轉型領導對組織發展之影響:以國中、小學為例

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(1)國立高雄大學經營管理研究所碩士論文轉型領導對組織發展之影響:以國中、小學為例 The Effect of Transformational Leadership on Organization Development: Evidence from Primary and Secondary Schools. 研究生：劉志明撰指導教授：楊雅博博士張炳煌博士. 中. 華. 民. 國. 101. 年. 7. 月.

(2) 誌謝時光荏苒，即將畢業內心卻五味雜陳。感恩能從職場再度回到學校的機會，重拾書本，其中環境變化所形成的悲歡離合際遇，是我永生最珍惜的一段回憶。回顧求學路，協助本論文得以完成，最要感謝指導教授楊雅博所長、張炳煌老師，即使在教務繁忙、風雨交加，仍不辭辛勞冒雨指導、細心修改；感恩慈濟小學陳玥樺老師、九如國小黃榮達主任、小港國中洪自強主任、陽明國中黃火炎主任等諸位老師的熱心協助，論文問卷才能順利回收，讓本論文得以付梓。感謝論文口試委員蕭宏金老師及賴錦璋老師撥冗審閱，口試當天，巧遇泰利颱風來襲仍冒雨遠道前來指導，並提供最精闢與寶貴之意見，使本論文更臻嚴謹與完整周延。感謝本所楊雅博、李揚、吳毓麒老師的教導與協助。以及求學期間感謝同窗好友邱唯傑、黃婉婷、楊茲庭及學姐馮麗淳等同學相互護持，更因為我們有在一年內更換掉同一指導教授的共同慘痛經驗與革命情感，刻骨銘心、畢生難忘的記憶，讓我們即使在畢業以後進入社會職場，相聚時仍有可以持續談論的熱門話題。千言萬語，無法完全表逹內心的感謝，謹將這份喜悅獻給我最親愛的家人，我的爸爸、媽媽、內人還有孩子。回憶一邊兼顧家庭、工作，還要每週說服台北單位長官請假坐高鐵到高雄上課的這段過程，最要感恩陪我渡過挫折、低潮、無助情緒，無怨無悔的在背後支持、包容與鼓勵我的賢內助以及在童言童語當中，常能讓我瞬間頓悟與轉念，與開啟我許多人生智慧的孩子。劉志明謹誌於高雄大學經營管理所 2012 年 7 月. I.

(3) 摘要過去的研究顯示，強而有力的領導可帶領組織面對環境的迅速變化的挑戰。但大部份相關研究均聚焦於營利事業組織少有對非營利事業組織進行研究。本研究目的在於探索非營利事業組織中國中、小學校長轉型領導領導風格對組織發展之影響。研究對象共有 413 位教職人員來自 14 間中、小學，問卷收集校長之轉型領導風格及學校組織發展的資料，運用線性回歸分析探索轉型領導風格和組織發展之間的關係。本研究發現，國中、小學校長轉型領導之理想化影響與智性刺激對組織發展有顯著正向之影響，顯示國中、小學校長可運用理想化影響提出整體校園發展之願景，並主動溝通其理念；同時，也可運用智性刺激，培養成員以多元化方式思考問題之創造力，並提出創新作法，展現校園創新作為。關鍵字：轉型領導、組織發展. II.

(4) Abstract Prior studies have shown that a strong leader is influential to deal with the challenges of rapid change in environment. However, most related studies have focused on the context of business organizations, but very few studies paid attention to nonprofit organizations. The purpose of this study is to explore that in the context of nonprofit organizations, primary and secondary schools, the effect of transformational leadership of principles on the organization development. Participants were 413 faculties from 14 primary and secondary schools, who were asked t or a t et he i rpr i nc i pl e s ’transformational and organization development in their schools using the Multifactor Leadership Questionnaire and Organizational Diagnostic Questionnaire. This study utilized the regression analysis techniques to analyze the relationship between leadership and organization development. The result of this study indicated that idealized influence and intellectual stimulation leader behaviors of principles have positive relationship with organization development. This implied that principles of primary and secondary schools can utilize idealized influence by proposing and communicating the vision for the school future development, and use intellectual stimulation by introducing new ideas into school and stimulating faculties to pursue innovation.. Keywords: transformational leadership, organization development.. III.

