組織公民行為

本節將就組織公民行為的起源、內涵、重要性、構面及相關研究等，

分別說明如下：

一、組織公民行為的起源

Barnard 於 1938 年最早提出組織公民行為概念，可說是組織公民行 為的最早始祖之一。他認為組織的永續經營端賴員工自動自發、相互合 作、激勵創新、互相尊重，組織欲達成績效目標，也是靠員工主動互相 幫忙的行為，而這種自發主動合作行為不是由正式組織所能完全脅迫，

也不是正式規章所能完全控制。相反的，此種合作行為需要一些非正式 組織的運作才有驟效，他提出了這種行為觀點的重要觀念也是組織公民 行為最重要的理論基礎。

Bateman 和 Organ 在 1983 年合著一篇探討工作滿足感和個人自發性 工作意願相關的文章，乃正式將員工這種自發性展現與組織正式規定無 關的利社會行為（prosaically behavior）定名為「公民行為」；之後 Organ

（1988）認為「公民行為」的這個概念是以組織為研究焦點，所以又將 其命名為「組織公民行為」。因此，組織公民行為這個名詞才正式開始 出現在組織行為學的領域，學界對此概念陸續不斷地提出理論和實證的 研究。

之後，Katz 也在 1964 年提出了相近的概念，他指出組織要運作流 暢，員工必須表現出三種行為：第一種行為是組織內部的環境、文化吸 引員工，讓其願意留於組織中；第二種行為是員工必須服從組織內所要 求的規定；第三種行為是指員工必須展現創新及自發性的行動，實現組 織目標。Katz 所提出的第三種行為是員工表現自發性行為，與組織公民

二、組織公民行為的內涵

Bateman 和 Organ（1983）將 Katz 提出第三種工作角色外的行為，

定義為組織公民行為，意即員工的一種自覺的個體行為，其行為並無明 確規範正常的報酬體系，且這種行為對於提高正向的組織功能是有幫助 的。這些行為一般都超越了員工的職責程度，完全出於個人的意願，與 正式獎勵制度無關，也非角色內所要求的行為。所以歸納文獻，組織公 民行為主要有四種特色：第一，代表人們除了致力於遵從組織規定的事 項外，還經常自動自發付出額外心力，去從事一些直接、間接有利於組 織的事情。第二，一種自我裁量的自動自發行為，即「主動行為」（余 鑑、于俊傑、蔡尚鈞、劉曾若，2011）。第三，組織公民行為的出現與 正式報酬並無直接相關。第四，組織公民行為對於組織長期效能及成功 運作扮演關鍵性角色。

Robbins（2001）認為，組織公民行為是有助於組織整體績效的提升。

Piccolo 與 Colquitt（2006）亦認為組織公民行為是部屬為成就團體目的，

放棄個人利益，熱心服務、認真盡職、投入工作、協助同事，並做出對 組織價值與目標有正面貢獻的組織公益行為。國內學者江岷欽及許道然

（2002）認為組織公民行為乃是組織成員超越組織正式角色規範的行為，

這種行為通常是組織成員的自發性展現，而且對組織績效或效率都具有 相當程度的正面意義。黃柏勳（2003）對組織公民行為之定義，是在非 基本工作要求條件下，所表現主動、積極、盡責、正面與利他行為。鄭 燿男（2004）延伸 Organ（1988）之觀點，認為組織公民行為是基於非 正式工作上的要求，且能自發性表現出有利組織、群體與個人的行為，

同時兼顧工作上的創新作為。歸納以上國內外學者們的定義，組織公民 行為就是不受組織正式獎懲制度強制規範，在無條件下，自動自發從事 有利於組織績效的行為。

綜述，組織公民行為乃是組織成員超越組織強制性的正式職務或工 作說明書所規範的行為，這種行為通常是組織成員的自發性展現，而且 這種行為是有益於組織績效。展現此種行為的員工通常不受組織立即或 直接予以懲處。換言之，組織成員展現這種對組織運作有利的行為，完 全是出自於自己的意願，與組織的正式獎懲機制無關。

三、組織公民行為的重要性

Organ（1988）認為，隨著時間的推演，組織公民行為逐漸積累，

便能夠提高組織的績效。具體表現為：組織公民行為有利於形成一種積 極的團隊氣氛，創造一個使人更加愉快工作的環境，並能增強組織對環 境變化的適應能力，創造組織的社會資本，進而提高員工的工作效率和 組織的效能。

又，依據 Podsakoff、MacKenzie（1997）及 Poncheri（2006）指認，

組織公民行為對組織目標的達成是有重要影響，同時也會影響組織或團 隊的績效，以及能夠提高整體組織的績效（Borman & Motowidle, 1993）。

因此，將各學者對於組織公民行為之研究，彙整提出下列的重要性：

(一)可以衡量組織績效指標：MacKenzie、Podsakoff 和 Fetter（1993）

及 Organ（1990）研究均發現，主管除了根據角色內行為來考 查屬員的績效外，也會根據其組織公民行為作為考評的參考。

當屬員展現較多組織公民行為時，通常主管會考評較好的成 績。Allen 和 Rush（1998）的研究也發現，員工表現出高度組 織公民行為進而觸發了主管的正面情感，使他們的考核獲得 良好的成績；同時，組織公民行為也影響了主管關於升遷、

