研究貢獻

近年來，各大企業及政府公部門深深感受到新世代新進員工工作價 值觀及人際互動等種種特質的影響，積極著手人力資源發展策略的調整 與變革；所以，當職場新舊員工交替的幅度愈大、速度愈快時，員工就 愈需要展現組織公民行為，來提升組織的績效，使組織能更具有競爭 力。

電力產業近來由於受到全球國際燃料高漲的影響，個案公司在經營 上面臨前所未有的挑戰，為能使企業永續經營，身為員工之一份子，都 應團結一致鞏固企業組織的地位；本研究經由文獻的回顧與探討，建立 相關理論架構，並藉由統計驗證分析之過程，將研究結果歸納與整理，

其貢獻可區分為兩個部分，包括從學術面上經由實證分析瞭解，在面臨 三代同堂新舊員工交替的職場上，以國營事業的電力組織，能夠激發員 工之工作熱情、倡導主管以真誠領導部屬及強化同事間彼此之信任感，

來提高組織公民行為；另外，亦可從管理實務面上，提供給管理者可以 採行的方向與措施建議，茲就相關貢獻分述如下：

一、學術上之貢獻

本研究之目的，主要係在探討工作熱情、真誠領導、信任感、情緒 勞務與組織公民行為間之關聯性，以及驗證情緒勞務在工作熱情、真誠 領導及信任感產生組織公民行為的過程中，所可能造成之調節效果。

由於過往的相關研究，較少著墨於以下兩個領域，包括：(一)針對 企業員工工作熱情對組織公民行為之研究，(二)以情緒勞務為調節變項 之驗證；因此，本研究以工作熱情、真誠領導、信任感為自變項，初步 探究其對於組織公民行為的影響關係。本研究發現，工作熱情、真誠領 導、信任感三個變項均會影響員工展現組織公民行為的強弱。此外，以

情緒勞務為調節變項，探討企業員工對於組織公民行為影響關係之研究，

目前極少數學者針對此項做研究，故為本研究之重要價值。

本研究雖然無法驗證情緒勞務在工作熱情、信任感影響組織公民行 為的過程中具有調節效果；然而，在真誠領導方面，本研究發現，具有 高情緒勞務的員工相較於低情緒勞務的員工，較會展現較高的組織公民 行為，亦即在組織中即使有著標準制度規範，若沒有高情緒勞務的狀態 下，對於員工提升組織公民行為的成效仍屬有限；另一方面，具有高情 緒勞務的員工，在面臨主管非以真誠領導風格帶領部屬的情況下，表現 組織公民行為程度明顯降低，亦即縱然員工是高情緒勞務，倘若主管的 領導風格與員工期待落差過大，反而會使員工不願意追隨主管，進而表 現出不佳的工作態度。由於此部分的研究結果，目前似尚未有學者證實 過，故亦為本研究的重要價值。

綜上，本研究藉由實證性的分析，探究工作熱情、真誠領導、信任 感以及情緒勞務和組織公民行為間之影響，提供更多可參考的價值及研 究依據，對學術之研究有所貢獻，期能利於未來的研究者朝更多面向的 主題進行研究。

二、管理實務上之貢獻

個案公司近年來雖然大量進用新人以彌補人力斷層之無縫接軌，但 內部年齡的結構已明顯形成老、中、青三代同堂的局面，由於世代交替 的變化，亦產生組織認同與工作環境之差異；本研究以個案公司全體員 工為研究對象，探討其對工作熱情、真誠領導、信任感、組織公民行為 與情緒勞務之認同情形，並據以分析該相互影響關係；而經實證發現，

激發工作熱情、打造真誠領導及強化信任感，對於展現組織公民行為的 程度都有提升的效果；再加上高的情緒勞務，對於展現組織公民行為更

過去 20 年大多數的國營事業及公部門，都受到政府員額管控及用 人精簡政策的影響，也面臨了人力結構高齡化，須增補新進人力而衍生 人力結構新舊世代交替現象；本研究發現：型塑激發工作熱情、打造主 管真誠領導風格、加強組織成員信任感，都是提升組織公民行為之重要 因素，及關注員工情緒勞務以營造快樂和諧團隊氛圍，也是未來努力的 重要議題。

綜上，本研究希望藉此提供個案公司及類似的組織，甚至民營企業，

能夠更深入的瞭解相關理論與實務的結合，妥予運用各項制度、管理策 略及資訊平台等，發揮其功能，進而提升組織的績效；另外，也期望本 研究的結果除協助人力資源部門有效地運用既有的人力資源外，亦能提 供管理者以宏觀的角度，做為人力資源發展策略上之參考依據。