不透明化的薪資制度

很多受訪者表示在進入TVBS時，並不知道應該要求多少的薪資，50％²⁶的受訪者 表示因為自己是剛畢業或退伍不久就進入TVBS服務，或是自覺進入TVBS服務的機會難 得，所以對薪資不知道期待什麼，總覺得應該先拿到工作，學習經驗之後再來談薪資 問題。在行政部任職的受訪者編號 15 就表示自己的薪水「沒有什麼談判的空間，我們 公司的薪資是財務在管，所以也不知道所有薪資的範圍，每個人都不知道，可是我進 來之後，覺得公司的薪資普遍來講偏低的，尤其是行政、財務這些比較是後勤的單位，

整個薪資成本不是很高，因為我進來跟我期望的薪資有些差距，跟外面比的話，我們

26三十位受訪者中，受訪者編號 1、2、4、5、7、9、10、11、15、16、17、19、22、25、26 等十五人 在訪談過程中，提及在TVBS應徵過程，並未與主考官或單位直屬長官討論過薪資，對薪資也沒有預設 的期待值，此種心態來源自於對自己能力之不足的自覺，而抱著學習的態度進入TVBS服務，而交出了 對己身薪資待遇的談判空間。

大概少了兩三千。」

對於薪資的期待值高低，因人而異。甫進 TVBS 服務三個月，從事節目製作的受 訪者編號 16 表示，雖然他畢業於傳播科系，但是畢竟是一個社會新鮮人，工作經驗的 不足，本來就應該透過經驗累積，未來才能要求較豐厚的薪資待遇，而現在能夠獲得 在 TVBS 工作的機會，是一個很好的學習階段：

「薪水是不多啦，可是我覺得是還可以接受的範圍，但因為我才剛畢業一 年，我願意來這樣子熬，可能熬個一年或是兩三年，總有一天能夠熬出自己 的成就。我到 TVBS 談的薪水是兩萬八，因為工作時間長所以有一些津貼，

津貼就是交通津貼，就是一天一百塊，其實不多。我在同學比起來薪水算高，

問題是我的工作時間拉的那麼長，算一算其實是很低的。我自己也算過，我 只有禮拜六日算休假，這並不是太福利，因為我禮拜一要上班，等於在假日 我六日一的新聞都要看，所以這個工作時間算是很長，但是我的同事都可以 這樣子過來，我也可以，所以還可以接受這個工作。」(受訪者編號 16)

在 TVBS 電視台，年資與經歷都是給薪的考量標準，但學歷卻不是絕對因素。擔 任行政秘書達九個月的受訪者編號 19，當初就是頂著研究所碩士頭銜進入電視台工 作，TVBS 是他第一份正職工作，相較於求學期間打工的薪資待遇，TVBS 給與碩士新 鮮人的薪資，還比不上打工時期所賺得的勞務報酬。受訪者編號 19 表示：

「這邊薪水跟之前的工作至少差了五千塊，因為公家機關以學歷比較高、薪 水就比較高，在 TVBS 就是以經歷，我之前沒有這種經歷，所以我覺得可以接 受，沒有這種專業、就不能拿到這個價。」(受訪者編號 19)

但是也有受訪者指出，TVBS 喜歡雇用剛畢業的新人藉以壓低公司員工的薪資，形 成一種「恐怖平衡」與「牽制效應」。受訪者編號 22 便表示：「邱復生喜歡用挖，喜 歡用學校剛畢業的進來，只要兩萬多，學生又比較乖、比較好管理，訓練他一兩年，

等到他薪水要三萬，他要走就走。就是用很少的資金去找人來做這家電視台，所以會 覺得普遍年齡都非常低。」

TVBS 基於經營績效良好，以及勞資共同打造出來的優異收視率表現，吸引更多的 閱聽族群加入收看，也帶來勞動市場源源不絕，想進入內部服務的勞動工作者。TVBS 資方深知自己在勞力供需市場上處在優勢地位，於是採取薪資不透明化制度，讓員工

不知道自己掌握什麼樣的籌碼在手上，缺少比較值，相對就減少員工與員工之間互相 較量薪資的可能性。

薪資不透明化，資方藉由三種方式傳達此項意識，包括在應徵面試場合，主考官 提及薪資待遇時，直接說出公司不希望員工互相討論薪資的態度，部門主管也會加強 傳達此種態度給部屬員工；而 TVBS 薪資單有加密措施，從外觀無法得知他人的薪資 待遇，以致於員工僅能知道自己的薪資待遇，對於同部門夥伴，甚至是其他部門的起 薪標準更是有如霧裡看花，根本摸不著頭緒。第三，TVBS 並沒有公布一套完整考量的 敘薪制度，規定按照職等年資或是評量考績等參酌因素，對員工薪資進行調整，以致 於員工薪資高低落差極大。受訪者編號 21 說：

「基本上公司不准大家討論薪水，有一部份類似藝人、明星，他們就不是勞 工薪水的談法，其他部分理論上在走制度化，之前薪資凍結，薪水沒有調了，

如果按照過去幾年每年有正常調薪的狀況之下，那情況會比較合理。那時候 調薪一直用百分比，用百分比調是多者恆多，有幾次調薪我都算是被評是可 以調的比較多，大約調五到十五，我大約都是十五，但本來薪水就是少的人，

