公立中學公務人員工作價值觀之研究：以臺北市為例

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(1)國立政治大學. 社會科學學院. 行政管理碩士學程第十四屆碩士論文. 公立中學公務人員工作價值觀之研究：. 立. 以臺北市為例政治. 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 指導教授研究生. i n U. v. 施能傑博士陳慧敏撰. 中華民國一○六年一月.

(2) 謝辭. 碩士論文，即使在不久之前，對我來說仍然是一件遙遠的事，一直覺得自既欠缺學術基礎，更缺乏論述歷練，回首這段期間，尚需兼顧壓力甚大的工作、以及不如想像中受控制的身體健康，在拖了四年、開過刀之後，竟然能夠走到寫謝辭的當下，真是百感交集，感恩老天。研究所的歲月，開啟了我廣角深度的視野，接觸了與過往完全不同的世界，時至今日仍深感個人之不足，然至少一切只求盡力而為，並經常提醒自己：對未. 政治大論文的完成，最要感謝指導教授-施能傑老師，在百忙的公務中撥冗指正，立. 知、對未來都要保持接受進步之心。. 從不成熟的雛型，到現在能夠有的付梓版本，過程中使我領會學術研究工作之浩. ‧ 國. 學. 瀚無涯，老師嚴謹的要求，更使我獲益匪淺，真的非常感謝施老師不厭其煩的耐. ‧. 心指導，沒有施老師的一路帶領，這份成果永遠不可能出現。其次要感謝的是政. y. Nat. 大張鎧如老師以及世新大學廖興中老師，兩位老師在口試中給予的建議和鼓勵，. er. io. sit. 使拙作更加完備充實，也是不可或缺的推手。另外也要感謝從學分班到研究所的所有老師，每一堂課都是有收穫的，都成為我累積能量的良好經驗。. al. n. v i n 此外，也感謝受訪人員、過程中協助連絡的好朋友，長官及同仁的包容， Ch engchi U. 使我得以兼顧學業與工作，還有研究所學長、同學的鼓勵，在艱苦的過程中互相打氣、經驗交流，都是我能拿到學位的貴人，未能一一列舉，謹此致謝。. 特別要感念的，是臺北市立松山家商故校長劉澤華先生，劉校長教給我學習精神與共事時的諸多鼓勵，哲人已遠，典型夙昔，我將永遠謹記。最後，謹以此論文獻給我的雙親-陳上程先生與郭珠英女士，家人的愛與支持，是我生活的最大動力。期許自己，未來也能秉持學習與進步的精神，以及不忘初衷的本心，一路走下去。陳慧敏謹誌.

(3) 摘要. 學校之組織目標及願景，與行政機關以行政行為之內涵及效能為目標相較，其性質迥異，公務人員於教育機構任輔助性職務，本研究探討渠等對該工作的價值認知，研究問題共有三項：一、公立中學公務人員之工作價值觀為何？二、公立中學公務人員之工作價值觀如何形成？與其背景、職級、工作內容有無關連？未來有無改變之可能性？三、公立中學公務人員之工作價值觀與其工作行為之關連性。. 政治大用之編制內人員。呈現研究對象對其工作之價值概念及其個人背景、工作行為模立. 本案採質化深度訪談，取樣自現任臺北市 92 所市立中學一般公務員資格任. 式等狀況，以及未來想法的走向，並訪談觀察自周邊人員的工作價值觀念與行. ‧ 國. 學. 為，以參考在此共同的工作環境中，不同人員工作價值觀及工作行為之多元態樣。. ‧. 本案研究結論顯示：公立中學公務人員重視內在工作價值勝於外在工作價. y. Nat. 值，但對內在工作價值的認知深度偏狹；傾向於同一學校久任；對外在工作價值. er. io. sit. 產生制度性的接受，對更高層次價值追求重視度低；將私領域需求之配合度視為高度重要工作價值；個人的基本資料背景，對工作價值的觀點有明顯影響性；各. al. n. v i n 項工作價值形成的原因歷程多為自發性形塑、配合私領域及自我肯定需求；各項 Ch engchi U 工作價值未來普遍存在改變可能性，發展的主要傾向是隨著職涯趨近後段，產生對退休準備階段高度心理投射，外在工作價值的變化幅度較大；內在工作價值低落者負面行為較顯著；對現職任何工作價值認同感降低之狀態產生時，以尋求調任至其他學校（機關）為應對模式，較少進行自主行為改變。本研究建議發展針對特定族群之工作價值探討，政策走向為提高研究對象正向工作價值觀、增加行政歷練，以提升其行政素質。. 【關鍵字】工作價值觀、工作行為、學校公務人員 i.

(4) 目次第一章緒論第一節研究背景與動機....................................................................1 第二節研究問題與目的....................................................................2 第三節研究方法與範圍....................................................................4. 立. 第二章文獻回顧. 政治大. ‧ 國. 學. 第一節工作價值觀之定義 ...............................................................7. ‧. 第二節工作價值觀之分類基礎理論 .............................................10. sit. y. Nat. 第三節工作價值觀之形成 .............................................................13. n. al. er. io. 第四節工作價值觀之影響 .............................................................16. Ch. engchi. i n U. v. 第三章研究設計第一節研究架構..............................................................................19 第二節研究對象基本資料歸納 .....................................................21 第三節訪談計畫..............................................................................25 第四節訪談綱要..............................................................................30 ii.

(5) 第四章研究發現與分析第一節公立中學公務人員之工作價值觀 .....................................33 第二節各工作價值觀之形成及發展傾向 .....................................49 第三節個人背景及工作價值觀之關連狀態 .................................58 第四節工作價值觀與工作行為之關連狀態 .................................67. 第五章研究結論與建議. 立. 政治大. 第一節主要研究發現......................................................................77. ‧ 國. 學. 第二節研究發現討論 .....................................................................82. ‧. 第三節政策建議..............................................................................84. y. Nat. n. al. er. io. sit. 第四節研究困難與限制..................................................................87. 參考文獻.................................................91 C. hengchi. 附錄.....................................................97. iii. i n U. v.

(6) 表次表 1-1 臺北市立中學 104 學年度學校數、班級數及職員數一覽表 ....5 表 1-2 臺北市立中小學行政人員編制依據一覽表 ................................6 表 2-1 工作價值觀形成原因分類表 ......................................................14 表 3-1 104 年公立學校職員教育程度概況表 ........................................22 表 3-2 104 年全國、行政機關、公立學校公務人員性別概況表 ........22. 治政表 3-3 104 年公立學校職員官等比例概況表 ........................................ 23 大立 ‧ 國. 學. 表 3-4 104 年公立學校職員年資概況表 ................................................26 表 3-5 訪問對象背景概要表 ..................................................................27. ‧. 表 4-1 受訪者提出其他工作價值觀項目及分類一覽表 ......................47. sit. y. Nat. 表 4-2 受訪者各項工作價值觀重要順位表 ..........................................48. er. io. n. al 表 4-3 受訪者各項工作價值觀未來改變趨向表 .................................. 57 iv Ch. n U engchi. iv.

(7) 圖次圖 3-1 研究架構 .......................................................................................20. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. v. i n U. v.

(8) 第一章緒論隨著時代演進、環境多元化，職業工作之意義，除了獲取有形的對價報酬、維持生活所必須之外，有關工作帶來的各類相關價值，亦成為可探討之領域。本章共四節，揭示本研究之出發點、主題、方法及分析之價值。第一節為研究背景與動機，第二節為研究問題與目的，第三節為研究方法，第四節為研究對象之描述。. 政治大第一節研究背景與動機. 立. ‧ 國. 學. 政府各級行政機關之正式人員為經正式國家考試及格之公務人員，這是一般大眾均了解的情形，於「公立」各級學校中，非教師身分之行政人員，亦以公. ‧. 務人員編制，負責辦理輔助性質之事務工作。在公立中學之人員法定編制中，行. y. Nat. sit. 政人員除教師兼任總務處以外各單位之組長以上職務外，餘幹事以下各職務及總. n. al. er. io. 務處之組長均以公務人員任用，負責執行教學、活動、輔導等基層事務及與行政. i n U. v. 機關相同之採購、修繕、工程、財產、出納、文書…..等行政程序事項。. Ch. engchi. 學校為教育機構，核心業務為教師教學及學生活動，行政業務部分屬內部幕僚性質，包括須依法規辦理之業務如工程、採購、出納、財產管理、文書檔案等，以及教學、學籍、學生活動、生活管理輔導等之相關行政事項，由公務人員擔任之內容較偏向執行層次，由於學校之組織目標及願景係以對特定範圍對象施以中長期之教育為宗旨，與行政機關以行政行為之內涵及效能為目標相較，其性質迥異且特殊，公務人員之遴用方式、考選標準及工作內容與教師大相逕庭，非教育人員於教育機構任輔助性職務，編制比例又佔非常少數，須負責全部行政業務以配合整體校務及教學運作，渠等對該工作的價值認知為何，本研究認為係一可深究之課題。 1.

