之平均數，介於 3.336 至 3.796 之間（標

程度，顯示填答者對於這些敘述的感受程度變異不大，一致性頗 高；其中，得分最高的題項為第 11 題：「我的主管在制定決策之 前會分析相關資料。」（平均數 3.796，標準差 0.759），是屬於 內化道德觀構面，顯示填答者認同主管做決策之前都能聽取多方 意見並加以分析，如此較為公正而不失偏頗；得分最低的題項為 第 13 題：「我的主管會讓部屬提出不同的觀點來挑戰他（她）根 深柢固的立場。」（平均數 3.336，標準差 0.936），是屬於平衡 的接收資訊構面，顯示填答者認為員工較不敢直接挑戰主管，即 使主管意見有不妥之處，也不便直接抵觸，所謂官大學問大，大 都是聽命及服從。此外，填答者對於平衡的接收資訊構面的認知 程度較其餘三個構面低，顯示個案公司各級主管與部屬間，在制 定決策面的溝通程度仍有尚待改善的空間。

有關真誠領導量表各子構面及題項之平均數與標準差，彙整 如表 4-3。

表 4 - 3 真誠領導量表衡量題項之敘述性統計分析

變項／構面 衡量題項 平均數 標準差

真誠領導 3.595 0.617

自我察覺 3.631 0.686

1.我的主管會重視回饋以促進員工的互動。 3.645 0.794 2.我的主管能清楚描述部屬對主管自身能力的評價。 3.577 0.767 3.我的主管了解適時的重新再檢視自己對重要議題上的立場。 3.682 0.747 4.我的主管了解如何以特定行動影響員工。 3.619 0.776

關係透明度 3.594 0.733

5.我的主管能正確地表達自己心中的想法。 3.768 0.773 6.我的主管願意承認他們所犯的錯誤。 3.411 0.895 7.我的主管會鼓勵員工說出自己的想法與意見。 3.665 0.850

8.我的主管總是實話實說。 3.532 0.868

註：有效樣本總數 n=803

表 4 - 3 真誠領導量表衡量題項之敘述性統計分析（續）

只要涉及相關的業務，仍然會信任對方的專業知識。在情感信任

(四)組織公民行為

本研究之組織公民行為變項計有五個子構面、二十個題項，

變項整體平均數為 4.019（標準差 0.474），係高於平均值 3 以上，

代表填答者對於組織公民行為具有正面的認同程度；而在子構面 的認知部分，按其得分高低排列結果，依序為人際和諧、保護公 司資源、利他行為、負責盡職及認同公司，其平均數分別為 4.193、

4.127、4.044、3.994、3.772，標準差分別為 0.522、0.597、0.540、

0.535、0.644，五個子構面的平均數均高於中間值，甚至高於 4，

呈現高度的認知感受，顯示填答者對個案公司極具有高度向心力，

除了願意遵守規章制度的約束外，也願意付出心力相互合作，提 升團隊的凝聚力。

分析組織公民行為各題項之平均數介於 3.511 至 4.314 之間，

標準差介於 0.586 至 0.816 之間；其中，得分最高的題項為第 15 題：「我不會假公濟私，利用職權謀取個人的利益。」（平均數 4.314，標準差 0.602），屬於人際和諧構面，顯示填答者傾向於人 際間的和諧，有了和諧的關係，就會減少衝突、勾心鬥角；而得 分最低的題項為第 4 題：「我會積極參加公司各項會議。」（平 均數 3.511，標準差 0.815）是屬於認同公司構面，顯示員工雖然 主動積極維護公司形象，但仍有無法參加會議的情形，例如遇及 出差或處理重要事件。此外，填答者對於認同公司構面的認知程 度較其餘四個構面低，顯示個案公司員工對外主動積極維護公司 形象的態度仍應予加強。

有關組織公民行為量表各子構面及題項之平均數與標準差，

彙整如表 4-5。

表 4 - 5 組織公民行為量表衡量題項之敘述性統計分析

顯示填答者亦對於情緒勞務具有相對正面的評價，其中又以自然 表達情緒認知感受程度較高，顯示填答者都較傾向個人情緒自然 流露出來，不應刻意隱藏，例如忍氣吞聲或強顏歡笑。

分析情緒勞務各題項之平均數介於 2.341 至 3.902 之間，標準 差介於 0.656 至 0.966 之間；其中，得分最高的題項為第 12 題：

「我對同事表達的情緒是真誠的。」 （平均數 3.902，標準差 0.656）， 是屬於自然表達情緒的程度構面，顯示填答者傾向個人情緒應自 然流露，應表現出最真誠的一面；而得分最低的題項為第 7 題：

「我對同事表達的情緒是真誠的。」 （平均數 3.902，標準差 0.656）， 是屬於自然表達情緒的程度構面，顯示填答者傾向個人情緒應自 然流露，應表現出最真誠的一面；而得分最低的題項為第 7 題：