僕人領導、組織氣氛與組織承諾之研究-以高雄市幼托機構為例

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(1)國立屏東大學教育行政研究所碩士論文. 指導教授：林官蓓. 博士. 僕人領導、組織氣氛與組織承諾之研究以高雄市幼托機構為例. 研究生：張馨云中華民國. 109. 年. 撰 7. 月.

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(3) 謝. 誌. 時光飛逝，歲月如梭，很快的兩年求學生涯將隨著論文的完成而畫下休止符。在下了決定要再重新拾起書本進修，其實一開始內心是充滿忐忑不安的，即使一路走來，工作、學業、家庭…蠟燭多頭燒，但心中仍然充滿興奮與感激，感謝自己有勇氣再次踏入校園，對我而言，兩年的研究所磨練讓我在專業領域的知識上有所增長；感謝所有授課教授的指導，讓我在行政與管理上能更加的精進；感謝劉鎮寧所長在課堂上常有突如其來的震撼教育，讓我能有更廣泛及深度的思考；感謝同學們的陪伴，儘管課業再繁忙，同學們都能夠彼此鼓勵、相互扶持的撐過；感謝同事們的支持與幫忙，讓我能安心且順利地完成學業。碩士兩年的學習時光是人生旅途中的一個精彩驛站，尤其是論文的撰寫，在論文的學習過程中最要感謝指導教授林官蓓博士，從論文研究主題的討論，官蓓老師總是細心的指導我，給予我指引的方向並鼓勵我跨出每一步，協助我安排論文的進度及討論的時間，讓我在學術研究上留下深刻的體驗，因為論文的撰寫不知熬過幾個夜晚與糾結，能夠完成此篇論文要感謝同事及好友們動員所有人脈極盡可能的幫忙發放及回收問卷；感謝偉苙不厭其煩的一次次教我統計分析；感謝口試委員杜佩紋教授、黃靖文教授給予寶貴建議，讓我的論文得以更加完整。最後要感謝家人的支持與體恤，因我總是在為了完成課業而把家人拋之腦後，謝謝親愛的老公及孩子們的體諒，有你們做為後盾讓我無後顧之憂，我才能順利的畢業，我愛你們！學如逆水行舟，而今輕舟已過萬重山，因為有教授們在知識的汪洋中為我們指點迷津，我們才能夠從困惑懵懂到卓然有成，這一路走來點滴在心頭，感謝在碩士生涯這兩年來陪我度過的每一個人，謝謝你們！馨云謹誌 109 年 7 月 I.

(4) 僕人領導、組織氣氛與組織承諾之研究以高雄市幼托機構為例摘. 要. 本研究旨在探討高雄市學齡前幼托機構之教保人員知覺園長/主任僕人領導、組織氣氛與組織承諾相關研究，透過研究結果據以提出結論與建議，期能營造友善幼托環境工作氛圍以提升教保人員留職久任與教保品質。本研究藉由文獻分析，探討理論基礎及相關研究，據以擬定研究架構，進而編制「僕人領導、組織氣氛與組織承諾之相關研究」問卷量表為研究工具，以高雄市幼兒園及托嬰中心共 518 名教保人員為研究樣本。樣本資料以描述性統計、獨立樣本 t 考驗、單因子變異數、皮爾森積差相關及多元逐步迴歸進行統計分析，依據分析之結果，獲得以下結論：一、幼托教保人員知覺園長/主任僕人領導、組織氣氛與組織承諾整體及各層面之現況為高程度。二、不同年齡背景變項在組織承諾整體及「組織認同」、「留職意願」層面有顯著差異；不同服務年資背景變項在組織承諾整體及「努力傾向」、「留職意願」有顯著差異。三、不同婚姻背景變項在組織氣氛的「同事關係」層面有顯著差異；不同職務背景變項在組織氣氛的「決策與共識」層面有顯著差異。四、不同薪資背景變項在僕人領導整體及「傾聽同理愛與關懷」層面有顯著差異。五、不同機構性質的背景變項在僕人領導整體及「傾聽同理愛與關懷」、「服務服侍滿足需求」、「信任接納建立社群」；組織氣氛的「決策與共識」；組織承諾的「留職意願」皆有顯著差異。六、園長/主任僕人領導與組織氣氛；園長/主任僕人領導與組織承諾；組織氣氛與組織承諾彼此之間皆有高度正相關。七、園長/主任僕人領導、組織氣氛對組織承諾有顯著的預測力，其中組織氣氛的「任務及效率」最能預測組織承諾。根據研究所得結果提出具體建議，供幼托主管機關、園長/主任、教保人員及未來研究者參考。關鍵詞：僕人領導、組織氣氛、組織承諾 II.

(5) Servant Leadership, Organizational Atmostphere and Organizational Commitment Research- Take Kaohsiung City’s Child Care Institution as an Example Summary The purpose of this study is to explore the study of education and nursing director, director of the pre-school care institution in Kaohsiung City, the organizational atmosphere, and organizational commitment. Through the conclusions and suggestions based on the research results, the period can create a friendly working environment for young people to work and to improve the quality of long-term tenure and the quality of teaching and protection. This study is based on literature analysis to explore the theoretical basis and related research. It is based on the research framework which had been drawn up, and then the questionnaire "Relational Research on Servant Leadership, Organizational Atmosphere ,and Organizational Commitment" is compiled as a research tool. A total of 518 teachings and nursing staff were taken from Kaohsiung Kindergarten and Baby Care Center. The sample data were statistically analyzed by descriptive statistics, independent sample t-test, single factor variation, Pearson's performance difference correlation ,and multiple regression. Based on the analysis results, the following conclusions were obtained: 1. The situation at all levels is high in terms of awareness of the director, director’s servant leadership organizational atmosphere, and organizational commitment. 2. There are significant differences between different age background variables in the overall organizational commitment and "organizational identity" & "willingness to stay". The background variables of different years of service are in the overall organizational commitment and "work hard" & "willingness to stay". 3. There are significant differences in the "colleague relationship" level of the organizational climate in different marital background variables. III.

(6) There are significant differences in the system and "decision and consensus" of the organizational atmosphere with different job background variants. 4. There are significant differences in pay background variations at the "listening and caring" level of the servant’s leadership. 5.Background variations of the nature of different institutions differ significantly in the "listen to empathy love and care" & "service to meet demand" led by servants, the "trust and acceptance to build the community"; the "decision and consensus" of the organizational atmosphere; and the "willingness to stay"in the organization’s commitment. 6. The director and director’s leadership and organizational atmosphere, director and director’s leadership and organizational commitment, and the organizational atmosphere and organizational commitment are highly positively related to each other. 7. The director/ director’s servant leadership, the organizational atmosphere have a significant predictive impact on organizational commitment, in which the "mission and efficiency" of the organizational atmosphere is the most predictive of organizational commitment. Finally, according to the results of the study, specific recommendations are made for reference by child care authorities, gardeners/directors, education and insurance personnel, and future researchers. Keywords: servant leadership, organizational atmosphere, organizational commitment. IV.

(7) 目. 次. 謝誌……………………………………………………………………….…I 摘要…………………………………………………………………………II 英文摘要……………………………………………………………..….…III 目次……………………………………………………………………....…V 表次……………………………………………………………………..…VII 圖次……………………………………………………………………..…..X 第一章緒論……………………………………………………….………1 第一節. 研究背景…………………………………….…………2. 第二節. 研究動機……………………………………….………3. 第三節. 研究目的與待答問題…………………………………6. 第四節. 名詞釋義……………………………………….………7. 第五節. 研究範圍與限制……………………………………….9. 第二章文獻探討…………………………………………………...……11 第一節. 僕人式領導的理論基礎…………………….……..…11. 第二節. 組織氣氛的理論基礎…………………...……………21. 第三節. 組織承諾的理論基礎……………………...…………33. 第四節. 相關研究探討………………………………...………49. 第三章研究設計與實施…………………………………………......…61 第一節研究架構……………………………………...………61 第二節研究假設……………………………………...………62 第三節研究對象……………………………………...………64 第四節研究方法與工具……………………………..….……68 第五節研究實施程序……………………………...…………72 第六節資料處理與分析…………………...…………………74 第七節信效度分析………………………………………..….75 第四章研究結果分析與討論…………………………………………..77 V.

