國立高雄大學亞太工商管理學系研究所
碩士論文
以人力資本觀點探討
政府實習政策是否會提升雇主對實習生的留任意願
Whether government internship policy will enhance
employer’s intention to stay: Human capital perspective
研究生：邱柏諺 撰
指導教授：陳一民 博士
致謝
時光匆匆，眼看畢業即在眼前，不知不覺在高雄大學亞太工商管理學系碩士 班已經待了兩年，首先要感謝我的指導教授-陳一民博士的耐心教誨，在一民老 師的指導下，我不僅學會做任何事都要小心謹慎，更要有條理地安排好自己的時 間規劃，這不僅僅是完成論文的關鍵，更是我以後踏入職場上工作的致勝武器， 我衷心的感謝一民老師的諄諄教誨。感謝口試委員劉信賢教授提供我寶貴的意見， 使我的論文更加的完整。感謝口試委員許博翔教授在研究方法的章節上提供我寶 貴的意見，使我可以更完善的呈現研究結果與研究發現。感謝黃英忠教授在碩一 上課的時候對我的細心照料，使我深深感受到亞太工商管理學系這個大家庭的溫 暖。 另外，我要感謝在亞太工商管理學系的所有同學，包容與提醒大多數不在學 校的我該注意的事項，使我不會忽略掉任何重要訊息。更要感謝班上的男同學與 碩二的學長在碩一的時候每週固定陪我打球，讓我在碩二的時候有足夠的體力可 以把論文完成。也感謝我的好夥伴佩勳，經常提醒我哪時候要 meeting，讓我不 會錯失聽取一民老師寶貴意見的機會。 最後我要感謝的家人，謝謝我的家人一直在我背後支持我所做的一切，謝謝 我的爸爸辛苦賺錢讓我無憂無慮的把碩士學位完成，謝謝我的媽媽在我讀研究所 期間不時的打來關心與支持我，使我可以更堅定的朝自己的目標前進，也謝謝我 的哥哥在我讀研究所期間給予我他經歷過的寶貴建議，讓我避免掉許多過失。未 來我會繼續朝自己的目標前進，感謝有你們一直在背後支持我！謝謝你們！ 邱柏諺 謹致 於國立高雄大學管理學院 2018 年 6 月III
以人力資本觀點探討
政府實習政策是否會提升雇主對實習生的留任意願
指導教授：陳一民 博士 國立高雄大學亞太工商管理學系 學生：邱柏諺 國立高雄大學亞太工商管理學系中文摘要
在全球化競爭激烈的情勢下，台灣企業如何有效的規劃競爭策略，莫過於自身人力 資本的提升，以創造競爭優勢。因此，本研究想探討在政府實習政策的推動下，是否可 以有效的增加學生參與實習的意願，且提升企業人力資本整體的發展，進而提升企業雇 主在實習結束後留任實習學生的意願。本研究主要以問卷發放的方式，分別為實習前與 實習後共計兩次，有效回收問卷各為56 份，回收率達 100%，並採用結構方程式之偏最 小平方法進行研究分析。研究結果顯示，政府實習政策的推動與人力資本的提升顯示正 向顯著影響，且人力資本的提升與企業雇主留任實習學生的意願亦為正向顯著影響。因 此，本研究實證發現政府實習政策能促使學生人力資本的提升，進而提升企業雇主留任 實習生的意願。政府若能致力於實習政策的推動，不僅能增加台灣人力資本的提升，亦 能協助企業尋獲人才，形成政府、企業、學生三方獲利的成效。 關鍵詞：政府政策、人力資本、留任意願IV
Whether government internship policy will enhance
employer’s intention to stay: Human capital perspective
Advisor: Dr. Yi-Ming Chen
Institute of Asia-Pacific Industrial and Business Management, NUK Student: Po-Yen Chiu
Institute of Asia-Pacific Industrial and Business Management, NUK
Abstract
Under the fierce of global competition, how Taiwanese enterprises can effectively plan their competitive strategies is improve their own human capital to create competitive advantages. Therefore, this research wants to explore whether the promotion of government internship policy can increase students’ willingness to participate in internships effectively and enhance the overall development of human capital in enterprises, thereby increasing the willingness of employers to remain as intern students after the internship. This research was mainly conducted in the form of questionnaires, which included twice totally: pre-internship and after internship. There were 56 questionnaires each with a recovery rate of 100%, the results is analyzed by Partial Least Squares (PLS).
The empirical results suggest that the promotion of government internship policy and the promotion of human capital show a positive impact, and the increase in human capital and the willingness of employers to retain internship students are also positively and positively affected. Therefore, this empirical study finds that government internship policy can not only promotes the improvement of students' human capital, but also enhances the willingness of
V
employers to retain interns. If the government is committed to the promotion of internship policies, it will not only increase Taiwan’s human capital, but also help companies find talents and achieve the benefits of government, business, and students.
VI
目錄
致謝 ... II
中文摘要 ... III
Abstract ... IV
表目錄 ... VIII
圖目錄 ... IX
第一章 緒論... 1
1.1 研究背景與動機 ... 1 1.2 研究目的 ... 3 1.3 研究流程 ... 4第二章 文獻探討 ... 5
2.1 人力資本 ... 6 2.1.1 人力資本的定義 ... 6 2.1.2 人力資本的特性 ... 7 2.2 政府實習政策 ... 8 2.2.1 政府政策 ... 8 2.2.2 實習制度 ... 9 2.3 雇主留任意願 ... 11第三章 研究方法 ... 13
3.1 研究架構 ... 13 3.2 研究設計與樣本 ... 13 3.3 研究方法 ... 14VII 3.4 問卷設計 ... 16 3.4.1 政府實習政策 ... 16 3.4.2 人力資本 ... 18 3.4.3 雇主留任意願 ... 19
第四章 研究結果 ... 22
4.1 敘述性統計 ... 22 4.2 衡量模型與信、效度檢定 ... 24 4.3 成對樣本 T 檢定 ... 29 4.4 結構模型 ... 32 4.5 研究發現 ... 37第五章 結論與建議 ... 39
5.1 結論 ... 39 5.2 建議 ... 41 5.3 研究限制與後續研究者建議 ... 42文獻回顧 ... 44
一、中文文獻 ... 44 二、英文文獻 ... 45附錄 問卷設計 ... 52
第一次問卷 ... 52 第二次問卷 ... 54VIII
表目錄