(5) 目第一章. 錄. 緒論. 第一節. 研究背景與動機……………………………………………………………1. 第二節. 研究問題與方法……………………………………………………………4. 第三節. 研究流程與步驟……………………………………………………………5. 第四節. 研究範圍……………………………………………………………………8. 第五節. 研究之貢獻…………………………………………………………………8. 第二章. 文獻探討. 第一節. 轉型領導之相關文獻………………………………………………………10. 第二節. 組織發展的相關文獻………………………………………………………13. 第三節. 轉型領導與組織發展之關聯………………………………………………17. 第三章. 研究方法. 第一節. 研究架構……………………………………………………………………22. 第二節. 研究對象與抽樣方法………………………………………………………22. 第三節. 變數之操作性定義與衡量方式……………………………………………23. 第四節. 資料分析方法………………………………………………………………27. 第五節. 預試問卷信度分析…………………………………………………………27. 第四章. 實證分析與研究結果. 第一節. 受訪者背景與特性分析……………………………………………………29. 第二節. 各構面之敘述性統計………………………………………………………31. 第三節. 轉型領導對組織發展之相關性分析………………………………………33 IV.

(6) 第四節. 信度分析……………………………………………………………………34. 第五節. 人口統計變數對本研究之自變數與依變數的變異數分析………………34. 第六節. 階層迴歸分析………………………………………………………………37. 第五章. 結論與建議. 第一節. 結論…………………………………………………………………………39. 第二節. 建議…………………………………………………………………………40. 參考文獻一、英文部分……………………………………………………………………………43 二、中文部分……………………………………………………………………………47 三、書刊部分……………………………………………………………………………49 四、附錄：轉型領導與組織發展調查問卷……………………………………………50. 表. 次. 表 3-1 轉型領導之操作性定義……………………………………………………… 23 表 3-2 轉型領導之衡量問項………………………………………………………… 24 表 3-3 組織發展之衡量問項 …………………………………………………………25 表 4-1 受訪者之性別分析…………………………………………………………… 29 表 4-2 受訪者年齡分佈……………………………………………………………… 30 表 4-3 受訪者之學校類別 ……………………………………………………………30 表 4-4 受訪者年資分析 ………………………………………………………………30 表 4-5 受訪者之職務分析 ……………………………………………………………31. V.

(7) 表 4-6 本研究之變數平均數、標準差、相關係數……………………………………31 表 4-7 本研究之變數信度分析 ………………………………………………………34 表 4-8 性別對研究變數的變異數分析…………………………………………………34 表 4-9 年齡對研究變數的變異數分析…………………………………………………35 表 4-10 學校類別對研究變數的變異數分析 …………………………………………36 表 4-11 年資對研究變數的變異數分析 ………………………………………………36 表 4-12 職務對研究變數的變異數分析 ………………………………………………37 表 4-13 轉型領導對組織發展迴歸模型………………………………………………38. 圖. 次. 圖 1 研究流程圖…………………………………………………………………………6 圖 2 研究架構 …………………………………………………………………………22. VI.

