第六章 結論與未來展望
第一節 結論
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第六章 結論與未來展望
第一節 結論
國民教育已在我國已完全落實，教育權之主體亦從國家轉變為全體國民，教 師作為教育活動主要執行者，於教育過程扮演極具重要性之角色，對於教師身分 及權利保障，本文擬從「教師權益保障範圍」、「教師聘約性質與救濟」、「程 序性保障」與「行政救濟變革」四個面向敘述，作為本文之結論。
一、 教師權益保障範圍
教育權作為人民之基本權利，以學習權作為核心，透過教育使學生自由開展、
自我決定，並最終能達成自我實現，教育除保障國民之人性尊嚴與生存權外，同 時落實國民主權，使國家經濟、文化得穩定發展。
為確保學生能達成自我實現，使教學內容多元呈現，須由國家、家長、教師 及學生共同參與，而教師作為最主要教育活動之執行者，引導學生多元價值判斷，
對於教師之教學自由應予保障。為此，國家權力對於教師教學內容不得過度干涉；
家長行使教育權須以子女利益作為優先考量，對於教師專業應予尊重，然而教師 權利亦非無限上綱，於教學過程，除須確保學生學習權外，於輔導管教過程更須 以正向角度，引領學生身心靈得健全發展。
除保障教師專業自由外，為使教師得致力教學，無後顧之憂，對於教師工作 權、財產權及其他相關權利應予維護。是以我國不論公、私立教師，對於教師解 聘、停聘、不續聘及資遣，皆須符合法定要件及程序。同時為保障其權益不受侵 害，對於教師權利救濟，給予包含教師申訴、訴願、民事訴訟、行政訴訟、團體 協約、勞資爭議等多元開放之管道，且至司法院釋字第 736 號解釋廣開教師行政 訴訟之大門，以及最高行政法院 108 年 3 月份第 1 次庭長法官聯席會議決議作成 擴大認定行政處分之範圍，教師因權益受損害而可得救濟之範圍更臻完備。
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二、教師聘約性質與救濟
依現行教師法施行細則規定，教師聘約須符合聘約準則，且各縣市政府所制 定之聘約準則，無論制定方式、規範主體及規範內容皆不盡相同，且因立法過程 與現實考量導致聘約準則不具團體協約性質，而法律亦未授權各地方政府訂定聘 約準則，種種因素導致目前聘約準則之法律定性仍有爭議，基於法律未明確授權，
加以避免行政權過度干預教師聘約內容，本文主張現行法未修正前暫將聘約準則 定性為「行政指導」，以保障教師之權利。
至於教師聘約之法律性質，目前實務現況將公立學校之教師聘約視為行政契 約，而私立學校之教師聘約則為民事契約。公立學校教師基於行政契約，自得提 起行政爭訟；而私立學校教師如遭受學校不利措施，屬行政處分者，諸如遭停聘、
解聘及不續聘時，亦得依教師法規定提起行政爭訟，惟由近年實務現況，私立學 校教師已不執著於提起行政訴訟，反而多傾向以循民事訴訟方式解決紛爭。
另外，教師聘約亦具由勞動契約屬性，教師亦得行使團結權、團體協商權及 爭議權保障自身權益，惟目前實務上教師勞動三權並未真正落實，除主觀上教師 未意識自身勞工身分外，客觀上法律對於教師團體協商及爭議權，給予諸多限制，
導致教師雖得組成工會，卻也難有作為，因此對於教師勞動三權之發展，目前還 有諸多尚待努力之空間。
三、程序性保障
此次教師法修正，主要針對不適任教師之處置，於程序及組織上予以修定，
包含簡化部分程序、增加相關程序委員之公正性及專業性。
諸如對於內亂外患罪、貪汙行為及性侵害行為，無須經教評會決議及主管教 育行政機關核准，即可予以解聘；對於違反性平事件情節重大之教師，修正教師 法則明文賦予性平委員會直接解聘該教師之權利，免移交教評會審查，大幅減少 繁複之行政程序。然而，由於私立學校教師如遭解聘，實務上係以主管教育行政 機關作為處分機關，因此對於私立學校教師如涉及內亂外患罪、貪汙行為及性侵
