研究發現

壹、行政院組織改造相關發現

一、行政院組織改造仍持續變動，需繼續追蹤

由於行政院組改仍在進行中並持續變動，目前仍有 13 個部會之組織法仍在 立法院審議。根據訪談結果發現，這些組改法案在立法院第八屆第二會期通過的 機率極低，因此未來可能之發展有二：首先，行政院可能採取先通過先上路的作 法，循序漸進，待個別組織法通過後再個別啟動這些部會的組織改造。其次，行 政院也可能讓組織法尚未通過的部會先以暫行組織規程的方式啟動組改，雖然暫 行組織規程不必經由立法院審議，僅需立法院備查，但是由於這些部會之組織法 遲遲無法通過，勢必是由於在組織設計上出現爭議，因此在送備查的過程中，立 法委員仍可能透過連署或黨團提案的方式改交審查，進而使得爭議擴大。至本案 報告繳交前，目前行政院採取的作法為先通過先上路，各部會待組織法通過後才 啟動組織改造。

二、現階段可以透過三種樣態的整理，理解中央政府組改

目前研究團隊經過幾次的討論以及嘗試錯誤後，發現現階段理解中央組改情 況最佳的方式，是將目前中央政府組織改造分為已立法並發布處務規程之部會、

137

已立法但尚未發布處務規程之部會，與尚未完成立法之部會等三種樣態分別理 解。研究團隊在期中報告中，已經依據上述三種樣態將各部會組改的現況以及與 市府局處業務對口之情況進行初步的描述與分析。

三、地方政府配合中央組織改革趨勢之考量

從中央此波組織改造，可以觀察到我國公部門組織未來可能發展之方向，包 括釐清部、會與獨立機關三類機關功能使各司其職、設置政策規劃單位、以及整 併輔助機關。此外，行政法人法通過後，行政院也開始積極推動行政法人化，這 些趨勢都對於地方政府組織設計有所啟發。

此外，在此次組織改造中，中央將衛生福利業務合併、研考與經濟建設業務 合併、體育業務併入教育業務等，都引起廣泛的討論與爭議，而這些業務整併的 趨勢，是否地方政府應納入參考，已經引發實務界的廣泛討論。研究團隊初步認 為，由於地方政府屬自治團體，基於自治本質，組織之設計應以因地制宜、符合 地方發展需求為首要考量，但這些中央組織業務整併的方向，仍有參考的必要。

貳、行政院組織改造重大政策調整議題發現

一、行政院成立性別平等處之因應 1. 市府新增一級機關之空間有限

受到「地方行政機關組織準則」的約束，市府一級機關的總數最高只能達 32 個，而目前市府一級機關的總數為 31 個，因此再增設一級機關的空間已屬有 限。此外，市府員額編制為 13,989 人，在員額吃緊的情況下，新設一級機關由 於用人需求不易滿足，因此空間也相對被壓縮。

2. 性別平等工作的推展有賴於政策溝通協調能力的強化

138

性別平等的工作渉及範圍廣泛，業務層面多元，加上目前的主要任務仍在於 性別平等意識的推廣與相關業務的聯繫，因此，政策協調與溝通之能力，可能是 當前順利推動性平業務之關鍵。透過溝通協調能力的強化，強化市府各局處對於 性平業務的重視與投入，進而達成性平觀念深植市府各項之公共服務中。據此，

因應行政院成立性別平等處，市府在性平組織的設計上，應首重政策溝通協調能 力的強化。

二、幼托整合政策落實之經驗 1. 機關間人力移撥失衡

各機關基於本位主義，在釋出人力的議題上有認知上的差異，造成目前教育 局在承辦幼托整合業務上的人力相對不足，但社會局本身也有相關業務必須承辦

（蓋幼托只是社會局業務之一），造成兩機關現有人力資源皆頗為吃緊。

政策推動需要整合社會局與教育局的機關人力，在業務量增加而現有機關人 力資源不足的情況下，導致機關間衍生「搶人」風波。此外，部分現有的人力資 源未盡符合需求，如何在未來適時甄補所需人力，並提升其專業能力，將是政策 推動後的另一重要議題。

2. 機關間專業認知分歧

在「兒童教育及照顧法」的法規解讀上，幼托整合政策主要由社會局以及教 育局主導，若有需求才尋求其他機關協助，而社會局站在弱勢族群的立場，從社 福的角度出發，與教育局從教育的角度出發有顯著的差異。

社會局可能重視人道關懷，願意容納弱勢學生，但以教育局的立場來看必須 依法行政，只能收受名額限度內的學生數，不得隨意超收學生。此外，整合後的 機關，各機關有不同的組織文化，這些整合的人員必須重新調整適應新的組織文 化、新的同仁，可能延遲相關政策的推動進度。

