第五章 結論
第二節 研究建議
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第二節 研究建議
本研究根據前述政風人員對「政風機構績效評比要點 」其制度設計合理公平 性認知、激勵回饋功能、主觀評價或感受程度、實施成效等實證調查結果及研究 發現，分別在「制度之變革」及「回饋之功能」方面，提出以下之建議。
壹、在制度之變革方面
一、定量評估及質化評估宜同時兼顧
績效評估能「定量」衡量，雖有明確分數作為排序比對之依據，對於主 管等領導者決定考績及陞遷，亦較有客觀之基礎，但對於期待瞭解政風單位 員工績效欠佳或不好原因，改善其行為或調整職務或工作內容之參考，則意 義不大，因此，政風機構績效評比今後在定量評估及質化評估上宜在現有架 構及基礎上進一步思考如何同時兼顧，在評比制度之設計，除評估項目及衡 量標準之設定外，應有如何具體策進政風單位績效計畫之設計，透過提供較 詳實資訊，以利後續處理。
二、加強評比制度之宣導訓練，促使各層級政風單位環環相扣
如能針對績效評比加強政風人員對評比制度深刻的瞭解，以及充分激勵 後，應會加強對該制度的信任及支持。再者，由於政風單位為數頗多且多應 用於考績之評定上，對績效評比之公平性頗為重視，在制度之推動上、今後 必須引導政風人員由下至上、環環相扣、共同參與，積極溝通，訂定績效評 比目的才能見效。
三、建立客觀評估機制，並結合多元評估方式，強化評比公平性
政風單位實施績效評比之目的在於落實政風人員責任制度，發揮政風單 位功能，提昇整體政風工作績效。因此依前述之概念，應進一步研議成立針 對政風機構績效評估之任務編組，邀集內部單位主管、所屬主管機關之政風 單位或學者專家、甚至一般行政機關同仁參與該任務編組，採目標管理及全 員參與方式，依據「業務」、「人力」、「經費」三面向，其中業務面可由主管 機關協商訂定共同及個別性執行目標，由參與之各主管機關政風單位視機關 環境特性及業務性質自行擇取訂定本身執行目標，人力面向為政風人力之調
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配是否符合業務推展及為貫徹上級政風工作指令需要進行合理或適當之調 整，至於經費面向，因政風單位年度經費之編列多附屬機關內一般經費，且 其額度往往有限，因此，所有經費之編列或執行，其所占比重端視各政風單 位編列之多寡或緊鬆，其占之比例應予適度調降，以反應上述實際狀況，透 過組織內外部成員之共同參與，訂定評估標準，在多員化評估方式下，力求 達成評估之公平性。
四、業務項目及內容應進一步整合及簡化，策略目標與績效衡量指標之訂定應配 合機關任務
政風單位作為機關內控單位，在業務上必須取捨能凸顯該角色功能之業 務，同時為因應人力不足之困境，唯有透過適度簡化業務內容，方能兼顧提 昇整體績效與形象之工作。此外，在整體策略目標的訂定上，除必須考量並 兼顧各級政風單位於各機關之任務外，亦須由下而上先透過訂定個人、單位 的績效目標，彙整成組織整體績效目標，而績效衡量指標之建立則須由上而 下並與組織之策略目標、資源及流程相連結。而政風單位於訂定策略目標時，
除上述機關任務外，行政院的年度施政方針、施政計畫、組織執掌、組織願 景、顧客期望等，均可做為參考。
五、考評制度之落實，須與激勵制度配合，獎勵方式則可彈性運用
政風單位之績效評比今後必須與激勵制度加強連結，例如獎懲、考績、
人員晉陞，甚至與個人生涯發展所需訓練規劃等措施相互配合，才能兼顧受 評者長短期權益，避免產生遞延作用，造成考評不公，或績效之虛張。此外，
政風機構績效評比要點除運用於考績評定外，建議未來或可考慮在此之外，
編列經費或在既有經費許可下，頒給績效評比績優單位各類獎牌或獎旗，以 非物質激勵方式，鼓舞及激勵表現績優單位，俾達到示範作用。
貳、在回饋之功能方面
一、落實所有政風人員之參與
有參與才能產生關心，若政風單位人員並未參與績效目標及績效評估指標之 訂定，對該目標及指標即不容易產生認同感，更遑論認真的去實踐、去達成，容 易產生事不關己之心態。若能給予參與績效評比之各級政風機構人員更開放的空
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間及參與決策的機會，提供成長、成熟環境，就能激勵員工績效。若不是經由所 有成員共同制訂之績效目標及績效評估指標，可能形成每年一度之大拜拜，即由 少數幾位主其事者去唱獨角戲，而其他組織成員變成等著看戲而已。
二、主管勤加溝通並傳達正面樂觀訊息
主管若能溝通傳達給員工正面樂觀訊息，藉由自我預言的實現，經由讚美及 提高期望，員工會竭盡所能的達成目標，自然會提高工作績效。同樣地，政風機 構績效評比要點之推動實施，政風主管若能以身作則，重視及關心政風機構績效 評比制度之發展與結果，其他政風人員當然也不會忽視該制度之相關規定。
三、建立管理者與被管理者之共識，發揮引導功能，促使組織與個人目標趨向一 致
制度之推動如能由上層政風單位高階或資深政風主管領導帶動制度革新工 作，並正確傳達訊息、透過與政風人員之共同討論、協商溝通，引導建構政風單 位之組織願景與策略目標結合應用於績效評估作業上，不僅使各層級政風主管與 政風人員經由會商達成共識，亦將使績效評估得以落實成為每位政風人員的日常 工作。此外，如能透過績效評比制度之設計及運作，引導政風單位在組織設計及 職權行使上，積極爭取得以超然獨立、不受干預或進行調查所需之必要資源，甚 至法源依據，將能在績效評比之執行過程，驅策政風單位或政風人員朝此方向努 力變革，達成目標。
四、納入員工訓練學習內容或知識管理
績效管理制度的建立，一方面可用於協助組織建立或改善績效，規劃員工訓 練或學習的內容；另一方面績效顯著優異的個人或團體，也可經由運用各種形式 的獎勵制度給予合理肯定，以提昇員工績效。而績效評估本身即為一種生產性、
知識性之活動，從績效評估過程所獲得之資訊如能進一步揭露或公開，不但可作 為政策規劃之基礎，並能成為組織學習之資料庫。我國政風單位實施績效評比制 度所獲得之組織及成員績效資訊，如能進一步透過既有或重新建立組織資訊系統 或資料庫方式，尋求專業人員進行彙整及資料分析，將有利於政風單位比較或評 核是否與績效評比過程及評估結果一致，使政風單位之績效評估活動更能客觀順 利地進行。