TVBS 員工的順從

在資本主義系統下的企業，交易是勞資關係的本質。一旦資本家企圖扭曲交易關 係的本質，他可以透過勞動過程和控制體系向受雇者灌輸其主導的意識形態，尋求共 識的產生。在台灣衛星與有線電視產業蓬勃發展之時，媒體生產力的變化並無法突破

「生產關係」，當科技提高工作效率加速產業競爭時，也可能加速媒體工作者本身的可 取代性(馮建三，1994)。在台灣報社的生產政治發現：階級服從的勞資關係意識形態，

實際上是為了讓資方單方面掌握利益分配的權力(陳雪慧，1993)。以此為鏡看 TVBS 電視台員工勞動過程，當整體產業環境面對更強大競爭力的時候，對員工就業條件的 最大變化是他們提供的勞動品質必須同時面對來自於市場與競爭力的考驗。對媒體工 作者而言，勞動市場的衝擊，則來自於自動化與電子媒體之間所造成的市場結構性生 態的影響(林富美，2000)。

當媒體產業的勞動結構都面臨競爭力挑戰時，媒體工作者可能為了保住飯碗，面 對雇主不合理改變勞動條件時，迫於資方的權威與制裁力，往往採取忍氣吞聲的態度；

或是在「趕工遊戲」的過程與工作文化的內化下，將內部的生產關係視為平常而無反 對之意，甚至與資方同調，認為爭取改善工作條件的行動，太過天真，也必定徒勞無 功。

本論文發現，TVBS 員工在缺乏內部勞動力市場與內部國家兩個「志願性服從」的 重要條件下，仍願意與資方達成共識，繼續完成勞動力交易的原因有五：迫於資方的 權威與制裁力、對上司的感激與尊敬、工作愉快、工作成為一種內化的價值、以及內 化變成資方立場等五個因素。

1.資方的權威與制裁力

電視台員工在面對勞動市場競爭激化下表現出來的合作，可能是主觀上的同意或 是勉為屈服於資方權力結構的順從，以獲得工作權的延續。從訪談過程進行分析，TVBS 資方擁有的權威與制裁力讓員工產生情願或不情願的「同意」的客觀條件，可能來自 於整體產業環境不利於勞動者，以及資本家所擁有的資產─也就是企業品牌效果(亦或 稱做企業知名度)帶給員工虛偽的榮譽感，後者其實就是前一節所提到的─形成員工

「出走」的相對條件，累積在 TVBS 服務的經驗，也就是累積文化資本成為往後跳槽談 判的加分因素；而前者關係到整個媒體產業環境流動率甚高，但是多集中在文字工作

者等較具專業與個人知名度的勞工身上，其他型態的電視工作者卻處在和外部產業勞 工一樣，受限於可替代性的工作命運，不得不從中挑選一個相對不錯的環境，交換勞 動力。

「選擇這家公司第一是因為景氣不好，它算是一家還不錯的公司，就是知名 度、員工福利上都不錯。或者是因為是 TVBS 的關係，有很多互相配合的廠商：

例如看電影可以便宜啦，其實這些很微弱，但是就很滿足了。」(受訪者編號 3)

「公司的品牌當然有影響，叫我現在去環球、或是什麼阿里不達的電視台，

我當然不會去。福利對我來說並不會，主要還是錢跟品牌，再來就是尊重吧。」

(受訪者編號 5)

「你有一個在 TVBS 做事的經驗，出去人家會覺得『TVBS 是個牌子』，大家會 覺得比較好。」(受訪者編號 9)

TVBS 企業體讓從業員工享受它的光環與榮譽感，但員工卻忽略了這個光環其實是 所有從業人員在勞動過程中共同打造得來的成果，而非資方所獨有的資產。忽略了生 產的因果關係，「企業光環」無論對於無知識資本的工程部員工認為是一種「沾光」； 對於倚賴具名生產增加談判籌碼的文字生產者而言，企業品牌的優劣與否，跟個人的 知名度更是正面輝映，受訪者編號 17 就有深刻的體認。他認為 TVBS 給與的勞動條件 並不誘人，但是記者要的就是新聞曝光率，是一種身為「資訊先知者」的優越感，讓 他們決定留在 TVBS 工作。

「像 TVBS 薪水在各台來講不算高、工作時間長、長官要求多，可是你是 TVBS 員工，你的新聞能見度高。如果我去民視，可能永遠不會有人看到我的新聞。

掌握資訊與權力的感覺，你是某種資訊的先知者，是受到某些人的羨慕的，

被認為是光鮮亮麗的、尤其是電子媒體，例如說『我有什麼親戚在 TVBS 做記 者，你有沒有看過他連線』，像這樣的評價。

我同事有人找他去民視，給他薪水比這邊多一兩萬，可是他不想走，因 為他不想做的新聞沒人看。我當時有點愣住，民視收視率是很差沒錯，我自 己也待過民視，民視裡面公司環境很好，堪稱新聞界裡面的公務員，很不錯 的單位，薪水高為什麼不去呢？TVBS 每個人壓力都很大，想離開這裡都是因 為壓力不堪負荷，拉扯他又是另外一個部分，就是 TVBS 的企業光環。」(受

訪者編號 17)