表 2-1 人力資本定義 ... 6 表 2-2 人力資本的特性 ... 7 表 2-3 學生對實習滿意度的指標 ... 10 表 2-4 雇主追求的關鍵技能和素質 ... 11 表 3-1 政府實習政策實習前期量表 ... 17 表 3-2 政府實習政策實習結束量表 ... 17 表 3-3 人力資本實習前期量表 ... 18 表 3-4 人力資本實習結束量表 ... 19 表 3-5 留任意願實習前期量表 ... 20 表 3-6 留任意願實習結束量表 ... 20 表 4-1 問卷敘述性統計（1） ... 22 表 4-2 問卷敘述性統計（2） ... 23 表 4-3 實習前問卷信度分析 ... 24 表 4-4 實習後問卷信度分析 ... 24 表 4-5 實習前問卷收斂效度 ... 25 表 4-6 實習後問卷收斂效度 ... 26 表 4-7 實習前問卷區別效度 ... 28 表 4-8 實習後問卷區別效度 ... 28 表 4-9 政府實習政策成對樣本 t 檢定分析結果 ... 29 表 4-10 人力資本成對樣本 t 檢定分析結果 ... 30 表 4-11 雇主留任意願成對樣本 t 檢定分析結果 ... 31 表 4-12 實習前問卷收斂效度（修正後） ... 33 表 4-13 實習後問卷收斂效度（修正後） ... 34 表 4-14 實習前問卷區別效度（修正後） ... 35 表 4-15 實習後問卷區別效度（修正後） ... 35 表 4-16 實習前假說驗證 ... 36 表 4-17 實習後假說驗證 ... 37IX
圖目錄
圖 1-1 研究流程 ... 4 圖 3-1 研究架構 ... 13 圖 4-1 實習前構面路徑係數圖 ... 36 圖 4-2 實習後構面路徑係數圖 ... 361
第一章 緒論
1.1 研究背景與動機
在現今「知識經濟」的環境下，學校教育是否能有效的讓學生順利就 業，面臨極大的挑戰。再加上，全球金融危機造成景氣不理想，企業雇主 頻頻下令裁員以節省人力成本，失業現象已成為目前我國政府在經濟層面 上欲解決的重要問題。另外，根據主計總處的人力運用調查發現，從 101 年到105 年，青年失業因為沒遇到合適職缺的占比由 55.1％升至 64.7％。， 青年花費時間和金錢投資於自身的人力資本，卻無法實際運用於未來就業 市場上。因此，政府要如何扮演從中協助大專生順利就業的角色是值得我 們密切關注的課題。 學生的就業能力在很大程度上被稱為學生擁有一定的技能、態度與專 業知識以利用他們對於未來求職上有所幫助（Nabi, 2003）。因此，Hairi (2011)認為，通用技能和專業技能在職場上是非常重要的，為了滿足雇主 的期望，這兩種技能也可以通過工作場所的實際工作經驗而獲得，意即實 習計劃獲得的。有許多大學生在學習環境轉變為工作環境之間無法做適當 的調適而感到不安，遲遲不敢投入就業市場。Knight & Yorke (2003)表示， 實習計畫有助於在進入實際的工作環境之前減少學生的工作恐懼，並協助 找尋未來學習的路徑。實習計畫也被認為是獲得寶貴學習和經驗的完美結 合，也是獲取未來期望職業不可或缺的途徑(Chau, 2012)。但當問到實習企 業是否在實習結束後提供續聘轉正的機會時，20.12%實習企業有提供續聘 機會，9.77%不續聘，70.11%表示「還不知道」（1111 人力銀行，2012）。 進一步探討發現，擁有留職轉正職機會的實習學生裡只有2 成五的留任意 願，結果並不理想（1111 人力銀行，2012）。在實習計畫的推動下，雇主2
花費時間和資源，學生花費時間與精力，卻沒有因此提升學生就業與增加 企業人力資本。許多雇主表示，目前大多數的學生仍然缺乏企業所需的各 項「軟技能」，如溝通、領導能力以及與他人分工合作之技能(Muda, Hassan, & Samad, 2009)。雇主並表示很多學生因為缺乏軟技能而無法滿足就業市 場的需求(Hairi, Toee, & Razzaly, 2011)。我們可以從過去文獻中發現，學 生擁有良好的專業技能與軟技能是促使自己在畢業後即馬上就業的關鍵 因素(Zabid & Ling, 2003 ; Howieson, 2003)。企業雇主也傾向找尋符合企業 所需技能且與自身企業文化相符的學生，來為組織注入新的人力資本，進 而增加組織在產業間的競爭優勢。 由國外文獻與國內調查都可以發現，實習計畫對於企業競爭力的提升 有很大的幫助，同時企業也可以因此找到優良的員工，藉由員工個人擁有 的專業技能、能力、知識和關鍵技術 (know-how) 提升企業人力資本（楊 國賜、王如哲、陳怡如、詹盛如，2012 ; Sullivan, 1999）。但礙於國內實 習計畫相較國外來說較不完善，在多數國內公民營企業對實習的良好作法 或是實習對企業效益都不清楚的情形下，政府更應帶頭扮演大學與特定企 業媒合者的角色。發展大學與公家單位、民營企業以及非營利組織之明確 實習指引，鼓勵民營企業機構，甚至第三部門產業投入實習（楊國賜、王 如哲、陳怡如、詹盛如，2012）。何起聖（2012）也建議，要讓政府實習 政策更健全有效，政府必須要加強配套措施，設置實習學生與企業的考核 機制，亦能間接迫使實習生提高職場競爭力。 基於上述文獻，本研究認為政府在實習計畫是否可以有效落實扮演著 關鍵角色。胡象明（2004）也表示，政府政策的執行本應以社會經濟利益 最大化為原則，確保社會經濟穩定成長。因此，本研究想要從企業雇主的 角度了解政府各部門（教育部、勞動部、經濟部）訂定的相關計畫與補貼， 如：企業實習、就業學程補貼、人才培育計畫等，是否可以增加企業配合 實習計畫的意願，並使企業減少招募人才之成本。再加上過去文獻大多探
3
討學生對企業的留任原因，很少有研究承認雇主期望學生應具備哪些技能 (Kavanagh & Drennan, 2008)。因此，本研究主要探討在政府實習政策下， 企業雇主對於政府實習政策的認知與執行的有效性，並探討是否會因為政 府政策的推動，協助企業培育所需人才及增加企業人力資本，進而增加雇 主留任實習生的意願，使政府、企業以及學生三方都因此受惠。
1.2 研究目的
政府為了促進我國在國際間的競爭力與經濟發展，因此，政府制定相 關政策以協助社會整體人力資本之提升，進而使企業能夠善用這些人力資 本，並且提升企業在國際上的競爭力。 本研究主要以企業雇主的角度探討政府制定的學生企業實習政策是 否能明確地落實，協助企業雇主在產業快速變遷的環境下培育優秀人才， 並同時使學生提前踏入職場，藉由實習期間累積的專業技能與能力，增加 學生對於實習企業的文化認同感，進而使學生留任於該企業，以提升企業 人力資本。 故本研究的目的有以下幾點： 1. 透過政府政策了解對台灣企業人力資本之影響。 2. 透過政府政策了解對台灣企業留任實習學生意願之影響。 3. 透過人力資本了解對台灣企業留任實習學生意願之影響。4
1.3 研究流程
本研究目的為了解政府實習政策是否會增加僱主留任實習生的意願， 並以人力資本之觀點探討。因此本研究的研究流程為如下圖 1-1 所示。 圖 1-1 研究流程 建立研究動機、目的、問題 文獻整理 設立研究假說 設立研究架構與問卷設計 發放問卷並回收 資料分析 研究結論與建議5
第二章 文獻探討
Manpower Group 在 2016 年的全球人才短缺調查結果報告中提到，台 灣有73%的企業僱主遇到徵才困難，高於全球平均直 40%，為歷年最高。 人才培育最直接的方式是透過學校教育體制的方式（高淑蓉，2012），就 目前台灣大學生錄取率高達96.92%，企業界卻依然說台灣沒人才。這可以 說明台灣的教育制度以升學為主，而不是培育人才（高淑蓉，2012）。縱 使有再高的升學率，也不能滿足企業面對環境變化所需的人力資源。 政府和學校如何從中協助學生順利就業，甚至對相關產業的發展形成 重要人力資源，成為一項重要課題。因此，介於學校和職場中介點的「實 習」以及一些相關課程的規劃成為政府與學校極需關注的重要課題。政府 部門與學校必須讓台灣學生在求學階段接觸更多企業實習的資訊，使學生 能提早進入職場熟悉環境，進而增加學生實務經驗（楊國賜、王如哲、陳 怡如、詹盛如，2012）。舉此一來，不僅可以讓企業提前培育所需人才， 也能使學生自身所學應用在實務上，並且同步了解未來就業市場環境，為 自己累積就業優勢。 在面對全球知識經濟的環境下，以雇主的角度來說，雇主有責任聘用 在學成績、能力和各方面技能優秀的實習生，以便實習生能夠應付就職後 的職業挑戰(Ramli, Khairul, Abdul, & Abidin, 2013)，為企業帶來競爭優勢。 因此，實習的重要性不僅止於學生可以從中獲得實務經驗，企業雇主若能 掌握實習計畫的精髓，招募新的人才並非口號。6
2.1 人力資本
2.1.1 人力資本的定義