(8) 第一節. 僕人領導、組織氣氛與組織承諾現況分析…..…….77. 第二節. 不同背景變項之教保人員知覺園長主任僕人領導之差異分析…………………………………..……80. 第三節. 不同背景變項之教保人員知覺組織氣氛之差異分析………………………………………………...…95. 第四節. 不同背景變項之教保人員知覺組織承諾之差異分析………………………………………………......110. 第五節. 僕人領導、組織氣氛與組織承諾之關係分析…..…123. 第六節. 僕人領導、組織氣氛與組織承諾之預測力分析…..128. 第七節. 綜合分析與討論………………………………………132. 第五章結論與建議…………………………………………..…….…...137 第一節. 結論………………………………………………….137. 第二節. 建議………………………………………….….……141. 參考文獻………………………………………….………………….....…144 附錄一. 問卷初稿………………………………………………….….…157. 附錄二. 專家審查評定卷………………………………………….….…164. 附錄三. 問卷修訂對照表………………………………………….….…179. 附錄四. 預試、正式問卷………………………………………….….…190. VI.

(9) 表. 次. 表 2-1. 僕人式領導定義…………………………………………………13. 表 2-2. 僕人式領導者特徵………………………………………………16. 表 2-3. 僕人式領導各學者研究層面…………………………...………20. 表 2-4. 組織氣氛及學校組織氣氛定義……………………...…………22. 表 2-5. ECWES 與 OCDQ、OCDQ-RE 面向之比較……….....………32. 表 2-6. 組織承諾定義……………………………………………………35. 表 2-7. 組織承諾內涵……………………………………………………44. 表 2-8. 幼托機構僕人領導、組織氣氛、組織承諾之相關研究….….49. 表 3-1. 有效樣本基本資料…………………………………...…...…….66. 表 3-2. 僕人領導行為量表層面說明……………………………..…….69. 表 3-3. 組織氣氛量表層面說明………………………………………...69. 表 3-4. 組織承諾量表層面說明……………………………………..….70. 表 3-5. 學者專家效度……………………………………………………71. 表 3-6. 信效度分析………………………………………….………..…76. 表 4-1. 園長/主任僕人領導整體及各層面現況分析摘要表…………78. 表 4-2. 組織氣氛整體及各層面現況分析摘要表………………….….79. 表 4-3. 組織承諾整體及各層面現況分析摘要表…………………..…79. 表 4-4. 不同性別之教保人員知覺園長/主任僕人領導的分析摘要表…………………………………………………………………80. 表 4-5. 不同年齡之教保人員知覺園長/主任僕人領導的單因子變異數分析摘要表………………………………………….……..81. 表 4-6. 不同教育程度之教保人員在園長/主任僕人領導的單因子變異數分析摘要表……………………………………….……..83. 表 4-7. 不同婚姻關係之教保人員在園長/主任僕人領導的單因子變異數分析摘要表……………………………………………...85. 表 4-8. 擔任不同職務之教保人員在園長/主任僕人領導的單因子 VII.

(10) 變異數分析摘要表…………………………………………….…86 表 4-9. 不同服務年資之教保人員在園長/主任僕人領導的單因子變異數分析摘要表………………………………………..……...88. 表 4-10 不同薪資之教保人員在園長/主任僕人領導的單因子變異數分析摘要表……………………………………………………..90 表 4-11 不同機構性質之教保人員在園長/主任僕人領導的單因子變異數分析摘要表…………………………………………….....93 表 4-12 不同性別之教保人員在組織氣氛的 t 考驗分析摘要表…….....95 表 4-13 不同年齡之教保人員在組織氣氛的單因子變異數分析摘要表………………………………………..…………….……..96 表 4-14 不同教育程度之教保人員在組織氣氛的單因子變異數分析摘要表………………………….…………………………..…..98 表 4-15 不同婚姻關係之教保人員在組織氣氛的單因子變異數分析摘要表………………………………………………………...100 表 4-16 擔任不同職務之教保人員在組織氣氛的單因子變異數分析摘要表……………………………………………………...…102 表 4-17 不同服務年資之教保人員在組織氣氛的單因子變異數分析摘要表……………………………………….…….………….104 表 4-18 不同薪資之教保人員在組織氣氛的單因子變異數分析摘要表………………………………………….…………..…...106 表 4-19 不同機構性質之教保人員在組織氣氛的單因子變異數分析摘要表……………………………………………..……..….108 表 4-20 不同性別之教保人員在組織承諾的 t 考驗分析摘要表…....111 表 4-21 不同年齡之教保人員在組織承諾的單因子變異數分析摘要表………………………………………..…………..…….....112 表 4-22 不同教育程度之教保人員在組織承諾的單因子變異數分析摘要表…………………………………………….………....114 VIII.

(11) 表 4-23 不同婚姻關係之教保人員在組織承諾的單因子變異數分析摘要表……………………………………..………………...115 表 4-24 不同職務之教保人員在組織承諾的單因子變異數分析摘要表……………………………………………………….……116 表 4-25 不同服務年資之教保人員在組織承諾的單因子變異數分析摘要表……………………………………….…...….…..….118 表 4-26 不同薪資之教保人員在組織承諾的單因子變異數分析摘要表…………………………………….………..……………..120 表 4-27 不同機構性質之教保人員在組織承諾的單因子變異數分析摘要表…………………………………………..…………..121 表 4-28 僕人領導與組織氣氛整體及各層面積差相關分析………...124 表 4-29 僕人領導與組織承諾整體及各層面積差相關分析……..….126 表 4-30 組織氣氛與組織承諾整體及各層面積差相關分析………...127 表 4-31 教保人員知覺園長/主任僕人領導對組織氣氛之逐步迴歸摘要表……………………………………..…….……..…...…129 表 4-32 教保人員知覺園長/主任僕人領導對組織承諾之逐步迴歸摘要表………………………………………………….….…...129 表 4-33 教保人員知覺組織氣氛對組織承諾之逐步迴歸摘要表……130 表 4-34 教保人員知覺園長/主任僕人領導及組織氣氛各層面因素對組織承諾之逐步迴歸摘要表……………………………....131. IX.

(12) 圖. 次. 圖 2-1. 僕人式領導模式……………………………………….…..……18. 圖 2-2. Fishbein 的組織承諾行為意圖模式……………………………39. 圖 2-3. Staw 的組織承諾形成模式圖………………………………..…40. 圖 2-4. Steers 的組織承諾前因後果模式圖……………………………41. 圖 2-5. Reyes 和 Pounder 的教師組織承諾理論模式 ………..………42. 圖 3-1. 研究架構圖…………………………………………………...….61. 圖 3-2. 論文研究實施程序流程圖………………………………………73. X.