(8) 第一章緒論第一節研究背景與動機. 一、研究背景 Katz 等學者 (1978) 認為官僚體系往往運用規則、工作說明和培訓等，將服務活動正規化；因此官僚體系，特別應該強調運用正規化和合法化角色系統來合理解決問題的方式。Van Wart 與 Berman (1999) 的研究也指出，非營利事業組織由於受到法律、條例和官僚體系規範的限制，與營利事業組織特性有所不同；非營利事業組織以服務民眾，而不以賺取商業利益及盈虧為主要考量，而營利事業組織卻隨時需要具備極大的靈活性和能力去控制其生產因素，包括資本和勞動力，但非營利事業組織依賴的是社會福利系統支援及政府補助，因此必須受到公部門的監督、和官僚體系的規範限制。Wilson (2000) 與 McHugh 等學者 (2001) 也提出相同觀點指出，營利事業組織對於環境快速變遷往往必須具有高的敏銳度，但非營利事業組織也被民眾要求，需要提供更快、更好的服務品質，因此許多非營利事業組織也逐漸希望更能快速迎合民眾的需求。學校、政府公部門也屬於非營利事業組織的一環，官僚組織往往在公共行政上的應用，是透過規劃、組織、人事、指揮、協調、報告和預算編制等執行部門依照功能性的不同分類組成。因此，McHugh 等學者 (2001) 指出官僚組織體系被普遍認定為「公部門內最公平、最有效的控制形式」。. 1.

(9) 但是 Katz 等學者 (1978) 的研究結論對於非營利事業的領導形式對組織效能的影響，同時也提出一些警訊與負面觀點，認為『官僚制度』一直被視為內部封閉與處在穩定環境的系統，在面對外部隨時變動的環境，公部門的成員較不易適應環境快速變遷。 Schmid (2004) 與 Thompson (2002) 的研究顯示，環境快速變遷及非營利事業組織的快速增長，使得尋求財務支援、招募員工和志工的競爭越來越激烈。Herman 與 Renz (2004). 認為非營利事業組織的相關利益者對其表現要求提升，但缺乏社會福利系統支. 援及受到政府補助削減的影響，使得非營利事業組織更加難以面對競爭壓力。 Wiklund 與 Shepherd (2005) 的研究也指出，對營利事業而言，環境快速變遷，使得企業採取快速回應調整策略，需更具有彈性的適應能力及採取創新作為；但非營利事業組織是否能採取同樣的方式，回應的環境快速變遷及競爭挑戰還未知，因此本論文試圖透過研究結果，提出許多可行的建議方案，使得非營利事業組織領導者能適應環境快速變化，採取更具有彈性、適應能力、與創新的有效回應對策。回顧過去學者研究有關轉型領導對組織效能影響的文獻，對於後續學者的實證探討具有重大貢獻。Burns (1978) 於所著的「Leadership」一書中，首先提出轉型領導的理論概念，為轉型領導理論的先驅。他將領導的研究著重在如何透過領導形式，來轉變組織的價值觀、互動關係、組織文化與活動模式。同時他認為領導是領導者與部屬之間相互影響演化的催化劑，領導者與員工必須共同致力於智性刺激 (Stimulation) 與激勵鼓舞 (Inspiration) 才能帶動組織的變革，促成領導者與部屬之間的互助合作動機與自動自發敬業的精神提昇，並且增進團體系統與體制的改變。. 2.

(10) 後續 Bass (1985) 的實證研究，繼承了 Burns (1978) 的理論觀點，並彌補了 Burns 只有提出轉型領導的理論概念，沒有實務驗證研究的問題，提出轉型領導的實務模式，並且提出「發展多因素領導問卷」(Multifactor Leadership Questionnaire, MLQ)，以及將轉型領導運用於衡量領導的行為標準。Bass 定義轉換型領導是下屬對領導者信任、尊重與忠誠的感受，領導者藉由領導職權的行使，啟發員工對自我行為的自覺意識，改變下屬的價值觀與信念、激發潛能、增加授權、建立互信，來提高成員對組織的承諾，增加工作意願與動機，自動自發為組織付出個人努力的意願，達成組織目標。並且認為轉型領導不僅僅只是「理想化（魅力)影響」，更包含「智性刺激」與「個別關懷」在內。「智性刺激」著重下屬創造力的養成，「個別關懷」強調領導者重視部屬的個別需要，引導成員內在自我成長的動機，而不是建立在對部屬的監督考核與獎懲制度。 Bass (1985) 所提出的這項實證研究，引發後續學者的討論，並指出領導風格除了會影響營利事業（如企業）組織的發展，也會影響到非營利事業組織（如學校、公部門等組織）上，這項研究結果，讓後續研究學校及公部門方面的學者，更加關注於校長或部門主管如何有效運用領導行為、政策規劃制定與提升執行行動策略，來提升組織效能影響的問題上 (Podsakoff 等學者,1996; Bass 等學者,2003; Herman 與 Renz,2004)。. 二、研究動機由於非營利事業組織必須要對民眾提供優質的服務，因此，尋求更靈活的結構、重視組織發展和組織效率提升等因素，以因應環境改變的思維變得日益重要 McHugh 等. 3.