(9) 個人之公務生涯於學校任職達十餘年，感受到學校中公務人員對其工作的價值看法、人員背景及組織環境有其族群特殊性，該等人員受身份俸給之保障，究竟對任職於學校之職務現狀看法如何？抱持何種價值期待與認知？觀諸學界研究成果，較少見有以學校公務人員為指定對象作價值觀之研究，且關於工作價值之研究多以量化問卷統計分析為之，較少以質化訪談方式由當事人廣泛陳述內心感受。本研究以任職臺北市公立中學之公務人員為研究範圍，以深度訪談呈現渠等對該工作之價值觀、工作價值形成之背景、未來之價值改變傾向以及對當事人職場行為之影響。. 政治大第二節立研究問題與目的. ‧ 國. 學. 本研究目的由二面向觀之：在實務面，本研究主要期待於人力資源管理領. ‧. 域，除了已經被廣泛探討之範疇，例如離職行為、工作滿意度、組織承諾…等項. sit. y. Nat. 目以外，找出學校公務員對工作價值之認知，藉由整理歸納出其工作價值與人員. al. er. io. 背景、職級、工作內容等相關脈絡，提供教育機構人事「質」的管理政策參考，. v. n. 精進行政品質，並提供有意願到學校任職之公務人員了解現狀，評估該職務是否. Ch. engchi. i n U. 符合其個人需求；在學術面，試圖在人力資源管理之理論領域中，發展針對特定環境職業類別工作價值的深度研究，補足對於公務人力分類研究之不足。本研究之問題共有四項：第一、公立中學公務人員之工作價值觀為何？第二、公立中學公務人員之工作價值觀如何形成以及未來之發展傾向。第三、公立中學公務人員之工作價值觀與其背景、職級、工作內容之相關情形。第四、公立中學公務人員工作價值觀與其工作行為之相關情形。以下分述之：. 壹、公立中學公務人員之工作價值觀：工作價值觀係個人對於工作所代表之意義、需求的認知，係建構於個人內在意向，主觀思維之成分相當重且個案間差異甚鉅，進而將反映在個人執行該工作 2.

(10) 之態度及對該份工作之取捨。本研究對象既具公務人員任用資格，何以選擇至組織架構、業務性質、核心目標均迥異於行政機關之教育機構任職，本研究試圖探討渠等人員對工作價值之認知及期待。. 貳、公立中學公務人員之工作價值觀如何形成？未來之發展傾向為何？承前所述，公立中學公務人員之工作性質、組織編制或與一般行政機關相異，其工作價值觀是如何形成？係自發性主觀判斷或因何環境、經歷而導致產生之認知？本研究試圖呈現此類人員之各項工作價值觀，並探討未來是否有可能隨其他因素而改變。. 立. 政治大. 參、公立中學公務人員工作價值與其背景、職級、工作內容. ‧ 國. 學. 之相關情形：. ‧. 工作價值觀與人員的個人背景條件分類，是否與其工作價值觀之認知，可. y. sit er. io. 作價值傾向。. Nat. 歸納出特定傾向，本研究探討以特定身分條件，分別呈現公立中學公務人員之工. n. al 肆、公立中學公務人員工作價值觀與其工作行為之相關情 iv 形：. Ch. n U engchi. 工作價值觀與人員表現之職場行為模式，是否有可歸類的相關態樣？本研究除梳理出公立中學公務人員之工作價值觀以外，延伸探討渠等對工作價值觀與其工作行為模式之間的態樣分佈情況。. 3.

(11) 第三節研究方法與範圍壹、研究方法：經檢閱相關文獻，發現有關工作價值觀之研究方法，以量化研究居多，然本研究認為，以選項統計分析雖具答案單一明確及樣本數眾等信效度，但價值觀既係內心主觀判斷，本案擬以該議題較未獲學界研究採行的質化方式，藉開放性深度訪談所獲得之資料，呈現研究對象對其工作之價值概念及. 政治大. 其個人背景、工作行為模式等狀況，另輔以研究對象中，各類不同身分條件. 立. 人數之統計資料，分別呈現各類背景要件者之工作價值傾向。. ‧ 國. 學. 針對中等學校現職之公務人員，訪問其經驗及想法，以深度了解研究對象的背景態樣，以及在其認知中，工作應帶來何種價值、此價值之形成經歷，. ‧. 呈現研究對象對職務現狀之認知、探討是否符合其工作價值期待，另了解其. y. Nat. sit. 個人的工作情形，在其自行認知該工作行為被本身工作價值觀影響之緣由與. n. al. er. io. 程度，以及未來想法的走向。並再訪談觀察自周邊人員的工作價值觀念與行. i n U. v. 為，以參考在此共同的工作環境中，不同人員工作價值觀及工作行為之多元態樣。. Ch. engchi. 貳、研究範圍：本研究以現任臺北市現有92所市立中學、從事行政職務之公務人員為研究對象，即校內各級以一般公務員資格任用之編制內人員，不含教師兼行政人員、技術人員（技士、技佐等職務）及人事、會計等學校無任免權之一條鞭體系專責人員。. 參、研究對象說明本研究以臺北市各級公立中學編制內公務人員為研究對象，以下分就研究. 4.

(12) 範圍之學校及職員數額、學校內組織編制說明之。. 一、學校及職員數額本研究對象學校係隸屬於臺北市政府教育局，依最近一完整之學年度，即104 學年度之統計資料，總計92所，含高中26所，高職7所，國中59所（不含公立高中附設國中11所），總班級數4,108班，總計職員1,901人，平均編制比例為每2.16班編制1名、每校平均21名職員，如附表1-1。. 表 1-1 臺北市立中學 104 學年度學校數、班級數及職員數一覽表班級數治職員數政 1341 654大. 學校數高中. 26. 立 7. 410. 271. 國中. 59. 2357. 976. 合計. 92. 4108. 1901. 25 39. 學. ‧ 國. 高職. 平均每校編制人數. 17 21. ‧. 資料來源：臺北市政府教育局網站-教育統計資料查詢系統，本研究自. n. 貳、學校內組織編制 a l. er. io. sit. y. Nat. 行整理。. Ch. engchi. i n U. v. 臺北市立各級中等學校組織編制係依「臺北市立高級中學組織規程準則」、「臺北市立職業學校組織規程」及「臺北市立國民中學組織規程」規定辦理，均規定各校得置各類行政人員，但除總務單位組長外，餘組長以上主管人員均應由教師兼任，換言之：公務員身分之行政人員在校除於總務單位外，均限任非主管之職務，相關規定如附表 1-2。. 5.

(13) 表 1-2 臺北市立中小學行政人員編制依據一覽表法規名稱. 依據條文. 相關編制內容. 臺北市立高級中學. 第十二條. 高級中學得置秘書、主任、組長、技士、. 組織規程準則. 幹事、技佐、管理員及書記。第一項之秘書及各處室主任及組長，由校長就專任教師聘兼之。但總務處之組長不在此限。. 臺北市立職業學校. 第十三條. 組織規程. 組長、技士、幹事、技佐、管理員及書記。治政第一項主任、秘書、科主任、部主任及大. 組長不在此限。第六條. 各校置主任、組長、教師、及輔導教師，. ‧. Nat. y. 除總務處各組組長得由職員專任，其餘由教師兼任。. 各校得置幹事、助理員、管理員及書記。. n. al. er. io. sit. 臺北市立國民中學. 組長，由專任教師兼任之。但總務處之. 學. ‧ 國. 立組織規程. 各校得置主任、秘書、科主任、部主任、. i n U. v. 資料來源：臺北市政府教育局網站，本研究自行整理。. Ch. engchi. 6.

(14) 第二章文獻回顧由於針對本研究對象身分之論述較為少見，故以工作價值觀為主軸，彙整其相關研究，研析其理論基礎，並探討工作價值觀形成過程、與被研究者背景個資、以及對工作上工作行為影響之相關研究。. 第一節工作價值觀之定義. 政治大. 價值觀是一種個人或群體判斷是非之標準（溫金豐，2009），是心理上對人、. 立. 事、地、物之主觀評斷，具高度之個別性，能影響當事人表現於外在之行動；其. ‧ 國. 學. 形成受環境、教育、經歷、文化….等外在因素影響，是個人經驗與文化背景混合影響下的產物（張順發、羅希哲，2005），有一定程度的固定性，但也有可能. ‧. 產生漸進式或立即性的轉變，個人會傾向進行能滿足自身需求、得到其所認定之. y. Nat. sit. 價值的工作行為。. n. al. er. io. 早年研究工作價值觀（work value）之定義較偏向具體外在情況，例如：. i n U. v. Rokeach認為係指涉內涵較傾向以員工為主的一種對工作工作相關議題持久不變. Ch. engchi. 的態度（引自蔡秀涓，2004）。較普遍之定義認為工作價值觀意指：個人用來評估與工作有關之現象，以及決定從工作中獲得期望之偏好順序的標準，亦是影響工作者工作態度與工作行為的重要因素之一（Rokeach, 1973; Smola & Sutton, 2002; Robbins, 2003; 鍾淑珍，1999；徐增圓，2001；陳人豪，2001）。Pine & Innis （1987）認為工作價值觀是個人對於其工作活動贊同與尊重的渴望，能反應個人從工作情境中所要追求的條件及管理行為。Twenge、Campbell、Hoffman、Lance 認為工作價值關係成員認為應該達到的工作結果，塑造對工作之喜好，直接影響其行為和態度（引自吳國男，2013：33）。Robbins（1991）則將工作價值觀定義為「引領人們對於工作本身之實質意義，如經濟報酬、勤勞、忠誠、人際關係、 7.

