真誠領導

本節分別介紹真誠的定義、真誠領導的定義、真誠領導的構面、重 要性及其相關研究等，茲分別說明如下：

一、真誠的定義

21 世紀中，「真誠」成為各專業的流行語。在 2002 年 Seligman 出 版真實的幸福《Authentic Happiness》一書的同時，管理學派 George（2003）

也出版了真誠領導《Authentic Leadership》，成為當年最備受好評的管 理學暢銷書。

「真誠」（Authenticity）一詞的概念最早發端於古希臘哲學家的「了 解你自己」及「真實的對待自己」，解作為他們永恆的薦言（Harter, 2002）。

真誠的概念，另方面亦由人本主義心理學派提出，認為是真誠領導的核 心要素。他們將真誠定義為，個體擁有、瞭解和接受自己的價值觀、情 感、需求、偏好或信仰，經由指令去了解自己，以及按照真實的自我去 表現（Harter, 2002）。因此，真誠常被解釋為誠實正直、堅守價值及勇 於負責並能承認錯誤（賴世忠，2007）。George 等人（2007）深信先有 真誠的領導者，然後具有誠信的企業，才有美好的社會發展。

Kernis （ 2003 ） 指 出 構 成 真 誠 的 四 大 要 素 是 ： （ 1 ） 自 我 意 識

（self-awareness）：個體對自己的動機、感受、慾望和自我相關認知的 意識及信任；（2）公正處理過程（unbiased processing of self-relevat information）：個體理性並客觀去接受、評斷，不扭曲相關資訊；（3）

真誠行動（authentic action）：個體行為、價值觀及偏好具有一致性；（4）

真誠關係（authentic relations）：個體在人際關係中表現真誠行為。

歸納上述學者對真誠的定義，真誠就是承認自己的感受，了解接受 自己並且展現自己，表現出個體行為與真實自我一致，內心想法和感受 與自我表達始終如一。

二、真誠領導的定義

近年來主流領導學的內涵新增了道德與倫理的概念，它們的重要性 甚至超越了轉換型或魅力型領導。由於傳統型領導及轉換型領導缺乏道 德倫理的內涵，因此 Bass 與 Steidlmeier（1999）提出包含道德層面及倫 理內涵的真誠的轉換型領導概念。真誠領導是於 2003 年最先由 Luthans 與 Avolio 提出，並將真誠領導定義為，從正向心理能力與高度發展的組 織脈絡中形成的過程，領導者能夠切實瞭解自己的行為，忠於自己的信 念和價值觀的領導方式，表現出更多的自我察覺與自我調控等正向行為，

進而培養正向的自我發展。

George 等人（2007）認為真誠領導是誠實面對自己並發揮自己的長 處，總是充滿熱忱，始終如一的態度去行事，堅定不移，這種的領導風 格兼具理性和感性，擁有自我調適的能力，也懂得提升自我，培養人際 網絡。讓他人也能感受到與領導者相同的價值、能力、與知識，他們心 中的這把尺度會協助他們衡量在決策過程中的行為（Avolio, Gardner, Walumbwa, Luthans, & May, 2004）。

Luthans 和 Avolio（2003）在正向組織學《Positive Organizational Scholarship》一書指出，真誠領導為：「一個吸取了正面心理學的能力 和高度發展的組織能力的過程，最後使領導者和組織有更強大的自我意 識和自我調節的積極行為，也培育了正面的自我發展」。由此可知，真 誠領導者的領導行為是強調如何從有道德觀的個人，轉化成富有道德行 為的經理人的發展歷程與機制，換言之，專注於真誠領導實際執行的內

涵，並經由個人與社會認同所產生的信任、希望與正面的情感，產生跟 隨者正面態度與行為的領導效應（Avolio et al., 2004）。

Gardner、Avolio、Luthans、May、Walumbwa（2005）認為真誠領 導（Authentic Leadership）是領導者需具備真誠的特質，除了領導者的 真誠度外，也包括領導者與同事、部屬的關係。真誠領導結合轉換型領 導和道德領導。

George 及 Sims（2007）指出，真誠領導是指真誠實在的人，遵循自 己的信念、對目標充滿熱情、自己的理念處理人事物，其領導風格是充

2003 May、Chan、

Hodges 和

真誠領導者運用正向道德觀來領導，他們透過道德觀標準 與價值觀的言語和行為作為典範。

表 2 - 2 真誠領導的定義（續）

2008 Walumbwa 等人

歸納上述學者對真誠領導的定義，本研究採用 Walumbwa 等人（2008）

所修定 Luthans 與 Avolio（2003）對真誠領導之定義為，領導者與員工 間的工作關係，透過領導者利用正向心理能力及正向道德倫理，以促進 更高的自我察覺、透明度、和諧資訊處理及內化道德觀的一種正向自我 成長。

三、真誠領導的構面

Deci 和 Ryan（2000）提出真誠領導構面有：自我察覺、透明度、

內化調節、公平資訊處理和正向的道德觀。根據自我決定論，人們擁有 一種基本的內在自我決定傾向性，引導人們從事其感興趣、有益於能力 發展的行為。

Avolio 和 Gardner（2005）以 Kernis（2003）的真誠理論為基礎，提 出真誠領導的四個構面：（1）自我認知：指個體對自身的個性、價值 觀動機及認知的體認；（2）平衡的處理與自己有關的資訊：不扭曲、

