第五章 結論與建議
第一節 結論
研究者根據研究動機與目的，彙整相關理論文獻探討，擬定研究架 構、研究問題與研究假設，以問卷調查法蒐集研究資料，經統計分析後 了解學齡前幼托機構園長/主任僕人領導、組織氣氛與組織承諾之現況及 得到相關研究結果，歸納出本研究結論如下：
一、教保人員知覺園長/主任僕人領導、組織氣氛與組織 承諾整體及各層面之現況為高程度
(一)教保人員知覺園長/主任僕人領導整體平均數為 4.22，各層面介 於 4.18 至 4.26 之間，其中「信任接納建立社群」為最高，顯示園長/主 任會視教保人員為團隊中重要的夥伴，並接納其所提出的意見與想法，
且能夠凝聚團隊夥伴是一體的感受；而「服務服侍滿足需求」為最低，
顯示教保人員的需求未被重視到。
(二) 教保人員知覺組織氣氛整體平均數為 4.23，各層面介於 4.16 至 4.33 之間，其中「任務及效率」為最高，顯示幼托教保人員是以任務為 導向能有效率的完成工作，且不會推辭園長/主任指派的任務或工作；而
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「制度及獎勵」為最低，顯示教保人員的努力付出未受到相對應的鼓勵。
(三) 教保人員知覺組織承諾整體平均數為 4.18，各層面介於 4.02 至 4.26 之間，其中「努力傾向」為最高，顯示幼托教保人員願意付出額外 的時間充實自己的專業知能，以增進機構的專業服務，提升家長對機構 的評價；而「留職意願」為最低，顯示教保人員若有更好的工作機會則 會選擇離職。
綜上結果，研究者認為教保人員在教保及辦理活動上，常會有一起 討論及團隊合作的機會，且能有效率的完成指派的任務，甚而願意付出 額外的時間充實專業知能，但在需求沒有受到重視及相對應的鼓勵及獎 勵時，以致留職意願較低。
二、不同的背景變項知覺園長/主任僕人領導、組織氣氛 與組織承諾有顯著差異
本研究之背景變項有性別、年齡、教育程度、婚姻、擔任職務、服 務年資、薪資、機構性質，在性別上由於受試者皆為女性居多，男性受 試者僅有 4 位，故無從分析其差異性；另背景變項教育程度在知覺園長 /主任僕人領導、組織氣氛與組織承諾於本研究裡亦未有差異性；而年齡、
婚姻狀況、擔任職務、服務年資、薪資、機構性質背景變項知覺園長/主 任僕人領導、組織氣氛與組織承諾有其顯著差異性，其分述如下：
(一)不同年齡之教保人員知覺組織承諾整體及層面有顯著差異 在不同年齡之教保人員知覺組織承諾整體及「組織認同」、「留職意 願」層面有顯著差異，且 46 歲以上大於 30 歲以下，顯示年齡層愈高對 於在目前的幼托機構裡工作覺得很有意義，並能從中獲得成就感， 且留 職意願高希望能服務直到退休。
(二) 不同婚姻關係之教保人員知覺組織氣氛層面有顯著差異 在不同婚姻關係之教保人員知覺組織氣氛的「同事關係」層面有顯 著差異，且未婚大於已婚，顯示未婚教保人員在工作之餘的時間上可較 自由的和同事聚會或同遊，增進同事之間的關係
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(三)不同職務之教保人員知覺組織氣氛層面有顯著差異
擔任不同職務之教保人員知覺組織氣氛的「決策與共識」層面有顯 著差異，且托育人員大於教保員，因托育人員是服務於托嬰中心，工作 內容以保育、照護孩子為主，且一個班級大多為 3-4 個托育人員，故研 究者認為夥伴之間會有小組會議常會透過溝通與協商來達成共識。
(四)不同服務年資之教保人員知覺組織承諾整體及層面有顯著差異 在不同服務年資之教保人員知覺組織承諾整體及「努力傾向」、「留 職意願」層面有顯著差異，且16 年-20 年>6 年-10 年和 5 年以下及 21 年 以上大於 6 年-10 年和 5 年以下，因服務年資 16 年以上之教保人員對組 織有根深蒂固的情感及高度的認同感，願意付出時間充實自己專業知能 為組織努力，並能從中獲得成就感且留職意願高。
(五)不同薪資之教保人員知覺僕人領導整體及層面有顯著差異 在不同薪資之教保人員知覺僕人領導整體及「傾聽同理愛與關懷」
