研究討論與省思

研究討論與省思是研究者將研究資料經過整理與分析後，所欲表達的重點概 念，可說是整個研究的精髓。特別是本研究以臺灣國民中學與日本中學校導師制 為主軸，發展出臺灣國民中學與日本中學校導師制在制度面、運作面與實務面的 差異點後，更凸顯出臺灣國民中學和日本中學校導師制度差異的原因在於社會背 景脈絡的不同，又兩國的社會背景脈絡差異，可互相作為反思的依據。所以，茲 就臺灣國民中學與日本中學校導師制比較分析之討論與省思進行說明。

經過比較分析臺灣國民中學與日本中學校導師制，提出討論議題可包含：臺 灣國民中學與日本中學校在學校管理組織脈絡中的「教師圖像的呈現」、「職場文 化」、「校長在學校管理組織的權力」、「初任教師的在職訓練」與「『文化』與『制 度』的關聯性」等五項（如圖4-1），說明如下。

一、教師圖像的呈現

透過比較與分析臺灣國民中學與日本中學校班級導師「導師獎勵」與「導師 工作」，發現日本中學校班級導師並無導師獎勵，同時對於日本中學校班級導師 的工作範圍並無法令規定，凡是學校及社會認為班級導師執行該項工作有助學生 身心發展，便是班級導師的工作。反之，臺灣國民中學班級導師因為專任教師與 班級導師間的工作負擔差異，而使臺灣國民中學班級導師在獎勵方面有導師費及 減授鐘點等兩項。臺灣國民中學與日本中學校班級導師在「導師獎勵」及「導師 工作」的表面上差異，其實是臺灣國民中學與日本中學校班級導師對於「教師圖 像」的反射。

「教師圖像」可分為聖職、專業與勞工等三種不同的圖象概念（如圖4-17）。

首先，視教師為「聖職」者，認為教師工作的付出是無怨無悔且不計酬勞，在有 益學生的身心發展下，教師工作沒有固定範疇且不應計較酬勞。其次，視教師為

「專業」者，認為教師在培育過程中須學習教育等相關專業科目，使教師在認知 與教學技能上都具有專業性。相對地，因為教師培訓過程中花費大量金錢與時間 習得專業性，所以教師薪資應能反映教師的專業水準。第三，視教師為「勞工」

者，是依工作份量多寡及工作時間長短來決定教師的薪資（森山茂樹，2011：

47-49）。從臺灣國民中學與日本中學校班級導師的起源與發展，可以理解臺灣與

日本社會大眾在農業時代對於教師的基礎印象為「聖職」，所以班級導師是不計

因為教職是「聖職」，所以不應計較酬勞的替學生服務。當然就日本中學校班級 導師立場，認為每週拜訪不到校學生，並替該生送作業或學習單，不屬於導師工 作範疇，原因是放學後班級導師此一職務便消失，此為教職「勞工」圖像的展現。

就師資培育大學立場，認為擔任教師者須接受專業訓練，使其心智與教學技能都 能在教育方面，合乎認知性、價值性與技能性，此為教職「專業」圖像的展現。

因此，不同的職務與立場，對於班級導師應具有的教師圖像比例輕重便會有不 同，但可以理解的是隨著社會快速變遷，價值觀的改變，視教職為「聖職」此一 圖象概念比例逐漸降低中。

圖 4-17 教師圖像概念。

二、職場文化

透過實地觀察與訪談，研究發現臺灣國民中學與日本中學校在導師制的「導 師編制方法與職務」、「導師獎勵」與「教師進修與研究」及「導師工作」上的差 異，其反應的是臺灣國民中學與日本中學校班級導師的職場文化不同。例如：在 日本中學校導師編制方法與職務上，可看出每一位教師都須擔任班級導師或副班 級導師，因而在導師工作的負擔具有公平性。擔任班級導師者工作量或許多過副 班級導師，但因為學校行政文化視教職為「聖職」，不應計較酬勞多寡，因而日 本中學校班級導師並無導師獎勵。日本中學校班級教師的進修與研究管道可分為 校內與校外，而校內進修管導又可包含：會議討論、班級導師與副班級導師、新 指導員與初任教師、教師間的交流，透過日本中學校校內的教師進修管道-班級

導師與副班級導師、新採指導員與初任教師，可發現日本中學校內強調資深與初 任教師間的經驗傳承。如同Lois Peak(1991：76)曾指出日本從幼稚教育目標即是 透過各種日常在校例行活動，培養個人的行為與態度合宜組織需求，使其個人可 以自然而然的社會化。可見，日本社會強調個人融於集團的重要性，也體現在資 深教師協助初任教師融入職場文化此一現象。日本中學校職場文化的集團性，也 表現在日本中學校班級導師工作上，每一位班級導師的工作範疇幾乎具有一致 性，不因個人而有差異。

所以從日本中學校導師制的「導師編制方法與職務」、「導師獎勵」、「導師在 學校管理組織的編制」與「導師工作」，可看出日本中學校班級導師職場文化中 強調的「公平性」、「集團性」與日本學校行政文化中視教職為「聖職」的傳統氛 圍。