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害行為而遭解聘，依修正教師法因無須行政機關核准，而私立學校不具機關地位，
變相剝奪私立學校教師訴願之權利，此應為立法者漏未考量之處。
同時，為增加相關委員會成員之公正性及專業性，教師評審委員會可視案件 性質，召集相關領域之校外學者專定，如兒童及少年福利權利、霸凌及體罰事件 時，依法須外聘相關領域之專家學者；對於處理教學不力或不能勝任工作之教師，
則另以教師專業審查會，進行觀察、輔導及評估，避免教師間「師師相護」而產 生爭議，亦避免學校將教師以不適任為由任意開除。
另外，本次修法對於影響教師身分之解聘、停聘及不續聘，修正教師法有更 加細膩之規定，就解聘而言，依情節輕重可分為「原校解聘」、「解聘後教評會 議決一至四年不得擔任教師」及「永久解聘」三種情形；對於停聘，依教師違反 教師法之行為態樣，可分成「當然暫時停聘」、「終局停聘」、「暫時停聘」三 種類型，使得過去學界對於教師法所規定之「停聘」性質爭議得以解決；對於不 續聘之情形，除立法明定教師長期聘約期限為七年，使教師行為表現以七年為期，
須受教評會檢驗；然而教師於聘約到期後，如教師未有違反教師法及相關法令規 定，學校亦不得任意不予續聘，藉以保障教師身分及權利。
值得注意者，此次修法將「暫時停聘」定性為保全處分，類似公務人員懲戒 法之停職處分，其目的為釐清教師之行政責任而非懲罰，然而現行法卻規定教師 於暫時停聘期間，僅發於二分之一之薪資，如教師因涉性平案件而遭停聘，則不 給發薪資。此種立法無疑將保全處分變成實質處罰，對此本文認為為落實無罪推 定及保障教師權益，教師於停聘期間仍應發於全額薪給。
四、行政救濟之變革
教師行政救濟之變革，主要反映在爭訟程序及行政訴訟上，在爭訟程序部分，
教師法修正前，教師申訴制度與訴願救濟間，兩者關係複雜不清，當教師受學校 或主管教育行政機關所為之措施為行政處分時，教師申訴可作為訴願先行程序，
同時亦可作為訴訟先行程序，實務上不乏教師換軌救濟，表面上看似讓教師擁有 多元選擇，實際上卻因程序繁複，使教師不得及時獲得救濟，且救濟耗日費時，
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造成行政資源浪費。修正教師法確立訴願及教師申訴為雙軌制，兩者不得任意轉 換。提升教師申訴評議決定之法律效力，並避免行政資源之浪費。對此相關條文 修正值得肯定。
司法院釋字 736 號解釋及及最高行政法院 108 年 3 月份第 1 次庭長法官聯席 會議決議作成後，教師救濟之深度及廣度面臨重大改變。所謂深度，係指救濟層 級而言；廣度，則指救濟標的之範圍。過去教師法對於教師不服學校或主管機關 之措拖，經教師申訴救濟後如仍不服，並非皆可提起行政訴訟，而是須視該措施 是否具「行政處分」性質，且受特別權力關係影響，實務上認為教師救濟應比照 公務員，非影響身分、公法上財產請求權，或是其他對權利有重大影響情形，不 得提起行政訴訟，甚而對於懲戒、記過、成績考核，其性質僅為學校基於內部管 理所為之必要處置，非屬行政處分，則排除訴願及行政訴訟等救濟手段，僅能透 過申訴、再申訴進行救濟。因此學校措施性質，往往決定能否提起行政訴訟，進 而限制教師救濟「深度」及「廣度」。
然而司法院釋字第 736 號作成，推翻傳統實務見解，原符合有權利即有救濟 之原則，凡學校措施得提起教師申訴者，皆得提起行政訴訟，實務上勢必須因應 教師救濟制度變革，同時面臨變改後所帶來之訴訟類型與問題。除司法院釋字 736 號所臚列之曠職登記、扣薪、年終成績考核留支原薪、教師評量等情形外，
行政法院實務過去皆以未改變身分及未對財產權產生重大影響，而予以駁回之超 額介聘、遷調介聘、課務安排、職務調整等情形，將成為新興訴訟議題，尚待解 決。