不平等的升遷管道

與每一位受訪者的訪談中，另一個可以清楚浮現的特點就是他們對於薪資與升遷 所感受到差異。以新聞部文字記者與攝影記者之間薪資與升遷的差異來說，基本上，

文字記者的薪資較攝影記者為高，升遷也較好。例如退伍後第一份工作就是 TVBS 擔任 攝影記者的受訪者編號 4 就表示：「以我們公司來講，作個三年、甚至不到三年的文字 記者就可以掛到資深，表現好一點可能兩年就升資深，有些攝影記者到五年都還沒有 掛到資深。」TVBS 文字記者與攝影記者皆屬於新聞部管轄範圍，平日兩兩一組搭檔外 出採訪新聞，上班時間與休假安排都規定必須「同進同出」，而在單位編制上文字記者 屬於採訪中心，攝影記者屬於攝影中心管轄，兩者分屬不同單位，由不同的中階管理 幹部負責評量薪資與升遷。

攝影記者感受到薪資差異，不過攝影記者並不認為自己的資歷或文字能力比文字 記者差，受訪者編號 4 便表示：「我們這邊跑社會線²⁸的，很多是攝影的人脈關係比文 字跟警察還要好，攝影甚至跑起來比文字好，我覺得是文化的不同，他們跑社會跟警 察喝酒啊、稱兄道弟，他²⁹今天就不會在意你是攝影還是文字。有時候攝影其實可以去 布線，其他就沒有必要，因為沒人會理你。」不僅文字記者與攝影記者之間存在著薪 資待遇感受的差異，這種心態也存在不同部門之間的員工，在TVBS工程部服務五年的 受訪者編號 6 就表示分屬不同部門的員工，就算共同被調派去執行一樣的任務，例如 被調派去採訪颱風或水災等高危險性轉播工作，但因為部門不同，就擁有不一樣的薪 資待遇以及獎懲制度。

「印象最深的就是上上禮拜，新聞部總監來我們這邊發獎金，人親自過來 發，也沒有過來我們這邊，但是辦公室有兩個單位，不是因為錢的關係，而 是我們好像不受人家重視³⁰。」(受訪者編號 6)

而對於升遷制度，沒有獲得適當升遷的員工，常常會將這個經驗與自己工作表現

28 意指主跑社會新聞，如刑案現場與火災等意外事件，以及司法案件審理的採訪路線。

29 文中的「他」，在此意指記者的新聞消息來源。

30TVBS將所屬各部門員工以組別為考量單位，打散混合分配在不同樓層辦公，並非單一部門擁有一整 層辦公樓層，就算公司不允許員工之間討論薪資與升遷制度，但是藉由工作環境的安排，不同部門員 工可以藉由「眼觀」的方式，親身體驗到薪資待遇以及獎懲制度的差異性。

能力畫上等號，從事導播工作的受訪者編號 7 在回溯自己從助理導播等待升等成導播 的過程，他感受到「拖延」，而這種拖延的感受，受訪者編號 7 將它認為是公司對員 工工作表現的「認可」：「當我 ON 了一年多之後，公司還不肯給我升遷的時候，對我 來說還是那個『認可』、『認同』的部分，公司到底對你這個人有沒有認同，當你在做 很多事情的時候，當你自己發現也達到一定的水準之後，為什麼我得不到那樣的頭 銜？當然那個頭銜只是個名稱，但是對我來說就是一個「認可」，讓我覺得不太舒服，

當然之後還是升了，而且只是升了一個「初級導播」，但這只是一個過程，在那個過 程我看不出來任何制度的考慮。沒有一定的時間或考核，我曾經看過有人也是很快的 升到初級導播，而他好像沒有一個讓人心服口服的部分。」

這種的感觸也同樣表現在不同部門的受訪者論述中，從事攝影工作的受訪者編號 8 就表示：「例如我們攝影師來講，他並沒有一個明確的，例如當時你助理來這邊，幾 年能夠升攝影師的規定，我後來聽外景組副組長講說，他自己定了一個計畫，就是你 進來一年升什麼，他自己會到一定時間對助理人員有一個考評，考過的話就加一級或 怎樣，但是他這個制度並不是很健全，因為他並不是一個公司的制度，而是這個組內 副組長他自己所訂定的東西。還是有一個東西我不瞭解就是，當他的級數有升，那他 的薪資有沒有相對調整我就不知道，就我這樣聽來好像是沒有。」

在行政部門工作的受訪者編號 14，在其工作範圍所及，是所有受訪者當中最熟 稔 TVBS 升遷制度的人，他以自己的升遷經驗為例，職務調動這件事，資方並沒有經 過一個考量或是一定時間內會進行的職務異動，「職稱從組員到專員、到高級專員，

到副組長、組長，有一定的升遷過程，但是沒有來多久就升，也不完全是依年資，反 正就是你來的經歷、對公司的付出，像我從組員到專員，中間隔了快兩年，但是從專 員到高專中間不到一年，高專到副組長快三年，副組長到組長就是我快離職前一年才 升的。」在節目部任職的受訪者編號 16 也有相同經驗：「我覺得 TVBS 有個特別的地 方，就是它的「制度很硬」，你進入做了一年多，才有可能升「執行製作」，但是你升

