組織承諾的理論基礎

第三節 組織承諾的理論基礎

組織承諾(organizational commitment)是主管階級關心的議題，目前 大多數的理論與研究均指出組織成員正向的組織承諾對組織是有利的，

諸多管理實務界與學術界都希望找到這些組成組織承諾的內外在條件，

藉此提升員工組織認同，激發員工忠於組織的決心。在一個組織當中，

有的成員怠忽職守，經常遲到、早退，缺乏工作應有的態度；有的成員 積極，工作充滿活力且熱愛工作(許麗娟，2016)。其實這跟組織認同都有 極大的關係，而組織認同又常與許多因素有關係，因此近年來組織認同 常是教育行政領域的重要議題。Porter、Steers、Mowday 與 Boulian(1974) 將其應用於研究上，組織承諾開始成為管理界所重視的概念，更是組織 行為的重要研究方向。雖然員工的組織承諾所呈現的是一個工作態度，

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但其形成的動機及過程或許會呈現截然不同的表現，因此組織承諾的實 質內涵應是多元構面，而非單一面向的。

員工是組織中最重要的資產，尤其對學齡前幼托機構更是重要，學 齡前幼托機構是幼兒第一個接觸的保育及教育的場域，幼兒教保環境的 主要影響者是機構的教保人員，其過去的經驗、專業訓練的養成及個人 特質均會影響其教保行為。尤其幼兒的學習能力如同海綿一樣，極易受 其所處環境中的人、事、物影響個體行為，研究者從事學齡前幼托工作 多年，因此感受到學齡前幼托工作的高工時、高勞力及高壓力的工作氛 圍，容易造成幼托機構教保人員異動，其離職歷程及結果也影響教保品 質與幼兒的基礎學習甚鉅。因此，如何維持教保人員對組織有高度的認 同及久任於機構，願意一起攜手合作灌溉國家的幼苗，是很重要的課題。

一、組織承諾意涵與起源

承諾(commitment)有諾言、允諾、保證、信任等意思，也就是投入、

認同、忠誠的傾向或行為。Tulloch(1993)指出，承諾(commitment)係指限 制行動自由的義務(obligation that restricts freedom of action)，也是一種 奉獻(dedication)，獻身個人的歷程(the process of committing oneself)，是 一種宣示(pledge)或從事行為(under taking) (引自許麗娟，2016)。根據國 內外學者的看法，組織承諾是一種成員行為的持續與表現，是個人對組 織產生認同並願意投入的相對程度，願意持續為組織的存續及成長付出 個人心力，進而產生強烈的留職意願(龔信傑、曾柏瑋、吳百祿，2019)。

組織承諾(organizational commitment)最早起源於 Whyte 於 1956 年 所著之「組織人(The Organizational Man)」一書，內容說明組織人為組織 工作，群體是為創造力之來源，Becker(1960) 發表「承諾概念摘要」(notes on concept of commitment)，認為承諾是維持並延續個體活動之傾向。直 到 1966 年，Grusky 發表「生涯流動與組織承諾」(career mobility and organizational commitment)一文，這是最早探討組織承諾的起源。組織承 諾常會與認同感、向心力及忠誠度等概念相互使用。

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二、組織承諾定義

組織承諾可以說是個人與組織的一種連結關係，也是研究組織理論 等相關領域時，廣受重視的課題(凃棟隆，2013)。由於研究組織承諾的領 域不斷發展擴張，對於定義組織承諾也就更加多元。組織承諾是指個人 對組織的認同與投入程度，可用來衡量員工對於組織的認同感與情感強 度，也可感受到員工的態度與行為(Mowday,Porter & Steers,1982)，甚至 能 夠 預 測 員 工 的 去 留 意 願 、 工 作 表 現 ， 成 為 組 織 效 能 的 指 標 (Randall,1987)。Sheldon(1971)、Meyer 和 Allen(1997)都提到組織承諾是 員工對組織的心理狀態，這樣內在傾向是維持個體與組織的依據。換言 之，組織承諾有情感上的關係定義也有行為上的外顯定義。

Clercq 與 Rius(2007)將組織承諾定義為是在一個組織中，員工對於 組織目標的知覺與認同，並希望在組織中繼續任職。Erdem 與 Ucar(2013) 也指出組織承諾會影響員工以更積極的表現來達到組織目標，並減少了 一些不必要的行為，如曠工、遲到、早退。

組織承諾有幾個重要的概念，即「認同、投入、忠誠及留職」，是基 於不論是態度或情感層面的正面導向，使組織員工願意主動且積極地為 組織目標而努力的承諾，其承諾的程度決定於員工在組織中工作所經歷 的事情而定。過去研究中，因為研究對象及目的不同，學者間對於組織 承諾看法也不盡相同。茲將國內外學者對組織承諾的定義彙整如表 2-6：

表 2-6 組織承諾定義

學者(年代) 組織承諾定義

Becker(1960) 是 組 織 對 個 人 單 方 投 入 有 價 值 利 益 的 一 致 性 活動，而使員工繼續在組織留任的心理現象。

Kantor(1968) 願意為組織奉獻心力及忠誠的意願。

Sheldon(1971) 是個人認同組織的態度或傾向，及與組織聯結 關係或依附成一體。

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Hrebiniak&

Alutto(1972)

個 人 和 組 織 之 間 產 生 一 種 投 資 交 易 或 轉 換 的 結構性現象，使個人不願意離職的一種行為傾 向。

Porter,Steers,Mowday

& Boulion(1974)

