勞動過程研究

本論文的分析架構延伸自 Burawoy 生產政治理論，Burawoy 指出生產政治機器就 是用來管制和處理工作場域的鬥爭制度，而這種鬥爭就是 Burawoy 所稱的「生產政治」

(1985:87)，生產政治將剝削、控制和薪資─勞動契約(wage-effort bargain)變成工 作關係呈現出來，而生產政治可能包含：層級組織（hierarchy），薪資體系，內部勞 動市場和交涉制度（system of bargaining），層級組織是控制勞動過程的一套系統，

薪資體系涉及勞動力的買賣和剩餘的佔有與分配。內部勞動市場指公司內部安插員工 的一套法則，包括調薪、升遷和資歷及學歷交涉制度，經由申訴管道或工會集體談判 進行（Burawoy，1985），在資本主義下，公司內的控制系統是一組生產機器。

Burawoy 對勞動理論的貢獻，在於區分出「生產關係」與「生產時的關係」。「生 產關係」，指的是某個生產模式中，針對剩餘價值所發生的剝削關係；而「生產時的關 係」，則是指在勞動過程中，所產生的種種社會關係。

對於勞動過程，Salaman(1985)也有精闢的研究，他指出工廠工作有兩個主要面 向：控制關係與雇傭關係。控制關係指的是雇主的監督與指揮，而雇傭關係則是一組 雇主與工人間進行的「工資與勞動協商」關係，從報酬面來看，雇傭關係有兩個成分：

一是現金連帶(cash-nexus only)，另一個則是金錢以外的各種給付(包括工作保障、

升遷、宿舍等)。如果這部份的給付越多，則其雇傭關係就會越廣泛(pervasiveness)，

從而會影響到控制機制：有助於「合作」、「共識」的達成，而免於赤裸裸的監控。此 外，對於雇傭關係還有倫理(意識形態)的面向，包括公平的理念、勞動慣習、對資本 主義性質的想法、私人財產權之合法性之意識形態、「報酬有差距」的合法性，以及分 工帶來工人彼此依賴、合作關係等(謝國雄，1997)。

資方利用管理制度，來控制勞動過程，其實勞方本身也會出現自我控制的狀況，

以適應機構的工作安排，故薪資待遇、升遷機會、社會認同、工作條件、工作的自主 權等，也是資本家給與工人的誘因，使他們對服務的公司忠誠，全力以赴地工作。

以「責任自主權」來製造認同，是資本家直接控制的另一種手法，Burawoy（1979）

的工廠民族誌研究，在勞動過程理論上具有分水嶺的意義。Burawoy 不認為「勞雇之 間的利益是衝突，所以需要控制」，在特定條件下，資本主義的結構性衝突與對立，並 不一定會在現場的工作生活中呈現為「你死我活」的零合遊戲；相反的，勞雇雙方的 利益可以經由工作現場的制度安排與運作，而得到協調。Burawoy 在此引進了「共識」

(consent)的概念，他認為，資本家在勞動過程中，已經由高壓控制轉變為製造共識的 認同，使得勞動者對於原本是宰制她們的資本主義制度心甘情願的服從，也就是「志 願性服從」(voluntary servitude)。

Burawoy 在 1975 年親身進入芝加哥的機械工廠進行研究，他發現資本主義式的勞 動過程的本質是「同時隱晦與取得剩餘價值」(the simultaneously obscuring and securing of surplus value)(謝國雄，1997)。在 Burawoy 的研究過程中，「志願性服 從」是透過三個機制來完成的。第一是在勞動過程中的趕工遊戲(making out)，工作 現場中的勞雇關係，如勞資產生的衝突、勞勞關係以及工作生活，都是透過完成趕工 遊戲來理解。第二、內部勞動力市場也有助於「志願性服從」的產生，這裡指的是職 等分化、職位升遷或流動依照一定規則等，它的作用是將生產過程中不確定性縮在比 較小的範圍內，內部勞動力市場一方面立下了一組複雜的規定，要工作者遵守；另一 方面又增加了許多選擇。不過與趕工遊戲不同的地方的是，內部勞動市場形塑了工作 者對公司的認同。第三個形成「志願性服從」的機制是內部國家，也就是由工會、團 體協商、申訴制度等所構成的制度性安排，具有相對自主性的內部國家可以具體地協 調工會與資方的利益，共同追求更多的利潤，資方從而對勞方有更大的讓步空間。內 部國家也讓勞方享有制度化的權利與義務，並且受到一定保障；此外勞方在勞雇關係

中產生的嫌隙與鬥爭，會受到申訴制度的節制，同時也被吸納入團體協商(Burawoy，

1979:119)。

Burawoy 從遊戲（game）來說明資本家如何製造共識，通過遊戲規則的訂立，工 人一旦參加遊戲，便不能一邊玩一邊質疑遊戲規則，認同「遊戲規則」變成為認同資 本主義的生產關係。Burawoy 指出現場的生產關係決定「利益」，也就是從趕工遊戲中 扮演的關係來訂定利益，而當勞動過程被安排成一個勞雇雙方都主動參與的遊戲時，