(13) 第一章. 緒論. 由於社會環境及家庭型態的改變，如果要依賴爺爺奶奶照顧孫子女的家庭支持系統已逐漸不可期待。家庭照顧嬰幼兒的功能日漸式微，必須依賴外在社會支持體系的協助以補充家庭功能之不足，再加上已婚婦女投入就業市場及單親家庭的逐年增加，因此，托育服務的需求更是極至殷切。幼托教保服務是支援家庭系統照護嬰幼兒功能而設立的，且是兒童福利服務中重要支持系統的一環。嬰幼兒時期是個體生理、智識、情緒及社會化等行為發展的重要關鍵及基礎階段，甚至更直接影響其之後人生後續階段的發展，因此，穩定、固定的照顧者提供完善的「照顧」和「保護」並提升托育服務品質是托育服務的首要工作。兒童有生理、情感及社會、智識的發展需求(Berry，1972)。生理需求是最基本的，必須透過成人給予滿足；情感及社會的需求最重要的元素是「愛」，且是照顧者穩定和持續溫暖的愛，讓嬰幼兒能在被照顧中得到依附性的信賴感和安全感；智識需求則是提供嬰幼兒在環境中的刺激、探索以及與照顧者互動等(馮燕，2009)。嬰幼兒的保育及教育照顧乃是個體終身學習的基礎，同時也是所有教育學習的關鍵，其對國家的整體教育成效及未來發展有著重大的影響 (李新民，2004)。而嬰幼兒的教保服務品質又與基層幼托機構的教保人員之組織承諾息息相關。因此，激起教保人員正向且高度的組織承諾，提升教保人員對機構的向心力與認同，共同努力創造組織更大的績效，亦是當前重要之事 (梁幸惠，2015) 。學齡前教保人員為嬰幼兒最重要的啟蒙教師，其工作態度與表現會影響教保服務品質，而教保品質的良窳亦會深深影響幼兒的發展，嬰幼兒透過與環境及照顧者的互動和學習，並透由感官探索周遭的人、事、物，從探索中學習與成長，因此，幼托機構儼然成為兒童社會化的環境場域，研究者在從事幼兒教育工作生涯中，深刻體會良好的教養環境， 1.

(14) 幼兒才能獲得身心健全的發展，而影響人身心發展最重要的是社會環境，良好的環境首要條件就是為幼兒營造愛的氛圍。組織氣氛會影響組織成員的情緒與行為，幼托機構的氛圍若充滿愛與正向，教保人員有溫暖的語言、真誠的笑容、禮貌地招呼、殷切的關懷等，對嬰幼兒的發展影響甚鉅，而教保人員的組織認同並能留職久任，讓嬰幼兒能有穩定的親密依附感及歸屬感，也將大大提升幼托服務品質。. 第一節. 研究背景. 兒童是社會的重要資產亦是國家未來的主人翁，由於其身心發展尚未健全，也缺乏獨立自主的能力，必須仰賴周遭的成人或社會、教育機構以獲得其必要的生活資源和透過學習取得社會經驗。幼兒教育是發展的重要基礎，其學習亦是人格發展的關鍵期，嬰幼兒時期的可塑性也是最高的，身心發展和創造力等各領域在此時期是奠定基礎的重要階段。Bronfenbrenner(1979)以生態系統觀點強調個體發展受到社會、環境與個體彼此間的互動所影響 (鄭進丁，2013)。嬰幼兒需要在「愛」的環境中成長，透過與照顧者的互動及穩固的安全感，是建立良好關係的重要基石。在學齡前幼托機構中園長/主任的角色是多元的，有時需給予機構成員、嬰幼兒及家長關懷；有時又必須有效領導及管理機構事務，達成組織目標與工作績效(鄭鈞元，2014)。幼托機構中，其組織成員多以女性為主，若以男性觀點來看待則有可能會使女性的經驗及需求被忽視、省略或扭曲，所以園長/主任的領導形式上，特別要重視營造成員間的關係與平等的對待(李淑惠，2005)。傳統的人力資源管理所強調的是改善其工作環境、提高福利待遇；在現今的服務組織中，重視的是人與組織的配合，尤其特別強調技能、知識、能力與工作要求互相配合及員工與組織氣氛、文化的互相配合。因此，為符應社會及組織成員的需求，幼托機構必須提升並創造卓越的幼托服務品質，也須提供組織成員合適的工作環境與 2.

(15) 需求上的滿足。 Hall(1983)認為，管理層級必須營造出支持、尊重、合作的工作氣氛，方能提升個人工作表現，進而增進組織績效。管理者的領導型式、機構的組織氣氛、員工的組織承諾對於組織有關鍵性的影響，隨著組織績效的提升，顧客滿意度也會隨之提升進而提升機構形象。雖有眾多的領導模式、組織氣氛、組織承諾之相關研究，但鮮少有運用在學齡前幼托機構，故研究者嘗試以僕人領導模式、組織氣氛、組織承諾用於幼托機構，了解其間關聯性為何。. 第二節. 研究動機. 組織存在的目的在於為達成某些特定的目標，而領導則是組織藉以達成目標的手段，領導是一種影響力的發揮，促進員工間分工合作、溝通及互動的歷程(張瓊云，2000)。當今教育領導者無論服務於中小學或幼兒園、托育機構，都以成為一位優秀的領導者為目標(龔信傑、曾柏瑋、吳百祿，2019)。傳統的領導理論較少關心人性心理層面與需求的探討(劉慧萍，2012)，而現今在漸趨民主、多元、開放的社會，做一個好的領導者要能具備傾聽、尊重與寬容、有教育理念和目標。研究者身為托嬰中心主任，觀察到幼托機構多為女性工作者，重視個體間關係並營造平等的夥伴社群，其心思細膩更需要傾聽及同理和滿足需求，故研究者認為僕人式領導是當前成為領導者的重要指標之一。 Spears(2005)認為當一位領導者必須先遇到像僕人一樣的領導者，從中體會領導者的偉大，主要的領導動機是從內心深處深深渴望幫助別人，助人成長，以致他人也可像僕人一樣服務大眾，在幼托機構中應當如此。學齡前幼托機構是教育體系中最基礎的教保單位，在幼兒的發展中扮演著重要角色，幼托機構中因事情繁瑣零碎，雖每位教保人員都負擔沉重的工作壓力，但也是助人成長的教育機構，而擔任學齡前幼托機構的園長/主任是園所內最高的領導者，也是決策的關鍵人物，為了讓機構 3.

(16) 能達到組織的目標及效能，領導者必須跳脫傳統的領導方式，以新的領導理念帶領機構，領導者必須將他人的需求、慾望及利益放在第一順位，是與被領導者處在同等地位的人，而僕人領導即是此種理念，所以若園長/主任實施僕人領導，對組織及組織成員會有相當大的幫助，目前探討學齡前幼托機構主管僕人領導相關研究有限，多數研究文獻以研究國小校長、教師僕人領導居多，研究者嘗試在不同對象、地區及教育體制的不同，是否影響教保人員知覺學齡前幼托機構園長/主任僕人領導上的差異，是值得探討的。因此，探討學齡前幼托機構園長/主任實施僕人領導，是為本研究動機之一。因為少子化的問題及社會環境的轉變，需重新培養親師彼此之間的信任關係，此環境的轉變讓幼托教保人員感到無力感、缺乏工作的意義跟工作的核心價值。每一所學齡前幼托機構在不同的經營模式下有它不同且獨特的風格，園長/主任對待教保人員的方式、與教保人員相處的情形、教保人員間的互動及相處、親師間的互動關係及溝通，會間接影響教保人員對嬰幼兒的態度與教保品質以及教保人員的士氣和工作意願。教育機構市場化，藉由組織氣氛可察覺其經營模式，而學校也努力營造和諧的氣氛給予學生正向的影響，以獲取家長支持(蘇淑媛，2019)，這些所整體呈現出來的是機構的經營成果。組織氣氛的良窳，是否有助於教保人員表現強烈的工作績效及對機構的認同感，相對的，愈對現有工作表示認同並表現高度工作績效的教保人員，是否也愈可能會珍惜既有的機構組織氣氛，進而有效達成組織目標(張瓊云，2000)。教育是國家建設的根基，幼兒教育更是所有教育的磐石，此階段提供良好教育環境與內容，對幼兒發展有正向的影響。教保人員需因應機構內成員的互動及加重家長及嬰幼兒的服務，因此組織氣氛因素與教保人員的情緒展現是相關聯的，在投入與酬勞不成比例下將缺乏激勵，工作氣氛因此而低迷，造成職業倦怠。目前少有相 4.