以心裡觀點來說，是對組織的投入態度傾向以 及認同程度，願意為組織利益而努力，並希望 繼續成為組織的一份子。

Buchanan(1974) 對 於 組 織 的 目 標 與 價 值 的 接 受 程 度 及 情 感 歸 屬與忠誠度，對組織的評價為正面的。

Steers(1977) 個人對於組織的認同並投入相對強度。

Morris&

Sherman(1981)

個人與組織間各取所需，在這種相互誘因之交 易下，產生一種對組織的正向情感。

Wiener(1982) 個人內化的規範壓力，並表現符合向心力與行 為，以支持組織目標與價值並專心致力於組織 的任務。

Morrow(1983) 個人對組織目標與價值有強烈信仰和接受力，

願意投入高度努力，並表達留任的強烈意願。

Reyes(1990) 個人認同組織價值，為組織投入與留任的強烈 信念與傾向。

William&

Anderson(1991)

某組織讓個體產生附屬感、關聯性、公民行為，

願意付出轉換資源、適應環境或創新等貢獻來 提升組織效率。

Meyer 和 Allen(1997) 個人與組織的關係呈現的心理感受或態度，並 以此與組織間維持關係的依據。

Robbins(2002) 個人工作態度的一種，即員工認同特定組織及 其目標並且希望維持組織內成員關係的程度。

張瑞村(2003) 個人將組織目標及價值內化，對組織有強烈的

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認同感及忠誠感，願意竭盡所能對組織奉獻心 力。

范熾文(2005) 組織成員認同組織目標與價值，願意為組織付 出個人的心力，繼續留在組織中服務的一種態 度與行為表現。

蘇怡璋(2006) 個人對特定組織認同與投入的相對強度，使組 織成員願意為組織付出更多的努力，並認同組 織的目標與價值，且渴望繼續留職的一種態度 傾向。

范熾文(2007) 基於資源交換與價值認同的觀點，以個人心力 來 換 取 組 織 有 形 無 形 的 資 源 ， 以 滿 足 個 體 需 求，同時能夠認同組織的目標與價值，願意為 組織或工作付出個人心力，同時希望能繼續留 在組織中服務的一種態度與行為表現。

徐碧君(2010) 幼 稚 園 教 師 對 於 幼 稚 園 組 織 價 值 認 同 與 投 入 的態度，願意繼續維持該幼稚園組織的教師身 分，努力以教師身分達成幼稚園組織的目標，

並對組織提供義務的奉獻與忠誠的程度。

郭文雄(2011) 能認同學校發展願景、組織目標、教育核心價 值，並願意不計酬勞為學校永續經營全力以赴 爭取組織的辦學績效與榮譽感，並且樂於留校 服務一直到退休，並以身為學校之組織成員而 感到愉快與榮耀。

邱俊傑(2014) 教師能認同學校願景、學校組織目標，並願意 為學校之永續經營全力以赴，並且樂於留任服 務的一種態度或傾向。

沈素真(2014) 是個人從接受而認同的組織目標、價值，並且 將個人的努力目標與組織相結合，產生為組織

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付出的意願與態度。

許麗娟(2016) 教保人員對於幼兒園教育目標及願景的認同，

願意為園所付出心力，並且有意願繼續留任於 園所服務。

簡名卉(2011) 個人將組織的目標與價值內化，對組織有強烈 的認同、歸屬與忠誠感，願意為組織認真投入、

奉獻自己的心力，並衡量功利需求與個人價值 的滿足下，繼續成為組織的一份子。

資料來源：本研究整理

綜合上述國內外學者對組織承諾的定義，研究者歸納成幾個要素，

在情感上：個人對組織有著情感依附，因而會認同組織的目標與價值，

進而願意為組織投入心力、為組織的利益而努力，並將其內化為個人內 在規範力。在價值上：以類似經濟學的『成本換算』觀點，將個人衡量 評估離開組織的成本，用投資報酬率的觀點來計算付出與報酬之間的差 距，此差距則會影響個人續留組織的決定，屬於價值利益評估換算的行 為。在道德上：因個人受雇組織後感受到的義務與責任，個人的組織承 諾乃基於個人責任與義務的道德感，可謂之情感性價值歸屬的道德情懷。

個體因長久處於特定組織中，因而產生對組織的情感與向心力，並 對組織產生高度的忠誠度與歸屬感，使得組織成員能與組織休戚與共而 願意給予組織相關承諾，由於對組織的運作投入大量的時間與心力，最 終使得組織績效得以提升。Porter 等人(1974)明確將組織承諾區分為三大 層面：「認同組織」、「努力程度」、「留任傾向」，此部分與研究者的休戚 與共之態度相符，故本研究對組織承諾的定義為教保人員對機構的理念 及目標，有強烈的認同感及忠誠感，願意為機構永續經營竭盡所能付出 心力，在工作中獲得成就感且樂於留在機構服務的一種態度與行為表現。

三、組織承諾理論模式

(一) Fishbein 的行為意圖模式

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Fishbein 於 1953 年的研究，認為個人的行為表現會因意圖表現 (intention perform)的不同，而有所差異。行為決定的意圖因素有二：

1.個人因其態度所表現出某種行為，亦即其對於此行為的評價或情 感，乃因個人態度對其行為結果及其價值所致，因而稱為「工具性 認知信念」。

2.個人對於某行為受到團體影響其內在規範及壓力，使其去應對進 退，對個人行為的規範與限制，認為應該配合參照團體，此種觀點

2.個人對於某行為受到團體影響其內在規範及壓力，使其去應對進 退，對個人行為的規範與限制，認為應該配合參照團體，此種觀點