(11) 學者 (2001) 檢視多數的研究結果指出，轉型領導因子和交易領導的論功行賞因子，與組織績效具有顯著正向相關 Bass 等學者 (2003)。然而，此研究結果提出時間，至今已超過二十年了，隨著時間和環境的變化，以及全球化和資訊技術的快速增長，這樣的結果是否也已經發生改變？有鑑於此，本研究認為有必要在現存的情境條件下，重新檢視轉型領導和組織發展績效之間的關係是否仍然呈現正向關係，為本研究動機之ㄧ。 Parry 與 Thomson (2003) 的研究發現，轉型領導風格會為營利事業組織領導者和組織運作，帶來靈活、適應性和創新；但對於國中、小學之非營利事業組織而言，是否也能比照採取同樣的方式回應的環境快速變遷及競爭挑戰，為本研究動機之二。本研究檢視目前的國內研究文獻，顯少有學者探討國中、小學校長轉型領導對組織發展的影響，如今校長推展校務工作，運用合宜的領導方式，發揮組織效能有效達成教育目標，是現今多元教育不可或缺的作為，因此，國中、小學校長轉型領導對組織發展的影響是否有顯著的相關性，必須加以檢視驗證，此為研究動機之三。. 三、研究目的本研究將針對高雄市及台南市二個地區之國、中小學教職人員進行調查研究。以瞭解國中、小學校長轉型領導對組織發展的影響。本研究整理轉型領導及組織發展等相關文獻，選取變數及衡量方式，發展出衡量問卷，透過實證研究瞭解以下的問題，研究目的如下：一、轉型領導研究多聚焦於營利事業組織，但對於非營利事業組織的國中、小學校而言，校長轉型領導是否會對組織發展有影響。二、綜合研究結果，提供具體可行之建議，以提供教育行政機關、國中、小學校長及學校教育人員後續研究參考及運用。. 4.

(12) 第二節研究問題與研究方法. 一、研究問題根據研究目的，研究者將研究待答問題，分述如次：（一）國中、小學校長的轉型領導各個子構面是否會影響組織發展？（二）國中、小學校長應採取何種轉型領導的構面，方能對組織發展產生顯著正向關係的影響，以有效提升領導效能？. 二、研究方法本研究主要採用問卷調查法，首先透過過去學者所提出之相關文獻以探討國中、小校長轉型領導與組織發展的理論及其不同的研究面向、結果差異性作系統性的整理及歸類，進而以過去學者所提出之相關理論、文獻及研究成果作為基礎，採用適合本研究之研究量表，運用問卷調查法來蒐集國中、小校長轉型領導與組織發展的現況資料，藉由統計分析以瞭解國中、小校長轉型領導與組織發展等變項之關係。. 第三節研究流程與步驟. 一、研究流程本研究流程圖，如圖 1 所示:. 5.

(13) 確認研究主題相關文獻搜集. 發展研究架構設計統計問卷. 問卷調查. 統計分析. 綜合調查結果分析研究發現. 提出結論建議. 圖 1：研究流程圖. 6.