客觀層面去考量；（3）真誠行為：個體以真實態度方式行事；（4）關 係透明度：領導者以公開透明態度與部屬彼此互動。

Walumbwa 等人（2008）以 Gardner 等人（2005）理論驅動的方式，

設計出真誠領導問卷。為了強化此問卷的普遍性及實用性，並降低多元 文化的差異性，在美國、中國及肯亞等三個國家，對該問卷的信度及效 度進行測試。

四、真誠領導的重要性

Drucker（2005）預言未來社會新管理潮流則是強調主管的真誠（引 自陳曉儀，2012，1）。真誠主管必須包括正直外，還有個人道德價值，

能讓員工尊敬認同且影響員工行為。領導者越懂得自己的信念、價值及 專長，更能幫助員工與其言行一致及能增加員工的福祉，進而正向影響 員工的績效（Dail, 2007 ; Ryan & Deci, 2001）。

Avolio 與 Gardner（2005）認為真誠領導理論強調的是領導者具有 深刻的自我意識、能夠進行積極的自我調節、具備充分的積極心理能力、

能夠根據自己的價值觀和信念來採取行動，並通過自己的行動來影響他 人。亦即透過自己的真誠行為，身體力行的來影響下屬的價值觀。同時 Avolio、Luthans 及 Walumbwa（2004）亦指出，真誠領導會經由對屬下 的影響，導致組織效能提升。

Luthans 和 Avolio（2003）及 Walumbwa 等人（2008）研究指出，

真誠領導能夠激勵和促進個人成長與發展，真誠領導者更能在實際生活 中，幫助屬下發現自己的才能，並能適才適用，且使其工作豐富化，同 時鼓勵發展同事間關係，從而提高屬下的受雇意願、工作投入，讓員工 易感受到職場幸福感，進而提高員工工作績效。

五、真誠領導相關研究

過往文獻大都以真誠領導對部屬的工作績效、工作滿意度、組織承 諾和工作投入等做實證研究（Walumbwa et al., 2008），少有對部屬的行 為做探討。例如：

Jensen 和 Luthans（2006）最早提出真誠領導的實證研究，他們以中 小企業的創業家為研究對象，證實了真誠領導者可以透過其希望、樂觀 和回復力，正向影響員工的工作滿意度、組織承諾與工作快樂感。

George 等人（2007）研究結果指出，真誠領導能促使員工有更積極 進取的態度、正向且持續的工作績效。

Gardner 等人（2005）提出真誠領導者與部屬的發展模型，且檢驗 與部屬績效的關係，模式特別強調自我覺知和自律行為，且個體的自我 覺知會影響自律行為。其中自我覺知包括價值觀、身分、情緒及動機，

自律行為則含有內化規律行為、平衡處理、關係透明度與真誠行為。

Grandey、Fisk、Mattila、Jansen 和 Sideman（2005）、Kernis（2003）

和 George 等人（2007）均研究顯示，真誠領導會將價值、信念乃至個人 優勢運用在幫助組織中他人時，會讓人高度的自尊、自我效能、自我滿 足及長久的心理幸福感。

Walumbwa 等人（2008）也認為：主管的真誠領導也會正向影響員 工工作滿意度、員工工作績效、組織公民行為。更進一步指出真誠領導 的充分授權，讓部屬的職場生涯提升了工作意義感、個人能力感（sense of personal efficacy）、自我決定的擁有感及對工作場域影響力的知覺

（Conger & Kanungo, 1988 ; Spreitzer, 1995 ; Yukl, 2002）。這些因素引 發了強烈的工作動機，更容易產生工作滿足，並願意額外付出努力展現 工作成效。

Avolio 等人（2004）歸納，真誠領導透過希望、自我效能、樂觀等 心理資本而影響下屬的工作態度、工作行為。相關實證研究初步證實真 誠領導有助於組織承諾、工作滿意、組織公民行為等正向產出（Ilies et al., 2005; Walumbwa et al., 2008）。

許志強（2011）以服務業及金融業為研究對象，探討主管真誠領導 對員工工作投入及任務績效關係之研究，研究結果發現，企業應該重視 領導者是否具有真誠領導特質，進而增進員工的工作投入以提升績效；

另一方面，企業也應該等同重視人力資本的提升，使員工具有符合企業 需求的知識、經驗與技術，才能夠強化真誠領導對於員工工作投入的影 響效果。

六、小結

真誠領導從 2003 年提出至今十年不到，真誠領導已逐漸被各學術 界所關注，因為研究發現真誠領導會促進部屬的心理、態度、行為及工 作滿意度增強，進而提升工作績效。尤其在面臨全球組織日趨扁平化，

領導者應拋棄過往「將他人踩在腳下」的獨斷心態，必須透過自己的行 動、語言和行為，以身作則，保持謙虛，避免傲慢，具有高度的自我省 思意識，表裡一致展現對部屬真誠的關懷，幫助部屬成長和發展。