(15) 社會地位、自我實現等形成偏好之認知或意向」（引自方易商，2014）。國內亦有學者指出工作價值觀包含「對某一特定工作所反映的價值傾向工作所具有的意義，以及工作中所關係的規範、道德倫理及行動準則，皆是工作價值的表徵概念」（吳聰賢，1983）。基本上是泛指個人對工作此一概念所持的一般性態度，而非針對某一特定工作的看法，更具體的來說，是個人希望透過工作實現的需求滿足面向，並包含工作者在職務場域中表現之態度與工作行為的決定標準（蔡秀涓，2004）。近年有關工作價值觀之研究定義則較自內隱之心理層面出發，茲整理如下：. 政治大個人對其工作活動贊同與尊重的渴望態度，反應出個人在工作情境中所追求的條立 Kalleberg, A. L.. 從工作需求、工作滿足的觀點來界定，認為工作價值觀是. 件（引自黃振恭，2007）。. ‧ 國. 學. 黃美裕（2014）認為工作價值包含兩個面向：一為員工個人期望從工作中得. ‧. 到的成果，例如：舒適生活、友誼、成就感、家庭安全、社會肯定等成果；二為. y. Nat. 個人在工作上應該如何表現的信念，應表現之工作態度有企圖心、禮貌、誠懇、. er. io. sit. 想像力、勇氣、自我控制等。. 主觀面來說，工作價值觀是個人內在需要、從事工作時所追求的特質及屬. n. al. Ch. 性（Cervellati, Esteban & Kranich，2010）。. engchi. i n U. v. 王中興（2007）認為工作價值觀為個人為了滿足所重視的內在需求，在工作的條件及結果影響下所做的主觀判斷，代表個人偏好、理念堅持，會引領行為動向。胡蘭沁（2006）定義工作價值觀為：對職業工作的偏好或取向，會引領個體行為方向，提供評估依據，為其社會化過程用以評斷有關工作事務、行為或目標的持久性偏好與標準，其目的在滿足個體的需求。曾艾岑（2009）視工作價值觀為工作活動時，受到個人文化差異的影響，建立持久性的偏好與評斷標準，可引導其行為動向及目標。張碧珊（2008）認為工作價值觀是個人社會化歷程中，於工作偏好與重視 8.

(16) 程度所形成之特質、態度及判斷。葉俊泰（2009）以為工作價值觀是個體為了滿足內在重視之需求，據以評斷有關之事物、行為和目標的標準，會隨個人經驗、環境改變及個人能力之增減而變化。張惠雯（2009）則認為工作價值觀是透過工作所獲得回報內容的期望以及和工作有關的各種因素的看法和評價。吳國男（2013）定義工作價值觀係個體價值系統之ㄧ，包含個人認知經驗與情感信念之綜合，受個體及組織差異之影響，決定個體工作態度，影響其對工. 政治大張倍銘（2015）解釋工作價值觀是個人工作時，據以評斷有關工作事物、立. 作之知覺評價及工作表現。. 其工作意願或目標，並影響其努力程度與工作表現。. 學. ‧ 國. 行為或目標的持久性信念與標準，受到個人經驗和文化背景的混合影響，會影響. ‧. 國內學者陳孟修（2000）認為工作價值觀具有以下五種特徵：. y. Nat. （一）屬於內在趨力，使個體朝人生目標邁進，引導行為的方向、動機。. er. io. 衡量何者重要。. sit. （二）是一種評斷的標準，提供個人評估依據，以調節工作與情感的關係，用以. al. n. v i n （三）具有依序性，是一種體系、建構，工作價值觀中包含許多細項價值，其間 Ch engchi U 有重要程度的差異。. （四）近似一種信念，具有認知、情感和指導性。（五）目的在於個人需求的滿足與表現。綜上，工作價值觀之意義重點，均不脫個人認知、判斷衡量準則、影響行為表現等元素，是個人價值的一部份，於就業歷程中，對工作條件重視的程度及傾向。是以本研究認為工作價值觀係指個人對工作之主觀心理評估標準，不同的價值項目具有差異性，有重要程度次序之分別。可具體顯現的條件價值，如薪資、陞遷、工作環境、績效等，一般得以明確衡量，且較易有普遍共同傾向的價值共識。亦包含內隱之個人意念，係該工作衍生之心理狀態，如成就感、自我實現程 9.

(17) 度、個人能力認知、工作意義、使命感等，不易顯現於外，無法量化表示，更易受各種潛在因素影響而出現個體差異性。. 第二節工作價值觀之分類基礎理論工作價值之評量重點，會隨個人需求、社會環境、時空背景而有所不同。從早年傳統著重於以經濟所得衡量，演進為個人自主性及心理滿足等無形的品質考量，自我實現及發展等主觀意識才能衡量的價值，佔工作價值觀的絕大部分。. 政治大內在價值(Intrinsic Values)、外在價值(Extrinsic Values)、附帶價值立. 最早提出工作價值觀分類的學者為Ginzcerg（1951），他提出工作價值分為. ‧ 國. 學. (Concomitantvalues)三大類。外在價值是非工作本身，但又與工作有關的價值標準，內在價值則是屬於對工作本質的描述，其他的因素則歸類於附帶價值。. ‧. 亦有直接以細項做為分類方式之理論，將工作價值觀區分為利它、控制工作. y. sit. al. er. io. 2014）。. Nat. 自由、金錢、威望、安全感及自我實現等類別（Channey,1968）（引自黃美裕，. v. n. 至70年代，工作價值觀之定義漸趨精簡，Super(1970)、Miller(1974)將其歸. Ch. engchi. i n U. 納成「內在工作價值」和「外在工作價值」兩大類：. 一、內在工作價值：成就感、利他主義、美的追求、創造力、智性刺激、管理權力等。二、外在工作價值：獨立性、威望、經濟報酬、安全感、工作環境、與上司之間關係、與同事的關係、生活方式等。嗣後相關理論為求周延，各研究學者之分類越趨細項，例如： Jurgensen（1978）將工作價值觀分為公司形象、工作種類、工作情境、工作時間、陞遷、地位、薪水、安全性、假期、上司關係和工作夥伴等十一類。 Gomez-mejia（1981）將工作價值觀分為兩類，一為與任務有關之價值觀，. 10.

(18) 如工作自主性、挑戰性、能力發揮、成就、責任；一為有關工作條件與內容層面之價值觀，如督導─個人問題、督導─人際關係、安全、工作環境、同僚關係、公司政策與組織。 Elizur（1984）把工作價值觀分為陞遷、做有意義的工作、對社會的貢獻、成就、勝任能力、責任、獨立、尊嚴、地位、受到讚賞、對組織的影響力、對工作的影響力、工作夥伴、與上司關係、工作時間、工作環境、工作種類、安全、公司形象、薪水和假期21項（引自張順發、羅希哲，2005）。 Ros and Schwartz (1999)則分成四類（引自黃詩瑩，2015）：. 政治大. 一、內在工作價值觀(Intrinsic Work Value)：個人所追求的自我的成長，從工作經驗當中獲得成就。. 立. 二、外在工作價值觀(Extrinsic Work Value)：個人維持生活及自身安全之來源。. ‧ 國. 學. 三、社會性工作價值觀(Social Work Value)：工作是建立正向社會關係與對社會有. ‧. 貢獻的一種方法。. y. Nat. 四、追求聲望的工作價值觀(Prestige Work Value)：個人成就感來源是與他人比. er. io. sit. 較，優於他人之優越感。. Hagstrom、Kjellberg（2007）認為工作價值觀包含 6 大構面：社會關係（social. al. n. v i n relations）、自我實現（self realization） C h 、工作條件U（work conditions）、利他主 engchi 義（altruism）、利益與職業（benefits and career）、影響力（influence）（引自吳國男，2013：37）。國內學者有依Lincoln and Kalleberg 對工作價值的定義，將工作價值觀分類為工作期望與工作信念（王叢桂，1992）。. 學者吳鐵雄等（1995）發表之價值觀量表研究，其內容採取目的與工具兩種價值領域，目的價值觀分為自我成長、自我實現、自我尊嚴等三因素，工具價值觀為社會互動取向、組織安全與經濟考量、安定與免於恐懼趨向、休閒健康與交通取向。徐承宗（2005）歸納工作價值觀為經濟報酬、自我成長、自我實現、人際 11.

