研究動機

需求上的滿足。

Hall(1983)認為，管理層級必須營造出支持、尊重、合作的工作氣氛，

方能提升個人工作表現，進而增進組織績效。管理者的領導型式、機構 的組織氣氛、員工的組織承諾對於組織有關鍵性的影響，隨著組織績效 的提升，顧客滿意度也會隨之提升進而提升機構形象。

雖有眾多的領導模式、組織氣氛、組織承諾之相關研究，但鮮少有 運用在學齡前幼托機構，故研究者嘗試以僕人領導模式、組織氣氛、組 織承諾用於幼托機構，了解其間關聯性為何。

第二節 研究動機

組織存在的目的在於為達成某些特定的目標，而領導則是組織藉以 達成目標的手段，領導是一種影響力的發揮，促進員工間分工合作、溝 通及互動的歷程(張瓊云，2000)。當今教育領導者無論服務於中小學或幼 兒園、托育機構，都以成為一位優秀的領導者為目標(龔信傑、曾柏瑋、

吳百祿，2019)。傳統的領導理論較少關心人性心理層面與需求的探討(劉 慧萍，2012)，而現今在漸趨民主、多元、開放的社會，做一個好的領導 者要能具備傾聽、尊重與寬容、有教育理念和目標。

研究者身為托嬰中心主任，觀察到幼托機構多為女性工作者，重視 個體間關係並營造平等的夥伴社群，其心思細膩更需要傾聽及同理和滿 足需求，故研究者認為僕人式領導是當前成為領導者的重要指標之一。

Spears(2005)認為當一位領導者必須先遇到像僕人一樣的領導者，從 中體會領導者的偉大，主要的領導動機是從內心深處深深渴望幫助別人，

助人成長，以致他人也可像僕人一樣服務大眾，在幼托機構中應當如此。

學齡前幼托機構是教育體系中最基礎的教保單位，在幼兒的發展中 扮演著重要角色，幼托機構中因事情繁瑣零碎，雖每位教保人員都負擔 沉重的工作壓力，但也是助人成長的教育機構，而擔任學齡前幼托機構 的園長/主任是園所內最高的領導者，也是決策的關鍵人物，為了讓機構

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能達到組織的目標及效能，領導者必須跳脫傳統的領導方式，以新的領 導理念帶領機構，領導者必須將他人的需求、慾望及利益放在第一順位，

是與被領導者處在同等地位的人，而僕人領導即是此種理念，所以若園 長/主任實施僕人領導，對組織及組織成員會有相當大的幫助，目前探討 學齡前幼托機構主管僕人領導相關研究有限，多數研究文獻以研究國小 校長、教師僕人領導居多，研究者嘗試在不同對象、地區及教育體制的 不同，是否影響教保人員知覺學齡前幼托機構園長/主任僕人領導上的差 異，是值得探討的。因此，探討學齡前幼托機構園長/主任實施僕人領導，

是為本研究動機之一。

因為少子化的問題及社會環境的轉變，需重新培養親師彼此之間的 信任關係，此環境的轉變讓幼托教保人員感到無力感、缺乏工作的意義 跟工作的核心價值。每一所學齡前幼托機構在不同的經營模式下有它不 同且獨特的風格，園長/主任對待教保人員的方式、與教保人員相處的情 形、教保人員間的互動及相處、親師間的互動關係及溝通，會間接影響 教保人員對嬰幼兒的態度與教保品質以及教保人員的士氣和工作意願 。 教育機構市場化，藉由組織氣氛可察覺其經營模式，而學校也努力營造 和諧的氣氛給予學生正向的影響，以獲取家長支持(蘇淑媛，2019)，這些 所整體呈現出來的是機構的經營成果。

組織氣氛的良窳，是否有助於教保人員表現強烈的工作績效及對機 構的認同感，相對的，愈對現有工作表示認同並表現高度工作績效的教 保人員，是否也愈可能會珍惜既有的機構組織氣氛，進而有效達成組織 目標(張瓊云，2000)。

教育是國家建設的根基，幼兒教育更是所有教育的磐石，此階段提 供良好教育環境與內容，對幼兒發展有正向的影響。

教保人員需因應機構內成員的互動及加重家長及嬰幼兒的服務，因 此組織氣氛因素與教保人員的情緒展現是相關聯的，在投入與酬勞不成 比例下將缺乏激勵，工作氣氛因此而低迷，造成職業倦怠。目前少有相

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關研究是以幼托機構為研究對象去探討其間的關係。因此園長/主任在主 導組織發展過程中，是否也能引導教保人員調適彼此，在為幼兒提供安 全的教保環境與開放的學習情境之餘，是否能為組織成員提供良好的組 織氣氛，使成員發揮人文精神，相互尊重，盡力達成組織目標，這是研 究者所關心且具有重要意義的問題，此乃研究動機二。

一些有關於教育界的實徵研究指出教師的組織承諾能有效的預測工 作表現，且與學生的學業成就有關(Freeston，1987；Kushman，1992；Perhia，

1986；蔡金田，1996；周崇儒，1997)，但是，相較於與學校性質相似的 幼托機構來說，組織成員對組織的承諾可用來作為預測員工的工作態度、

勤惰與離職率，更與個人的工作表現有密切的關係。組織承諾可以預測 成員的留職意願及工作績效對價值承諾、努力承諾、留職承諾等方面有 所影響(Steers，1977)。

教保人員在專業能力上需透過研習進修幫助自我成長，提升專業的 能力，以解決教保服務上的問題，帶給嬰幼兒良好的學習(潘嘉儀，2014)。

而教保人員面對一連串的教育改革，對教育政策惶恐與不安，此種情形 更反映著教保人員對機構組織的認同和向心力不足，亦即教保人員對幼 托機構組織缺乏情感上與心理上的承諾(梁幸惠，2015)。且幼托機構的工 作環境、教保內容、人際關係等，會影響教保人員在機構內的工作效能，

而領導者的領導和關懷會與成員的組織承諾有密切的相關。當教保人員 感受其工作壓力程度到忍無可忍時，會另謀他職或衍生退休之意，其除 了影響教保人員的身心靈及教保效能外，更進而影響幼兒的人格發展。

教保工作深受外在環境變遷的影響，教保人員有良好的工作環境及 對工作滿意度高，對教保通常會產生一種良好的情感。研究者從事學齡 前幼托教保工作多年，有感於教保人員離職流動率之高，故欲研究幼托 機構教保人員的組織承諾，與機構的其他外在因素是否有關？國內關於 組織承諾的相關研究大多運用在工商企業界，而在教育界的研究也大多 是國小、國中及高等教育，學齡前幼托機構是很少見的，而組織最重要

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的資產是一群積極認真，共同努力達成組織目標，且具有認同組織及向 心力的成員，運用在學齡前幼托機構亦然，此乃研究動機三。

身為學齡前幼托機構領導者，不應執著傳統由上而下的領導方式，

必須隨著時代改變，而改變固有的領導價值觀，要運用充滿感染力的領 導來影響組織成員的想法。領導者願意以僕人影響力改善組織成員的觀 念，讓成員樂意且無怨無悔的願意為機構付出展現熱忱，且在良好的組 織氣氛下，讓成員提高工作意願，因此本研究嘗試藉由學齡前幼托機構 僕人領導，進而探討機構之組織氣氛及教保人員之組織承諾間的關聯性，

並試圖探究其間是否具有因果關係。