人力資本在學術界已被國內外許多學者所研究，本研究整理過去國外 學者對人力資本之定義：表 2-1 。 表 2-1 人力資本定義 學者 人力資本定義 Becker (1976) 人力資本理論建議員工可就自身人力資本進行有理 性的投資，無論是在本身的教育、訓練和經驗上，花 費或投資時間和金錢。 Brooking (1996) 人力資本是員工的技術、專業知識、問題解決能力、 領導風格和領導能力。 Roos et al. (1998) 人力資本包含職能、態度，職能指的是技術與教育， 態度為員工工作行為表現。 Coleman (1988) 人力資本是個人的知識、技能和能力。 Davenport (1999) 人力資本包括了與生俱來的能力、經驗、培養的技 能、態度和行為。Lepak & Snell (1999) 人力資本是組織內員工的技術和能力，且對企業競爭 優勢和核心能力有潛在的貢獻。 Mayo (2001) 人力資本是一種才能、知識、技能、經驗、以及網絡， 並且各項特性均擁有達成組織目標的能力。 Hitt et al. (2001) 人力資本通常可藉由個人的教育、經驗和特殊技能所 反映出來。 Gerald et al. (2002) 人力資本是由完成組織任務所需的知識、技能、能 力、態度和經驗所組成。 資料來源：本研究整理 綜合表 2-1 各學者對人力資本之定義，個人之技術、專業知識、態度 以及與他人溝通解決問題之能力的表現，可藉由後天的教育與訓練投資。 個人能善加利用自身的各項技能為企業創造經濟價值，進而創造競爭優勢， 亦稱為人力資本。人力資本一直被強調為經濟發展的決定因素。此外，它
7 還對生育，兒童教育和民主等社會和政治問題產生重大影響(Becker, 2009 ; Barro, 2012)。Schultz (1961)與王炯能（2004）並指出，教育和訓練是提高 企業生產能力的關鍵因素，亦會間接影響組織績效與組織競爭力。
2.1.2 人力資本的特性
表 2-2 人力資本的特性 特點 觀點 學者 創造力和創新 (Creativity and innovation) 組織是否能永續生存取決於他們創新的 能力。這種創新是透過適應當前環境， 並且持續的改進方法來實現。因此，組 織必須鼓勵創造力和創新，因為非創新 組織將會失去活力或自我檢討的能力。 Daft（1998） 知識和技能 (Knowledge and skill) 「人」是組織內寶貴資源的事實早已在 很 久 以 前 被 證 實 。 根 據 Nerdrum & Erikson(2001) 的 說 法 ， 著 名 經 濟 學 家 William Petty 通過保險人員計算了工人 的價值。在後來，Adam Smith 也寫了關 於工人知識和技能的價值及其對產品生 產過程和公司效率的影響。此外，Smith 表示，培訓是一種對人的投資，它不僅 可以訓練員工，員工也能透過培訓獲得 專業技能。 Nerdrum & Erikson (2001) ; Smith (1910) 附加價值 (Value added) 人力資源可以幫助公司具備競爭優勢和 附加價值。員工可以透過激勵和培訓增 強附加價值，並且在組織的不同層面上 創造價值、設定目標，規劃策略，並根 據自身的價值實施這些計劃。 Armstrong （2008） 競爭優勢 (Competitive advantage) 為了獲得競爭優勢，企業必須通過僱用 比競爭對手更有才能和技能的員工來區 分他們的產品。而其中的關鍵因素為員 工的才能，如良好的業績、靈活性、創 造力以及與客戶直接溝通的能力。 Armstrong （2008） 提高顧客對組 織的滿意度 (Increasing the 顧客對組織的承諾很大程度上取決於與 顧客接觸的第一線員工。Zeithmal, Berry, & Parasuraman(1996)認為，組織提供高 Zeithmal & Berry & Parasuraman8 customer’s satisfaction from the organization) 品質的服務會增加顧客對組織的忠誠 度，進而為組織帶來財務上的增加。因 此，與顧客接觸的第一線員工對於提升 顧客忠誠度是相當重要的，組織應該鼓 勵員工提供高品質服務，進而使顧客成 為永久顧客。（Yoon & Suh, 2003）。顧 客對服務的評價取決於員工的能力，態 度，經驗和技能，因此與顧客相關的員 工行為將影響服務關係的未來。
(1996) ; Yoon & Suh
(2003) ; Gonzalez & Garazo (2006)
資料來源：Pasban & Nojedeh (2016)與本研究整理
人們通常將人力資本發揮於工作上，他們透過薪酬、福利、工作滿意 度、學習機會以及晉升等方式來獲得人力資本的投資回報。因此，使得政 府願意投入大部分資源用於教育和培訓人力。值得一提的是，人力資本在 經 濟 層 面 上 對 於 國 家 的 效 率 和 經 濟 成 長 至 關 重 要(Pasban & Nojedeh, 2016)。
2.2 政府實習政策
2.2.1 政府政策
Lasswell 和 Kaplan (1950)將政策定義為「是有目的性與實行性的計畫 方案」，並且由政府、政黨或個人所採取的行動。政策在執行上包括了三 項要素：1.一個政治單位的目標、目的與承諾；2.實現或達成這些目標所 選擇的方法；3.方法適用後所產生的效果。湯絢章（1991）表示，政策是 政府與其他社會團體為了達成目標的長期計劃，制定政策的程序為建構問 題、預測、建議、監控與評鑑(William, 1993)，其目的是為了處理社會中特 別的問題或現象。吳定（1998）指出，公共政府為解決某一項公共問題或 滿足某一項公眾需求，所制定的相關方案。9 綜合以上觀點，孫震儀（2005）政策即是政府為了公共問題或達成公 共利益目標所制定的行動方案，其有特定的目的與具體的建構程序，包含 方針、原則、策略、辦法及措施。
2.2.2 實習制度
實習制度對於學校、實習生及企業及廠商雇主皆有益處（李啟誠， 2014）。對實習生而言，實習制度不僅可以在職前學習實際工作經驗，也 能因此提升受雇主聘任的機會(Knouse, Tanner, & Harris, 1999)。根據Cook & Parker & Pettijohn (2000)的研究，實習制度可以提升學生人際交往能力和 個人成熟度，亦能幫助學生學習個人技能、增加產業知識、學習人際發展、 降低焦慮感及提升自我價值(Ineson, Lyons, & Branston, 2006)。Ko(2007) 已 經證明，實習滿意度影響學生對未來職業發展的信心。Dickerson(2009) 也 提出，實習期間可以讓學生預覽一個行業，減少未滿足期望的可能性，並 獲得職業滿意度和行業保留。Henry (1979)也表示實習生比沒有實習的學生 更快找到自己的工作。 對企業及廠商雇主而言，實習制度是一種極佳的徵募(recruiting)工具， 可以預覽(preview)未來所需的員工之技能與潛力（楊國賜、王如哲、陳怡 如、詹盛如，2012）。Pianko (1996)表示有實習制度的企業能減少訓練新 進人力時所耗費的時間成本。企業也能透過實習制度招募有動機、低成本 及有能力之人才來舒緩原本高負荷量的員工，有助於企業更好的人力調配 (Divine et al., 2007)。對於學校而言，實習制度不但可以增加未來學生的招 收，亦能增強與企業界更密切的合作(Verney, Holoviak, & Winter, 2009)， 進而有效的利用合作企業的資源(Gore, 1968)。另外，Divine et al. (2007)提 到，有辦理實習制度的學校能提高學校或科系的聲譽與形象，成為學生選 擇入學的誘因之一。10 對於實習制度的效用，具體而言，在經濟發展方面，可配合人力的需 求；在教學上，同時提供學生的實際工作機會、及職業生活經驗，並獲得 就業所需之專業技能及應具備的專業態度（楊國賜、王如哲、陳怡如、詹 盛如，2012）。胡盛春與王麗菱（2008）也認為學生預先進入職場實習不 僅能提供企業較為穩定的人力來源，還可以藉此降低新進人員的訓練成本、 提升工作品質及生產效率，並且能夠增進產學之間的技術交流，對於企業 的形象也能夠有所提升，進一步帶動社會經濟的發展。 表 2-3 學生對實習滿意度的指標 學者 指標 Ju＆ Emenheiser ＆Clayton＆ Reynolds （1998） 1. 八項學生對實習滿意度的指標：
2. 專業技能的提高（professional skills improvement） 3. 領導力發展（leadership development）
4. 一般知識改進（general knowledge improvement） 5. 未來的職業適銷性（future career marketability） 6. 自我實現（self-actualisation）
7. 與主管的關係（relationship with supervisor） 8. 方案的結構（structure of the programme）