(19) 關係、名望尊嚴、身心健康等 6 構面。黃美鳳（2006）將工作價值觀分成自我發展、工作人際、組織安全、社會肯定四構面。自我發展含專業自主及能力之充分發揮，工作人際指人際互動良好、環境氣氛和諧，組織安全指工作體制對個人可妥善照顧，社會肯定係指合理的經濟報酬及社會聲望的精神層次滿足。蔡秀香（2006）則區分工作價值觀為目的、工具二領域，目的價值觀包含理想、社會名望、身心和諧、成長卓越；工具價值則包括人際關係、人文涵養、經營管理。. 政治大安定及免於焦慮。自我成長含自主性發揮專長及進修，尊嚴來自別人的肯定，社立陳琇鉉（2007）則歸納工作價值觀四取向為自我成長、尊嚴、社會互動及. 會互動指工作環境中人際關係友善，安定與免於焦慮係指工作體制之妥善保護。. ‧ 國. 學. 陳德全、趙國輝（2008）認為工作價值觀有創新發展、人際互動、成就聲. ‧. 望、組織安全四個構面：創新發展包含自我成長，人際互動眾在和諧，成就聲望. y. Nat. 係由外在肯定得到精神滿足，組織安全則泛指個人工作機會及基本生活保障，以. er. io. sit. 及工作環境和福利制度等。. 葉俊泰（2009）分類工作價值觀為 9 個構面，分別是內在酬賞、平安和諧、. al. n. v i n 外在酬賞、權望公平、負責自律、親和寬容、穩重安分、現代取向、求新改變。 Ch engchi U 吳國男（2013：48）認為工作價值觀之構面以 5 項最適合，分別為人際關. 係、物質報酬、創新發展、成就聲望、組織安全。林惠彥、陸洛 (2012)採用：「台灣社會變遷基本調查」計畫全台代表性樣本的資料，探究台灣勞動人口工作價值觀現況，並細究不同人口群體間在工作價值觀上的差異。分析結果顯示，工作價值觀可分成內、外在兩類。再加入人口學變項中的年齡、教育程度、工作經驗、年資和職位等因素，各種變項因素所重視的工作價值觀有顯著差異。綜上，歷年研究之工作價值觀分類，以區分「內在-外在」或「目的-工具」之二大分類為主流；亦有細分為四個至九個構面的分類方式。而本研究認為：工 12.

(20) 作價值係抽象心理認知，具高度個案差異，如以細目臚列，定義出一共同具體標準、正確分類來一體適用，將推衍成無限分類、文字定義困難之窘境，較難進行後續研討，宜先歸納出大方向區分類別，再於該大分項下進行研析。而綜觀研究成果，內在價值與目的價值均為個體之內心主觀想法，意涵相近，外在價值與工具價值均傾向工作之有形具體衡量因素，故本研究主要參採林惠彥、陸洛 (2012) 之分類模式，綜合二種分類方法，認為將工作價值觀先區分為目的（內在）及工具（外在）二區塊，各區塊中再就各單項價值進行研討，參考學界眾多分類中共通性較高之價值項目，經比對整理，內在工作價值被學界研究成果提出頻率較高. 政治大酬及安全穩定、職務陞遷等類別，本研究擇定做為主要探究之價值觀。立. 之項目為工作意義、自我發展程度及群體關係需求等；外在工作價值則為經濟報. ‧ 國. 學. 第三節工作價值觀之形成. ‧ y. Nat. sit. 組織中的人員，是如何形成對這份工作的評價？影響該價值判斷的因素為. n. al. er. io. 何？與人員的背景、經歷、職務內容、組織文化、人際關係等有無關聯性或特定傾向？本節蒐集並分析相關研究如下：. Ch. engchi. i n U. v. 早年對公務人員工作價值觀形成的研究，傾向較具體工作且共同的元素，例如：時空年代，不同世代之公務人員，部分的工作價值觀會產生明顯的差別。亦有自組織特性觀之，公部門特性而言，由於其在人事制度上普遍具有固定性，其人員較易形成穩定的看法、態度與價值觀 (蔡秀涓，2004) 。近年出現針對較個人性質化的工作價值觀形成因素，綜整如下：有研究發現：價值認定係個人主觀思想，故性格差異亦可能左右其價值判斷，由員工人格特質可以預測工作價值觀（陳欣欣，2013）。不同的生長環境，人員產生的價值觀與心態亦產生差異 (陳筱琪、陳文良、李威德、施仁瑞，2014)。 13.

(21) 也有研究指出：除了外界環境、同儕關係、組織文化、及受訪者的基本資料等對工作價值觀的形成會造成影響以外，甚至或有可能另有干擾變數，例如其他工作經驗、該工作性質，分析結果顯示性別、文化、人際關係的影響，對工作價值觀的形成皆具有顯著差異（王昊天，2015）。另有研究以受訪者之背景個資為變項，統計有關教育程度、年齡、工作年資、職務、薪資、婚姻狀況、子女數等分類項目之工作價值觀，發現例如待遇越高、婚姻關係存續中、教育程度越高、工作年資越久之員工，其工作價值觀越高（王桂英、周傳姜、黃瑞蘭，2010），故其形成與個案的背景應有相當的關連性。. 政治大. 綜合以上近年對工作價值觀之形成原因，本研究整理分類如表2-1。. 立. 表2-1 工作價值觀形成原因分類表. ‧ 國. 學. 世代因素：時空年代之整體傾向(蔡秀涓，2004). 共同環境態樣. ‧. 組織特性：公部門制度之固定性、組織文化(蔡秀涓，2004). io. er. 成長環境：家庭情況、經濟負擔…等. sit. y. Nat. 人格特質：個人主觀思想、性格差異（陳欣欣，2013）. al. (陳筱琪、陳文良、李威德、施仁瑞，2014). v i n Ch 同儕關係：人際交流、官僚體系之層級間互動模式（王昊天，2015） engchi U n. 個案分析態樣. 個人背景：人口學變項如年齡、性別、年資、職務、學歷 …等（王桂英、周傳姜、黃瑞蘭，2010）資料來源：本研究自行整理。. 價值為高度個案性質的心理認知，各項工作價值觀形成之原因及過程，本研究認為具有隱性、抽象、主觀、持續性等特質，為高度主觀及抽象之思想產物，其形成與研究對象之個人背景如性別、年齡、學歷、年資、職務等，均有可能是影響工作價值觀的變項，且其發展為無形、長期之過程，會選擇投入學校此一特. 14.

(22) 殊性質組織任職之公務人員，對各項工作價值之主觀認定，或有特殊之處，其對內外在工作價值高低之取捨、所追求之價值需求之形成過程，與個案之背景是否有相關，本研究試圖歸納學校公務人員之背景，說明各型態背景與各項工作價值觀之影響關聯性。另工作環境中的社會關係、組織狀況也與成員的價值認定產生交互作用，如公務體系文化、機關性質、特定職務內容、職場人際關係等。參酌現有對工作價值觀的研究成果，雖大致上歸納為一具固定性的內在心理判斷，但本研究認為，不同領域的職場環境、其組成人員之身分類別，應各有其特殊性，均可能導. 政治大可延伸探討到不同類別職務族群間之異同，即一般研究結論歸納之各工作價值觀立致渠等特定人員之工作價值觀與普世研究結論出現不盡然完全相同之差異。故尚. 高與員工背景關聯狀況，在不同類型之專業領域或不同性質之組織中，其結果是. ‧ 國. 學. 否可能不盡相同？故本研究針對公立中學公務人員此一族群，試圖比較其各項工. ‧. 作價值觀之成因與現有其他研究成果之異同。. y. Nat. 根據全球最大的社會調查系列之一：「台灣社會變遷基本調查」，其計畫代. er. io. sit. 表全台性樣本資料，除探究人員工作價值觀的現況，且深入探討不同群體在工作價值觀上的差異。該研究成果發現由人口學變項之交互作用，年齡與性別在內、. al. n. v i n 外在價值觀上確有不同，可見工作價值觀的成因確與人口學變項有關，且可能隨 Ch engchi U 個人背景變項改變而產生變化。例如45 歲以下的女性，內在工作價值觀高於男性，而45 歲以上則呈現相反的趨勢。職位與年齡的交互作用顯示年長且擔任管. 理職者其內在價值觀顯著高於未擔任管理職的年長者。故因社會變遷及經濟發展，個人的工作價值觀亦可能隨之產生質變與量變(林惠彥、陸洛，2012)。本研究亦認為：同一個人之工作價值亦非形成後即永久定型，以上述影響之變數中，亦有可能隨時空及經歷之變動，產生關聯性的變化，本研究除試圖歸納出不同變項與特定價值觀形成之關聯傾向外，亦將延伸勾勒工作價值觀形成後之演變傾象。. 15.

