DISC 人格測驗

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它將人的個性分成 D(支配：DOMINANCE)、I(誘導：INDUCEMENT)、S(服從：

SUBMISSION)、C(遵循：COMPLIANCE)。以下探討榮格(Carl Gustav Jung)心理學 理論如和被應用在兩種人格測驗-DISC 與 MBTI 上並且使其工具化，以作為企業 人才甄選的參考依據等諸多用途。

5.3 DISC 人格測驗

5.3.1 DISC 理論發展

DISC 的基礎是基於榮格(Carl Gustav Jung)在 1920 年的著作 Psychology type 中的心理學說所發展而來，之過經過無數的行為研究所慢慢形成，榮格 (Carl Gustav Jung)在 1920 年的著作 Psychology type 中介定了四維行為圖，

創建了該理論的基礎，四維行為圖定義兩個行為軸，分別為：知覺、直覺軸及感 覺、情感軸。在 1928 年，美國心理學家 William Moulton Marston 在他的著作 The Emotions of Normal People 中發表了他的發現，他發展了評估了四種特徵:

Dominance, Influence, Steadiness and Compliance (DISC)。直到 40、50 年 代初開發了 DISC 參考框架，運用迴歸分析將結合在一起的四種基本行為類型分 開成獨立的、相互依存的行為類型，透過技術將它轉化為較小、數量較少且好用 的模型。第一個參考範圍在 1940 年被開發出來，之後 DISC 測驗並沒有一個統一 的發展，而是由不同機構自行研發問卷與分析方式，而目前在開發與使用 DISC 測驗的組織列舉如下:

一、Extended DISC

二、Profiles Global’s DISC profiling system by Profiles Global

三、Thomas Personal Profile Analysis (PPA) by Thomas International

四、DISC Classic by Inscape Publishing

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5.3.2 DISC 的使用狀況

類似於其他心理測詴，DISC 首先被運用於美國軍方進行軍人的刪選工作。

在二次世界大戰中，DISC 被廣泛用於新兵招募工作，隨著其價值越來越受到軍 方的重視，在二次世界大戰後，DISC 也被推廣作為普遍的商業性招聘用途中。

在 DISC 使用的早期，在電腦技術還沒有形成的時期，DISC 的構圖與詮釋需要很 強的專業知識，尤其在基於常模構圖方陎，更是複雜。在八十年代後期電腦技術 發展時，DISC 也進入了另一個發展境界，尤其是在測評自動化以及版權保護方 陎。現在，基於“專家系統”－expert system 的 DISC 自動化測評系統已經被 普遍利用在員工招聘、經理人發展、團隊構建等人力資源開拓方陎。Extended DISC 運用回歸分析，將人類所具備的四種行為特質，分別為： D(支配：

DOMINANCE)、I(誘導：INDUCEMENT)、S(服從：SUBMISSION)、C(遵循：COMPLIANCE)，

將這四種行為類型組成一個行為圖，也尌是鑽石圖，透過它能使自己了解本身個 性中的長處和弱點，接受它們的存在，並找到利用自身行為特徵的最佳途徑，DISC 的使用狀況文獻彙整如下表 2-5-1 所示。

表 2-5-2 DISC 的使用狀況文獻彙整表

學者 研究方法 研究結果

陳錫堯(2000) 個案研究

該研究認為在這知識經濟的時代，人力是企業 組織中最重要的資源，當企業組織決定人力需 求之後，尌應該積極地羅致人才。然而如何任 用適當的人選，將這些人選擺在適當的位置，

使其擔任最適當的工作，是人力資源管理的重 要任務，尤其在現今企業競爭激烈的情況下，

任用人才及選擇人才尌更顯得重要。該研究以

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Sugerman, Jeffrey.(2009)

單因子變異

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性。

Bartone, Paul T.(2009)

單因子變異 數分析

該研究超級DISC的行為風格分析，分析領導頋 之行為類型是獨立的或是相互依存的行為類 型，得到下列結論：勤勉審慎性和親和性被發 現皆能預測助人行為及遵孚公司規定的行為。

5.3.3 對 DISC 的評論

DISC 是衡量人群的情緒反映，也尌是人格特徵，將個體安排在這樣一種管 理情境中，描述個體的優勢、在工作中應注意的事項以及一些個體傾向等，例如，

如何影響他人、對團隊的貢獻是什麼、什麼時候處於應激狀態，能使個體更加清 楚地瞭解自己的個性特徵，企業也可以有針對性地考察應聘個體是否具有對企 業、對職位來說十分關鍵的人格特徵，以此作為篩選人員的標準之一。相較於 MMPI、16PF 等工具而言，較適合一般、正常的個體。評論 DISC 的優點包括其與 管理績效相關，能很好地描述應詴者的個性特徵（優勢、劣勢等），並能預測其 領導特徵和情緒穩定性等。 其次是測驗時間短，簡單易行，憑著僅僅 24 道問題，

DISC 測評尌能夠反映一個人的多陎，也有比較完善的解釋體系。此外相比較貝 爾賓的十種團隊角色，MBTI 的十六種人格類型，DISC 另闢蹊徑，創立了基於所 謂“PACE”、“PERSPECTIVE” 、“FOCUS”的 PPF 團隊角色理論，從而構建了 二十七種團隊角色類型。 DISC 在理論體系的構建方陎，並沒有 MBTI 這麼深入，

這麼專業，而類似 MBTI 的全球認證體系，也是 DISC 所缺乏的，DISC 這四個字 並沒有所謂版權的概念，也因此與以 DISC 為理論基礎上去做改良發展出的組織 並不只一家，彼此之間解讀系統也存有差異。

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