9. 學術課程的結構（structure of the academic course） 根據Kavanag & Drennan (2008)的觀點，學生被認為需要終身學習，他 們必須不斷地學習新事物以備未來工作中所需之技能。另外，Kavanagh & Drennan (2008)發現，大多數雇主期望學生必須具備分析/解決問題的能力、 溝通技巧、書面技巧、團隊精神以及專業技能。Jackling & Lange (2009)也 發現，雇主傾向尋找畢業生擁有進入職場之關鍵技能為：團隊合作、領導 能力與人際交往能力。因此，依據文獻探討，本研究認為透過政府實習政 策的實施，增加學生投入參與企業實習計畫的意願，學生可以透過實習計 畫將理論實際運用於實務上，增加學生實務經驗與提升自我價值。並且可 以預先試探就業市場之環境，使學生在實習中獲得未來進入職場所需的各
11 項技能，進而促使社會人力資本的增長。因此本研究提出政府實習政策與 人力資本的關係為 H1:政府的實習政策對人力資本有正向顯著影響。
2.3 雇主留任意願
在組織企業中，人是重要的資產，尤其在現在知識經濟的時代背景下。 進一步探討，企業如何運用人力資本創造自身的競爭優勢又是另一門課題。 一間企業為了因應自身的需求，會向外部招募人才（黃英忠，1997）。Apy & Ryckman (2014)也表示，人才招募最關鍵的第一步就是必須擁有一套規 劃完整的招聘流程，並且招聘流程必須符合企業自身的價值觀。而企業雇 主在雇用新人時，往往依據新人的態度、專業知識、工作經驗及是否與公 司願景、使命和目標一致，以確保員工會長期留在組織，並且被受組織所 重用(Apy & Ryckman, 2014)。為了在大環境中創造優勢，雇主需要多元技能之員工從中協助，如口 頭溝通、團隊合作、自我管理、解決問題和領導能力(Warn & Tranter, 2001) 都是相當被重視的。對於一些雇主來說，學生處理複雜信息和有效溝通的 能力更是被雇用的重要因素(Knight & Yorke, 2002)。Wye & Liew (2005)在 馬來西亞的背景下做了類似的研究。他們的結論也指出，最大的關鍵五項 技能是：1.用英語口頭溝通的能力，2.掌握信息的能力，3.英語書寫的能力， 4.處理風險的能，5.地創新思考。此外，Lees (2002)對就業能力方面的文獻 進行回顧，發現雇主所追求關鍵技能和素質如表 2-4。 表 2-4 雇主追求的關鍵技能和素質 個人素質 (Personal qualities) 1.自我意識 2.適應性 3.抗壓性 4.主動性學習意願 5.反思性 核心技能 (Core skills) 1.閱讀有效性 2.計算能力 3.信息解讀 4.語言技能 5.自我管理 6.批判性分析 7.創造力 8.傾聽
12 9.書面交流 10.口頭表達與解釋 流程技巧 (Process skills) 1.商業意識 2.政治敏感性 3.跨文化工作能力 4.規劃 5.應對複雜性 6 .解決問題 7.行動方針 8.解決衝突 9.決策 10.談判和團隊合作。 資料來源：Lees (2002)與本研究整理 人才招募任用是人力資源規劃內容的一部份，並透過人力資源規劃與 人力資源其他功能與經營策略整合（王志文，2017）。Jennifer et al. (2005) 也提到，人力資本策略真正的關鍵因素，是藉由大學的能力所發展和促進 五項組織基礎能力： 一、專業知識的員工，並擁有靈活性的勞動力，能迅速移動到最需要的地 區。 二、能成功轉變的勞動力。 三、員工能夠了解顧客，並且能傳遞高品質的服務和產品。 四、員工擁有跨部門的經驗，能改善並增加自身的生產力。 五、員工在整個組織的營運過程，擁有決策的能力。 本研究認為若個人可以透過工作經驗來累積對企業具有經濟價值的技 能、經驗和知識，進而在勞動市場中存在價值，將能夠受到企業淺在雇主 的青睞與聘用。因此，透過持續的學習，個人可以獲得工作相關的知識與 技能及增加個人能力，進一步的提升人力資本也建構了就業力。簡單來說， 人力資本也代表了個人在特定工作上達成績效要求的能力(Burt, 1997 ; Portes, 1998)，因此，多數企業在僱用新進員工時都會將過去工作經驗與各 項處事應對能力納入評估指標。依據Lees (2002)的文獻整理，本研究認為 假使學生具備企業雇主所需之人力資本，能協助企業對於企業未來的生產 力與績效有所幫助，並協助企業創造競爭優勢，是現在企業雇主聘用人才 的關鍵因素。因此本研究提出人力資本與留任意願的關係為 H2:人力資本對企業雇主的留任意願有正向顯著影響。
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第三章 研究方法
3.1 研究架構
本研究以有實施企業實習計畫的企業雇主為研究對象，探討政府實習 政策對人力資本的的影響，再從人力資本探討對雇主留任意願的影響。根 據第二章的文獻探討與假說建立，彙構出研究架構，如圖 3-1 研究架構表 示之。 圖 3-1 研究架構3.2 研究設計與樣本
本研究探討政府推行的實習政策以及人力資本和雇主願意繼續聘任 實習生之留任意願之間的影響，以國內政府實習政策為研究對象。目前台 灣各部門皆有實施學生實習相關措施與補助，例：教育部在106 年度實施 「大專生公部門見習計畫」與105 年度實施「新南向人才培育計畫／新南 向實習計畫」；勞動部則有針對大專校院實施補助計畫；經濟部則是「補 助國內公私立大學校院選送學生赴新興市場企業實習計畫」等。在政府政 策的實施下，企業是否容易接獲到這些相關措施的資訊，從而使企業培育 與尋找所需人才，是本研究問卷題項主要設計的方向。本研究問卷主要以 有實施企業實習計畫的企業雇主為發放對象，礙於本研究人脈有限，故樣 政府實習政策 人力資本 雇主留任意願 H1 H214
本蒐集較為不容易。主要以Google 表單發放網路問卷，藉由周遭親友與透 過學校人脈的方式回收問卷；其次則是透過郵寄的方式發放紙本問卷。
基於文獻探討的方式發展問卷，並採用李克特 Likert 的五點尺度量表 作為衡量指標。本研究問卷透過與指導教授的討論、修正後，進行前測分 析(Pilot Test)，並利用 Smart PLS3.0 版統計軟體計算信度分析、收斂效度 與區別效度。信度分析的主要目的是為了評估衡量工具的可靠性，意即衡 量每個構面中，問項內部的一致性(Consistency)與穩定性(Stability)。衡量 同一構念下各項目間的一致性是以 Cronbach α 係數來判定，根據吳統雄 （2017）的主張，對研究問題已有相當多文獻可以參考的研究，Cronbach α 值至少要超過 0.9 以上的水準；還在探索性階段，有關案例很少的研究， Cronbach α 值 0.7 亦可接受；對研究問題欠缺可以參考的文獻，Cronbach α 值初步的探索研究至少也應該達到 0.5 的水準。而在建構校度方面，主要 分為收斂效度與區別效度兩類，是為了測量每一構面之每一個問項是否都 為衡量單一構面的相符程度，收斂效度以平均萃取變異量大於 0.5 來做判 別；區別效度以兩個構面間的相關係數小於每一構面的平均萃取變異量 (AVE)之平方根為標準。
3.3 研究方法
本研究利用 SPSS 分析工具作敘述性統計與成對樣本 T 檢定，成對樣 本 T 檢定主要目的是為了觀察前後兩次問卷之問項是否有顯著性的變化， 以了解兩次問卷的差異。並且採用 基本結構方程式(Structural equation modelling, SEM)之偏最小平方法(Partial Least Squares, PLS)作為研究方法， 並以 Smart PLS3.0 版作為研究分析工具。一般線性模式乃是假定每一對 變數間存在者線性關係，並且兩者間的關係可以直線方程式來表示；而結 構方程模式則是基於線性關係的假設來建構變數間的結構關係。結構方程15 模式結合了多元回歸與因素分析，可以同時分析多個互為關連之依變數間 的關係，步驟簡述如下： (一)發展研究之理論基礎模式。 (二)建構變數間之因果關係的路徑圖。 (三)將路徑圖轉化成一套結構模式，並且指定其衡量模式。 (四)選擇輸入矩陣類型為相關矩陣（Correlation Matrix）或變異共變異數矩 陣（Variance-Covariance Matrix），並對所提出的理論模式進行鑑定與研 究假設驗證。 結構方程式是用來檢定構念間關係的一種統計方法，可以用實際資料 的方式驗證假設的正確性，目前被大量應用在社會科學中。結構方程模式 的最大的功用為探討多變數與單變數之間的因果關係，在其基本理論中認 為潛在變項是無法直接測量的，必須藉由觀察變數來間接推測得知。理論 架構包含衡量模式與結構模式兩個部份，衡量模式是用來界定變數與觀察 變數間的線性關係，而結構模式則是用來界定潛在自變數與潛在依變數間 的線性關係。衡量模式可將問卷調查法之問卷題項進行信度分析，利用 Cronbach’s Alpha 值是否大於 0.7 進行判斷，而在效度方面則透過因素負 荷量、組成信度以及平均萃取變異量來進行效度檢驗(Fornell & Larker, 1981)。結構模式則是透過解釋變異量 (R2)以及 t 值對假說成立與否進行 檢驗，且路徑係數(β)則可以得知變數間的關係程度，因此透過解釋變異量 (R2)、t 值以及路徑係數可以檢驗變數間的相關程度、方向以及假說是否成 立。 本研究採用 PLS 而非其他分析工具的原因在於 PLS 是以拔靴法 (Bootstrap)的方式擴充原有樣本以達收斂效果(Chin,1998)，因此可以有效的 針對小樣本的研究進行有效的驗證，由於本研究問卷是針對企業雇主發放， 因此，樣本數偏小，故採用 PLS。且 PLS 對理論的要求較為彈性(Barclay