(23) 第四節工作價值觀之影響由近年對工作價值的各項研究成果觀之：工作價值觀與組織人員的工作行為、組織管理各領域有影響性的因果關係，是員工的感覺及信念中最廣義且存在時間最長的，它會影響員工對工作的感受（George & Jones, 2002）（引自黃美裕， 2014）。相關研究結論如下：工作價值觀會影響個體之職業選擇、發展追求傾向及表現（Sibylle, Monika & Gian, 2014）。. 政治大力程度及工作表現（Porfeli 立& Mortimer,2010）。. 工作價值觀的影響範圍包含職業選擇、生涯規劃、工作意願、工作目標、努. ‧ 國. 學. 工作價值觀會影響人員的生涯走向（含安適與未定向），研究顯示有多個構面達到顯著相關（吳淑禎，2012）。. ‧. 工作價值觀與組織承諾有高相關度，組織承諾是員工與組織的內在聯繫關. sit. y. Nat. 係，當組織承諾低時，員工與組織的內在連結感與肯定便降低，高度組織承諾能. al. n. 2010）。. er. io. 提高員工的工作滿意度，使員工對該職務有較高肯定的工作價值（吕剑辉，. Ch. engchi. i n U. v. 內在工作價值觀經證實對工作滿足及組織承諾具高度預測力，且呈現正向影響（張和然、沈明宏，2013），人員對該工作的內在工作價值肯定度越高，其對該工作之滿足以及該組織之承諾程度即越高。另工作價值觀當中，內在型的工作價值如「人際互動」、「自我成長」、「自我實現」等，與工作壓力之間呈現相當的影響關係，顯著為負相關（王恩普、李承翰、賴世國，2013），人員對該工作的內在工作價值肯定度越高，其對該工作的壓力感就越低。員工如對該工作職場的管理狀態、人際關係、發展遠景持負面評價，則可認為該員工對其工作的價值觀越低。工作價值亦為工作態度及服務品質間的相關指標，具有顯著的預測力（劉炳. 16.

(24) 霖、李世昌，2013）。員工的工作價值觀會影響其服務態度，工作價值、工作滿意對於服務品質均具有正向影響，目的價值較手段價值更會影響其服務品質，而員工的內在滿意較外在滿意亦會影響服務品質，惟有建立員工正確的工作價值觀，並透過管理實務，創造員工的工作滿意，才能讓員工爲組織績效目標而努力 (李欽明、曾盟鈞、呂瓊瑜，2015)。工作價值觀對「工作-家庭衝突」部分呈現顯著負向影響，員工因職場與家庭生活間的角色不相容而產生之壓力，會對該工作產生負向評價。而職家衝突高者工作滿意度及組織承諾低，其對現職的工作價值觀亦同樣低，對「工作績效」部. 政治大建立組織成員正確積極的工作價值觀，可提高組織成員的工作積極性（吳國立. 分呈現顯著正向影響（連淑君、管雪惠、薛應敏，2013）。. 男，2013：32），人員對該工作正向的價值認定越多，工作行為越易產生高投入. ‧ 國. 學. 程度、積極進取態度及出現較佳績效，呈現非常明顯的正相關。. ‧. 人員內心對組織之認同及參與之程度，即為組織承諾的高低，而組織承諾與. y. Nat. 工作價值觀之交互作用關係，可延伸研究以上二者與變革的組織環境、個人特質. er. io. sit. 間的關聯傾向（張倍銘，2015）。. 有研究結果呈現強調待遇公平及成果評估之組織，其員工傳統價值觀較高者. al. n. v i n 離職率較低，推論組織氣氛注重公平穩定、單向式管理者，可吸引傳統價值觀較 Ch engchi U 高之員工；而注重員工回饋、改善評估之企業，其員工傳統價值觀低，可推論出. 強調各角色層級多元方向互動之組織中，傳統價值觀較高的員工可能就有較高的離職傾向（王喻平，2008），員工的部分工作價值觀如與工作現實狀況有之落差，即可解釋其離職傾向上的變化，推論落差越大則離職傾向越高（林惠彥、陸洛、佘思科，2011），由此研究成果可證明人員工作價值觀之內容對於離職行為有影響。透過全台代表性樣本分析，確實驗證了人力資源多元因素會影響工作價值觀，進而影響其職場行為，建議組織應依據工作者的群體特性，細究其工作價值觀，引導工作者樂在工作，激發其職涯發展潛力，期能將正向之價值觀及行為反 17.

(25) 映於其工作，進而提升組織與個人成長(林惠彥、陸洛，2012)。由各項研究結果顯示：人員的工作價值觀會影響其對組織的投入程度、組織承諾強度、工作滿意度、工作壓力、角色衝突等，人員對現職之價值評價越高，其組織承諾、工作滿意度等之正相關程度越高，而在職家衝突、工作壓力、離職傾向等對現職疏離程度之面向，則顯現負相關，亦即人員對現職的價值越肯定者，其來自於該職務的壓力感、衝突感、考量捨棄傾向均較低，連帶反映於個人職場上之工作行為，如工作態度、服務品質、離職傾向、生涯規劃走向，更與呈現出之工作績效有高度關連性。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 18. i n U. v.

(26) 第三章研究設計本章共分三節，第一節為研究架構，設定研究之進行方向及訪談之基本架構，透此項設定，串聯研究對象的各項工作價值觀，自形成至影響之整體歷程；第二節為訪談計畫，設定訪談對象及訪問之重點方向；第三節為訪談綱要。. 第一節研究架構. 政治大. 本研究欲探討公立中學公務人員工作價值觀之內涵、形成歷程及與職場工. 立. 作行為之關連性，先請受訪者簡述個人背景資料，接續訪談目的（內在）及工具. ‧ 國. 學. （外在）二面向，例如內在工作價值包含工作意義、自我發展程度及群體關係等心理層次；外在工作價值包含經濟報酬及工作穩定、職務陞遷等有形類別，逐項. ‧. 收集受訪者本身對該項價值形成過程的觀點，以及自評未來是否改變、變化傾向. sit. y. Nat. 及原因為何。. n. al. er. io. 除了解研究對象對於工作價值觀的認知、對現職工作的價值判斷，以及各. i n U. v. 項價值主觀面向形成的過程之外，本研究亦試圖探討心理層面與工作行為的連結. Ch. engchi. 狀態，經參考其他研究成果，認為工作行為之意涵包括：一般行為、人際互動、工作態度、工作技能等四個向度，本研究爰於了解受訪者有關工作價值心理層面之看法後，衍申探討人員個人認知上各該項價值影響相關的工作行為態樣，包含反映在職場上社群關係、對工作投入之時間、顯現的積極作為或消極不作為、任事態度等。. 19.

(27) 背景個資：性別、年齡、學歷、年資、職務….等與價值觀及工作行為之相關情形工作意義. 自我發展內在工作價值觀. 立. 政治大. 學. 其他心理層次. y. Nat. er. io. al. sit. 經濟報酬. 工作穩定度. n. 外在工作價值觀. 各項工作價值觀與人員工作行為之相關狀況. ‧. ‧ 國. 群體關係. 陞遷. Ch. engchi. i n U. v. 各項工作價值觀之重要性比較. 其他具體工作要件. 圖 3-1. 研究架構. 20. 各項工作價值觀未來變化之傾向.

(28) 第二節研究對象基本資料歸納本節先就公立學校職員概況統計之資料及取樣訪問者之基本資料做分類歸納說明，包含其年齡、學歷、性別及官等。. 壹、年齡前已述及依據生涯發展相關理論，45 歲後生涯進入穩定期，研究成果多以 45 歲為價值觀變異之人口學年齡變項，是以本研究亦以 45 歲為區分點分別採樣訪問，但在樣本的尋找過程中，依據銓敘部之 104 年公立學校職員概況統計，發. 政治大. 現年齡在 40 歲以下的人數比例偏低，僅佔 27％，亦即不到三成的學校公務人員. 立. 為三十餘歲以下的青年人力，40 至 45 歲人員代表年紀已屬接近中年穩定期，比. ‧ 國. 學. 例為 18％，45 歲以上人力更逾五成，顯見任職於學校之公務人員年齡偏高，生理機能層次較接近可能逐漸下坡之階段；以我國人口現行平均學歷觀之，本研究. ‧. 對象離普遍專職求學階段更是已有至少十年以上之差距；且於職涯階段多屬中後. y. Nat. sit. 段，為開始規劃退休行為之族群。而本研究在採樣訪問時，探詢到有意願受訪之. n. al. er. io. 人員最年輕者為 40 歲，其至學校任職時約 35 歲，最年長者為 54 歲，至學校服. i n U. v. 務時約 47 歲；另本研究計訪問 8 人，其中 45 歲以下者 3 人，在取樣的過程中，. Ch. engchi. 要尋找更年輕之受訪樣本較為困難，呈現出公立中學之公務人員，多屬於中年以上、職涯已至中後段之族群。. 貳、學歷依銓敘部公佈之 104 年公立學校職員概況統計，其中大學學歷者佔 53％，碩士以上佔 18％，專科佔 24％，高中（職）以下佔 4％，可約略看出半數以上的公立學校職員有學士學歷，其次為專科畢業，兩者合計達 77％，近八成人員具大專學歷，然碩士以上學歷者未達兩成，與同期行政機關職員碩士以上比例為 22％相較，低落約 4％，亦低於同期全國公務人員碩士以上學歷比例 21％，可發現任職學校之公務人員，其學歷較集中於大學畢業，對研究性質之更高學位取得 21.