層面有顯著差異，且薪資 26,000~30,000 大於 25,000 以下，顯示園長/主 任能耐心的傾聽教保人員想說的話，能了解教保人員的感受與壓力並體 諒教保人員的工作負擔，當教保人員遇到挫折時，園長/主任會鼓勵並協 助其走出困境，而薪資 25,000 以下，大部分應是助理教保員，所以較無 感受到園長/主任的重視以及關懷。另因本研究受試者有 65.6%為薪資 26,000~30,000，故其差異性會更加凸顯。
(六)不同機構性質之教保人員知覺僕人領導、組織氣氛、組織承諾 整體及層面有顯著差異
在不同機構性質之教保人員知覺僕人領導整體及「傾聽同理愛與關 懷」、「服務服侍滿足需求」、「信任接納建立社群」層面有顯著差異；在 知覺組織氣氛的「決策與共識」層面有顯著差異，且非營利(含公共托嬰 中心)大於私立，顯示非營利機構園長/主任會以服務的態度時常會關注 到大家的權益及需求，機構重要的事務也會透過會議來決定，且園長/主 任會視大家為團隊中重要的夥伴，能夠凝聚團隊是一體的感受。
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研究者認為因非營利(含公共托嬰中心)機構為政府委辦民間單位辦 理，以非營利為目的，在經費運用上較以機構營運及孩子為主，故其經 營模式會較以團隊夥伴合作一起為機構永續經營努力，不似私立機構有 營運成本及營利的壓力。
(七)不同機構性質之教保人員知覺組織承諾有顯著差異
在不同機構性質之教保人員知覺組織承諾的「留職意願」層面有顯 著差異，且準公共化大於非營利機構，顯示目前私立幼兒園加入準公共 化後依「教育部推動及補助地方政府與私立教保服務機構合作提供準公 共教保服務作業要點」，在各項勞動權益、薪資基準及調薪機制皆受到保 障，所以教保人員留職意願也相對的提高。
三、僕人領導、組織氣氛、組織承諾有高度正相關
本研究在僕人領導與組織氣氛整體的積差相關分析上達顯著水準 (相關係數 r=.799，且 p<.01)；在僕人領導與組織承諾整體的積差相關分 析上達顯著水準(相關係數 r=.736，且 p<.01)；在組織氣氛與組織承諾整 體的積差相關分析上達顯著水準(相關係數 r=.817，且 p<.01)，兩者變項 之間皆呈現高度正相關。各變項層面之間僅有僕人領導的「傾聽同理愛 與關懷」層面與組織氣氛的「同事關係」層面達低度正相關(r=.375，且 p<.01)，其餘各層面間皆達顯著水準，呈現中或高度相關。
研究結果顯示教保人員對園長/主任僕人領導知覺愈強，機構組織氣 氛愈好，則教保人員的組織承諾愈高，尤其是組織認同的層面。
四、僕人領導、組織氣氛對組織承諾具有預測力
本研究在園長/主任僕人領導各因素層面與組織氣氛進行多元逐步 迴歸分析，結果顯示「助人成長增能授權」、「服務服侍滿足需求」 、「信 任接納建立社群」皆有正向顯著影響，其中以「助人成長增能授權」預 測力為最佳，層面總體解釋變異量為 64.7%；在園長/主任僕人領導各因 素層面與組織承諾進行多元逐步迴歸分析，結果顯示「助人成長增能授 權」、「信任接納建立社群」皆有正向顯著影響，其中以「助人成長增能
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授權」預測力為最佳，層面總體解釋變異量為 55.2%；而在組織氣氛各 因素層面與組織承諾進行多元逐步迴歸分析，結果顯示「任務及效率」、
「制度及獎勵」、「決策與共識」、「專業成長」、「同事關係」皆有正向顯 著影響，其中以「任務及效率」預測力為最佳，層面總體解釋變異量為 68.1%。
在園長/主任僕人領導各因素層面及組織氣氛各因素層面與組織承 諾進行多元逐步迴歸分析，結果顯示「任務及效率」、「制度及獎勵」、「信 任接納建立社群」、「同事關係」、「助人成長增能授權」皆有正向顯著影 響；其中以「任務及效率」預測力為最佳，層面總體解釋變異量為 69.6%。
綜上所述，園長/主任能帶領及協助教保人員在教學活動上有所學習 及成長，亦能授權並信任教保人員有決策權，相信教保人員定能有效率 完成任務，產生自我的肯定價值，相對的也會提升對組織的認同感。