重要名詞釋義

本節重要名詞包含工作熱情、真誠領導、信任感、組織公民行為及 情緒勞務等，為便利了解本研究相關內容，就重要名詞詮釋如下：

一、工作熱情

Chang（2001）及 Day（2004）認為工作熱情是一種使人產生活力、

決心、承諾、著迷等行為的一種情緒，在做某件事時，充滿著喜好及幹 勁。溫金豐、張菡琤、陳芳倩和胡宜婷（2008）認為工作熱情是一個連 續向度，會因環境的變遷而產生改變，是對「工作」感到有興趣的一種 情緒；擁有工作熱情，就會產生源源不絕的工作能量，即便是從事極卑 微的工作也會覺得有意義（鄭伯壎，2004）。本研究對工作熱情定義則 修正為：工作熱情是工作者的一種正面積極的情緒，自發性的對某件事 持續的投注心力，即使遇到挫折仍然會勇往直前、卯足全力以赴去完成 既定的目標。本研究採用 Vallerand 及 Houlfort（2003）結合 Deci 及 Ryan

（2000）的自我決定理論，分為和諧性熱情（Harmonious Passion）和強 迫性熱情（Obessive Passion）兩種構面，做為衡量工具；各子構面加總 得分愈高者，表示其工作熱情的知覺或感受程度愈高。

二、真誠領導

本研究採用 Walumbwa、Avolio、Gardner、Wernsing 和 Peterson（2008）

對真誠領導定義為，真誠領導者執行自己設定的目標時，總是充滿熱忱、

始終如一的態度，依循自我的信念去行事，堅定不移，領導風格兼具感 性與理性，懂得自我調適、自我提升及培養人際關係。並採用 Walumbwa 等人（2008）建構真誠領導量表作為衡量工具，量表分為四個構面：內 化道德觀、關係透明度、平衡的接收資訊及自我察覺；各子構面加總得分 愈高者，表示其真誠領導的知覺或感受程度愈高。

三、信任感（trust）

本研究所指之信任感（trust）是採用 McAllister（1995）之定義為，

信任是一個人願意且相信他人的說法、行動與策略，並依此為行事的基 礎。並採用 McAllister 所提出認知信任（cognition-based trust）及情感信 任（affect-based trust）兩個構面，作為衡量工具；各子構面加總得分愈 高者，表示其信任感的知覺或感受程度愈高。

四、組織公民行為

本研究所指之組織公民行為（Organizational citizenship behavior）是 採用 Organ（1988）定義：一種自發性的個人行為，並非明確或直接的 為正式報酬制度所認同，且整體而言，此種行為會促進組織效能。所謂 自發性行為是指此種行為並非可透過角色規範、工作說明書來強制要求。

此種行為主要取決於個人選擇，沒有履行義務也不會受到懲罰。本研究 衡量工具採用 Farh、Earley 和 Lin（1997）發展的量表，量表共有五個 子 構 面 ： 利 他 行 為 （ altruism toward colleagues ） 、 負 責 盡 職

（conscientiousness）、認同公司（identification with company）、人際和 諧（ interpersonal harmony） 以及 保護公司 資源（ protecting company resources）；各子構面加總得分愈高者，表示其組織公民行為的知覺或 感受程度愈高。

五、情緒勞務

本研究所指之情緒勞務（Emotional labor）是採用 Diefendorff、Croyle 和 Gosserand（2005）之定義：認為工作者會自然地對服務對象表達情緒，

若無法自然表達情緒時會以表層偽裝或深層偽裝的方式來進行情緒表 達。以及 Diefendorff 和 Gosserand（2003）定義為：情緒勞務是在工作 場合的一種情緒，其主要目的為了有規則的管理情緒，以協助組織達成

個體必須管理及表現合宜自己的情緒，展現出一種符合組織要求的工作 氣氛。並採用 Diefendorff 等人（2005）所發展的量表，量表分為表層偽 裝、深層偽裝及自然表達情緒程度等三種構面；各子構面加總得分愈高 者，表示其情緒勞務的知覺或感受程度愈高。