反之，因為臺灣國民中學班級導師與專任教師工作負擔有所差異，使得在「導 師編制方法與職務」呈現代理導師一職，也造成部份臺灣國民中學學校有代理導 師遴選困擾，如經研究調查顯示：有63 所臺灣國民中學「有」代理導師遴選困 擾，占29.6%（如表 4-39）。另「導師獎勵」上有導師費與減授鐘點等措施，也 可表現出臺灣國民中學職場文化在教師間的工作負擔差異，是透過「補償方式」

達到「公平性」，是為「以勞計酬」的概念，進而呈現教師「勞工」圖像的意涵。

表4- 39

臺灣國民中學有代理導師遴選困擾調查 臺灣國民中學是否有「代

理導師」遴選之困擾 次數 有效百分比（%）累計百分比（%）

有 63 29.6 29.6

沒有 150 70.4 100.0 總計 213 100.0

註：研究者自行整理。

另外，臺灣國民中學在導師進修與研究可包含校內與校外，其中校內管道又 可包含會議討論、教師間的交流與教師專業發展與評鑑的推動，這三種校內的教 師進修與研究管道並無資深教師和初任教師間的上對下關係，且多數初任教師可 自行決定是否要進修與研究。所以，臺灣國民中學教職文化呈現「個體自主性」

表現。因此，臺灣國民中學班級導師的職場文化是強調「以勞計酬」與「個體性」

為主。

比較臺灣國民中學與日本中學校的職場文化，發現兩者在導師工作上雖力求 公平性，但作法卻有差異性，臺灣國民中學強調「垂直公平」，透過「補償方式」

達到「以勞計酬」，而日本中學校則是強調「水平公平」，在教師職務的工作-行 政、班級導師（副班級導師）、教學與社團等四項，盡可能平均分配。另外，日 本中學校行政將教職視為「聖職」圖像與臺灣國民中學將教職視為「勞工」圖像，

也造成導師制制度面與實務面上的差異。臺灣國民中學職場文化強調「個體自主 性」也不同於日本中學校職場文化所強調的「集團性」。但總的來說，無論是臺 灣國民中學或是日本中學校，學校屬於規範型機構，也就是說，臺灣國民中學和 日本中學校是在一定的規範下，各自呈現其職場文化特色。

三、校長在學校管理組織的權力

透過比較臺灣國民中學與日本中學校聘任導師程序，發現臺灣國民中學與日 本中學校在導師聘任表面程序，最後階段雖然皆是由「校長聘任」，但聘任導師 實際過程卻可能發生校長、行政組織或教師群間的磨擦。研究調查顯示，臺灣國 民中學聘任導師過程中，校長或是學務處在聘任導師人選上，與校務會議決議產 生衝突者有16 所，占 7.5%（如表 4-18）；分析臺灣國民中學與日本中學校實地 觀察與訪談，也發現校長、行政團隊與教師群間對於導師聘任人選可能會產生衝 突的現象。在臺灣，當校長、學務處在聘任導師人選與校務會議產生衝突時，依 據《教師法》第17 條第 9 款所規定「擔任導師之辦法由各校校務會議自行決之」， 導師遴選辦法可能是解決途徑之一，又校務會議為全校最高行政會議，對於導師 人選的決議是為最高依據。反之，在日本中學校，校長為全校最高行政指導者（如 圖4-40），對於導師人選的聘任決定高於其他會議。因此，有利於校長行政管理 上的各項措施推動，但也可能造成教師意見的忽略。從比較臺灣國民中學與日本 中學校的校長，對於導師遴選決議的權力程度，可凸顯出臺灣國民中學的校長權 力被下放至全校校務會議之下，又校長決定與全校校務會議產生衝突時，校長的 行政管理該如何推動改革是需要討論與思考的議題。

表4- 40

臺灣國民中學聘任導師發生校長與校務會議決議衝突調查 臺灣國民中學聘任導師發生校

長與校務會議決議衝突調查 次數 有效百分比（%）累計百分比（%）

有 16 7.5 7.5

沒有 197 92.5 100.0 總計 213 100.0

註：研究者自行整理。

圖 4-18 日本中學校行政組織。

四、初任教師的在職訓練

比較臺灣國民中學和日本中學校導師制中的「導師編制方法及人員職務」、

「教師進修與研究」、「導師工作」等三項議題，可發現日本中學校透過正導師與 副導師制度的設置，佐以正導師與副導師每日透過導師工作間合作與學習，進行 資深教師對於初任教師的在職訓練，且在職場文化中，展現出教師間的進修與研 究，必須遵守教師年資的高低，也就是初任教師對於資深教師的指導需要服從，

而資深教師對於能指導初任教師不僅是基於義務，更重要的是榮譽感，這也是為

而資深教師對於能指導初任教師不僅是基於義務，更重要的是榮譽感，這也是為