16 et al., 1995)，並能有效解決共線性的問題以降低研究誤差。
3.4 問卷設計
本研究採以問卷調查法，依據第二章的文獻探討以及各構面之定義， 並透過國內外學者對相關構面的研究以及衡量方式，再以適合本研究問卷 的需求進行修改。以下將針對本研究的各構面進行操作性定義之說明以及 各構面之問項進行設計。 本研究問卷採取發放兩次問卷的方式，分別為實習前期與實習結束。 實習前期問卷主要目的是為了解企業雇主對於政府實習政策的認知、期望 實習生具備哪些技能以及貴企業提供的實習機會是否吸引實習生；實習結 束問卷目的則是了解企業雇主對於政府實習政策的實行是否有實質上的 成效、實習生在個人技能上是否有所成長以及雇主對於實習結束的實習生 是否有意願留任，為企注入新的人力資本。而問卷發放目標為有實施實習 計畫之企業雇主，問卷一共分為四個部分：政府實習政策、人力資本、雇 主留任意願、基本資料。3.4.1 政府實習政策
本研究量表設計引用自張清良（2003）「地方政府執行九年一貫課程 政策之研究問卷」與孫振儀（2005）「新制教育實習政策執行力之調查問 卷」，並依據本研究問卷需求，加以修改後整合為適合本研究之問卷題項， 本構面總計有 6 個題項，皆以正向題目，如表 3-1 所示。本研究採用 Likert 五點尺度量表，依據受測者的同意程度，從「非常同意」、「同意」、 「沒有意見」、「不同意」以及「非常不同意」分別給予 5、4、3、2、1 不等的分數。17 表 3-1 政府實習政策實習前期量表 構面 題項 參考文獻 政府實習政 策 1. 您容易接收到政府實習政策的計畫 資訊。 張清良 （2003）；孫振 儀（2005） 2. 您或者是貴公司承辦人員認為政府 實習政策研習或講座是有幫助的。 3. 您知道政府實習政策有相關補貼。 4. 您或者是貴公司承辦人員曾經接收 到政府實習政策之相關補貼。 5. 您認為政府實習政策可以提供學生 職業試探的機會。 6. 您認為政府實習政策可以增加學生 到貴公司實習的意願。 本研究量表設計引用自張清良（2003）「地方政府執行九年一貫課程 政策之研究問卷」與孫振儀（2005）「新制教育實習政策執行力之調查問 卷」，並依據本研究問卷需求，加以修改後整合為適合本研究之問卷題項， 本構面總計有 6 個題項，皆以正向題目，如表 3-2 所示。本研究採用 Likert 五點尺度量表，依據受測者的同意程度，從「非常同意」、「同意」、 「沒有意見」、「不同意」以及「非常不同意」分別給予 5、4、3、2、1 不等的分數。 表 3-2 政府實習政策實習結束量表 構面 題項 參考文獻 政府實習政 策 1. 您認為政府實習政策的計畫資訊使 貴公司與學生了解實習用意。 張清良（2003）； 孫振儀（2005） 2. 您認為政府實習政策講座對實習計 畫具有實質的幫助。 3. 您認為政府實習政策補貼協助貴公 司完成實習計畫。 4. 您認為政府實習政策補貼可以促進 貴公司實習教育制度的發展。 5. 您認為政府實習政策可以增加貴公 司與學生之間的連結。
18 6. 您認為政府實習政策可以協助貴公 司尋找實習學生。
3.4.2 人力資本
本研究量表設計引用自林妤苓（2011）「探討就業力與求職成功的關 係─以適應力、職業認同、人力資本與社會資本為探討面向」中衡量人力 資本之題項、Brooking (1996)以及Roos et al. (1998)的相關理論與衡量指標， 並依據本研究問卷需求，加以修改後整合為適合本研究之問卷題項，本構 面總計有 7 個題項，皆以正向題目，如表 3-3 所示。本研究採用 Likert 五 點尺度量表，依據受測者的同意程度，從「非常同意」、「同意」、「沒有意 見」、「不同意」以及「非常不同意」分別給予 5、4、3、2、1 不等的分 數。 表 3-3 人力資本實習前期量表 構面 題項 參考文獻 人力資本 1. 您認為實習學生能強化貴公司未來 的競爭能力。 林妤苓（2011）； Brooking (1996)； Roos et al. (1998) 2. 您認為實習學生與您溝通時，擁有 良好的溝通能力。 3. 您認為實習學生在職場上具有良好 的社交能力。 4. 您期望實習學生具有良好的工作態 度。 5. 您期望實習學生具有貴公司所需人 才之專業知識。 6. 您期望實習學生能掌握貴公司工作 相關的規定和進度。 7. 您期望實習學生的技能與實習工作 相符。 本研究量表設計引用自林妤苓（2011）「探討就業力與求職成功的關 係─以適應力、職業認同、人力資本與社會資本為探討面向」中衡量人力19
資本之題項、Brooking (1996)以及Roos et al. (1998)的相關理論與衡量指標， 並依據本研究問卷需求，加以修改後整合為適合本研究之問卷題項，本構 面總計有 7 個題項，皆以正向題目，如表 3-4 所示。本研究採用 Likert 五 點尺度量表，依據受測者的同意程度，從「非常同意」、「同意」、「沒有意 見」、「不同意」以及「非常不同意」分別給予 5、4、3、2、1 不等的分 數。 表 3-4 人力資本實習結束量表 構面 題項 參考文獻 人力資本 1. 在實習後，您認為實習學生能強化 貴公司未來的競爭能力。 林妤苓（2011）； Brooking (1996)； Roos et al. (1998) 2. 在實習後，您認為實習學生與您溝 通時，擁有良好的溝通能力。 3. 在實習後，您認為實習學生在職場 上具有良好的社交能力。 4. 在實習後，您認為實習學生具有良 好的工作態度。 5. 在實習後，您認為實習學生具有貴 公司所需人才之專業知識。 6. 在實習後，您認為實習學生掌握貴 公司工作相關的規定和進度。 7. 在實習後，您認為實習學生的技能 與實習工作相符。
3.4.3 雇主留任意願
本研究量表設計引用自 Mowday, Steers, & Porter(1979)的相關理論、衡 量指標與問卷，並依據本研究問卷需求，加以修改後整合為適合本研究之 問卷題項，本構面總計有 8 個題項，皆以正向題目，如表 3-5 所示。本 研究採用 Likert 五點尺度量表，依據受測者的同意程度，從「非常同意」、 「同意」、「沒有意見」、「不同意」以及「非常不同意」分別給予 5、4、3、 2、1 不等的分數。
20 表 3-5 留任意願實習前期量表 構面 題項 參考文獻 雇主留任意 願 1. 您認為實習學生的價值觀與貴公司 的經營理念相似。 Mowday, Steers, & Porter(1979) 2. 您認為對於實習學生來說，貴公司 具有良好的企業文化與願景。 3. 您認為對於實習學生來說，貴公司 具有良好的薪資待遇。 4. 您認為對於實習學生來說，貴公司 提供優質的工作環境。 5. 您認為對於實習學生來說，貴公司 具有良好的職涯發展。 6. 您認為對於實習學生來說，貴公司 提供具挑戰性的工作。 7. 您認為對於實習學生來說，貴公司 提供完整的實習教育訓練制度。 8. 您認為對於實習學生來說，貴公司 提供的實習內容是合適的。
本研究量表設計引用自 Mowday, Steers, & Porter(1979)的相關理論、衡 量指標與問卷，並依據本研究問卷需求，加以修改後整合為適合本研究之 問卷題項，本構面總計有 8 個題項，皆以正向題目，如表 3-6 所示。本 研究採用 Likert 五點尺度量表，依據受測者的同意程度，從「非常同意」、 「同意」、「沒有意見」、「不同意」以及「非常不同意」分別給予 5、4、3、 2、1 不等的分數。 表 3-6 留任意願實習結束量表 構面 題項 參考文獻 雇主留任意 願 1. 在實習後，您認為實習學生的價值 觀與貴公司的經營理念相似。 Mowday, Steers, & Porter(1979) 2. 在實習後，您願意將與公司企業文
21 化相似之實習學生留任於貴公司繼 續工作。 3. 在實習後，您認為實習學生的工作 能力值得貴公司之薪資待遇所聘 用。 4. 在實習後， 您認為實習學生在優質 的工作環境下會主動尋求幫忙並解 決工作上的問題。 5. 在實習後，您認為實習學生能瞭解 貴公司職涯發展的規劃。 6. 在實習後，您願意交付實習學生更 具挑戰性的工作內容。 7. 在實習後，您願意與在實習制度期 間表現良好之實習學生保持密切的 聯絡。 8. 在實習後，您認為實習學生會將自 己的工作進行規劃與安排進度。
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第四章 研究結果