「執行企畫」又不一定是一年多，有的時候可能是兩三年，所以這個很難講，好像聽 說長官決定的權力比較大，我們單位還比較特別，這是一個很模糊的地帶，上去就是 執行製作，沒有看到更大的，我們的執行製作他們已經有做到那個(製作人)的能力，

都 COVER 起來。」

其次，年資也不見得是升遷的一個助力，37％受訪者³¹均提到升遷與否往往是「看 關係」，年資與工作表現不一定是升遷的指標。受訪者編號 8 便表示：「感覺你的年資 並不是很大的推助力，有個明顯的例子是，我們有一個副組長，他進來年資比我輕，

但是他在外面的資歷很深，當組長把它找進來這個組，進來沒多久就當指導，之後就 是副組長，以他的專業能力或許我們可以推崇，但是以他是領導者的角色，他並沒有 辦法說服其他組員，所以他升遷並不是年資的問題；如果以他的能力論或許可以理 解，但是所謂能力論、我覺得應該要平均，當一個領導者你要管器材、也要管到人，

你管器材有能力但是帶領人不行，以他帶領人的方式已經造成士氣低落，年資到現在 變成已經不是升遷一個很大的助力。」

年資不見得是員工升遷的一個助力，那究竟是什麼因素影響著升遷制度？在節目 部工作的受訪者編號 26 就直言，想要在公司管道裡獲得升遷，除非你是長官眼中的

「紅人」，升遷與否跟當事人的人際關係有比較大關連性，跟工作能力反倒比較沒有 關係，他表示：「不可能一次把整個製作單位的人都升，所以我覺得最重要的是製作 人，他會不會主動的幫下面的人爭取…製作人會幫你爭取就是人事的問題了，可能你 跟製作人處的不錯，你跟他抱怨兩句、他也覺得你很辛苦，就會幫你加。」TVBS 沒有 一套公開且透明化的人事升遷制度，員工的職務調動全依靠單位主管的個人判斷，經 營高層並沒有介入干涉，在新聞部工作的受訪者編號 3 轉述一段職場間口耳相傳的升 遷不公平傳聞：

「我有聽說在我們公司工程部是鬥爭最厲害的地方，因為他們的長官喜惡非 常分明，長官不喜歡你就永無翻身之地，更別想會有加薪或是年終獎金會有 多少，我們的評比就是長官自己填啊，長官想談多少就是多少，沒有公開，

沒有告訴你，但是就會在年終獎金上反應。以前我總覺得白領階級，像新聞 部這樣應該是鬥爭很厲害的地方，但是實際的經驗讓我覺得，反而是工程部 更厲害。」(受訪者編號 3)

受訪者編號 20 更將己身的升遷經歷與其他產業工作者的經驗做比較，他表示「其 實進來這行基本上就是不對的，跟我同年紀、作別行的，人家都已經做到副總級，我 們從頭到尾頂多當個小記者，頂多當個資深，幸運一點當組長或副主任，那又怎樣，

31 包括受訪者編號 3、4、5、6、7、8、14、17、22、25、26，共 11 人在訪談過程中，當筆者問及「該 單位的升遷管道」時，皆主動且直接表示公司內部升遷與人際關係有關，其餘 63%的受訪對象表示不瞭 解有無升遷管道、或認為升遷靠個人能力與競爭、單位內有一套非明文規定的程序、以及表示根本不 在乎有無升遷管道等。

在你還在當小記者的時候，別行已經月領五萬，賺得比你還多，同樣的時間花在上面。」

由以上的訪談可以看出來，受訪者普遍對 TVBS 的薪資與升遷方面非常不滿，其 中缺乏透明管道是一個重要的原因。不僅進入 TVBS 時的薪資因人而異，之後年年的 考績評等也如黑箱作業一般，形成員工之間不斷以小道消息相互猜測自己的考績。在 工程部任職的受訪者編號 22 就表示：「薪資方面也真的不是非常好，制度大概就是升 遷管道跟人事問題，沒有說多久可以升等，原本我們成音師就是只有成音師，後來是 因為跟視訊分家之後，才開始設計了「指導」跟「副指導」，從那時候開始變成大家 你爭我奪，就要爭那個位置，我最討厭就是我們的主管，他覺得是他的人馬時間到了 就是可以升，不是他的人馬，就會說『是按照能力分配』，問題是能力他又看不到，

他只是一個坐在辦公室裡，從來也不到副控，他怎麼知道你的能力在哪裡？他只是聽 他信任的人去講，但是他要把你拉下去、他怎麼會跟你講好話？包括薪水也是這 樣。」、「考績我不知道他怎麼考核，但是他都是信任他自己人講話，如果你跟他的人

他只是一個坐在辦公室裡，從來也不到副控，他怎麼知道你的能力在哪裡？他只是聽 他信任的人去講，但是他要把你拉下去、他怎麼會跟你講好話？包括薪水也是這 樣。」、「考績我不知道他怎麼考核，但是他都是信任他自己人講話，如果你跟他的人