(14) (一) 確認研究主題及相關文獻搜集確認本研究的主題後，開始進行資料搜集。（二）發展論文架構及設計統計問卷藉由資料搜集，進行初步整理，發展本論文架構，並據以進行問卷的設計、修訂、定稿及確認實證的對象。（三）問卷調查進行問卷調查。（四）統計分析將填答後問卷，整理及進行統計分析，驗證假設相關性。（五）綜合調查結果及分析研究發現根據研究發現結果及現象，提出合理分析解釋。（六）提出結論建議根據綜合調查結果、結論與建議，提供學術單位後續研究及實務上參考運用。. 二、研究步驟研究流程步驟說明如下：（一）文獻探討從過去學者曾經提出有關轉型領導與組織發展相關理論的研究面向、定義、曾經論及的觀點及其從不同角度解釋、實證的差異性結果，加以歸納整理，以提供本論文後續選取變數及衡量方式，發展衡量問卷及研究架構之依據。（二）發展研究架構本文的研究架構，主要以轉型領導為自變項，瞭解其對組織發展的影響。 7.

(15) （三）問卷調查本研究將針對高雄市與台南市共計 14 所中、小學教育人員進行問卷調查，各校抽樣 30 人，共計發出 420 份問卷。（四）統計分析將收回的問卷資料加以適當的分類、編碼與輸入電腦，再利用 SPSS17.0 for Windows 電腦統計軟腦，進行統計分析，以驗證本研究所提的各種假設。（五）分析研究發現驗證本研究所提的各種假設後，再加以分析研究結果及提出說明與解釋。（六）結論及建議最後根據本研究發現結果，提出結論與建議，提供學術單位後續研究及實務上參考運用。. 第四節研究範圍本研究係以高雄市、台南市之國中、小學教師及行政人員為研究對象，進行抽樣調查，以探討國中、小學校長轉型領導對組織發展之影響。本研究的內容可以細分出自變項及結果變項。. 一、自變項：轉型領導：包括理想化影響、激勵鼓舞、智性刺激、個別關懷等 4 個構面。. 二、結果變項：組織發展單一構面。.

(16) 第五節研究之貢獻過去的研究顯示，強而有力的領導可帶領組織面對環境的迅速變化的挑戰。但大部份相關研究均聚焦於營利事業組織。然而，非營利事業組織之學校領導人（校長）領導風格對組織發展卻常因為受限於法律、法規和規範，不易適應環境的迅速變化。因此，本研究期望透過國中、小學校長轉型領導對組織發展之間關係的影響之研究，持續關注學校組織面對環境的迅速變化的挑戰以及校長的領導風格與組織發展之間的關係是否顯著的問題。本研究探討轉型領導對組織發展的影響，研究對象以中、小學為非營利事業組織之代表。對中、小學教職人員進行問卷調查，搜集中、小學校長之轉型領導風格及學校組織發展的資料，運用線性回歸分析探索轉型領導和組織發展之間的關係。相較於營利事業組織，人們普遍對非營利事業組織的領導行為較有刻板印象，經本研究發現，非營利事業領導人（本研究以國中、小學校長為代表）轉型領導之理想化影響與智性刺激二個變數對組織發展有顯著正向之影響，但轉型領導之激勵鼓舞、個別關懷領導二項變數，對組織發展比較不具顯著影響，分析其因素可能是因為激勵鼓舞、個別關懷領導二項變數對國中、小學教職人員的影響因素與整體發展的影響較為間接，以及現今校長之法定的管理權力逐漸壓縮，教職人員對於教學專業自主權的意識逐漸高漲，大多不願意受到校長的干預，導致校長與教職人員之間的疏離感等因素有關。如果國中、小學校長能夠善用有效的轉型領導之理想化影響與智性刺激的顯著之影響力，輔以提升激勵鼓舞、個別關懷方法的運用技巧，並做到充分授權，激發內部組織發展創意以及重視教職人員的異質性，以靈活組織管理運作；同時，教職人員在不影響教學情況下，能積極參與校務活動，均為國中、小學校長轉型領導作為及精進學校組織發展效能可參酌運用之方式。.

