第五章 結論
第一節 研究發現
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第五章 結論
從本研究文獻探討之回顧與整理可知，績效評估制度設計之完備與否及其執 行、操作之良窳，不僅攸關組織整體績效的產出與成果，如設計得宜，將能落實 組織願景與策略，甚至激勵組織提高績效，反之，設計不當，非但制度不彰，更 可能將組織導向錯誤方向與目標，產生諸多負面效果。本研究即藉由績效評估相 關文獻所提供之方向與內涵，從而提出完整績效評估所應包含之各個構面－公平 合理、激勵回饋、主觀評價及實施成效，以驗證政風人員對我國政風單位目前推 動之「政風機構績效評比要點」實施情形與成果的看法，最後經由歸納分析形成 本章之結論，第一節先提出研究發現，第二節則針對研究結論作出建議，第三節 則提出關於後續研究之建議。
第一節 研究發現
本研究主要在探討我國政風單位推動「政風機構績效評比要點」之現況，經 由文獻、理論及前述之個案實證研究發現，由於公部門具有績效不易衡量之特質，
唯有視組織目標及業務特性，在評估方法及工具上採取因時因地制宜之權變方 式，方有可能達成組織實施績效評估之目的。是故，經以該要點進行實證結果，
得到以下之研究發現。
壹、在制度設計方面
一、推動績效評估依據過於薄弱，有待提高法源位階
從前述關於各國推動績效評估之研究得知，目前歐美等先進國家大都透 過國會訂定專法或專章推動，且儼然已成為一種發展趨勢。然我國不僅行政 機關推動績效管理工作仍以行政命令或行政規則規範考成作業及績效評估，
縱使政風單位亦僅依據法務部函頒之「政風機構績效評比作業要點」此一行 政規則推動績效評估，其推動依據顯然較先進國家顯得薄弱，法令位階過低，
宜提昇至法規命令層次或有法律授權為妥，一則在制度研議過程有較周延程 序，並可廣納參與績效評估者之意見，接受監督，另則亦有促使政風單位服 務機關首長重視政風，進而充分賦予其執行廉政業務應有之基本權限，使政
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風單位整體肅貪防弊功能得以發揮之功用。
二、角色定位多元，推動工作力有未逮
我國政風單位不僅擔任機關之幕僚角色，就其歷史傳承之定位與使命而 言，更被賦予內控、監督、揭弊者等等角色，甚至因所扮演角色之故，在機 關被貼上黑臉、背書等形（印）象，角色定位可稱多元。以其機關之幕僚角 色而言，目前政風單位既要參與服務機關之施政績效評估，如訂定策略目標、
績效目標、衡量指標與年度績效目標，並列入該機關之中程施政計畫及年度 施政計畫；另一方面又須以業務單位身分兼受主管機關法務部之績效評比考 核，扮演多重之角色，且因績效評核指標及評核方式差異極大，導致政風單 位目標未能單一化，在行政資源本屬機關弱勢之態勢下，欲求最高績效，似 容易產生力有未逮之普遍情況，宜謀求改善與解決良方。
三、所在機關環境特性不一，欲求一體適用有其困難
政風機構績效評比要點項目內容可分預防、查處、公務機密及機關安全維 護及政風綜合工作等 4 大類，雖使各單位具相互激勵作用，但過度重視數字 成績，在未權衡各單位隸屬機關層級、業務繁簡、預算規模、人力編制等因 素不一下，欲一體適用實有其困難度，且往往難以比較，例如工程、衛生、
交通、教育等機關屬性不一樣，差異甚大，基準點亦不同，自然無法呈現整 體政風工作績效。有些單位光作表面文書作業爭取分數，對廉政工作並無幫 助，何況，機關首長從監督角度，上級政風單位從整體防貪肅貪工作角度，
社會大眾從整體肅貪績效角度來看，三者角度不同，互有出入，因此目前績 效評比要點未能考量機關環境特性不一，過於強調數據化、量化，對屬於質 化或較不易彰顯績效之部份，在未能充份兼顧下，導致無法呈現整體廉政工 作績效。
四、組織願景、策略績效目標與衡量指標的連結程度仍待加強
目前政風單位每年度雖依「機關政風工作年度計畫作業要點」，考量：(一) 結合年度機關政風狀況整體分析評估報告，釐訂重點工作目標。(二) 政風工 作政策及重要指示。(三) 因應機關特性及實際狀況，配合推動機關施政。(四) 上年度計畫之執行、檢討、評估及策進作為。 (五) 民意反映研析結果等原則，
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在每年 12 月 31 日前策訂次一年度工作計畫，然就計畫本身，以往在主管機 關欠缺明確組織發展願景下，僅具「執行目標」而無所謂「策略目標」（縱有 之，各級政風單位人員是否普遍認知亦頗令人質疑），亦缺乏將策略目標全面 或完整納入中程計畫之機制（該中程計畫僅以行政院所屬部會為考評對象，