(29) 比例偏低。本研究訪問對象中，碩士學歷佔四分之一，其餘均為大學學歷，採樣比例接近統計平均值。. 表 3-1. 104 年公立學校職員教育程度概況表研究所總計. 大學. 合計. 博士. 碩士. 4 955. 107. 4 848 14 488. 專科. 國中初高中中初職 (高職) 以下. 6 496. 1 185. 單位：人 27 140. 政治大資料來源：銓敘部網站-公務人員概況統計-公立學校職員概況。立. ‧ 國. 學. 參、性別. 參照銓敘部統計，104 年全國公立學校職員性別比例，女性佔 75％，但若以. ‧. 同期全國公務人員性別比例觀之，女性佔 42％，同期行政機關公務人員女性比. Nat. sit. y. 例更少，為 38％，顯見公立學校職務，女性任職意願特別的高，是否與性別在. n. al. er. io. 工作選擇、私領域兼顧、傳統價值觀等其他變項有關，或有特殊理由，雖非本研. i n U. v. 究探討之主題，然此族群之性別集中取向，與其工作價值態樣是否有關係、以及. Ch. engchi. 各性別工作價值觀之異同，容後研析。本研究採樣受訪對象 8 位中，女性佔 5 人，比例接近統計數據。. 表 3-2. 104 年全國、行政機關、公立學校公務人員性別概況表全國. 行政機關. 公立學校. 男. 202,669 人. 144,431 人. 6,667 人. 男性比例. 58％. 62％. 25％. 女. 144,883 人. 90,086 人. 20,473 人. 42％. 38％. 75％. 女性比例. 資料來源：銓敘部網站-公務人員概況統計，本研究自行整理。 22. 16.

(30) 肆、官等以 104 年全國公立學校職員人數統計觀之，薦任人員佔 76％，委任人員佔 23％，合計已佔 99％，僅 1％為簡任人員，且依前述各級中等學校組織編制相關法規，中等學校以下公務人員不僅無簡任人員，所有公務人員之編制最高僅至薦任第七職等（含主管），其中幹事職務列等為委任第五職等或薦任第六至第七職等，組長職務列等為委任第五職等至薦任第七職等，換言之，公立中等學校之公務人員，即使擔任主管職務，僅相當於行政機關之科員層級，且所有的薦任職務，甚至包含主管，均得以委任人員擔任。以此特殊之職務及官職等之組合，其工作. 政治大薦任各半，主管及非主管人員亦各半。立. 6123. 20,804. 23％. 76％. 簡任 213. y. 薦任. al. n. 含雇員. Ch. sit. 中學以下職務列等. 1％. 中學以下未編制. er. io. 備註. 委任. ‧. 比例. 104 年公立學校職員官等比例概況表. Nat. 人數. 學. 表 3-3. ‧ 國. 價值觀是否有特殊態樣，亦為本研究之內容，在取樣之訪問對象 8 人中，委任及. i n U. 最高至第七職等. engchi. v. 簡任人員. 資料來源：銓敘部網站-公務人員概況統計-公立學校職員概況，本研究自行整理。. 綜合以上各項官方資料統計，以及本研究進行訪問取樣過程所接洽之個案，可以歸納出任職於公立學校之公務人員，多數背景具有以下特性：. 一、年齡偏高：普遍進入職涯中後段，生理機能亦非顛峰之中年人口，離專職學習階段（指未全時就業前之學生身分）已有平均至少二十年之差距。. 23.

(31) 二、學歷基本：多為大學畢業具學士學位者擔任此類職務，有基本學識能力，但近一步取得研究分析類型學歷，如碩士以上學位者佔少數，學歷程度與工作運用之關係雖非本研究之探討範圍，但由學位取得之過程及性質觀之，任職於公立學校之公務人員，較未接觸思考研究形式之學習路徑、積極取得研究所以上學歷。. 三、女性居多：或為業務性質（例如：靜態室內文職業務）、或為傳統觀念（教師、學生單. 政治大. 純）、或為作息條件（有寒暑假、學生放學較早）、或為職等編制（未有高. 立. 階官等身份）等等導致，學校職員女性比例偏高，人數幾為其他行政機關. ‧ 國. 學. 之二至三倍。. ‧. 四、官職等偏低：. 中等學校職員編制最高僅相當於行政機關之科員層級，且甚至主管職務. y. Nat. sit. 均得以委任人員擔任。另依銓敘部資料統計，公立學校薦任職員中 23％. er. io. 為經升官等訓練及考試取得薦任資格者，依現行得參加升官等機制之要. al. n. v i n Ch 搭配考績計分），委任人員平均最快需至少十年以上之公務年資，方具參 engchi U. 件（至少任委任第五職等職務三年並敘委任第五職等本俸最高級，並需. 加升官等機制之遴選機會，亦即公立學校中近四分之ㄧ的薦任職員，其任職經歷長期仍曾為委任人員。. 24.

(32) 第三節訪談計畫本研究計畫以質性進行，藉由深度訪談蒐集研究對象之背景、對學校行政公職之心理層面價值評價、各項工作價值觀產生之成因、以及對其職場行為的影響。. 壹、訪談對象為深入研究其中不同背景人員工作價值，區分不同官等、是否主管人員均挑選研究個案進行訪談，人數規劃依年齡、考試、職級作大類分項，以比較其異同。. 政治大. 由研究範圍學校之組織法規觀之，公立中等學校之公務人員無簡任官等人員. 立. 編制，多數職務為跨列薦任與委任官等，亦即委任及薦任人員均可擔任，例如組. ‧ 國. 學. 長係委任第五職等至薦任第七職等，幹事為委任第五職等或薦任第六至第七職等，故由薦任人員、委任人員分別取樣訪問；另主管人員（學校總務處組長）及. ‧. 非主管人員（幹事以下）均挑選研究個案進行訪談。為增加背景變項，研究不同. y. Nat. sit. 世代之人員價值觀異同處，規劃依年齡略作大類分向，經參考國內有關工作價值. n. al. er. io. 的群體差異研究成果，不同年齡層代表不同的生涯階段，不同的社會經歷，均影. i n U. v. 響個人的價值觀。依據生涯發展相關理論，45歲後進入穩定期，學界研究多以45. Ch. engchi. 歲為價值觀變異之人口學年齡變項，在45歲起趨向維持既有的成就，守成多於創新，追求穩固多於競爭結果，開始認知自身的限制，注意健康… 等模式。且以我國公務人員退休法，服務滿25年係基本得退休之要件，於100年修正後，得支領月退休俸之退休條件，自「75制」漸進為「85制」，目前尚在逐年增加1指標數之過渡期，即年齡加年資於100年達指標數76者得支領月退休俸，逐年加一指標數，欲於106年退休支領月退休俸者，年齡加年資須為81。另依銓敘部公立學校職員概況統計，至104年底，45歲以上之人數比率為55％，逾全國公立學校職員總數之一半，且45歲以上人員，其中74％公職服務年資已達20年以上(表3-4)，年齡與年資比例具多數正相關，換言之，公立學校職員依前述法定要件，自45歲起 25.

(33) 高達四分之三以上人員均可能進入公職生涯得退休之前十年之內，該特定階段是否影響其工作價值觀特性，有探究之必要。故本研究以45歲為研究對象採樣之年齡分界基準，針對背景條件近似之受訪人員，分別在45歲以上及以下，代表職場生涯不同階段性做取樣訪問，本研究取樣訪問8人，除年齡以外，其他背景資料之取樣原則為兼顧各背景要件之不同面向：薦任及委任人員分別取樣，不同官等中，主管職及非主管職、不同之性別亦均分別取樣訪問，各類背景資料之人數比例接近全國統計數據之比例（表3-5），力求訪問對象之條件組合近似大數據分布，以提高渠等人員陳述內容之效度。. 3,503. 1,006. 33％. 51-55 歲. 1,708. 2,071. 28％. 56-60 歲. 502. 972. 11％. 61-65 歲. 78. 210. al. 5,791. 4,259. y. 2％. er. io. 合計. 比例. ‧. ‧ 國. 46-50 歲. 年資. 學. 26 年以上. sit. 人數. 21-25 年. Nat. 政治大表3-4 104年公立學校職員年資概況表立年齡. 74％. n. v 人 i 104 年公立學校職員年齡 46 至 65 歲計 13,594 n Ch engchi U 資料來源：銓敘部網站-公務人員概況統計-公立學校職員概況，本研究自行整理。. 26.

(34) 官等. 年齡. 性別. 職務. 學歷. 任職學校. 訪問日期. 1. 薦任. 40. 男. 非主管. 大學. 國民中學. 105年6月24日. 2. 薦任. 45. 女. 主管. 碩士. 國民中學. 105年6月24日. 3. 薦任. 54. 男. 主管. 大學. 高級中學. 105年2月3日. 4. 薦任. 46. 女. 主管. 碩士. 國民中學. 105年6月24日. 5. 委任. 40. 女. 非主管. 大學. 高級中學. 105年6月24日. 6. 委任. 51. 女. 105年1月19日. 7. 委任. 47 立. 政主管治大學大高級中學女非主管大學高級中學. 8. 委任. 男. 49. 非主管. 大學. 學. 編號. ‧ 國. 表3-5 訪問對象背景概要表. 國民中學. 105年2月3日 105年6月24日. 資料來源：本研究自行整理。. ‧. n. al. er. io. sit. y. Nat. 貳、訪談重點. i n U. v. 由於工作價值深具主觀性判斷，本研究計畫以開放性、非結構式訪問進行，. Ch. engchi. 以便於了解學校公務人員對工作的內心價值評斷，擬訂訪問重點分類方向如下：. 一、受訪者背景資料本研究探討受訪者背景是否影響其工作價值觀，故受訪者之背景說明為訪問資料之基本前提，藉由受訪者自述其年齡、學歷、考試、職級等個人基本資料，作為歸納後續研究對象各種想法之因素，並藉由延伸背景問題，紀錄受訪者任中學職務之選擇過程，導引至本研究核心內心主觀對各項工作價值之看法訪問。. 27.