(17) 第二章文獻探討本章文獻探討內容主要是著重在國中、小學校長之轉型領導對組織發展的影響。回顧過去研究學校之領導行為與組織發展的文獻，雖然對校園之非營利組織發展的理解產生極大貢獻，但研究內容大多著重在非營利事業領導人的領導風格與被領導者之間的互動關係，企圖去發掘轉型領導與其他類型領導方式的差異、探索影響組織發展的條件、設定領導者個別行為與組織成員之間互動影響等因素居多。從過去文獻發現，許多學者專注在非營利事業不同領導人的領導型態與領導風格，所造成不同的影響結果，已經提出諸多的研究論點及解釋，但對於研究學校非營利事業組織領導人（以國中、小學校長為例）之轉型領導對組織發展之相關研究，則無沒有太多學者著墨。因此，本章區分第一節討論轉型領導的相關文獻等構面，第二節討論組織發展之相關文獻，第三節討論轉型領導與組織發展之關聯，作為文獻探討重點。. 第一節轉型領導的相關文獻傳統領導理論隨著時代環境變遷與組織成員需求的不同，逐漸發展出不同的新型態領導理論。早期的領導理論只探討領導者的人格特質，然後再逐漸轉變為探究領導者不同行為模式所造成對組織績效不同的影響；之後才開始關注部屬的個別差異需求與環境情境不斷變化，而給予不同領導者的領導模式作為，此為情境領導理論，後續出現轉型領導理論均被視為有別於情境領導理論，因大部份研究均指出不論何情境下，轉型領導對下屬都會有顯著的影響。本節的研究主要著重在回顧過去學者研究轉型領導的定義、重要性以及相關研究等國內、外相關文獻之探討。. 一、轉型領導之定義 Bass (1985) 認為轉型領導是指領導者透過人性價值尊重，改變組織成員的價值觀 1 10.

(18) 與信念，發揮組織成員潛能、信心，建構成員自發性努力的意願與動機，達成組織目標。根據 Bass (1985) 所提出之轉型領導實務執行層面應包含，理想化影響 (魅力影響)：領導者具有前瞻性願景，具魅力個人特質，以身作則能贏得大眾信任；激勵鼓舞：領導者表現對成員寄予厚望，藉由具有情緒性與象徵性的說服力鼓舞士氣，使成員產生強烈工作動機與向心力，以努力達成組織目標；智性刺激：領導者透過各種方式提供成員學習機會增進知識，培養成員創造力，以多元化方式思考問題；個別關懷：領導者對每位成員依其需要給予關懷，從成員角度立場為其設想，使其感受到重視而願意努力以赴工作。 Allix (2000) 認為轉型領導是領導者與成員共同的活動歷程，藉由團體成員之間互動的作用，聯結成員團結合作，來達成目標。 Robbins (2001) 的研究顯示，轉型領導者對所領導成員經常具有領導魅力，這樣的對追隨者具有特殊激勵與影響力，能夠激發部屬甘願為組織犧牲自我利益，並對透過個別關懷與智性刺激，讓成員自發性盡最大的努力，達成團體目標。黃懿嬌 (2007) 提出轉型領導係指校長運用個人魅力與專業的知識，勇於授權部屬，採取對成員激勵鼓舞策略，提昇教師工作意願及需求滿足，帶動成員追求創新、變革的領導行為。陳春蓮 (2007) 指出領導者以前瞻的願景規劃，運用個人專業魅力、對成員激勵策略與個別關懷等行為，帶動部屬強烈工作意願及內在需求滿足，達成自我實現與組織目標。丁英哲 (2008) 定義轉型領導是領導者在組織環境當中，藉由個人魅力影響，與成員型塑共同願景，並給予關懷協助，不斷運用激勵鼓舞方式，達成成員需求滿足，提昇成員工作意願，以達成組織目標的動態歷程。. 11.