他就算調十五也不會太多，而且少的人他的等級也不會是高的，通常都是五，

有幾年是因為這樣的調整所以薪資差距變大。」(受訪者編號 21)

受訪者編號 8 也表示：「薪資福利待遇對我們來說，最大的弊病是公司對於這個 東西其實是保密的，我們大家是不能互相去瞭解的，弊病就是它很容易去形成黑箱作 業，當你應徵人員進來面試的時候，如果跟應試的人有關係的，例如你是被組長、副 組長找進來的，或是你認識裡面的人，跟你沒有認識的，兩個人的薪資就是有差別，

這種薪資結構就不是很公平，很黑箱啦。」對於所謂「黑箱」的調薪作業，跟管理幹 部的處事態度息息相關，受訪者更進一步以「黑將軍」來形容能力與表現優異，但卻 不受主管認可，以致於在調薪作業得到較差評比的員工。

「可能每年有一個調薪的狀態，這個東西也是很主觀，就是我們的主管來進 行考評，如果考評只有一級，譬如說只有你的主管來考評的時候，很容易會 形成一種弊病，例如有些人表現不差，因為他跟主管親密度不夠，可能就是 人家講的『黑將軍』，它很容易被冰凍起來，調薪制度就不是很明顯，完全 是黑箱作業，永遠不知道你多少錢、我多少錢，往往可能有些能力不足、表 現不好的人，他的薪資待遇會比表現良好的人還多，這些我們都有耳聞，但 是我們也不是很確定這是真是假，常常都是因為黑箱作業，私底下會有一些

傳聞，就會打擊士氣。」(受訪者編號 8)

TVBS 薪資不透明化，沒有一套完整的敘薪制度，也沒有明確公布調薪時間，似 乎調薪這個員工應得的福利，變成是一種無法預測的變數，受訪者編號 25 就表示：「剛 進來就是底薪，說試用期三個月過後就會加薪，三個月之後真的有加薪，大概加一點，

之後就沒有調薪。三大節日的獎金只有領過一次比較高的，慢慢就沒有了。中間沒調 薪大概過了兩年，有一次就整個部門一起調上來，那次調薪幅度就比較大，之後到現 在就再也沒動過。」

與受訪者編號 25 相同在工程部服務的受訪者編號 22，對於「調薪」這件事，直 言這並非公平、公開且全面的，而是要靠運氣跟爭取各半：

「薪資這種問題就是會吵的人有糖吃，如果是整個公司沒有去調的話，你也 不可能調啊。今年如果都沒有聽到每個部門在講有沒有調，大家就知道了。

我知道今年新聞部部分的人有調，就是做的比較久，又領的比較少的人有調，

因為現在好多電視台在挖人，邱復生又挖一堆人²⁷，TVBS怕人被挖，就把一些 人薪水調上來，其他的人都快四年沒調薪了。」(受訪者編號 22)

TVBS 薪水不公開，部門長官也交代不可以說，但從受訪者的論述中可以得知「上 有政策，下有對策」的心態，員工透過內部網路，或是同事之間聊天、耳語詢問得到 有關於薪水以及調薪方面的消息。薪資制度不僅在員工感受上產生差異，本論文在訪 談過程中，從受訪者描述自己的薪資待遇時，也確實發現 TVBS 薪資待遇的確出現高低 落差極大的現象。基本上，一般基層工作人員薪資約兩萬五到四萬不等，依年資與經 歷而有不等的計算方式，每個月定額發放到員工薪資帳戶，但是在 TVBS 內部卻有著一 群給薪方式完全跟一般員工殊異的工作者，他們就是電視台業務員。

在電視台服務的業務員，賣的一樣是商品，只是這個商品並非是活生生存在的物 體，而是一種影音綜合的資訊供給，也由於電視台業務員的工作屬性還是不脫業務範 疇，工作目標就是業績達成率的多寡，所以業務員是電視台的給薪制度裡，唯一採用

「低底薪、高獎金」辦法，以業績達成率換算成獎金給與，額外附加在每月固定底薪

27 原TVBS董事長邱復生因為與香港TVB集團股權之爭，逐漸將媒體發展注意力轉移到扶植其一手開創的 年代電視公司，為在短時間內拉抬年代電視台的戰鬥力，邱復生以直接從挖角TVBS的手段，以高薪與 主管階級職位誘使部分與他在TVBS開台打拼的資深員工，直接轉調到年代電視台服務，邱復生並承諾 跳槽的員工，在TVBS的年資併入年代計算。

的發放。在業務部服務的受訪者編號 12 談及薪資制度就表示：「在業務環境，高獎金 一定是低底薪，以目前我們的薪資結構，業務同仁一定是獎金高於底薪，主管級一定 是底薪高於獎金，業務員的收入跟市場比較起來差不多，我們市場佔有率第三名，所 以業務員收入也大約第三名，大家差很多，平均大約十到十五萬中間，不算高，差距

的發放。在業務部服務的受訪者編號 12 談及薪資制度就表示：「在業務環境，高獎金 一定是低底薪，以目前我們的薪資結構，業務同仁一定是獎金高於底薪，主管級一定 是底薪高於獎金，業務員的收入跟市場比較起來差不多，我們市場佔有率第三名，所 以業務員收入也大約第三名，大家差很多，平均大約十到十五萬中間，不算高，差距