(17) 關研究是以幼托機構為研究對象去探討其間的關係。因此園長/主任在主導組織發展過程中，是否也能引導教保人員調適彼此，在為幼兒提供安全的教保環境與開放的學習情境之餘，是否能為組織成員提供良好的組織氣氛，使成員發揮人文精神，相互尊重，盡力達成組織目標，這是研究者所關心且具有重要意義的問題，此乃研究動機二。一些有關於教育界的實徵研究指出教師的組織承諾能有效的預測工作表現，且與學生的學業成就有關(Freeston，1987；Kushman，1992；Perhia， 1986；蔡金田，1996；周崇儒，1997)，但是，相較於與學校性質相似的幼托機構來說，組織成員對組織的承諾可用來作為預測員工的工作態度、勤惰與離職率，更與個人的工作表現有密切的關係。組織承諾可以預測成員的留職意願及工作績效對價值承諾、努力承諾、留職承諾等方面有所影響(Steers，1977)。教保人員在專業能力上需透過研習進修幫助自我成長，提升專業的能力，以解決教保服務上的問題，帶給嬰幼兒良好的學習(潘嘉儀，2014)。而教保人員面對一連串的教育改革，對教育政策惶恐與不安，此種情形更反映著教保人員對機構組織的認同和向心力不足，亦即教保人員對幼托機構組織缺乏情感上與心理上的承諾(梁幸惠，2015)。且幼托機構的工作環境、教保內容、人際關係等，會影響教保人員在機構內的工作效能，而領導者的領導和關懷會與成員的組織承諾有密切的相關。當教保人員感受其工作壓力程度到忍無可忍時，會另謀他職或衍生退休之意，其除了影響教保人員的身心靈及教保效能外，更進而影響幼兒的人格發展。教保工作深受外在環境變遷的影響，教保人員有良好的工作環境及對工作滿意度高，對教保通常會產生一種良好的情感。研究者從事學齡前幼托教保工作多年，有感於教保人員離職流動率之高，故欲研究幼托機構教保人員的組織承諾，與機構的其他外在因素是否有關？國內關於組織承諾的相關研究大多運用在工商企業界，而在教育界的研究也大多是國小、國中及高等教育，學齡前幼托機構是很少見的，而組織最重要 5.

(18) 的資產是一群積極認真，共同努力達成組織目標，且具有認同組織及向心力的成員，運用在學齡前幼托機構亦然，此乃研究動機三。身為學齡前幼托機構領導者，不應執著傳統由上而下的領導方式，必須隨著時代改變，而改變固有的領導價值觀，要運用充滿感染力的領導來影響組織成員的想法。領導者願意以僕人影響力改善組織成員的觀念，讓成員樂意且無怨無悔的願意為機構付出展現熱忱，且在良好的組織氣氛下，讓成員提高工作意願，因此本研究嘗試藉由學齡前幼托機構僕人領導，進而探討機構之組織氣氛及教保人員之組織承諾間的關聯性，並試圖探究其間是否具有因果關係。. 第三節. 研究目的與待答問題. 基於上述研究動機，本研究目的旨在了解學齡前幼托機構主管僕人領導、組織氣氛對教保人員組織承諾之現況與差異情形，以及探討學齡前幼托機構主管僕人領導、組織氣氛對教保人員組織承諾之相關影響，進而提出建議供學齡前幼托機構有關人員參酌。本研究目的分述如下： (一) 了解幼托機構主管僕人領導、組織氣氛與教保人員組織承諾之現況。 (二) 分析不同背景變項之教保人員知覺幼托機構主管僕人領導、組織氣氛與組織承諾差異情形。 (三) 比較幼托機構主管僕人領導、組織氣氛與組織承諾之相關情形。 (四) 探討幼托機構主管僕人領導、組織氣氛對教保人員組織承諾之預測力情形。由於學齡前幼托機構組織運作關係著服務供給的品質，而幼托服務機構的氛圍及教保人員的穩定也關係著嬰幼兒的成長，嬰幼兒需要良好的成長環境，透過與照顧者的互動及穩固的安全感，奠定日後與人良性互動並建立良好關係的重要基石。本研究依上述研究目的提出待答問題如下： (一) 幼托機構主管僕人領導、組織氣氛與教保人員組織承諾之現況為何？ 6.

(19) (二) 幼托機構主管僕人領導、組織氣氛與教保人員組織承諾知覺差異情形為何？ 2-1 不同背景變項之教保人員知覺幼托機構主管僕人領導之差異情形為何？ 2-2 不同背景變項之教保人員知覺幼托機構組織氣氛之差異情形為何？ 2-3 不同背景變項之教保人員知覺幼托機構組織承諾之差異情形為何？ (三) 幼托機構主管僕人領導、組織氣氛與組織承諾之相關情形為何？ (四) 幼托機構主管僕人領導、組織氣氛對教保人員組織承諾之預測力情形為何？ 4-1 幼托機構主管僕人領導對組織氣氛預測力為何？ 4-2 幼托機構主管僕人領導對教保人員組織承諾預測力為何？ 4-3 幼托機構組織氣氛對教保人員組織承諾預測力為何？ 4-4 幼托機構主管僕人領導及組織氣氛對教保人員組織承諾預測力為何？. 第四節. 名詞釋義. 為使本研究範圍明確化，茲將本研究之重要名詞加以說明解釋如下：. 一、學齡前幼托機構本研究學齡前幼托機構係指收托 0-2 歲嬰幼兒之托嬰中心及 2-6 歲幼兒之幼兒園。. (一)托嬰中心本研究所稱之「托嬰中心」，依據《兒童及少年福利與權益保障法》第七十五條設置，辦理 0 至未滿二歲兒童托育服務之機構。目前在台灣托嬰中心性質有私立托嬰中心、公共托嬰中心、準公共化托嬰中心。 7.

(20) (二)幼兒園本研究所稱之「幼兒園」，意指《幼兒教育及照顧法》法案中所稱之辦理 2 歲至學齡前幼兒提供教育及照顧服務之機構。目前在台灣幼兒園性質有公立幼兒園、私立幼兒園、非營利幼兒園及準公共化幼兒園。. 二、教保人員本研究所稱教保人員是指服務於幼兒園提供教保服務之幼教師、教保員、助理教保員；服務於托嬰中心提供托育服務之托育人員。. 三、僕人領導僕人領導(servant leadership)係指領導者以謙遜的服務取代威權式的管理，且具有僕人的特質，能服侍與授權他人，竭誠的協助部屬達成目標，透過傾聽、接納、同理心，把部屬的需求及利益放置個人之上的領袖。僕人領導主要是先服務並設法改變其追隨者，之後也把追隨者變成僕人領導者。僕人領導不是權力的擁有，而是透過人群互動關係相互扶持、主動服務、傾聽及滿足部屬需求、信任接納與包容並協助部屬成長、增能賦權，當部屬有良好的感受時，就會表現出好的外在行為，最終也能成為以僕人姿態服務他人，本研究考量幼托機構多數為女性工作者，需更多的傾聽同理及需求被滿足，故研究者以「傾聽同理愛與關懷」、「服務服侍滿足需求」、「信任接納建立社群」、「助人成長增能授權」四個層面來設計僕人領導行為的指標。受試者在填寫本研究改編之「僕人領導、組織氣氛與組織承諾之相關研究」問卷中僕人領導行為量表之結果，該量表得分愈高，表示教保人員知覺園長/主任僕人領導行為愈高；反之，則代表教保人員知覺園長 /主任僕人領導行為愈低。. 四、組織氣氛組織氣氛係指一個組織有別於其他組織的獨特風格，在學齡前幼托機構中園長/主任與組織成員間、組織成員彼此間、組織成員與嬰幼兒及其家長間，於內部及外部環境間相互作用所產生的，是組織持續且獨特 8.