4.1 敘述性統計
本研究採學生實習前與學生實習後的方式來針對企業雇主對於學生 實習前後的看法，共發放 2 次問卷，以網路問卷為主，郵寄的方式為輔。 第一次問卷回收 56 份；第二次問卷回收 56 份。樣本特徵如下表 4-1，填 寫的企業雇主以女性居多（57.1%），年齡層主要分布於20-30 歲（37.5%）， 且大多數企業雇主擁有大學以上的學歷（91.1%），因此降低誤解問項原意 的疑慮。 表 4-1 問卷敘述性統計（1） 性別 樣本數 百分比 女 32 57.1 男 24 42.9 總計 56 100 年齡 樣本數 百分比 20-30 歲 21 37.5 31-40 歲 14 25 41-50 歲 9 16.1 51-60 歲 12 21.4 總計 56 100 學歷 樣本數 百分比 國中（或以下） 3 5.3 高中（或高職） 2 3.6 大學（或大專） 38 67.9 研究所（以上） 13 23.223 總計 56 100 可以從表4-2 發現填寫企業雇主以服務業居多（4.1.1%），且基層主管 佔總填寫人數57.7%。另外發現，在該公司年資 5 年以上者佔總填寫人數 82.1%，因此，對於該公司企業文化與經營理念熟悉，在篩選所需人才的 條件與技能有一定認知，符合本研究探討所需，可降低判斷的誤差。 表 4-2 問卷敘述性統計（2） 公司產業 樣本數 百分表 製造業 13 23.2 金融業 15 26.8 服務業 23 41.1 旅館業 3 5.3 其他 （資訊業、貿易行銷） 2 3.6 總計 56 100 職務 樣本數 百分比 基層主管（班、組長） 31 55.4 中階主管（科、課長） 7 12.5 高階主管（經理） 9 16.1 其他 （業務經理、負責人） 8 14.3 總計 56 100 公司年資 樣本數 百分比 1 年以下 10 17.9 1-5 年 22 39.3 6-10 年 10 17.9 11-15 年 3 5.3
24 15 年以上 11 19.6 總計 56 100
4.2 衡量模型與信、效度檢定
本研究問卷大部分參考國內外學術期刊與論文等著作，並且在正式發 放前，經過與指導教授討論及進行前測，依據建議修正問卷內容及措詞， 因此，本研究問卷具有一定的內容效度。 表4-3與表4-4分別為本研究針對實習前與實習後回收的有效問卷進行 信度分析。Nunnally (1978)表示 Cronbach’s α 值大於0.7時，測量構面具有 良好信度，由下兩表可以發現本研究構面 Cronbach’s α 值皆大於0.7，因 此本研究測量工具擁有良好的信度。 表 4-3 實習前問卷信度分析 構面 Cronbach’s α 值 政府實習政策 0.796 人力資本 0.872 雇主留任意願 0.867 表 4-4 實習後問卷信度分析 構面 Cronbach’s α 值 政府實習政策 0.719 人力資本 0.770 雇主留任意願 0.882在檢視收斂效度方面，根據Fornell & Larcker (1981)提出收斂效度的三 個 原 則 ， 分 別 為 各 個 題 項 之 因 素 負 荷 量 、 構 面 組 成 信 度(Composite Reliability, CR)以及平均萃取變異量(Average Variance Extracted, AVE)。 Fornell & Larcker (1981)指出評估收斂效度的標準，其中所有的標準化因素 負荷量估計值要大於0.5。另外，陳順宇（2005）指出當衡量問項的因素負
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荷量大於0.5以上時，即達到顯著水準，可斷定其衡量問項達到可接受的收 斂效度，若大於0.7以上，則表示衡量問項具有良好的收斂效度。在組成信 度方面，根據Fornell & Larcker (1981)建議CR值應大於0.6以上，以確定各 衡量問項達可接受的內部一致性；而AVE值應大於0.5以上為符合標準。若 達此標準即表示各個問項均可顯著地被因素所解釋，也就是各問項收斂於 該因素，表示測量問項均收斂於相對應的構面。下表為本研究問項之個別 因素負荷量、構面CR值與AVE值。 表 4-5 實習前問卷收斂效度 項目 負荷量 CR 值 AVE 值 政府實習政策 0.83 0.45 1. 您容易接收到政府實習政策的計畫資 訊。 0.74 2. 您或者是貴公司承辦人員認為政府實習 政策研習或講座是有幫助的。 0.58 3. 您知道政府實習政策有相關補貼。 0.69 4. 您或者是貴公司承辦人員曾經接收到政 府實習政策之相關補貼。 0.55 5. 您認為政府實習政策可以提供學生職業 試探的機會。 0.75 6. 您認為政府實習政策可以增加學生到貴 公司實習的意願。 0.67 人力資本 0.90 0.57 1. 您認為實習學生能強化貴公司未來的競 爭能力。 0.74 2. 您認為實習學生與您溝通時，擁有良好 的溝通能力。 0.58 3. 您認為實習學生在職場上具有良好的社 交能力。 0.60 4. 您期望實習學生具有良好的工作態度。 0.71 5. 您期望實習學生具有貴公司所需人才之 專業知識。 0.88 6. 您期望實習學生能掌握貴公司工作相關 的規定和進度。 0.84
26 7. 您期望實習學生的技能與實習工作相 符。 0.88 雇主留任意願 0.89 0.51 1. 您認為實習學生的價值觀與貴公司的經 營理念相似。 0.64 2. 您認為對於實習學生來說，貴公司具有 良好的企業文化與願景。 0.53 3. 您認為對於實習學生來說，貴公司具有 良好的薪資待遇。 0.57 4. 您認為對於實習學生來說，貴公司提供 優質的工作環境。 0.82 5. 您認為對於實習學生來說，貴公司具有 良好的職涯發展。 0.70 6. 您認為對於實習學生來說，貴公司提供 具挑戰性的工作。 0.83 7. 您認為對於實習學生來說，貴公司提供 完整的實習教育訓練制度。 0.74 8. 您認為對於實習學生來說，貴公司提供 的實習機會能讓學生維持工作與生活之 間的平衡。 0.78 由上表4-5可以發現，本研究實習前問卷在各別題項之因素負荷量皆大 於標準0.5，故本問卷題項具有良好收斂效度。而三個構面之CR值亦皆大 於標準0.6；在AVE值方面，政府實習政策構面之AVE值為0.45，接近標準， 其餘兩項構面皆大於標準0.5。 表 4-6 實習後問卷收斂效度 項目 負荷量 CR 值 AVE 值 政府實習政策 0.81 0.41 1. 您認為政府實習政策的計畫資訊使貴公 司與學生了解實習用意。 0.66 2. 您認為政府實習政策講座對實習計畫具 有實質的幫助。 0.73 3. 您認為政府實習政策補貼協助貴公司完 成實習計畫。 0.63 4. 您認為政府實習政策補貼可以促進貴公 0.71
27 司未來的經營發展。 5. 您認為政府實習政策可以增加貴公司與 學生之間的連結。 0.53 6. 您認為政府實習政策協助貴公司找到專 業人才。 0.57 人力資本 0.83 0.42 1. 在實習後，您認為實習學生能強化貴公 司未來的競爭能力。 0.56 2. 在實習後，您認為實習學生與您溝通 時，擁有良好的溝通能力。 0.53 3. 在實習後，您認為實習學生在職場上具 有良好的社交能力。 0.53 4. 在實習後，您認為實習學生具有良好的 工作態度。 0.66 5. 在實習後，您認為實習學生具有貴公司 所需人才之專業知識。 0.80 6. 在實習後，您認為實習學生掌握貴公司 工作相關的規定和進度。 0.70 7. 在實習後，您認為實習學生的技能與實 習工作相符。 0.71 雇主留任意願 0.91 0.55 1. 在實習後，您認為實習學生的價值觀與 貴公司的經營理念相似。 0.79 2. 在實習後，您願意將與公司企業文化相 似之實習學生留任於貴公司繼續工作。 0.77 3. 在實習後，您認為實習學生的工作能力 值得貴公司之薪資待遇所聘用。 0.81 4. 在實習後， 您認為實習學生在優質的工 作環境下會主動尋求幫忙並解決工作上 的問題。 0.76 5. 在實習後，您認為實習學生的實習表現 在貴公司職涯發展的安排下比預期的優 異。 0.81 6. 在實習後，您願意交付實習學生更具挑 戰性的工作內容。 0.82 7. 在實習後，您願意與實習學生保持密切 的聯絡。 0.58 8. 在實習後，您認為實習學生會將自己的 0.55