(35) 二、學校職務工作概況此部份欲訪問之內容為受訪者學校職務工作相關情形，包括職系、職等、職稱、工作內容、薪資待遇、職務輪調規定、陞遷制度等，此部分內容一方面蒐集為研究資料，另一方面來說，受訪者對此等人事規範的了解，也可反映並連結其對各項工作價值觀的重視及評價程度。. 三、對各項工作價值觀之認知本段訪問為取得研究資料之部分核心，針對內在及外在各項工作價值觀，逐項了解受訪者之看法。由於受訪者不一定了解內外在價值觀分. 政治大. 類的理論，故本段訪問擬採先針對各項工作價值，施以單向簡易式詢. 立. 答，使受訪者易於進入對是項工作價值評斷情境，再延伸以讓受訪者. ‧ 國. 學. 具有描述性空間的問法。例如：「您覺得對您來說，自我成長在選擇工作上的重要程度高嗎？在這份工作上程度如何？」、「您對這份工作的. ‧. 待遇滿意嗎？以工作內容來說符合比例原則嗎？」、「您覺得工作上人. y. Nat. sit. 際關係重要嗎？職場上不同身分的人有無差別？」、「您覺得陞遷在工. n. al. er. io. 作上重要嗎？您了解學校職務的陞遷制度及環境嗎？」藉由本段訪問. i n U. v. 了解受訪者工作價值觀的偏好，及對學校職務的各項價值高低評價。. Ch. engchi. 四、對各項工作價值觀形成過程之看法本訪問內容延續前段對各項工作價值觀的認知，連結到受訪者是如何產生此價值評價，藉由受訪者背景及經歷的訪問，引導其思考連結個人重視特定工作價值之原因，蒐集個人認知之工作價值產生歷程。為便於受訪者針對各項工作價值做與其成因之思考連結，故於訪問時並非將單項工作價值認知與其成因探究分開段落訪問，訪問之問題擬採逐項連結方式，讓受訪者敘述完畢單項工作價值後，隨即連續陳述如何對該項價值產生重視的想法，且訪問題綱仍採開放式詢問導向，便於獲取受訪者對該價值內容及形成過程之聯結，例如：「您是因為在職 28.

(36) 場中，個人或同仁有特殊經歷，而使您重視陞遷狀況嗎？」、「在職場上您曾經有什麼經驗，令您覺得人際關係在工作上非常重要？」、「您覺得個重視工作帶來自我成長的想法，與您的哪些背景、成長經歷有關？」、「請問您是因為家庭需求或是其他個人生活型態而追求職務的穩定、輕鬆？」，訪問題目以讓受訪者得以展開一段與個人經歷、想法有關係的陳述為方向，避免問題可以單一答案回應的詢問方式。. 五、個人工作價值觀與其工作行為的相關狀況仍以個別單項價值觀為連結起點，藉由問題與陳述導入特定價值並探. 政治大持之態度、行為表現有何相關狀況？例如：「您很肯定陞遷在工作上的立究其形成原因後，隨即連帶衍伸訪問研究對象，該價值與其在職場抱. ‧ 國. 學. 重要性，那麼陞遷機會的多寡及公平性會讓你對該職務有取捨嗎？您工作時會特別為了陞任高等職務，而在特定工作內容或交流對象上做. ‧. 有意識的努力嗎？」、「您覺得自我成長學習很重要，那您覺得學校行. sit. y. Nat. 政工作有帶給您什麼樣的成長？在工作上您會有特別為了得到成長而. al. er. io. 採取的行為嗎？」、「聽起來對您來說，職家兼顧是一件工作上很大的. v. n. 需求，在工作上會採取什麼方式處理相關情形？」。此部份訪問已讓受. Ch. engchi. i n U. 訪者開放談論其本身在職務上的經驗，並協助其聚焦於具體工作行為與內心價值認定的相關處。. 六、觀察環境性的問題：此類問題為研究之參考部分，預計於工作行為影響之訪問之後，此時受訪對象隊於工作價值的意涵、成因與影響，均已因描述產生較具體的思考藍圖，可以請他們略述：覺得同事之間，對各項工作價值的取捨為何？跟他們的背景有什麼樣的關係？整體工作環境裡重視的價值傾向是什麼？會不會對自己的想法產生影響？本階段訪問的目的，係為了解研究對象除了個人主觀判斷外，對其工作環境之整體價值認知，其描述將參 29.

(37) 考與其工作價值觀成因及行為影響之參考。. 七、對各項工作價值觀未來的想法：探究完研究對象對各項工作價值的成因、現況、行為影響的認知後，為探索個人的價值觀是否有改變的可能性，再加上遠景描述性的問題，例如：「看來陞遷現在對您來說有相當程度之重要性？在未來的職場階段，您覺不覺得有什麼契機或目標達成程度會改變這個想法？」、「您現階段追求的價值是家庭優先，如果家庭的階段功能隨時間產生調整，您是否會改變您在工作價值上的重視程度？會改變您哪些職場行為？」，. 政治大. 讓受訪者全面檢視個人對工作價值的想法，整體性的思索個人在工作價. 立. 值觀的偏好與規劃。. ‧ 國. 學. 八、探詢受訪者個人其他重視之工作價值：. 當受訪者已陳述過例示性提示之各項工作價值內容，描述相關的工作行. ‧. 為表現，進而向個人內在探索其形成原因與預估日後發展傾向，並觀察. y. Nat. sit. 環境週遭人員與各工作價值相關的狀況後，受訪者應已相當進入有關工. n. al. er. io. 作價值的思考情境，此時請其擴散性自主思考，提供開放的範圍讓受訪. i n U. v. 者陳述其他具個人特性的價值想法，以擴充本研究之資料廣度，了解除. Ch. engchi. 多數研究成果所規類之工作價值以外，中學公務人員有無因其身分而有該族群特殊的價值重視項目。. 九、各項工作價值觀的重要性排序：由於推估受訪者可能對數項以上的工作價值表示重要或不重要，故本研究設定請訪問對象就其所提到的價值項目，以其個人的重視程度，作一重要性的順序排列，為加深了解每位受訪者主觀價值的差異點，不限制內、外在價值傾向的分野，以避免受訪者以二分法概括回應，開放性的空間讓訪問對象自由評斷其主觀重要認知，提出對各項工作價值對照性的重要程度，供本研究分析參考。 30.

(38) 第四節訪談綱要本研究訪談規劃以受訪者基本背景資料蒐集為起始，導入學校職務概況後，著重於受訪者對各類工作價值評價，原則上依預設之大綱逐項詢問，漸進式引申詢問其做出該評價的心理決策過程，再將其主觀思緒與工作行為做連結扣合，並擴及對任職環境中工作價值相關之觀察，以及未來的價值取向。並請受訪者就訪問中所談及之各項工作價值，作一重視程度的比較性順序排列，藉由相對性比較的對照思考過程，激發受訪者對各價值項目較深度的衍申陳述，避免限縮. 政治大訪問過程中擬視互動情形機動調整訪題之順序，例如受訪者陳述內容如較立. 於絕對性、單項式的答詢內容，以增加研究資料之廣度。. ‧ 國. 學. 廣泛，可順其內容引導追問，延伸至相關範疇，毋需節制受訪者配合問題，於順暢之訪問情境下，受訪者較易真實陳述內心對該工作之主觀判斷及對其成因、影. ‧. 響、甚至於未來之思索，便於研究者深入了解及訪問後分析。. sit. y. Nat. 本研究之訪談綱要如下，其中以「○○」代表工作價值項目：. er. io. 一、首先請教您的年齡、最高學歷、取得公職資格的年度和考試種類，. n. a. v. l C 以及現任官職等為何？什麼時候至學校任職？如果這不是您第 ni. hengchi U. 一份學校職務，請談一下在校任職的經歷。二、請說明您現職工作的職系、職等、職稱、工作內容、薪資待遇。三、逐項訪問對各項工作價值觀之認知，並隨即請受訪者連結該項價值觀形成的歷程：您覺得「○○」在工作選擇上重要嗎？您會因為「○○」而決定是否從事這份工作嗎？您現在的工作上「○○」程度如何？您從什麼時候，或是曾遇到什麼事件，讓您覺得「○○」是一件重要的事？. 31.