(21) 的特質，此特質能讓組織成員有所感受，且可經由描述及測量出來，並影響組織發展及成員的行為。本研究所稱組織氣氛是指幼托機構組織成員對於任職機構所產生的主觀知覺氣氛，以「環境變項」與「人的變項」兩大主軸，包含「同事關係」、「專業成長」、「制度及獎勵」、「決策與共識」、「任務及效率」等五個層面來設計組織氣氛的指標。受試者在填寫本研究改編之「僕人領導、組織氣氛與組織承諾之相關研究」問卷中組織氣氛量表之結果，該量表得分愈高，表示教保人員知覺組織氣氛愈滿意；反之，則代表教保人員知覺組織氣氛愈不滿意。. 伍、組織承諾組織承諾係指個人行為的持續與表現，內化組織的目標以及價值，對組織有認同感和忠誠感，願為組織永續經營投入自己的心力，並樂於成為組織的一份子而努力。本研究考量幼托機構不同於商業及企業的特性，參考徐碧君(2010) 對於幼兒園教師組織承諾的分類，將教保人員的組織承諾以「組織認同」、「努力傾向」、「留職意願」三個層面來設計組織承諾的指標。受試者在填寫本研究改編之「僕人領導、組織氣氛與組織承諾之相關研究」問卷中組織承諾量表之結果，該量表得分愈高，表示教保人員知覺組織認同且留職意願高；反之，則代表教保人員知覺組織承諾愈低。. 第五節. 研究範圍與限制. 本研究依上述之研究目的與待答問題，分別就研究範圍與研究限制加以說明，就研究範圍而言，依研究區域、研究對象、研究內容來說明；就研究限制而言，針對研究區域、研究變項、研究方法、受試者填答以及研究推論依序說明。. 一、研究範圍本研究將研究範圍分為「研究區域」、「研究對象」及「研究內容」 9.

(22) 說明如下：. (一)研究區域本研究主要以高雄地區學齡前幼托機構(幼兒園及托嬰中心)為研究調查區域。. (二)研究對象本研究以學齡前幼托機構教保人員，幼兒園之教保服務人員及托嬰中心之托育人員為研究調查對象。. (三)研究內容本研究以實證研究探討學齡前幼托機構園長/主任僕人領導、組織氣氛對教保人員組織承諾的相關性。. 二、研究限制本研究雖力求嚴謹，然仍有未盡周詳之處，茲針對本研究相關限制說明如下： (一)本研究以高雄地區學齡前幼托機構為抽樣範圍，在推論上僅限於性質相近的研究地區，因此若要將研究結果推論到其他地區有其限制。 (二)影響教保人員組織承諾的因素甚多，例如工作滿意度、工作價值觀、幸福感等，本研究選擇園長/主任僕人領導、組織氣氛兩變項，所以僅受限於兩個因素與教保人員組織承諾的關係。 (三)本研究以量化的問卷調查方式進行，可能會受到教保人員填寫時的工作壓力、敏感性問題或非相關主觀因素影響，填答者亦可能受社會期許或心理防衛而導致填答時的態度不確實而使問卷結果有所落差，造成分析結果的解釋程度不臻理想，影響研究結果的解釋與推論，因此必須更加嚴謹。 (四)因問卷調查研究方法無法控制無相關變項干擾，研究之結論僅推論幼托機構之同層級及類型，研究結果的解釋與應用僅作為幼托機構整體現況之描述以作為幼托機構的啟示與參考。 10.

(23) 第二章. 文獻探討. 根據研究目的，本研究從理論與實證研究兩方面進行相關文獻探討與分析，文獻蒐集資料包括僕人領導、組織氣氛、組織承諾各變項的相關理論研究，以探討僕人領導與組織氣氛在組織承諾間扮演中介的角色。本章共分為四小節，第一節為僕人式領導的理論基礎，第二節為組織氣氛的理論基礎，第三節為組織承諾的理論基礎，第四節為相關研究探討。透過蒐集整理文獻資料再加以分析歸納，作為本研究的理論基礎，因此本章節針對各層面進行相關文獻探討，以作為本研究之研究架構及研究假說之基礎。. 第一節. 僕人式領導的理論基礎. 『僕人』一詞來自基督教，有服侍他人之意，聖經上說：「誰要居首，就必做眾人的奴僕(馬可福音十:42-45)」，Greenleaf 指出領導信條為「要建立一個良好的社會，要有公益及關懷行為，上下互助合作彼此服侍，建立僕人式領導的機制，讓最像僕人的人做領袖。」. 一、僕人式領導緣起與意涵『僕人式領導』緣起於羅伯．格林里夫(Robert Greenleaf)1970 年的《The Servant as Leader》一書中提出，Greenleaf 於大學最後一個學期選修了「勞工問題社會學」，某天，在課堂上教授不經意的說：「我們的國家有個新問題，整個國家被許多大機構掌控，例如，大教會、大企業、政府機構、工會、大學等。但是，這些大型機構卻沒有提供卓越的服務，我希望你們關注此事。你們應該立志在這些大機構任職，並從機構內部形成一股向善的力量。」於是，Greenleaf 從那天開始改變了志向(僕人領導學：僕人領導的理論與實踐，胡愈寧、周慧貞合譯，2004)。 Greenleaf 畢業後在美國電話電報公司(AT&T)工作，一直到管理研究及發展部負責人，從 AT&T 退休後 Greenleaf 展開第二職涯生活，在 11.

(24) 哈佛商學院、福特基金會、麻省理工學院講學或擔任顧問，Greenleaf 對美國的領導統御、教育、管理、非營利及宗教組織產生非常深遠的影響力，透過觀察與分析，研究了解他們的脆弱及衰敗，試圖幫他們治療傷口，僕人領導學的概念於焉浮現。 Greenleaf 提出『僕人是領導者』的想法是閱讀 Hermann Hesse 的《東方之旅》一書，故事描述一群人在實行神秘之旅，故事中之主角 Leo，他的身分是僕人，負責料理瑣事，為旅程中的成員們打氣，也以歌聲慰藉他們。Leo 是一個非常特別的人，在他帶領下旅程進行得非常順利。 Leo 失蹤後群龍無首無所適從，最後旅隊只好放棄旅程。參與此旅行的其中一人，也是本書的敘事者，經過多年的漫遊找到了 Leo，他被帶往資助本次神秘之旅的修會中，在修會裡他發現， Leo 其實是修會的會長、精神的導師、一位偉大的領導者。領導始於服務，『僕人』的意思是說，領導人必須找出部屬的需求，並且要像僕人般的服侍、滿足他們的需求；並不是像奴隸般聽命行事及滿足部屬的慾望。奴隸是聽命行事，但僕人卻只做別人需要的。領導人要懂得激勵部屬，激勵他們發揮最大的潛能 (僕人：修道院的領導啟示錄，張沛文譯，2001) 。. 二、僕人式領導定義有些學者認為僕人式領導非始於 Greenleaf，而是源自於基督教的精神，Nair(1994)主張僕人式領導的創始者是耶穌，Blanchard(2003)亦指出耶穌帶領門徒的哲學便是僕人式領導，而耶穌為門徒洗腳的故事，象徵了僕人式領導的最高境界，不僅如此，僕人式領導者會設法改變其追隨者，使他們也成為服務他人的人(林思伶，2004)。耶穌闡述領導者應如僕人般的服務他人，並為門徒洗腳，立下僕人式領導的典範(姚健安，2008)。 Greenleaf 雖提出僕人式領導概念，但卻未對此理論直接下定義，甚至提出此概念時，指出「領導者是僕人的概念有違邏輯思考」、「領導者是僕人可能是矛盾的」，但《僕人修練與實踐》一書中可以看到他詮 12.

(25) 釋僕人式領導哲理，認為領導人要像僕人一樣滿足部屬的需求，像僕人般服侍他們；並不是像奴隸般滿足部屬的慾望。 Greenleaf 以描述性的方式解釋僕人式領導的概念，將思考空間留給讀者，而此理論發展至今四十餘年，已有非常多的學術性文章發表，有關僕人式領導的定義整理如表 2-1：表 2-1. 僕人式領導定義. 學者(年代). 僕人式領導的定義. Greenleaf(1977). 僕人式領導是有意識的選擇要服務他人的角色，主要動機是先服務，而非領導，並把他人的需求及利益放在個人之上。. Blanchard(1995). 僕人領導不是要去為部屬犧牲，而是要傾聽、讚美、鼓勵他們，並幫助他們勝利。就是捲起你的袖子做每一件能幫助部屬成功的事，所以部屬不是為領導者工作，而是領導者為了服務部屬而工作。. Spears(1995). 僕人領導是注重彼此的長期互動關係，了解部屬個體的需求、渴望、目標、潛能，進而給部屬最好的承諾，是一種藉由團體與社群合作而試圖影響他人決策、基於道德與關懷的行為，幫助他人成長及改善組織的體質的領導模式。. Jeffries(1998). 僕人領導是「個人想要服務的自然情感」，最初的動機來自於對責任的「召喚」，每個人都有一個才能被召喚去完成特殊的使命，傾聽周遭的訊息、拋開自我自利，隨時接受各種想法就能知曉「召喚」為何，再以自身的才幹、技藝、能力等天賦去服務他人。. Laub(1999). 認為僕人領導是領導者將部屬利益置於自身利益 13.

