綜合分析與討論

綜合以上分析結果，本研究將各變項及層面間的現況、差異、相關 與預測力之研究發現列述如下：

一、教保人員知覺園長/主任僕人領導現況及差異情形 (一) 教保人員知覺園長/主任僕人領導現況

本研究教保人員知覺園長/主任僕人領導整體及各層面屬高程度，與 劉慧萍(2012)、陳麗紅(2013)、龔信傑、曾柏瑋、吳百祿(2019)之研究相 符。而各層面本研究以「信任接納建立社群」為最高，與劉慧萍(2012)、

龔信傑、曾柏瑋、吳百祿 (2019) 相符；與張美瑤(2005)不相符，探究原 因發現，因時代變遷現今園長/主任的領導上以建立團隊合作，將教保人 員視為團隊中重要的夥伴並接納其提出的意見與想法，且能夠凝聚團隊 夥伴是一體的感受，不再像以前權威的命令式，教保人員只能聽命行事，

比較沒有機會提出個人的意見與想法。

(二)不同背景變項之教保人員知覺僕人領導差異情形

1.不同年齡及教育程度背景變項之教保人員知覺僕人領導之整體

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與各層面沒有顯著差異，此研究與陳麗紅(2013)相符，顯示園長/主任僕 人領導不因教保人員年齡及教育程度而有所不同感受，但與劉慧萍(2012) 研究結果不相同，不同年齡及教育程度背景變項對整體僕人領導知覺是 否達顯著差異，仍有待進一步深入探討。

2.不同職務之教保人員知覺僕人領導之整體與各層面沒有顯著差 異，此研究與陳麗紅(2013)相符。與龔信傑、曾柏瑋、吳百祿(2019)不同，

可見，不同職務背景變項對整體僕人領導知覺是否達顯著差異，仍沒有 一致性研究結果，另本研究不同職務的分別有幼兒園之教保服務人員及 托嬰中心之托育人員，因有其不同機構屬性之職務，是否會影響其差異 性，仍有待進一步釐清及深入探討。

3.不同服務年資之教保人員知覺僕人領導之整體與各 層面沒有顯 著差異，與陳麗紅(2013)、龔信傑、曾柏瑋、吳百祿(2019)及劉慧萍(2012) 不一致。可見，服務年資背景變項對整體僕人領導知覺是否達顯著差異，

仍沒有一致性研究結果，有待進一步深入探討。

4.不同薪資之教保人員知覺僕人領導之整體與「傾聽同理愛與關懷」

層面有顯著差異，此與張美瑤(2005)研究相符。

5.不同機構性質之教保人員知覺僕人領導之「傾聽同理愛與關懷」、

「服務服侍滿足需求」、「信任接納建立社群」有顯著差異，因本研究設 定之機構性質之非營利及準公共化為近幾年的政策推動，故目前未有以 此性質界定之研究，仍有待之後研究者進一步深入探討。

二、教保人員知覺組織氣氛現況及差異情形 (一) 教保人員知覺組織氣氛現況

本研究教保人員知覺組織氣氛整體及各層面呈現高程度現況，與陳 麗紅(2013)、蔡孟庭(2016) 、林鐿晴(2017)相符，可見營造友善托育環境 氛圍是教保人員所共同努力的。

(二)不同背景變項之教保人員知覺組織氣氛差異情形

1.不同年齡及教育程度之教保人員知覺組織氣氛之整體與各層面沒

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有顯著差異，此與陳逸倩(2015)相符；與陳月麗(2003)、陳麗紅(2013)、

蔡孟庭(2016)不同。可見，不同年齡及教育程度背景變項對整體組織氣氛 知覺是否達顯著差異，仍沒有一致性研究結果，有待進一步深入探討。

2.不同職務之教保人員知覺組織氣氛之「決策與共識」有顯著差異，

此研究與陳逸倩(2015)相符，可見，教保人員期待園長/主任能將她視為 團隊中重要的夥伴，機構重要的事情能透過會議來決定，夥伴之間也能 透過溝通與協商來達成共識。

3.不同服務年資及薪資之教保人員知覺組織氣氛之整體與各層面沒 有顯著差異，與陳逸倩(2015)相符；與陳月麗(2003)、陳麗紅(2013)、蔡 孟庭(2016)不相符。可見，不同服務年資及薪資背景變項對整體組織氣氛 知覺是否達顯著差異，仍沒有一致性研究結果，有待之後研究者進一步 深入探討，不過研究者認為，近幾年因教保服務公共化及非營利機構的 成立，在薪資基準及勞動權益上有政府的規範，也能有一致的標準，所 以較無顯著之差異性。