28 工作進行規劃與安排進度。 由上表4-6可以發現，本研究實習後問卷在各別題項之因素負荷量皆大 於標準0.5，故本問卷題項具有良好收斂效度。而三個構面之CR值亦皆大 於標準0.6；在AVE值方面，政府實習政策與人力資本構面之AVE值為0.41 與0.42，接近標準，雇主留任意願構面大於標準0.5。 在區別效度方面，根據據Hair et al. (1998)的建議，區別效度是透過衡 量構面間問項的相關程度來進行判別，若要測量模型具有區別效度，則兩 個構面間的相關係數應小於每一構面的平均萃取變異量(AVE)之平方根。 若相關係數皆較低，則表示兩個構面間具有區別效度。 由表4-7可以發現本研究所有構面的AVE值之平方根皆大於兩個構面 間的相關係數，顯示符合Hair et al. (1998)的建議，因此，本研究之實習前 問卷滿足區別效度之要求。 表 4-7 實習前問卷區別效度 政府實習政策 人力資本 雇主留任意願 政府實習政策 0.666 人力資本 0.576 0.756 雇主留任意願 0.374 0.483 0.708 註：對角線粗體為個構面平均萃取變異量平方根值。 由表4-8可以發現本研究所有構面的AVE值之平方根皆大於兩個構面 間的相關係數，顯示符合Hair et al. (1998)的建議，因此，本研究之實習後 問卷亦滿足區別效度之要求。 表 4-8 實習後問卷區別效度 政府實習政策 人力資本 雇主留任意願 政府實習政策 0.642 人力資本 0.632 0.647 雇主留任意願 0.301 0.587 0.741 註：對角線粗體為個構面平均萃取變異量平方根值。
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4.3 成對樣本 T 檢定
本研究使用 SPSS 分析工具將兩次問卷做成對樣本 T 檢定，來分別判 斷實習前與實習後各構面問項之間的差異，構面分別是政府實習政策、人 力資本與雇主留任意願。利用前後問項之間的顯著性（p < 0.05）來解讀實 習前與實習後是否有明顯的變化。 由表4-9 可以發現在政府實習政策的構面中，共有 6 組配對，其中「政 府實習政策計畫資訊接收的成效」、「政府實習政策講座實質幫助性」、「政 府實習政策補貼的成效」、「政府實習政策對企業實習教育制度的發展」t 值為正數，且皆有達到顯著性標準（p < 0.05）。因此，在學生實習前與實 習後，企業界僱主認為政府實習政策的推動普遍是有顯著成效的，不僅是 在接獲資訊上的清楚，在補貼上也有實質的幫助，亦能協助企業發展完善 的實習教育制度。而在「政府實習政策對企業與學生之間的連結性」與「政 府實習政策是否可以增加學生至企業實習的意願」因為 t 值為負數，且沒 有達到顯著標準，因此這兩個方面在實習前與實習後並沒有顯著上的差異， 也代表著雖然政府實習政策的推動可以協助企業制訂更完善的實習規劃， 但企業雇主普遍認為與學生之間的連結性、提高學生參與實習的意願兩者 並沒有明顯的前後差異。 表 4-9 政府實習政策成對樣本 t 檢定分析結果 題意 平均值 t 值 顯著性 實習前 實習後 配對1 政府實習政策計畫資訊接收 的成效。 2.9643 4.0179 7.623 ***0.000 配對2 政府實習政策講座實質幫助 性。 3.2500 3.8750 4.172 ***0.000 配對3 政府實習政策補貼的成效。 3.0357 4.0179 6.295 ***0.000 配對4 政府實習政策對企業實習教 育制度的發展。 3.4643 3.8393 3.512 ***0.000 配對5 政府實習政策對企業與學生 4.1607 4.0179 -1.306 0.09930 之間的連結性。 配對6 政府實習政策是否可以增加 學生至企業實習的意願。 4.0179 3.9821 -0.275 0.392 由表4-10 可以發現在人力資本的構面中，共有 7 組配對，其中「實習 生與企業雇主溝通能力是否提升」t 值為正數，且有達到顯著性標準(p < 0.05)。因此，在學生實習前與實習後，企業僱主認為實習學生在職場上的 溝通能力有明顯的提升。而在「實習生在職場上的工作態度是否提升」t 值為負數，且達顯著，表示企業雇主認為實習後學生在工作態度方面比預 期上來的低。在「實習生是否能增加企業未來的競爭優勢」、「實習生在職 場上的社交能力是否提升」、「實習生的專業知識能力是否提升」、「實習生 掌握工作相關規定和進度的能力是否提升」與「實習生之技能是否與實習 工作符合」t 值為負數，但並沒有達到顯著，因此這五個方面在實習前與 實習後並沒有顯著上的差異。因此，在實習過後，企業雇主認為參與實習 的學生大部分的個人能力並未有明顯的提升，由此結果可以進一步表示， 企業雇主認為實習生在實習期間並沒有因為實習而因此提升自我價值，並 且創造自身人力資本的積累，尤其在工作態度方面更是呈現下降的結果。 表 4-10 人力資本成對樣本 t 檢定分析結果 題意 平均值 t 值 顯著性 實習前 實習後 配對1 實習生是否能增加企業未來 的競爭優勢。 3.7857 3.7679 -0.113 0.455 配對2 實習生與企業雇主溝通能力 是否提升。 3.5357 3.8393 2.605 **0.006 配對3 實習生在職場上的社交能力 是否提升。 3.7857 3.6786 -0973 0.178 配對4 實習生在職場上的工作態度 是否提升。 4.1429 3.8750 -2.169 *0.017 配對5 實習生的專業知識能力是否 提升。 3.9643 3.9107 -0.434 0.333
31 配對6 實習生掌握工作相關規定和 進度的能力是否提升。 3.8929 3.8571 -0139 0.390 配對7 實習生之技能是否與實習工 作符合。 4 3.9643 -0.275 0.392 由表4-11 可以發現在雇主留任意願的構面中，共有 8 組配對，其中「實 習生價值觀與企業經營理念相符」t 值為正數，且有達到顯著性標準(p < 0.05)。因此，在學生實習前與實習後，雇主會因為實習學生的價值觀是否 與企業經營理念相符來決定留任實習生的意願。而在「實習生是否會主動 解決工作上的問題」、「實習生對於公司職涯發展的理解」與「企業雇主願 意與表現良好之實習生保持密切聯絡」t 值為負數，且達顯著，表示企業 雇主認為在實習後這三個方面比預期上來的低。在「實習生與公司企業文 化及願景相符」、「實習生的工作能力與企業薪資相符」、「企業雇主願意交 付具有挑戰性的工作給實習生」與「實習生能將自己的工作進行規劃與進 度安排」t 值為負數，但並沒有達到顯著，因此這四個方面在實習前與實 習後並沒有顯著上的差異。由上敘結果顯現，雇主在留任意願因素中，只 認為實習過後之學生對於自身企業經營理念有更進一步的了解，但基於其 他因素則上呈現下降與沒有明顯差異結果。因此，進步一回顧表4-10 的結 果來做相呼應，由於實習學生在實習過後，人力資本並未有明顯提升的結 果，導致雇主留任意願也相對的沒有明顯的顯著提升，更可以從「企業雇 主願意與表現良好之實習生保持密切聯絡」的配對分析結果來佐證。 表 4-11 雇主留任意願成對樣本 t 檢定分析結果 題意 平均值 t 值 顯著性 實習前 實習後 配對1 實習生價值觀與企業經營理 念相符。 3.4464 3.7679 2.338 *0.012 配對2 實習生與公司企業文化及願 景相符。 3.8571 3.8036 -0.465 0.322 配對3 實習生的工作能力與企業薪 3.6250 3.8214 1.446 0.077
32 資相符。 配對4 實習生是否會主動解決工作 上的問題。 3.8393 3.6071 -1.787 *0.040 配對5 實習生對於公司職涯發展的 理解。 3.9643 3.7500 -2.358 *0.011 配對6 企業雇主願意交付具有挑戰 性的工作給實習生。 3.8393 3.8036 -0.286 0.383 配對7 企業雇主願意與表現良好之 實習生保持密切聯絡。 3.9821 3.8036 -1.694 *0.048 配對8 實習生能將自己的工作進行 規劃與進度安排。 3.8750 3.6786 -1.628 0.055
4.4 結構模型