(19) 二、轉型領導之相關研究 Leithwood 與 Jantzi (2005) 從學校轉型領導是否在教育改革過程中對學生、教師及教學產生影響。研究顯示：學校轉型領導會對教師的工作動機和教學能力產生正向影響，對教室裡的教學行為和學生表現也產生正向的影響。但是對教師覺知校長整體的轉型領導影響程度較低，轉型領導也無法預測學生學習成就感。 Yukl (2009) 具體指出轉型領導的指導原則為：發展清晰的組織目標、發展目標的策略、有效傳達及行銷組織目標、用語言和行動表達對組織目標支持與信心、對部屬信任並授權、建立並增強部屬對組織目標的信心、建立組織核心價值、協助成員轉型。國內學者呂旺澤 (2008) 以國小校長轉型領導、組織承諾與教師組織公民行為之研究。結果顯示：較年長、兼任行政職務的教師對校長轉型領導有正向顯著支持以及校長轉型領導與教師組織公民行為有正向關係；但對於教師性別、教育程度、學校班級數與校長轉型領導行為則無顯著相關。黃柏創 (2009) 國民中學教師知覺校長轉型領導、學校組織氣氛與學校效能關係。研究結論為：教師所知覺之校長轉型領導屬於中等程度以上；不同性別、職務的教師所知覺之校長轉型領導有顯著差異，其中男性教師高於女性教師；兼任行政教師高於未兼任行政教師；校長轉型領導與學校組織氣氛及學校效能有顯著正相關；校長轉型領導對學校效能有顯著的預測力。. 三、轉型領導之重要性國外學者 Bryman 自 1980 年起，提出新領導取向 (new leadership approach) 之領導理論主張，其中轉型領導具備願景與使命二項新領導理論的特質，並且著重在願景傳達，強調對內部成員激勵鼓舞及自我實現的動機，因而帶動許多教育領域研究者從 1990 年起，採取轉型領導為最普遍引用的領導模式。 Rousche、Baker 與 Rose (1989) 的研究提出轉型領導具有願景 (Vision)：與組織 1 12.

(20) 成員共同勾勒願景，共享成果；影響導向 (Influence orientation)：與成員一起面對問題，了解個人在組織發展扮演角色的歷程，並透過領導者充分授權，努力達成自我實現與組織目標；成員導向 (People orientation)：注重與成員的互動過程，讓組織成員有受重視感受，主動展現其最大努力的動機；激勵導向 (Motivational orientation)：對成員表現寄予高度期望，激勵鼓舞成員努力達成目標；價值導向 (Value orientation)：展現出領導者自身高尚的品格風範，以自身作則，並且運用智性刺激能力，協助部屬成長及提升價值觀等五項重要性。 Leithwood 與 Jantzi (2005) 研究也發現，現今學校的轉型領導已經超越 Bass 所提出的範疇，學校的轉型領導應以關懷教育人員的個別需求，而非為了達到組織的目標，控制組織成員的活動；因此轉型領導具有提供願景：將組織訊息傳遞給成員，激勵成員努力實現願景；提升對團體目標的接受度：致力團體成員的協調合作，達成目標；提供個別的支持：尊重成員、關懷成員個別需求與感受；智性刺激：激勵成員工作意願，自動努力達成目標；魅力影響：運用專業知能，樹立楷模典範；高度期望：對組織成員樂於授權、信任，表達高度的厚望等重要層面。 Yukl (2009) 的研究指出，轉型領導的理論建構，最早起始於 Burns (1978) 所提出的轉型領導理論概念，這項研究也引用了 Bass (1985) 所提出的實務研究結果，將「魅力領導」列為「轉型領導」的其中一個構面。後續的理論學者 Pierce 與 Newstrom (2010) 將「轉型領導」和「魅力領導」這二項變數交替使用，因為他們的研究發現，這二種領導風格能有效激勵下屬，特別是在組織發生危機情況時。. 第二節組織發展之相關文獻學者 Worley 與 Feyerherm (2003) 在其對組織發展定義當中，認同組織發展關係到計畫性改革、使用行為科學知識及建立組織能力以適應新環境，因此，組織發展已逐漸成為學術界一個重要且受重視的領域。然而，卻也有許多學者 Bradford 與 Burke 1 13.

