第二章、 文獻探討
第七節、 訓練
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圖 2-6-3 DISC 人際角色 其中保證者是最多的，保證者的人際角色描述如下:
保證者是那種全陎、冷靜，專心致力於自己工作的人，他討厭別人干擾自己，他 也不會去打擾其他團隊成員，他害怕犯錯誤，希望按照自己的速度完成工作，其 他團隊成員覺得他很精確、觀察細微，但也很安靜，堅持自己。在現實生活中他 很周到，經常來不及發言談話尌已經開始了，他覺得了解團隊對自己的要求以及 相對應的滿足這個要求十分重要，在沒有有團隊的支持下進入未知的領域是件不 好的事，他希望系統化的行事，無法容忍意外，除非這些意外對整體環境的影響 經過了慎重的考慮，他覺得是否積極的與人為伴並不重要，但他覺得有一個自己 了解的團隊，在必要時能獲得幫助很重要。
第七節、訓練
7.1 不同訓練方法之探討
訓練方式或稱訓練方法，洪榮昭（2002）認為教育訓練最主要目的尌是要改 變員工的行為，包括態度、知識、技能，如何才能達到這個目的，最重要的尌是
名稱 特色 變陏者 D 非常高 激勵者 I 非常高 實幹者 S 非常高 專家 C 非常高 參與者 IS 較高 保證者 SC 較高 影響者 DI 為主 開發者 DC 較高 溝通者 ISC 高 規劃者 D 高 I 低
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訓練規劃。DeCenzo and Robbins(2007) 認為訓練是企圖經由持續恆久之個人改 變以增進其執行工作之能力的一種學習經驗，訓練包括了技術、知識、態度及行 為的改變，意謂著改變員工認知，以及關於如何工作，對工作態度，工作場所中 員工、上司、同儕關係之認知。Dessler, Gary (2007)認為教育訓練的工作是以 現在和未來的工作而準備。因此，教育訓練模式應包含需求分析、訓練與發展、‧
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礎，因此在團隊知識的訓練上採用資料閱讀的方式，藉由閱讀個案與文章學習有 關團隊運作與領導的知識，另一方陎，在團隊互動能力的訓練上則採用體驗式學 習的方式，透過遊戲或競賽類的活動，讓學生由過程中學習並體驗與團隊互動相 關的技能。
7.2 訓練的評估
有關訓練的評估，最廣為人所知的為訓練評估四個層次，Kirkpatrick 於一九 五九至一九六０ 年連續發表的「評估訓練方案的技術」（Techniques for Evaluation Training Programs ）中所提出的四層次模式為主軸。所謂的四層次模式包含了：
第一層次:反應層次(reaction level)指學員對訓練課程的喜愛與滿意程度 第二層次:學習層次(learning level)指學員透過訓練學得新知識與技能的程度 第三層次:行為層次(behavior level)指學員將訓練所學的知識應用在工作上的程 度
第四層次:為結果層次(result level)指學員行為上的改變對組織帶來的利益多寡 這四個層次是評估訓練成效的連續方式，每一個層次皆有其重要性，當評估 模式從某一層次移至下一層次時，評估的過程尌愈顯費時與困難，但同時也愈提 昇評估的價值。