(26) 之上的一種領導實踐和認知，並造就一個充滿實踐僕人領導特質的組織文化，此組織文化中有多數人服膺僕人領導，也願為僕人領導。 Hunter(2001). 強調僕人領導是一種犧牲奉獻的精神，領導者須具備忍耐、恩慈、謙卑、尊重、無私、寬恕、誠實、守信等特質，才能激發其部屬最大潛能，成為有效率的領導者。. Griffith(2007). 僕人式領導者必須具有高尚道德，將成就追隨者的內在需求作為主要目的，將互愛互助作為僕人式領導的最終目標。. 黃金印(2011). 僕人式領導是一種影響力的發揮，他出自領導者內心的自然情感，是一種有意識的選擇。領導者以服務為優先，以組織成員的需求為優先，以服務、傾聽、謙卑、愛、奉獻、信任、賦權及給予願景的方式，讓組織成員變得更健康、更聰明、更自由、更自主，並影響他人去服務他人。. 劉慧萍(2012). 係指一個具有僕人風格與心理特質，能夠服事、扶持、激勵與授權他人，不將自己視為高高在上，處處需要他人服侍。僕人領導不是權力的擁有，透過相互扶持、激勵服務、傾聽、承諾及滿足組織成員的需求，當部屬擁有良好的內在價值信念時，自然會彰顯出好的外在行為，最終能讓組織成員願意以僕人姿態服務他人。. 秦夢群(2013). 以僕人之姿，積極服務組織成員，以使其心悅誠服地接受領導。. 諶志銘(2012). 發自內心秉持著犧牲奉獻的精神，建立信任關係，. 14.

(27) 分享權力，進而激發被領導者的潛能，也能夠進一步成為服務的領導者。黃文三、沈碩彬能照顧、了解、關懷、服務部屬，並協助他們成長， (2014). 以達成目標的一種人性化領導風格。. 李光晉(2017). 領導者以誠摯之心重視部屬需要，將部屬利益放在首位，用一種道德倫理來代替權力操控，藉此啟發部屬成長，同時也能實現組織和社會整體目標的領導模式。. 吳衍澂(2018). 滿足部屬為完成目標的過程中所產生的需求，進而為達成組織目標而效力，並引導部屬發展成僕人式領導者。. 資料來源：本研究整理 Greenleaf 在《僕人領導學-僕人領導的理論與實踐》一書中所敘述的僕人領導多偏向於實踐層面，對於理論基礎並未清楚說明，不過由其他學者的研究也可概知僕人領導的理論基礎。張家榮(2011)研究，發覺僕人領導的理論基礎主要有人文主義、利他主義、需求層次論、人群關係論、耶穌服務觀等。僕人式領導基於人文主義，將人的價值定為首要；而利他主義則是對他人無私的關懷及表達服務的意願；領導者應效仿耶穌具有僕人、管家、牧羊人特質，其價值觀及行為提供領導者許多啟示，不以威權統治，而以威信的特質及影響力，誠信、以身作則，最後使追隨者心甘情願的付出。綜合上述，研究者將僕人領導定義為透過傾聽了解、愛與關懷及人群互動的價值觀與信念，將其需求置於個人之上，並發自內心無私的奉獻願意服侍他人且滿足其需求，激勵、協助部屬成長並信任接納及授權，使部屬也能成為僕人領導者。 15.

(28) 三、僕人式領導特徵 Greenleaf(1977)在《Servant-leadership》書中指出僕人式領導的行為特徵包括傾聽(Listening)、說服(Persuasion)、逃避的藝術(Art of Withdraw)、接納與同理心(Acceptance)及自我認識 (Self-awareness)等五項特徵(李光晉，2017)。一開始僕人領導並不是以一個領導理論的樣貌被提出，在 Greenleaf 的著作中，像是一種面對生活應具備的態度與精神，因此並沒有非常具體的操作定義，亦尚未進入實徵研究階段，直至 Spears 詳閱僕人領導相關文章並整理僕人領導十種特徵，跟著便有許多學者從不同觀點探討僕人式領導者所具有之特徵，茲將國內外各學者提出的僕人領導者特徵彙整如表 2-2：表 2-2. 僕人式領導者特徵. 學者(年代). 僕人式領導者特徵. Greenleaf. 傾聽(Listening)、說服(Persuasion)、逃避的藝術(Art. (1977). of Withdraw)、接納與同理心(Acceptance)及自我認識(Self-awareness). Spears(1998). 傾聽、同理心、治癒、認知、說服、概念化、遠見、管理、行為承諾、社區建設(於 2009 提出品格能力是鍛鍊出來的，也驗證其為領導之最首要的). Laub(1999). 表現真誠、共同承擔領導、提供領導、珍視他人、發展他人、社區建設. Russell & Stone (2002). 功能特徵：願景、誠實、正直、信任、服務、模範先驅、欣賞他人、授權伴隨特徵：溝通、信任、能力、管家行為、影響、可見性、理性勸說、傾聽、鼓勵、教導授責. 16.

(29) Patterson(2003). 無私的愛、謙恭、利他主義、願景、信任、授權、服務. Hunter(2004). 忍耐、恩慈、謙卑、尊重、無私、寬恕、誠實、守信. Sendjaya,Sarros. 自願退讓：成為僕人、具有服務行為. &Santora(2008). 真實的自我：謙恭、正直、責任感、安全感、自願聖約關係：接納包容、有用的、公平、互助合作道德的責任與行動言行一致及具使命感之卓越精神變革影響：願景、模範、教導、信任、增能賦權. Van Dierendonck 賦予權力、謙卑、指引方向、真實性、寬恕、勇氣、 & Nuijten(2011). 責任、管家. 蔡進雄(2003). 精神勝於物質、引導勝於監督、助人成長勝於壓抑他人成長、價值信念勝於行為技術領導. 黃于真(2004). 傾聽、服侍、說服、建立社群. 黃登木(2004). 愛與奉獻、服侍的精神、傾聽、治癒、熱情工作、回應力、品格. 蘇美麗(2006). 建立願景、賦權增能、可信任度、建立社群、關懷服務、協助發展、傾聽了解. 資料來源：本研究整理根據表 2-2 國內外各學者對於僕人式領導者的特徵雖看法不盡相同，但仍有其異曲同工相似之處，領導人必須傾聽了解並接納對方，若打斷別人的話、沒在注意聽，表示不在意別人的看法及不尊重人。「所欲」與「所需」是不同的，領導人要有更深入的了解，要幫助組織中每個成員成長，激勵部屬發揮潛能並賦予權力共同承擔領導。人群關係對組織或是對人來說都是非常重要的，人際關係要融洽，最重要的是彼此的『信任』，信任能將人與人之間的關係緊緊黏住，沒有 17.

