研究結論

本研究針對研究目的與待答問題，設計問卷相關題項內容，並透過 抽樣調查，收集台電公司員工對於工作熱情、真誠領導、信任感、組織 公民行為及情緒勞務的認知情形相關資料，再藉由統計檢定的實證分析，

獲知各變項之間的相關程度，以及驗證調節效果是否存在，並進一步瞭 解整體研究架構與模式的關係。茲依第四章之實證分析結果，彙整本研 究之結論，並分別探討其背後所代表的重要意涵。

一、影響性假設部分

本研究經由相關分析、單迴歸及多元迴歸分析結果，工作熱情、真 誠領導、信任感對組織公民行為等變項間之正向影響假設均獲得支持，

茲分別說明如下：

(一)工作熱情對組織公民行為有正向影響

根據相關分析之結果，工作熱情與組織公民行為之間，係呈 現顯著中度的正向關係，而工作熱情之兩個子構面（和諧性熱情 及強迫性熱情）與組織公民行為之五個子構面（認同公司、利他 行為、負責盡職、人際和諧及保護公司資源）之間，亦均呈現出 顯著的正向相關，另依單迴歸及多元迴歸分析結果，工作熱情對 組織公民行為具有顯著的正向影響，而工作熱情各子構面亦分別 對組織公民行為各子構面具有顯著的正向影響。

以上研究結果，與 Zigarmi（2011）、陳芳倩（2005）以及溫 金豐等人（2008）的研究是一致的，進一步深入探討，工作熱情 對認同公司的解釋力最高，其次依序為負責盡職、利他行為、保 護公司資源與人際和諧。因此，激發員工之工作熱情，就會降低 離職的傾向，並願意全力以赴及在工作上投注更多心力，也會增 進對組織的向心力，進而創造員工最大的工作效益。

綜上，本研究假設一（H1）：工作熱情對組織公民行為有正 向影響獲得研究實證支持，假設成立。

(二)真誠領導對組織公民行為有正向影響

根據相關分析之結果，真誠領導與組織公民行為之間，係呈 現顯著低度的正向關係，而真誠領導之四個子構面（自我察覺、

關係透明度、內化道德觀及平衡接收資訊）與組織公民行為之五 個子構面之間，亦均呈現出顯著的正向相關，另依單迴歸及多元 迴歸分析結果，真誠領導對組織公民行為具有顯著的正向影響，

而真誠領導各子構面亦分別對組織公民行為各子構面具有顯著的 正向影響。

以上研究結果，和 Avolio 與 Gardner（2005）以及 Walumbwa 等人（2008）的研究是一致的。進一步深入探討，真誠領導對認

同公司的解釋力最高，其次依序為利他行為、負責盡職、人際和 諧與保護公司資源。因此，對組織的經營者而言，鼓勵主管發揮 真誠領導，用行動領導、用心領導，以身作則的言行，讓部屬深 受到主管的誠實公正，從而展現更多的組織公民行為，進而提高 工作績效。

綜上，本研究假設二（H2）：真誠領導對組織公民行為有正 向影響，獲得研究實證支持。

(三)信任感對組織公民行為有正向影響

根據相關分析之結果，信任感與組織公民行為之間，係呈現 顯著中度的正向關係，而信任感之二個子構面（認知信任及情感 信任）與組織公民行為之五個子構面之間，亦均呈現出顯著的正 向相關，另依單迴歸及多元迴歸分析結果，信任感對組織公民行 為具有顯著的正向影響，而信任感各子構面亦分別對組織公民行 為各子構面具有顯著的正向影響。

以上研究結果，與 Hassan 和 Ahmed（2011）及林鉦棽（1996）

等的研究是一致的，進一步深入探討，信任感對利他行為的解釋 力最高，其次依序為認同公司、負責盡職、人際和諧與保護公司 資源。因此，在組織中，同事與同事之間、員工和主管之間或者 是部門與部門之間，透過很強的信任感，彼此間願意額外擔負對 方的工作與責任，不但可以降低上司的直接監督和控制，相對地 可以提高部屬的組織公民行為，進而增進彼此溝通的流暢性，並 提昇團體的凝聚力及組織目標。

綜上，本研究假設三（H3）：信任感對組織公民行為有正向 影響，獲得研究實證支持。

經由階層迴歸分析驗證本研究的調節效果假設，情緒勞務在真誠領 導影響組織公民行為的過程中，具有調節效果，而情緒勞務分別和工作 熱情及信任感之交互作用則對組織公民行為的影響不具調節效果，茲分 述如下：

(一)情緒勞務對工作熱情影響組織公民行為無調節效果

根據階層迴歸分析結果，工作熱情對組織公民行為有顯著正 向影響，且情緒勞務對組織公民行為亦有顯著正向影響，惟工作 熱情和情緒勞務之交互作用對組織公民行為並不具有顯著影響。

由此可知，個案公司員工情緒勞務程度的高低，不會顯著影響工 作熱情與組織公民行為之間的關係，亦即個案公司員工認知工作 熱情對組織公民行為之影響，並不會因為情緒勞務而產生調節效 果，故研究假設四（H4）未能獲得實證上的支持。

(二)情緒勞務對真誠領導影響組織公民行為有正向調節效果

根據階層迴歸分析結果，真誠領導對組織公民行為以及情緒 勞務對組織公民行為亦有顯著正向影響，且真誠領導和情緒勞務 交互作用對組織公民行為亦具有顯著的正向影響。由此可知，個 案公司員工情緒勞務程度的高低，將會影響真誠領導與組織公民 行為之間的關係，亦即個案公司員工認知真誠領導對組織公民行 為之影響，會因為情緒勞務而產生調節效果，故研究假設五（H5）

獲得實證上的支持。

(三)情緒勞務對信任感影響組織公民行為無調節效果

根據階層迴歸分析結果，信任感對組織公民行為有顯著正向 影響，且情緒勞務對組織公民行為亦有顯著正向影響，惟信任感 和情緒勞務交互作用對組織公民行為並不具有顯著影響。由此可 知，個案公司員工情緒勞務程度的高低，不會顯著影響信任感與

組織公民行為之間的關係，亦即個案公司員工認知信任感對組織 公民行為之影響，並不會因為情緒勞務而產生調節效果，故研究 假設六（H6）未能獲得實證上的支持。