「媒體這個工作就是，他有一種魔力，就是當你的作品被播出去的時候，或是 說你所編排的新聞很完滿的結束，而且收視率又不錯，掛的又是你的名字的話，

相對的成就感就高。很多做媒體或是跑新聞的記者，他比較在意的是衝現場之 後回來得到的回饋，例如立即就有人打電話跟他說：『我知道你現在在連線』，

或是說『我知道你今天做一則新聞，想跟你問相關訊息』。」(受訪者編號 18)

當「企業品牌」變成是員工決定留下因素的同時，也加速媒體工作者本身的可取 代性，讓資方得以挾持要脅勞方交出同意權，更加深勞動條件惡化的正當性。

「我只感覺到是一個競爭的環境，員工跟員工感覺不是和諧的環境，公司也希望 你們競爭啊。總經理老是說激勵人心的話，但是他也會讓人覺得『不好的不要留 在這裡』。就覺得公司有品牌，要留在這裡就是要很棒，即使你花很多時間在這邊 做事，你都要心存感激『公司已經對你很好了』。我覺得大家都很保護自己，很多 人都會選邊站。」(受訪者編號 10)

受訪者編號 20 也舉出一個華視記者發生的勞資糾紛，認為在華視有工會組織的 情況下，身為工會當然成員的記者，也不敢與資方正面為敵為例；記者的具名報導，

反倒成為臣服於資方權威的致命傷。

「華視有個大夜記者，大夜班應該是別人加班時數的兩倍，但是公司只給他 一般的薪水，他就忍，跑了快十年的大夜班，有一天終於要退休了，他就把 薪資條留著，到勞工局去告華視『說華視欠我錢』，華視二話不說、鼻子摸摸 就把錢給他，華視理虧嘛！那怎麼樣才能做到那一步？就是我已經要走了，

我不再待這行的時候，我會用這種方法。當我要待這行的時候，必須擔心公 司會在外面放話說『這是個爛記者』，記者都會擔心影響自己的聲譽，記者都 很愛面子，討厭人家說『你新聞作的不好、很難看』，這對記者的殺傷很大。

別家電視台會怕你下次來，會不會也這樣搞我。最直接的，大家都覺得記者

『很厲害』，會替自己爭取權益，事實上沒有，你就是一群屈服、就是一群笨 蛋。」(受訪者編號 20)

2.對上司的感激與尊重

其次，本論文在訪談過程中發現，東方傳統教育「長幼有序」的觀念，深深影響 到受教育者做人處事與人際關係，深化成一種稟性，鼓勵台灣產業的勞資之間保持和 諧而非對立的關係，要懂得尊重上司精彩的過去和驕人的業績，殷殷為鑑³²。受訪者編 號 27 就表示，因為讚賞老闆邱復生的經營理念，是一種「有所為、有所不為」的堅持，

讓員工對於能夠在TVBS工作產生認同，而忽略掉勞動條件不合理的現實。

「我覺得老闆有 SENSE，就是他對市場的判斷，有他獨到的地方，讓我產生認 同感。」(受訪者編號 7)

「覺得 TVBS 各方面走的路一直很對，老闆邱復生常常會把他未來五年的規劃 告訴員工，讓員工不只是『遮住眼睛的馬』，左看右看都沒有關係，但是你會 看到老闆站在五年後的地方等我們。我覺得 TVBS 給員工的企業文化與企業關 懷是在的，就是大家的忠誠度，會覺得 TVBS『有所為、有所不為』。如果我們 要做『壹周刊』、要做『蘋果』，以 TVB 在香港的文化，不是做不起，我們是

『不願意』。當你的工作跟道德觀念有沒有符合，如果你讓員工掛著某個識別 證進出一家公司，會擔心會有人拿棍子、丟雞蛋，你到一個餐廳吃飯，你的 員工證要蓋起來的話，我不覺得這個員工快樂。就我的觀察，至少大家對 TVBS 這四個字的『認同』與『喜好度』是很高的，我覺得這個是 TVBS 成功的地方。」

(受訪者編號 27)

員工因為欽佩上司的經營理念產生認同感，同時也展現在肯定「自己被聘雇」的 事實上，同樣認為資方做出了最睿智的選擇，在茫茫人海的勞動力市場內選擇了自己。

「TVBS 讓我覺得蠻驕傲的，大家都知道這個公司只用最好的人，你只要太差，

就自然會脫隊，我覺得這是另外一部份給我的肯定。像我跟人家說『我在 TVBS 工作』，那種感覺就跟我說『我在東森工作』感覺就是不一樣。尤其是回學校 講，學弟妹就會覺得『TVBS、那你們很厲害才能進去』。」(受訪者編號 16)

32 據此，本論文進行深度訪談的民國九十二年間，時值邱復生逐漸淡出TVBS經營團隊，並且於民國九 十三年底將其擁有的百分之三十之TVBS股權全數轉賣給TVB集團，有關邱復生釋股過程及其影響，請參 考附錄六。

3.工作愉快

TVBS 員工會願意參與勞動過程，以及同意接受資方控制體系的約束，另一個可 能性是因為在勞動過程中感受到「愉快」。這種勞動過程帶來的「愉快」，多半在於勞

TVBS 員工會願意參與勞動過程，以及同意接受資方控制體系的約束，另一個可 能性是因為在勞動過程中感受到「愉快」。這種勞動過程帶來的「愉快」，多半在於勞