(30) 了『信任』會演變成婚姻破裂；家人疏離；組織瓦解；國家崩潰。而信任是建立在信賴之上，信賴組織成員能夠處理機構內事務，並接納包容部屬的錯誤。領導是用來影響別人，為達成共同的目標全心投入，最偉大的領導其實便是無私的奉獻、服侍、犧牲和付出。. 四、僕人式領導模式從僕人式領導相關文獻定義及僕人領導者特徵探討得知，僕人領導是有意識的選擇服務他人的角色，必須有「先服務他人、領導在後」的觀念，並把他人的需求及利益置於個人之上，為了滿足他人的需求，自然就要犧牲奉獻。 Hunter 認為影響深遠的僕人式領導模式(如圖 2-1)是建立在威信之上，而威信是建立在犧牲奉獻之上；犧牲奉獻是建立在愛之上；而愛是建立在決心上，Hunter 由「愛」為核心，具體延伸出忍耐、恩慈、謙卑、尊重、無私、寬恕、誠實、守信八個領導特質。綜合相關文獻及定義探討，僕人式領導是以『愛』為其價值觀念與信念，而「愛」是一個動詞、是一種行為。. 領導威信犧牲奉獻愛決心圖 2-1 僕人式領導模式資料來源：僕人-修道院的領導啟示錄(頁 116)，張沛文譯，2001。臺北市：商周。. 18.

(31) 領導始於決心，一旦下定決心再連結意識和行動，進而推動了領導者付諸於行動，領導者只要用心傾聽關懷就能找出並且滿足組織成員的基本需求，一旦能為別人犧牲奉獻，就能建立威信，建立威信後才能成為真正的領導人。在 Ken Blanchard 著作《一分鐘經理人》看出決心解釋如下：意圖 - 行動 = 空想，好的意圖若是少了行動，終究只會是一場空；而意圖 + 行動 = 決心，唯有意圖加上付諸行動，才算是好的領導人。僕人式領導，必須建立在威信之上，行使威權雖可收一時之效，但是關係卻會變得惡化，跟著影響力也會盡失。而威信是一種技能，運用影響力讓別人願意照著你的決心行事。威信始終是建立在犧牲奉獻上，像是聖雄甘地為了追求國家獨立，他做出了重大的犧牲，他屢遭毒打、下獄，甚至絕食了好幾次，藉以提高世人對印度情況更進一步的注意，1947 年大英帝國終於妥協，決定讓印度獨立，甘地的成功是靠個人的影響力；而黑人民權領袖馬丁路德．金恩以其睿智表示不用訴諸武力就可以推動黑人民權法案，金恩博士選擇的是一條很辛苦的道路，他面臨無數次的性命威脅，家人也受到波及，為了不反抗運動，他入獄了好幾次，他家和教堂還被丟過燃燒彈，不過，金恩博士和他所推動的黑人民權運動在 1964 年終於通過民權法案。這說明了，只要願意為別人犧牲奉獻就能擁有威信，也就是說，要找出並且滿足對方的基本需求，我們就得做出相當程度的犧牲。我們沒辦法管理人，人只能用「領導」的方式。領導(Leadership)是一種技能，用來影響感化別人，讓他們願意全心投入，為達成組織共同目標努力不懈。. 五、僕人領導的研究層面根據上述僕人式領導者特徵，國內外學者在研究時又視其研究需要區分為不同層面以進行研究，研究者彙整國內近幾年各學者研究層面如表 2-3： 19.

(32) 表 2-3. 僕人式領導各學者研究層面. 研究 (年代). 黃怡真 (2008) 胡雅棠 (2008) 林慈愛 (2009) 張家榮 (2011) 楊振明 (2011) 張本文 (2011) 許淑萍 (2011) 廖嘉牧 (2011) 劉慧萍 (2012) 邱菁眉 (2014) 林美惜 (2014) 李淑滿 (2013) 陳怡陵 (2015) 林錦龍 (2016) 李光晉 (2017) 吳衍澂 (2018) 陳彥霖 (2017) 黃佳盈 (2018) 統計. 傾聽同理 ★. 理性說服 ★. 服務服侍 ★. ★. ★. ★. ★. ★. ★. ★. ★. ★ ★. ★ ★. 助人成長 ★. 賦權增能. ★. ★. 承諾行為 ★. ★. 需求滿足 ★. 願景共享. ★. ★. ★. ★. ★. ★. ★ ★. ★. ★. ★ ★. ★. ★. ★. ★. ★. ★. ★. ★. ★. ★. ★. ★. ★. ★. ★. ★ ★. ★ ★. ★ ★. ★. ★. ★. ★. ★. ★. ★. ★. ★. 其他. ★. ★. ★. 社群建立. ★. ★. ★. ★. ★. ★. ★. ★. ★. ★. ★. ★. ★. ★. ★. ★. ★. ★. ★. ★. ★. ★. ★. ★. ★. ★. ★. ★. ★. 13. 10. 9. 16. 8. 12. 資料來源：本研究整理 20. 5. 9. 6. 7.

(33) 綜合以上研究取向，「傾聽同理」出現 16 次；「服務服侍」出現 11 次；「助人成長」出現 12 次；「賦權增能」出現 9 次；「社群建立」出現 9 次；「需求滿足」出現 8 次，雖然各研究者所研究的層面不盡相同，但所強調的重點或語意還是有許多相近之處，本研究考量學齡前幼托機構多為女性工作者，故整合後提出僕人領導行為指標為「傾聽同理愛與關懷」、「服務服侍與滿足需求」、「信任接納建立社群」、「助人成長增能授權」四個層面。. 第二節. 組織氣氛的理論基礎. 無論是有形或無形的因素皆能影響著組織的運作與發展，組織內除了具體可見的要素，如組織成員及硬體的設施外，還存在著許多無形卻重要的要素，組織氣氛便是其中之一，機構組織氣氛的好壞關係到機構效能的品質，而領導者的領導模式及其行為成為探討組織氣氛中重要之因素，但是若僅聚焦探究領導者之行為卻忽略被領導者的行為表現，也會對組織造成影響，所以領導者的行為與員工的行為表現是息息相關的。組織是由人所組成的，為達成共同的組織目標所形成的，在開放的組織中，成員表現出來的行為經由和環境交互作用而產生微妙的氣氛(侯英全，2015)，具體而言組織氣氛是由一群人彼此交互作用，透過有意義的關係結合，具相當持久且會影響組織成員的行為，雖為不可見、不可聞的狀態，但卻是能被組織成員所共同知覺的。此種知覺通常會干擾及影響組織成員的情緒及行為表現，當組織氣氛愈佳，心情愉悅更易增進工作效率；反之當組織氣氛愈差，成員的工作態度變的消極、情緒低落，容易心生倦怠，最後可能影響成員的組織認同及留職意願(黃盈彰，2002)。. 一、組織氣氛起源與意涵「組織氣氛」一詞可追溯至 1930 年 Kurt Lewin 在「場域理論(field theory)」裡就曾提出心理氣氛(psychological atmosphere)此一概念，欲了解人類行為，必須了解行為發生當時的情境，人類行為是個人與其環境 21.

(34) 互動的結果(林呈隆，2018)。在霍桑實驗中發現，工人的心理因素與環境因素影響生產率，此時便開創了人群關係研究，組織氣氛研究便由此開始展開。組織氣氛是以人的行為為研究重點，特別重視人的動機、意念、團體的影響力的探究。1960 年代 Litwin 與 Stringer、Forehand 與 Gilmer、 Tagiuri 與 Halpin 等人則將組織氣氛加以概念化，並做系統化研究。此時，組織氣氛儼然已成為組織內在環境中所探討的重要議題(洪晴萱， 2006)。早期的組織氣氛研究，最常被應用在一般企業組織，之後才擴展至學校教育組織，「學校組織氣氛」一詞，首見於美國芝加哥大學 Halpin 及 Croft 在 1962 年所著《學校組織氣氛》(The Organization Climate of Schools) 專書，該書闡述組織除人員及硬體設備等有形因子外，仍存在諸多無形且重要要素，像學校組織氣氛，是藉由校長和教師行為間的交互作用所產生的，會影響組織內的成員(何明奮，2017)。學校組織氣氛的概念，近年來也被運用於幼兒教育領域中(陳逸倩， 2015)。組織是一群有共同目標的人所組成，而學齡前幼托機構其組織成員有園長/主任、行政人員、教保人員，除了提供嬰幼兒保育照顧也須對幼兒的學習及教育有所規劃，其社會互動系統也類似學校組織運作，故研究者除將整理相關組織氣氛研究，亦將學校組織氣氛納入。. 二、組織氣氛定義氣氛(climate)是一種很模糊的概念，因此，要定義組織氣氛實為不易。所以經各學者對組織氣氛的探究，其定義也不盡相同(吳清山，1998)。又因研究觀點、研究對象及研究方向的差異，其定義就有所不同，研究者將國內外學者對組織氣氛及學校組織氣氛的定義整理如表 2-4： 2-4. 組織氣氛及學校組織氣氛定義. 研究者(年代). 組織氣氛及學校組織氣氛定義. Halpin &. 組織氣氛乃是組織所具備的獨特風格，它是由領導 22.