因此僅將政風單位訂定之策略目標部分予以納入），而所謂衡量指標(核分基 準)亦僅就「業務」面實施評估，且置重點於年度各項業務之實際（案件）達 成率，其指標之擇選（共同指標抑或個別性指標）受評單位亦無法依其實施 需要自行訂定之，只有接受與否，再則指標本身亦缺乏將世界經濟論壇
（WEF）、和瑞士洛桑管理學院（IMD）的國家競爭力指標納入政風機構績效 評比之績效衡量指標加以考量，在力求與國際接軌，提昇廉政工作成效之際，
其連結程度仍待加強。
五、評估方法與工具未因時因地制宜，造成績效衡量與管理上困難
現今政府部門欲追求一普遍適用且面面俱到之績效評估指標與方法實屬 艱鉅任務，從前述研究成果觀之，唯有視組織目標及業務特性，因時因地制 宜，方有可能達成組織實施績效評估之目的。政風機構績效評比由於並未依 業務性質或依機關層級加以分類，從而採取不同的績效評估方法（或加計權 值），加以有些政風單位因所在機關難以產生政風工作績效，因而造成績效衡 量與管理上困難。機關首長有時會干預政風單位之工作，因而造成政風單位 夾在機關首長與上級監督機關間權責難以釐清及產生雙重管理權威之管理矛 盾困局。
六、評比內容未適度簡化，無法撙節人力資源做妥適運用
以美國實施總統管理計畫為例，是將政府積極作為集中在最優先事項，並 且把它們作好，而不是樣樣都要作。此點頗值得我國學習，我國大部分行政 改革亦多犯此通病，即使如政風單位之績效評比，例如績效指標之設計，洋 洋灑灑，然多為例行性工作，實應予以簡化，挑少數幾項重點來作。前述總 統計畫中設計一套針對形形色色功能部會機關進行績效評比的評估方式，即 運用「核心行政制度」評比方式，找出人力，財務報表與預算科技(電子化政 府)三大制度支柱，再進行制度細項的現狀和進度評比，使績效評比能明確反
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映現狀，並充分了解機關改善情形，頗值得政風單位借鏡與參酌。
七、獎懲設計不足，難以落實重獎重懲目的，制度推動受人質疑
衡諸前述先進國家及民間企業推動績效管理（評估）經驗顯示，績效評 估之目的在於了解組織、個人乃至政策執行之成效，如欠缺獎懲設計之配套 作法，尤其懲處方面，對評估為負面結果者，將無法給予適時警惕。反之，
倘對績效不佳之認定並無一致標準，對績效不佳人員給予懲處，反而會招致 更多不滿與情緒抗議，造成主管機關極大困擾，因此無論是否給予獎勵或懲 處，欲實際執行宜對獎懲之標準有一明確規範或統一標準，以昭公信。
貳、在實務運作方面
一、績效評估不易，難達公平要求
目前政風機構績效評比之主管機關認為透過各項指標的轉化連結，將可 衡量出機關成效，但實際上，政風人員所屬服務機關屬性不一，很難訂出一 個可以衡量之標準，勢將嚴重影響政風單位間績效評比之公平性，或許績效 評定指標之設計不如想像中困難，但要如何讓績效評定者公平，毫無爭議的 落實績效評鑑工作，獲得大部分員工之認同，就行政機關甚至政風單位而言，
在其業務通常不易量化情況下，可說是一項共同面臨的難題。
二、訓練宣導不足，難以爭取內外部顧客認同
由前述問卷調查分析得知，現行績效評比要點在民眾、機關首長與同仁 方面，並未受到該等對象之肯定，雖係因績效評比適用範圍未擴及上述對象，
以至該等人員無從直接感受或體會評比制度之目的，但從對績效評比「內容 明確程度」之看法僅有 46.5%，偏向同意人數不到半數可知，在制度之溝通、
參與及宣導上確實值得主管機關加強注意，並在制度設計上慎重思考納入上 述人員之需求，以期提昇對政風單位之認同、肯定與支持。
三、未落實執行績效衡量指標，有流於形式或官樣文章之虞
由前述問卷調查分析得知，現行政風機構績效評比作業要點在「業務類 別比重」、「評比群組」、「業務類別之工作項目」、「考評件（案）數」、
「業務類別之核分標準表」頗為受訪者所肯定，且在不斷因應政策及工作需
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求調整下已甚具代表性，毋須大幅修改，僅須作少量之增刪，重點是各政風 單位要能切實審視本身所定年度績效目標（工作計畫）並落實執行績效評比 這些績效衡量指標，以免流於形式或成為官樣文章，虛應故事。
四、欠缺彈性，未放寬並授與各政風單位自訂指標項目或選擇指標項目
四、欠缺彈性，未放寬並授與各政風單位自訂指標項目或選擇指標項目