139

臺北市早於 1997 年即針對幼托整合議題進行研究，先前主管單位在學齡前 為社會局，學齡兒童為教育局，後才研議由教育局接手。幼稚園與托兒所在組織 架構與人員要求有差異（如整合後要求老師得具備教師資格），在整合的過程中，

也必須考量相關人員的權益（如家長、兒童、幼保人員…等）。無論如何，教育 局接手承辦後，應多與社會局保持溝通，以更快熟悉相關業務；此外，中央相關 單位也應該協助釐清相關的權責問題。

三、市府推動行政法人化之評估

1. 行政法人化著眼於組織績效的提升而非節省經費或控管員額

行政法人化之推動，主要是針對所涉公權力行使程度較低之公部門機構進行 人力與經費使用上之限制，透過引進營運彈性，強調績效導向之管理方式，強化 這類型公部門組織之績效。並非所有的組織及業務都適合以行政法人的組織形 式，因此行政法人化不可以視為政府減輕財政壓力與控管公務人力的方式，而應 在事前審慎評估，慎選標的。

2. 議會可能會對於行政法人之監督密度表示意見

由於行政法人的設置需以自治條例以為法源，因此議會透過審議行政法人組 織之自治條例，將對於行政法人之設置、定位與組織表示意見。此外，由於行政 法人仍需仰賴公務預算挹注一定比例之經費，因此議會也可以透過對於預算的審 查強化議會對於行政法人之監督。

四、機關委外議題分析

1. 機關委外前，局處關注公共服務的｢市場供給｣狀況

機關委外前宜探知市場風向球——委外標的（包括機關委外與業務委外）是 否具有某種吸引力，並作好相關需求評估、契約設計、招商說明，以及招標程序

140

安排等事宜，這些環節多少會影響後續機關委外的成效。從政府角度而言，針對 有利可圖的標案，促參模式（如 OT、ROT）的選擇與權利金數額設定可能會影 響廠商門檻，進而影響潛在競爭廠商的質量（如投標廠商家數）。換言之，機關 必須綜合評估其策略需求與社會期待，針對那些較為無利可圖的標案，機關可能 得多花時間召開說明會，主動爭取廠商參與投標。從廠商角度而言，儘管｢利潤｣

是多數委外廠商參與投標的主要考量，但也有特定領域的委外標的（如文化事 務、社會福利），協力廠商本身是基於｢熱心｣或｢理念｣而投入設施經營或服務提 供之行列。與此相關者，機關委外績效評估宜考量上述｢業別｣或｢領域｣上之差異 性，亦即，當某些場館委外本身肩負了某種公共服務使命的達成，其便難以用世 俗金錢上的投資報酬率來加以衡量。

2. 機關委外中，原有局處（執行）人力退居二線專案管理之角色

機關委外後，大抵上公務人力配置在專案或契約管理任務上，公務人力必須 與委外廠商進行密集的溝通、協商及磨合，包括針對：機關營運目標（特別是某 種公共使命）、委外廠商營運需求（如硬體設施修改）、委外廠商（特別是社福團 體）能力建立（如行政輔導、教育訓練）、客訴案件處理，以及評鑑機制（定期/

續約）等，此等任務乃機關委外後隱身於幕後、不為人知的公務人力成本，但其 工作績效卻牽動機關委外的整體成效。

3. 機關委外中，局處得適時衡平多元利害關係人的期待

機關委外過程中，時常出現執行機關與多元利害關係人之間｢認知落差｣的問 題，諸如：｢議員｣對於委外需求與招標程序安排（程序公平如圖利廠商）、實際 得標結果（分配公平如獨占或寡占市場），以及機關委外過程中（如 OT 案）額 外編列公務預算支應合理性的質疑（互動公平）；｢民眾｣作為使用者對於公共服 務品質與成本（如收費標準）的存疑；｢委外廠商｣在促參過程中對於公部門授權

141

不足（如代理關係 VS 夥伴關係）的抱怨。無論何者，政府部門必須耐心地針對 多元利害關係人期待，作好充分溝通與調適的工作，特別是水平認知/利益衝突 的問題處理。

4. 機關委外後，人力精簡與預算撙節幅度多取決於｢委外類型｣而定

市府推動機關委外的原因，主要是基於公務人力有限、市政業務無限的行政 壓力，其次則是冀望透過民間專業人力資源（如機電人力、藝文管理人才），以 彌補現行政府在特定領域、國家考試人才欠缺的現實考量。不過，機關委外是否 有助於達成一般預期的人力及預算減少之目標，則取決於機關委外本身是何種類

市府推動機關委外的原因，主要是基於公務人力有限、市政業務無限的行政 壓力，其次則是冀望透過民間專業人力資源（如機電人力、藝文管理人才），以 彌補現行政府在特定領域、國家考試人才欠缺的現實考量。不過，機關委外是否 有助於達成一般預期的人力及預算減少之目標，則取決於機關委外本身是何種類