4.不同機構性質之教保人員知覺組織氣氛之整體上並無顯著差異，

與蔡孟庭(2016)不相符；與張瓊云(2000)相符，但本研究在「決策與共識」

層面上有差異卻與之不相符，研究者認為早年幼托教保工作者較不受重 視，在政策及制度上亦較不完善，而決策通常是負責人決定。現因少子 化問題，政府也積極推動相關政策營造友善托育環境，設立非營利幼托 機構，營造團隊夥伴合作，所以各項的決策會經由會議溝通討論來達成 共識。

三、教保人員知覺組織承諾現況及差異情形 (一) 教保人員知覺組織承諾現況

本 研 究 教 保 人 員 知 覺 組 織 承 諾 整 體 及 各 層 面 屬 高 程 度 ， 與 蔡 孟 庭 (2016)、林鐿晴(2017)、龔信傑、曾柏瑋、吳百祿(2019)相符。而「留職 意願」層面最低，此研究與張美瑤(2005)、林俊瑩、謝亞恆、曹靜麗、林 淑華(2014)、蔡孟庭(2016)相符，顯示教保人員雖對組織認同也願意努力

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為組織付出心力，但若有其他較優於現職之工作條件，教保人員留職意 願是低的。

(二)不同背景變項之教保人員知覺組織承諾差異情形

1. 不同年齡之教保人員知覺組織承諾之「留職意願」層面有顯著差 異此與陳月麗(2003)、張美瑤(2005)、陳逸倩(2015)、蔡孟庭(2016)、龔信 傑、曾柏瑋、吳百祿(2019)相符，顯示年齡愈大愈不會有離職的傾向，能 夠繼續留任為組織努力。

2.不同婚姻關係、擔任職務之教保人員知覺組織承諾之整體與各層 面沒有顯著差異，此研究與許麗娟(2016)、梁幸惠(2015)不同。可見，不 同婚姻關係、擔任職務背景變項對整體組織承諾知覺是否達顯著差異，

仍沒有一致性研究結果，有待進一步深入探討。

3.不同服務年資之教保人員知覺組織承諾之整體與「努力傾向」、「留 職意願」層面有顯著差異，此與陳月麗(2003)、梁幸惠(2015)、蔡孟庭 (2016)、許麗娟(2016)相符，可見，資深教保人員願意付出額外時間充實 自己的專業知能，以增進機構的專業服務，提升家長對機構的評價，並 能從中獲得成就感，相對的留職意願也會提高。

4.不同薪資之教保人員知覺組織承諾整體及層面沒有顯著差異，與 陳月麗(2003)、張美瑤(2005)、陳逸倩(2015)、蔡孟庭(2016)不相符。研究 者認為早期幼托機構沒有一定的薪資基準，皆是由勞保最低薪資起薪，

但現在政府推動教保公共化，設立非營利機構及私立幼兒園、托嬰中心 加入政府的準公共化政策，在薪資條件及獎勵制度都有其規範之基準，

較無從做區別之比較，故本研究不同薪資之教保人員知覺組織承諾整體 及層面沒有顯著差異。

8. 不同機構性質之教保人員知覺組織承諾之「留職意願」層面有顯 著差異，此與蔡孟庭(2016)相符，可見，政府推動的準公共化政策，依「教 育部推動及補助地方政府與私立教保服務機構合作提供準公共教保服務 作業要點」，各項勞動權益、薪資基準及調薪機制皆受到保障，相對的教

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保人員留職意願亦提高。

四、僕人領導、組織氣氛、組織承諾之關係

1.本研究園長/主任僕人領導與組織氣氛、園長/主任僕人領導與組織 承諾呈現高度正相關，此與張美瑤(2005)、陳麗紅(2013)、蔡孟庭(2016)、

劉乙儀、張瑞村(2018)、龔信傑、曾柏瑋、吳百祿(2019)相符，顯示園長 /主任僕人領導行為愈高組織氣氛也愈和諧，每個人都能成為服務領導者，

肯定自我的價值，相對的組織承諾及留職意願亦會提高。

2.本研究組織氣氛與組織承諾呈現高度正相關，此與張瓊云(2000) 、 陳月麗(2003)、林俊瑩、謝亞恆、曹靜麗、林淑華(2014)、蔡孟庭(2016)、

林鐿晴(2017)、劉乙儀、張瑞村(2018)相符，顯示當組織氣氛愈和諧，教 保人員組織承諾亦有愈強的意願。

五、僕人領導、組織氣氛、組織承諾之預測力

本研究園長/主任僕人領導、組織氣氛對組織承諾有顯著的預測力，

此與張美瑤(2005)、陳麗紅(2013)、陳逸倩(2015)相符，其中組織氣氛的

「任務及效率」最能預測組織承諾，研究者認為幼托機構之教保人員是 以任務為導向，且都能有責任感及有效率地完成任務，能在完成任務時 充滿成就感及自我的價值肯定。

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