培訓以及報酬分配的決策行為。所以，組織公民行為不僅給 員工帶來精神上的美譽，也能帶來實質的組織酬賞。所以，

組織公民行為早已成為組織建立激勵制度的衡量工具之一

（張力仁，2011）。

(二)可以提升組織生產力：員工具有利他行為、公私分明、負責盡 職及協助同事等行為，可讓管理者免於陷入風暴，那麼就可 以有更多的時間在從事生產性的活動，進而提升管理者的生 產力。

(三)可以降低離職率及留任優秀人才：組織公民行是組織中的潤滑 劑（Organ, 1988），不斷給予組織增添能量，可以縮減員工 與組織之間的距離，減少團隊的衝突，相對地創造出一個和 諧與相互扶助的工作環境，如此，組織的凝聚力大，員工相 對的離職率也會降低，並且增加組織的忠誠度，使員工留任 率提升。

(四)可增加組織績效的穩定性：Boline 和 Turnley（2003）指出，

員工能自願自發無條件地付出比本份職責外的行為，是有助 於提升組織的績效。如果員工減少缺席率，願意承擔較多的 工作量，或是表現出盡責的態度，就可以穩定組織績效。

四、組織公民行為的構面

Bateman 與 Organ（1983）以單一構面來分析組織公民行為，其中 包含幫助新進員工進入職場氛圍、能善用與維護組織資源、能夠容忍對 不愉快的工作環境與抱怨等行為，都稱為組織公民行為。

Smith、Organ 和 Near（1983）將組織公民行為分成利他主義行為

（Altruism）與一般順從行為（General Compliance）兩個構面。Williams 和 Anderson（1991）則以組織的組織公民行為（OCBO）、個人的組織 公民行為（OCBI）兩個構面來衡量。組織的組織公民行為是指成員積極 從事對組織有所助益的行為，例如，當員工認為無能力去勝任工作時，

會主動自我充實以提升自我知識效能。個人的組織公民行為指個人在人 際互動之間所表現的利他行為或間接對組織有利的組織公民行為，例如，

自動幫助他人解決問題或對直屬主管的配合（Cropanzano, Rupp, & Byrne, 2003）。

Organ（1988）的研究中，融合 Smith 等人（1983）及另外加入了三 種行為，成為五個構面：（1）利他行為（Altruism）：自願性幫助組織 成員處理或解決與組織相關工作的問題，例如一個資深員工主動自願協 助新進員工順利步上工作軌道，而這幫助的行為並非資深員工的工作範 圍內；（2）盡職行為（Conscientiousness）：係是員工在其工作角色表 現上，能夠符合或超過標準的行為，例如一位員工即使在請假或休息時 間，仍會全力投入在工作上；（3）運動家精神（Sportsmanship）：即員 工在工作中有積極的表現，並對於工作環境的各項要求均能容忍且不會 有怨言，例如新政策的實施可能造成員工極大的不便，但他還是會接受，

而無任何怨言；（4）禮貌行為（Courtesy）：是指員在工作上能夠尊重 他人，且能夠事先主動告知其他成員對於工作中可能發生的任何問題，

例如，在組織中某部門可事先通知另一部門未來的工作重點，以做提早 準備與規劃；（5）公民道德（Civic Virtue）：是指員工能夠持續的關心、

參與投入組織的正式活動，例如成員對於知識管理及相關報導文章，利 用公餘時間討論，並提出意見。

Farh 等人（1997）以 Organ（1988）及 Podsakoff 等人（1997）的研 究為基礎，以台灣為研究樣本編製了華人組織公民行為量表，提出五個 構面：（1）利他行為（altruism toward colleagues）：係指無條件協助組 織 中 其 他 成 員 （ 上 司 及 同 事 ） 工 作 上 的 問 題 ； （ 2 ） 認 真 盡 職

（conscientiousness）：係指在某些工作角色上，主動做出超過組織要求

願意向外推薦組織、維護組織聲譽、提出有助於組織成長的建議；（4）

人際和諧（interpersonal harmony）：係指避免追求個人權力，以及不利 於公司與同事的事物；（5）保護公司資源（protecting company resources）：

係指避免做出違背公司政策或是公器私用的行為。Podsakoff、MacKenzie、

Paine 與 Bzchrach（2000）更這一步的將過去學者相關的研究進行文獻 整理，將組織公民行為的特質歸納為七個構面，分別為助人行為、運動 家精神、組織順從、組織忠誠、自動自發、公民道德，以及自我發展。

林淑姬（1992）認為東方與西方在社會文化和結構上有所不同，因 此根據 Organ（1988）所提出的組織公民行為架構，及參考 Podsakoff 等人（1997）所修訂的問卷內容，並依據台灣企業組織的特性，蒐集相 關資料，提出了六個組織公民行為的構面：（1）認同組織：是指員工 能夠盡力維護組織形象、積極參與組織相關活動，並且能主動對組織提 出具有建設性的改善方案及有利於組織整體的建議；（2）協助同事：

林淑姬（1992）認為東方與西方在社會文化和結構上有所不同，因 此根據 Organ（1988）所提出的組織公民行為架構，及參考 Podsakoff 等人（1997）所修訂的問卷內容，並依據台灣企業組織的特性，蒐集相 關資料，提出了六個組織公民行為的構面：（1）認同組織：是指員工 能夠盡力維護組織形象、積極參與組織相關活動，並且能主動對組織提 出具有建設性的改善方案及有利於組織整體的建議；（2）協助同事：