(39) 四、逐項訪問各項工作價值觀與其行為之相關狀況：您覺得這份工作現況上的「○○」，讓你對工作的態度是什麼？你覺得對你在工作上的行為有什麼相關狀況？. 五、逐項訪問各項工作價值觀未來改變之可能性：您對現職的「○○」重要性以後有可能產生程度上的改變嗎？改變或不會改變的原因是什麼？如果會改變，您覺得是受到什麼因素影響？變化的內容為何？. 六、觀察職場上其他同仁各項工作價值觀的狀況：. 政治大在您現在的職場上，您覺得「○○」的普遍評價為何？組織成員有什麼與「○○」立相關的行為及工作態度？. ‧ 國. 學. 七、各價值觀項目的重要程度比較排列順序. ‧. 可以請您把談論過的工作價值觀，作一下重要性的排序嗎？不需要分類，心. sit. y. Nat. 理的與有形的價值可以混合排序，請由重至輕列出您認為的價值程度順序。. er. io. 八、除了以上舉例的價值項目以外，還有哪些您認為在工作上也應該. n. a. l C 具備的價值？為什麼？. hengchi. i n U. v. 九、整體而言，您覺得一份工作上哪一類價值是重要的？您覺得公務人員選擇在學校任職，最想追求的價值是什麼？十、對於本次訪談主題，您還有要補充的嗎？. 32.

(40) 第四章研究發現與分析第一節公立中學公務人員之工作價值觀茲因受訪者普遍對於工作價值之學術定義未有具體認知，故本研究於訪談時，先選擇學界歷來研究成果較具共通性、較明確之價值項目作例示性的逐項詢問，經綜觀相關文獻，本研究擇定以待遇、工作穩定度、陞遷、使命感、自我成長、人際關係等六大項目，屬性外在即內在工作價值平均分配，逐項引導受訪者. 政治大. 表達意見，待受訪者談論過數項工作價值之相關內容後，對於訪問方向有較明確. 立. 之理解，再施以開放性的其他價值觀的詢問，進一步了解受訪者所重視的其他價. ‧ 國. 學. 值項目。除了受訪者本人的想法以外，並請其陳述觀察體會周邊同仁對同一項價值的感受程度，以作為研究內容之延伸參考。. ‧. 壹、待遇. y. Nat. er. io. sit. 公務人員之待遇俱為法定給與，尤其本俸終其公職生涯均為逐年升級，直至所任職務列等之最高俸級，除任職不同機關或職系所適用之專業加給表別有可能. al. n. v i n 相異、導致薪資總額不同以外，大致均不似私部門彈性空間大且因個人績效而有 Ch engchi U. 差異，整體而言有相當程度之所得保障，故對研究對象來說，待遇的重要性均顯現於為個人的經濟來源價值，因係主要生活收入，重要性相對較高。「當然了，人為五斗米折腰嘛，所以基本上待遇也一定會是一個考量的因素…當然為了養家糊口這是基本要件」（受訪者 2）。但若由其他角度觀之，例如不同職務所得差別，似乎未見較高待遇之特殊重要性，亦即待遇雖有基本經濟來源之重要性，但判斷較高待遇為非常重要工作價值者偏少數，未有以追求較高薪資為重要價值目標之傾向，受訪者會綜合考量其他價值因素，大部分對目前待遇普遍以制度性的心態接受。「其實我覺得待遇當然是這是一個很規定很制式的，當然就是我是不 33.

(41) 會有什麼問題。如果說現在待遇只是提到說可以調薪的話那當然是最好。當然公務人員就是依照國家的政策，它現在不調薪，反正都是一個職等它有待遇，那就沒什麼問題」（受訪者 8）。「錢當然越多越好是重要的，可是並不是絕對的考慮職務的一個要素…我不是有興趣的職務或者是認為自己可以擔任的職務就會拒絕」（受訪者 7）。請受訪者談論觀察其他同仁普遍對待遇的重視狀況時，得到的結論也傾向待遇的價值性重要，但是重要的重點係因其存在性（是生活來源），而非高低，呈. 政治大表達的不在乎、沒那麼重要，涵義應為對多寡的不強求，因其已設定待遇為依身立. 現出因制度性而接受的傾向，對高薪（階）無出現特別的價值肯定與追求，渠等. 分而獲得基本保障之價值。. ‧ 國. 學. 「有一些早期有降調的那個公務人員到學校來，那個部份也應該跟薪. ‧. 水比較沒有關係，他們應該是為了求安定吧」（受訪者 3）。. y. sit. io. al. n. 貳、工作穩定度. er. 者 6）。. Nat. 「薪水的來源，它是依照規定來的，所以大家也很蠻能接受的」（受訪. Ch. engchi. i n U. v. 受訪者對工作穩定度的重要性判斷，依其對穩定的定義廣度而有不同的看法，普遍而言沒有絕對極端的強調工作穩定度之重要性非常高，所重視的穩定度最基本價值偏重於公務員身分的保障。「一開始想要考公務員，期望一個比較穩定的工作，因為我還沒有當公務員之前在私人公司做過，那段時間感覺工作不是那麼穩定」（受訪者 8）。既均已為公務人員身分，有一定程度之保障，受訪者對穩定度的評斷側重於職務與任職學校方向，對於任職於同一學校內的異動較易接受，表示出對單一職務穩定度有較高的需求感之受訪者較少數，但若涉及移撥調動至其他學校的情. 34.

(42) 形則較有排斥感。「我比較在意的穩定度是在於說，可能例如說我從這個學校完全抽離，那這樣子的變動對我來講是比較大的…我覺得我個人適應力 OK，學習應該 OK，第二個是其實適度的論調只要是公平的，不是只調我一個人，是本來制度上就有這樣的需求的話，那我會覺得，… 工作上有一點變化活潑性啊也不錯」（受訪者 5）。「其實工作輪調，如果說這個有制度化的我覺得是比較好…我覺得這不會影響到工作。可是如果說縮編的話可能就會有影響」（受訪者 8）。. 政治大換工作為止，不希望是因為機關的縮編，或者是整個編制的改變，然立. 「因為我們都希望能夠在自己選擇待的一個服務崗位繼續做到自己想. 後被迫要離開」（受訪者 7）。. ‧ 國. 學. 雖然多數受訪者表示在自身觀念上，對穩定度的重視為在服務機關的保. ‧. 障，如果是機關制度內的職務異動則可以接受，但在受訪者觀察其他同仁的穩定. y. Nat. 度重視性及內容時，很微妙的呈現，約一半的人表達出這是很個人特性的、沒有. 務機關或工作內容，連職務異動都不太接受。. al. er. io. sit. 群體傾向，不予評論。而另一半的受訪者認為他人高度重視追求穩定，無論是服. n. v i n 「不喜歡輪調，他覺得說他就是一個位置一直做，永遠都不要換」（受 Ch engchi U 訪者 1）。. 參、陞遷談及這個價值觀時，普遍發現受訪者對公務人員的法定陞遷制度了解程度非常的低，幾乎所有受訪者，包含公務年資已深、甚至本身在學校經過合法程序陞任主管之受訪對象，對陞遷制度相關的理解都很模糊，完全無法回答出真正的陞遷作法，其原因尚非本研究之探討範疇，但在對法定陞遷要件與制度不了解的情況下，受訪者對陞遷在其職涯的價值判斷是否受到影響，容後探究。「他們就會先所有的只要符合資格都一律發調查意願嘛，接著當然透. 35.

(43) 過考績委員會，人評會來做討論這樣」（受訪者 2）。「就是會考慮有資格的，然後他們會召開甄審委員會，然後決定陞遷順序或者是陞遷的人員…在陞遷的時候，也會調查你的意願…有意願，然後可能也會作為甄審委員的參考」（受訪者 6）。本受訪者對陞遷制度了解已是所有受訪者中最接近的，但仍然沒有資績計算、主管考評、服務機關陞遷序列內容及首長圈選等前提概念。雖然在學校公務人員的陞遷空間有限，多數受訪者仍然覺得陞遷是重要的，普遍認為能自陞遷獲得正向肯定，產生期待目標，反應在正向工作態度、行為之. 政治大. 動力，並認為係體制對於人員付出給予的回饋，但個人是否積極爭取，則為另一討論議題。. 立. 「陞遷啊？多少有一點重要性吧。因為有的時候總會覺得說陞遷是別. ‧ 國. 學. 人客觀對自己的一種看法嘛，那如果能夠陞遷的話，在某些方面不管. ‧. 是做人做事方面都是對自己的一種肯定這樣子。那也不能說完全排除. y. Nat. 說就是那麼的不去在乎這一件事這樣子」（受訪者 1）。. er. io. sit. 相對也有不認為陞遷是一個重要工作價值的觀點，但本研究分析其談話內容，認為受訪者之真意並非否定，而是表達其之於個人的相對重要性較次於其他. al. n. v i n 工作價值，其原因則較分歧，有原因是個人個性較不強求、目標值設定不高者： Ch engchi U 「不是很重要，因為我覺得那種東西，陞遷其實是要看你，因為在學校裡面，其實陞遷就是到這裡…其實那種東西也要看你的運氣…我覺得那種東西就是機緣，…我考的時候是六職等，我只要退休不要六職等….就好了…那當然有機會可以升當然是最好，可是不會去強求」（受訪者 4）。也有興趣導向的，顯然對此一類型的人來說，喜歡、勝任的工作價值之於他，凌駕於陞遷之上。「我的工作導向是喜歡，就是我選擇工作一定要第一個自己可以勝任而且有興趣的工作，我不會為了陞遷然後就去勉強自己去做一些不喜 36.