雙方的利益就具體地得到調和，利益的一致或衝突並沒有必然性，而是要看具體的勞 動過程是如何被建構起來的(Burawoy，1985:29)。

認同「遊戲規則」，讓勞動者對於資方所訂定的制度心甘情願地服從，也就是「志 願性服從」，Burawoy 指出「志願性服從」所呈現出來的有三個要素：「志願性服從」

不是想法而已，而是行動；這是主動的，而且是志願的(Burawoy，1979)。「志願性服 從」有別於強迫(coercion)的霸權體制，他以自己在芝加哥機械工廠工作的經驗為例，

指出趕工遊戲是一種具有「強迫性的文化系統」(a coercion cultural system)。這 是因為一旦工人開始參與趕工遊戲，工人的注意力就會被吸進去，進而跟管理者合作，

共同創造更多的剩餘價值；此外，只有透過趕工遊戲，工人才能與其他人建立起關係；

第三、整個工作現場的互動都是環繞在趕工遊戲中；第四、工人透過趕工遊戲來評價 自己與他人，在這邊所稱的文化系統，指的是工作現場所發展出來的一套行事規範，

而「強迫」也不是指專制體系下的「強迫」，Burawoy 指的是工作現場與工作文化對勞 動者的強力約束。而管理階層的任務不在於單方面地強迫工人接受，而是要設定一套 遊戲規則，包括差別報酬、「趕工」、單價計算、內部勞動力市場、爭議處理等遊戲規 則，以獲得工人最低程度的同意與共識，使得工人願意遵守，儘管不是盡全力配合；

工人同意遊戲規則，並不代表同意管理者的權威；工人參與了遊戲，同意才被製造出 來，而不是事先的同意或共識(何明修，2003:18)。即使工人對公司有所抱怨，他們也 是以趕工遊戲的規則來指責管理者，而不是認為自己是處於馬克思主義下的剝削 (Burawoy，1979:82)。

Burawoy 認為當代階級運動與社會主義的困境並不是來自於左翼政黨的失敗策 略，而是來自於生產領域的霸權效果，阻礙了更激進的工人階級意識的形成，因為工 人被個體化與零細化，而沒有被組織成一個階級；而勞動過程具有馴化的效果，所以 階級鬥爭被圍堵在工廠的範圍內，轉化成為趕工遊戲的競賽。從事趕工遊戲容易形成

所謂的經濟鬥爭(economic struggle)，工人計較他們所花費的努力與所獲得的物質報 酬。經濟鬥爭的邏輯使得工人之間產生競爭與緊張，他們甚至會以遊戲的規則來要求 公司，而工會的角色也只是確保這套規則能被雙方所遵守；換言之，一旦趕工的遊戲 規則被確立之後，工人的抵抗就被框限在既有的遊戲規則之內，而不太可能出現超過 遊戲或反對遊戲的抵抗，為了追求自己的物質報酬與利益，工人的因應策略反而鞏固 了趕工遊戲(何明修，2003:19)。

何明修(2003)以國營石化企業─翠華公司發生嚴重的勞資爭議事件為研究對象，

探討一個激進的工會運動中，工人的階級團結是來自於特定的勞動過程，在翠華公司 中，工人在工作現場中培養出共同的分享文化與道德經濟，將原先用來進行勞動控制 的生產組織進行文化轉化，使得基本的生產分工單位，轉化成為一種草根的團結組織。

另一方面，工人也採取了文化移植的策略，將非正式的階級文化帶入工作現場。何明 修從翠華公司的工作現場發現，生產組織的「班」，具有相當程度的工作自主性，日常 生活的工作任務不太需要上級工程師的介入；而現場工人休息室具有空間上的區隔 性，在其中讓工人培養一種集體主義與分享的文化；第三，班本身不只是一種分工單 位，同時具有道德的價值，關於升等、考績、調職與參與集體行動等正面或負面的資 源分配，工人採取了「有福同享、有難同當」的處理方式；第四，工廠工人的文化在 所佔有的休息室內重新呈現，並賦與屬於他們自身的意義，於是工人階級能夠形塑出 一套團結文化。

總體而言，工人抵抗的結果，是形成了一種草根的文化，使得他們更願意參加集 體行動；階級團結構成了集體行動的重要成分，而共同的日常文化形成了社會團結。

團結文化並不只是存在於抗議的場合，任何集體行動的產生，都需要「機會、組織、

資源」等客觀條件，團結文化則是提供了重要的稟性，使得個別工人願意為集體、為 其他的階級成員而承擔集體行動的代價(何明修，2003)。

張烽益(1994)研究台灣製造業工廠「大方公司」的勞動過程的控制與反制，發現 資本家除了透過建構各生產管理部門，來規制生產現場工人在實際工作過程中所可能 發生的心智活動；另外更賦予管理階層用權威來直接控制工人的勞動強度與勞動節 奏。但是，工人在這種情況下仍保有一定程度的「相對自主性」。首先，在工人藉由「修 改」來調整勞動節奏；其次工人不以生產管理部門的規定，而是以自己的經驗邏輯來 運作生產裝配的過程；最後工人甚至更進一步地自行開發能增進生產效率的配件和「秘

笈」的存在等等，皆屬工人自我「創造性」的呈現。不過，有部份的工人卻有生產過

笈」的存在等等，皆屬工人自我「創造性」的呈現。不過，有部份的工人卻有生產過