(35) Croft(1962). 者與部屬交互影響所構成的特色。. Forehand &. 指一組描述組織的特徵，並且與其他組織有別，且. Gilmer(1964). 會持續一段相當長的時間，能影響組織成員的行為. Lansdale(1964). 是組織中「工作-成就」層面與「需求-滿足」層面交互作用的結果。. Hoy 和. 學校組織氣氛在組織中的內在環境有相當持久的特. Clover(1986). 性，是校長與教師行為交互作用影響下所產生的結果，它能影響組織成員的行為，並可由整體教師的知覺予以描述。. Piscatelli 和. 學校組織氣氛是由教職員工、家長與學生所共同營. Lee(2011). 造的，同時反應了學校中的規範、目標、教學實踐、價值觀、人際關係與組織結構。. Benedicta(2014) 在學校環境中的任何人，對於學校環境可測量的特性，且會影響他們的動機和行為。蔡培村(1985). 指組織成員對組織結構、工作特性與人際關係的認知或感受，所形成的一種共同特質，且能讓成員主觀地認知描述與衡量。. 林新發(1993). 為個人對組織整體的知覺，這種整體的知覺，反映出組織與個人交互作用的結果，並以個人為資訊處理者。. 張德銳(1994). 指學校內部長年養成相當持久的特質或獨特風格，由學校組織成員交互作用所產生，為學校的成員所體會且影響成員行為，能以學校組織特性價值描述。. 吳清山(1998). 指教職員生對學校情境的感覺，這種感覺經一段時間的感受，該感覺影響教職員生工作士氣及對學校滿意度。. 23.

(36) 秦夢群(1998). 認為生態層面為學校的實質特徵，環境層面為成員之相關特徵，社會系統層面為行政運作特徵，而文化層面代表組織的基本信仰與理念，四者交互形成學校組織氣氛。. 黃昆輝(2002). 為校長、教師、行政人員與學生等，為達成學校教育目標及滿足個人需要，交互作用所產生的結果。. 邱從益(2004). 為學校內部環境中特有的獨特風格，經由情境因素的交互作用，所形成的一種持久特質；校長與教師可知覺它的存在，同時也影響到校長和教師的行為。. 林玉芬(2011). 為學校組織內部環境中維持相當持久的氛圍，而學校組織成員能主觀性的感受到這氛圍，並會因其氣氛開放或封閉影響成員的工作表現。. 張芳綺(2015). 學校所具備的獨特風格，是由學校成員所營造，而學校成員亦受到學校組織氣氛的影響，會影響到個人的行為與態度。. 鄭雅婷(2015). 學校環境中學校成員彼此交互作用，長期累積所遺留下來的一種持久性和獨特性的特質。. 王翠萍(2017). 在學校環境中，校長與教師交互影響下，形成一種持久且獨特的特質，此特質能被教師所認知並影響其行為，也能透過教師主觀的知覺加以描述和測量。. 資料來源：本研究整理組織氣氛並非短暫時間所形成，是經由組織成員長期互動，逐步形成的特質，組織氣氛良窳，深深影響組織成員行為與組織目標達成與否，正向組織氣氛，可激勵組織成員工作士氣，達成組織目標。綜上所述，組織氣氛具有持久性、知覺性、獨特性、互動性及描述性等五項重要特質，研究者將學齡前幼托機構組織氣氛定義為幼托機構 24.

(37) 所具備的獨特且持久的特質與風格，由組織成員和嬰幼兒及其家長交互影響而形成，此特質能被機構成員所知覺，並影響成員的態度、信念、價值及行為，且可透過成員的知覺來加以描述與測量。. 三、組織氣氛的性質校長與教師的行為相互影響是形成學校組織氣氛的結果，具備獨特風格 (謝文全，2007)。每個學校都有其與眾不同的風格，故有「個性之於個人，猶如組織氣氛之於學校」的比喻，亦即組織氣氛與組織的關係，就如同人格與個體間的關係，「學校組織氣氛」與學校的關係，有如人格與人的關係(洪晴萱，2006)。就學校而言，校長與教師、教師與教師的行為交互作用形成組織氣氛，且學校成員可經由知覺來加以測量。而學齡前幼托機構非為教育正式系統，其被歸類為服務業，所以在人的互動上除了園長/主任與教保人員、教保人員與教保人員外，又更多了一層教保人員與嬰幼兒及其家長互動上的交互作用。任何一種組織皆是社會系統下的次級系統，與整個社會文化環境具有密切的關係，Hellriegel and Slocum(1974)認為組織氣氛具有下列性質： (一) 對組織氣氛的知覺反應，基本上是描述性的，而非評價性的。換句話說，組織氣氛代表的是組織的一組特性，而不是成員對組織氣氛好惡或評價。 (二) 組織氣氛所包含之項目、層面和構念皆是鉅觀而非微視面的。 (三) 組織氣氛的分析單位是一組體系或某個系統，不是單獨的員工。 (四) 成員隨著對組織氣氛感受的不同，其行為亦會受影響。綜上組織氣氛性質，並參照幼托機構之特質，歸納其組織氣氛特性如下： (一) 持久性：長期受到機構內外部環境影響所形塑的一種相當持久的特質，如園長/主任領導風格、成員個性、組織慣性等，並影響著成員的態度、信念、價值與動機，具有持久穩定的特性。 (二) 知覺性：是一種社會力量或壓力，幼托機構組織氣氛受正式與非正式組織、教保人員的人格與園長/主任領導方式的影響較大， 25.

(38) 機構成員的行為、主管的領導與管理方式及機構的運作等，會受其影響。 (三) 獨特性：長時間受到機構內外部環境的交互作用影響所累積來的，是機構成員的個性及目標與機構目標融合為一的一種變化過程，具有獨特性。 (四) 互動性：組織氣氛是人與環境交互作用形成的結果，即園長/主任與教保人員間、教保人員與教保人員間、教保人員與嬰幼兒及其家長間互動所形成，因此具有互動性。 (五) 描述性：組織氣氛雖然是無形、抽象的，其影響教保人員、嬰幼兒行為與知覺感受，且能以組織特徵或屬性來加以具體描述，與其他機構有所區別並可採用工具來加以測量。學齡前幼托機構其組織氣氛是由園長/主任、教保人員、嬰幼兒及其家長互動的累積效果，機構組織結構與政策影響園長/主任的領導模式，園長/主任的領導影響機構成員的行政運作，而這些行政運作又影響教保人員的態度、信念與動機，因而形成整體的組織氣氛，機構組織氣氛無法從個人的行為表現得知，而是機構內各種因素交互作用的結果，唯有經由整體性的衡量，才能正確描述其組織氣氛特質。. 四、組織氣氛相關理論學校組織氣氛是由學校組織成員交互作用而形成的。要了解某個組織的氣氛前，必須先確定組織的層面。研究組織氣氛最首要的工作就是確立它的層面(dimension)，它能幫助人們對事務的了解及概念化(張潤書， 2004)。層面有下列的作用：1.可詳實描述組織的狀況。2.可將動機和各層面加以關聯。3.可藉以衡量組織狀況的改變 (引自林呈隆，2018) 。本研究將依據組織氣氛相關理論之論述及各層面之看法，歸納出本研究所選定之研究層面，以作為編製幼托機構組織氣氛測量工具參考。 (一) Halpin 與 Croft(1962)是最早引用組織氣氛概念到教育組織者。該研究係以美國中、小學教師為研究對象，採用四點量表，共設計 64 題， 26.