由於本研究問卷樣本數為56 份，因此本研究採用 PLS 作為分析工具， PLS 可以解決小樣本數共線性之問題，且 PLS 不須輸入資料分配，因此， 不需檢驗資料是否為常態分配的假設。PLS 雖然可以計算出路徑係數 β 值， 但由於 PLS 不提供路徑係數的信賴區間估計值，因此，需透過 t 值是否 大於2.57(p < 0.01)或 t 值是否大於 1.96(p < 0.05)來檢測路徑係數 β 值是 否達到顯著，因而驗證假說是否成立。本研究透過 PLS 中的拔靴法 (Bootstrap)來重複抽樣 5000 次取得 t 值，並驗證路徑係數是否顯著，Hair, J. F., et al. (2013) 指出重複抽樣 5000 次可以得出比較穩定之結果。 為了發展信效度優良之問卷分析結果，因此本研究進一步檢視實習前 與實習後兩次問卷個別問項之因素負荷量，並將原本因素負荷量的標準從 大於0.5 提高到大於 0.6 的門檻。檢視表 4-5 實習前問卷收斂效度因素負荷 量不足 0.6 之題項，並且刪除該題，因此，政府實習政策構面刪除題 2 與 題4；人力資本構面刪除題 2；雇主留任意願構面中刪除題 2 與題 3，得表 4-12。檢視表 4-6 實習後問卷收斂效度因素負荷量發現，政府實習政策構 面刪除題5 與題 6；人力資本構面刪除題 1、題 2 與題 3；雇主留任意願構 面中刪除題7 與題 8，得表 4-13。33 表 4-12 實習前問卷收斂效度（修正後） 項目 負荷量 CR 值 AVE 值 政府實習政策 0.80 0.50 1. 您容易接收到政府實習政策的計畫資 訊。 0.69 3. 您知道政府實習政策有相關補貼。 0.61 5. 您認為政府實習政策可以提供學生職業 試探的機會。 0.80 6. 您認為政府實習政策可以增加學生到貴 公司實習的意願。 0.70 人力資本 0.91 0.62 1. 您認為實習學生能強化貴公司未來的競 爭能力。 0.73 3. 您認為實習學生在職場上具有良好的社 交能力。 0.61 4. 您期望實習學生具有良好的工作態度。 0.72 5. 您期望實習學生具有貴公司所需人才之 專業知識。 0.88 6. 您期望實習學生能掌握貴公司工作相關 的規定和進度。 0.87 7. 您期望實習學生的技能與實習工作相 符。 0.90 雇主留任意願 0.89 0.57 1. 您認為實習學生的價值觀與貴公司的經 營理念相似。 0.62 4. 您認為對於實習學生來說，貴公司提供 優質的工作環境。 0.82 5. 您認為對於實習學生來說，貴公司具有 良好的職涯發展。 0.71 6. 您認為對於實習學生來說，貴公司提供 具挑戰性的工作。 0.84 7. 您認為對於實習學生來說，貴公司提供 完整的實習教育訓練制度。 0.74 8. 您認為對於實習學生來說，貴公司提供 的實習機會能讓學生維持工作與生活之 間的平衡。 0.79
34 由表4-12 發現，刪題後各題項因素負荷量皆大於 0.6； CR 值皆大於 0.6；AVE 值皆大於 0.5。因此，在刪題後，本研究實習前問卷符合收斂效 度之標準。 表 4-13 實習後問卷收斂效度（修正後） 項目 負荷量 CR 值 AVE 值 政府實習政策 0.81 0.52 1. 您認為政府實習政策的計畫資訊使貴公 司與學生了解實習用意。 0.74 2. 您認為政府實習政策講座對實習計畫具 有實質的幫助。 0.75 3. 您認為政府實習政策補貼協助貴公司完 成實習計畫。 0.64 4. 您認為政府實習政策補貼可以促進貴公 司未來的經營發展。 0.64 人力資本 0.83 0.56 4. 在實習後，您認為實習學生具有良好的 工作態度。 0.68 5. 在實習後，您認為實習學生具有貴公司 所需人才之專業知識。 0.82 6. 在實習後，您認為實習學生掌握貴公司 工作相關的規定和進度。 0.66 7. 在實習後，您認為實習學生的技能與實 習工作相符。 0.81 雇主留任意願 0.92 0.65 1. 在實習後，您認為實習學生的價值觀與 貴公司的經營理念相似。 0.80 2. 在實習後，您願意將與公司企業文化相 似之實習學生留任於貴公司繼續工作。 0.78 3. 在實習後，您認為實習學生的工作能力 值得貴公司之薪資待遇所聘用。 0.82 4. 在實習後， 您認為實習學生在優質的工 作環境下會主動尋求幫忙並解決工作上 的問題。 0.75 5. 在實習後，您認為實習學生的實習表現 在貴公司職涯發展的安排下比預期的優 0.82
35 異。 6. 在實習後，您願意交付實習學生更具挑 戰性的工作內容。 0.84 由表4-13 發現，刪題後各題項因素負荷量皆大於 0.6； CR 值皆大於 0.6；AVE 值皆大於 0.5。因此，在刪題後，本研究實習後問卷符合收斂效 度之標準。 進一部探討刪除題項後之實習前與實習後兩份問卷區別效度，如表 4-14 與 4-15，兩份問卷皆符合區別效度之要求。 表 4-14 實習前問卷區別效度（修正後） 政府實習政策 人力資本 雇主留任意願 政府實習政策 0.703 人力資本 0.613 0.787 雇主留任意願 0.365 0.494 0.755 註：對角線粗體為個構面平均萃取變異量平方根值。 表 4-15 實習後問卷區別效度（修正後） 政府實習政策 人力資本 雇主留任意願 政府實習政策 0.723 人力資本 0.584 0.745 雇主留任意願 0.240 0.515 0.803 註：對角線粗體為個構面平均萃取變異量平方根值。 本研究實習前問卷經過PLS 統計分析後，得出實習前問卷假設 1 與假 設2 皆成立。因此，「政府實習政策」對「人力資本」有顯著正相關(H1， β=0.613)以及「人力資本」對「雇主留任意願」有顯著正相關(H2，β=0.494)， 如下圖4-1。 而透過 R2可以了解本研究的模型解釋能力，「政府實習政策」對「人 力資本」的解釋能力為 0.376，而「人力資本」對「雇主留任意願」的解 釋能力為0.244。
36 圖 4-1 實習前構面路徑係數圖 下表4-16 為本研究整理後之實習前路徑係數 β、t 值以及假設是否成立。 表 4-16 實習前假說驗證 路徑模式 假說 路徑係數 β t 值 結果 政府實習政策→人力資本 H1 0.613*** 7.217 顯著 人力資本→雇主留任意願 H2 0.494*** 5.119 顯著 註: * p < 0.05 ; ** p < 0.01 ; *** p < 0.001 本研究實習後問卷經過PLS 統計分析後，得出實習後問卷假設 1 與假 設2 皆成立。因此，「政府實習政策」對「人力資本」有顯著正相關(H1， β=0.584)以及「人力資本」對「雇主留任意願」有顯著正相關(H2，β=0.515)， 如下圖4-2。 而透過 R2可以了解本研究的模型解釋能力，「政府實習政策」對「人 力資本」的解釋能力為 0.341，而「人力資本」對「雇主留任意願」的解 釋能力為0.265。 圖 4-2 實習後構面路徑係數圖 政府實習政策 人力資本 雇主留任意願 0.613*** (7.217) 0.494*** (5.119) R2=0.376 R2=0.244 政府實習政策 人力資本 雇主留任意願 0.584*** (4.156) 0.515*** (4.506) R2=0.341 R2=0.265
37 下表4-17 為本研究整理後之實習後路徑係數 β、t 值以及假設是否成立。 表 4-17 實習後假說驗證 路徑模式 假說 路徑係數 β t 值 結果 政府實習政策→人力資本 H1 0.584*** 4.156 顯著 人力資本→雇主留任意願 H2 0.515*** 4.506 顯著 註: * p < 0.05 ; ** p < 0.01 ; *** p < 0.001
4.5 研究發現
一、政府實習政策對人力資本的影響 在本研究實證結果顯示，企業雇主認為政府實習政策對於學生人力資 本的提升是有顯著正相關。因此如何更廣泛地使政府政策的訊息接收傳至 企業與學生，使其更有效地扮演實習參與之重要媒介為政府實習政策推動 的首要目標，政策若能更普遍的將實習政策之綱要與措施訊息推廣至學校， 並且詳細的規劃補貼相關配套方案，不僅可以使更多學生接觸實習的相關 資訊，進而間接提高學生參與實習的意願。再加上近年來失業率的提升， 以及大學生普及的因素，大多數學生都希望能有機會培養自身能力與工作 上的實務經驗，使自身能在競爭激烈的環境下畢業後即就業，因此，實習 的參與被實證為累積工作經驗，並且將理論實際應用於實務上的最佳突進。 另外，根據本研究方法「成對樣本Ｔ檢定」結果可以發現，實習計畫資訊 的有效傳遞與補貼方案顯著影響企業在實習教育制度制定上更加完善，而 企業擁有完善的實習教育制度規劃能促使學生在實習階段擁有更具規劃 的實習內容與實習環境，並使學生可以從實務經驗中學習，以提升自我能 力。研究結果顯示政府實習政策的推行有助於學生在就業前培養多項能力 （專業技能、工作態度、溝通技巧等）的積累，以提高自身價值，並提升 學生整體人力資本的增長。因此，政府實習政策的推動是有效影響學生人 力資本增長的關鍵因素。38 二、人力資本對雇主留任意願的影響 在本研究實證結果顯示，企業雇主認為人力資本的提升對於留任學生 的意願有顯著正相關。人力資本的重要性已被許多國內外學者所證實，對 於企業來說，人力資本的提升有助於企業整體策略規劃、人力調度以及未 來的經營發展，企業雇主也爭先招募產業人才，以因應全球競爭趨勢。因 此，學生的專業知識能力、溝通能力、面對各項挑戰的應對能力為雇主聘 用的重要依據，雇主並且傾向於招募與自身企業經營理念相符之學生，以 避免浪費初期人力培訓所消耗的時間成本。因此，透過實習的參與，企業 可以提前瞭解學生，並在培訓期間觀察學生是否符合企業所需人才，進一 步規劃學生職涯發展。另外，也可以從本研究方法之「成對樣本Ｔ檢定」 發現，本研究之企業雇主普遍認為實習後學生人力資本並沒有顯著的差異， 因此導致雇主留任意願不高的結果。假使學生在實習階段能充實自我，從 中發揮所學，並且不斷累積實務經驗，進而在個人專業知識及職場應對等 能力上有所提升，不僅可以提升自我價值，也能增加自身受到雇者青睞的 機會，有此一來，雇主留任意願也會相對的提升。經本研究實證發現，實 習過後，學生人力資本的提升增加了企業雇主留任學生於企業工作的意願， 因此，人力資本的增長與企業雇主留任意願有著正相關的影響。