(21) (2004) 以及 Van Aken (2007) 對其相關性和持續的可行性，提出一些質疑，其中隱含的潛在問題包括：缺乏有效率的計畫性改革與業務問題對組織發展之間缺乏一致性等。Bunker 等學者. (2004) 的研究也認為，理論和實踐之間的落差越來越大，正逐. 漸妨礙組織發展領域的擴展，並且在組織發展優勢的研究報告當中強調，有關協助組織改善管理及領導組織成員發展的能力方面，應該從探討領導風格對組織發展的影響著墨。但 Wirtenberg 等學者 (2004) 的研究結論卻有不同的解釋，認為儘管組織發展遭遇許多學者的批判與困境，然組織發展仍具有顯著的優勢，包括組織系統化、協助組織改變管理的能力、發展團隊精神和領導組織成員發展的能力、落實組織發展的價值。. 一、組織發展之定義組織發展（organizational development 簡稱 OD）是現今普遍被運用的理論，適用的範圍也非常廣泛。本研究透過過去許多研究文獻回顧，從國內、外學者從各種面向對組織發展所提出定義、重要性及相關研究，期望對本文後續研究增進助益。 Huse （1980）認為組織發展係指組織變革的流程確立與行銷，目的在增進組織效能與組織健全。組織效能意指在變革環境當中建立並達成組織目標；組織健全則是指組織內部成員的激勵、運用和整合。 Burke (1994) 的研究發現，組織發展是透過行為科學技術、研究及理論的運用，對組織內部文化做計畫性變革的過程。 Cummings 與 Worley (1997) 的研究顯示，組織發展是採取行為科學知識來運作組織整體系統，透過有計畫性的發展與增強組織的策略、結構、流程，來增進組織效能。廖春文 (1996) 定義組織發展係運用行為科學的技術，從變革環境當中增強策略，讓組織透過解凍，變型及再結凍之改造程序，進而適應未來不斷變動，錯綜複雜 1 14.

(22) 與競爭激烈的環境，以達成組織成果共享及發揮組織效能之目標。張慶勳（1998）提出組織發展乃在從組織的結構、組織團體成員等，透過前瞻性、系統性與計畫性的變革，強化組織適應環境內、外變遷、增進組織效能、營造組織文化及提升組織成員的滿足感的過程。吳定 (2001) 則認為組織發展乃是一項以行為科學知識為理論架構，運用專案行動技術為執行基礎，目的在革新組織流程更新、制度變革、溝通協調與合作關係。另外，根據易丕修 (2001) 定義學校組織發展係學校為解決學校內、外環境變化所產生的問題，所採取長期性、計畫性、整體性的變革過程，並運用各種管理方式，促進學校教育人員主動參與意願，適應環境變革，增進學校組織更新與解決問題的能力，提高學校組織效能，達成學校組織發展目標。. 二、組織發展的相關研究國外學者 Eastwood (1991) 在研究紐約小學學生成就綜合改善計畫之實施效果時指出，學校組織發展效能取決於是否運用組織發展管制學校運作流程的策略、減少教師被孤立，增進同儕之間的關係、公開的討論，達成一致性的決定以及計畫性確保所有教師、家長、學生及社區人員的廣泛參與組織發展計畫等五個因素，透過以上因素，可有效檢測出小學校長是否重視學校的組織發展以及領導行為是否能夠增進組織的效能。 Gould 與 O’ Br i e n( 1995)在分析 Victor Valley 學院所運用的建立發展計畫、校長領導能力、學校組織氣氛與規劃組織結構狀況、人員信賴關係的建立、溝通改善情形、建立效能的管理、發展變革的組織等七項策略，對學校組織發展具有顯著的影響。 Mellencamy (1993) 分析四所中、小學組織發展時，發現有效組織變革、計畫普遍適用學校、重視教師教學專業、校長激勵教育人員和諧互助、採取靈活教學方式等因 1 15.

(23) 素，能夠促進學校組織效能。林騰雲 (2002) 以台北縣市為例研究學習型組織理論在國民小學行政應用，調查不同背景的教育人員對學習型組織理論在國民小學行政應用現況之知覺時發現，國民小學教育人員普遍認同學習型組織理論，惟在實務應用上仍有部分問題待克服；學習型組織理論在國民小學整體行政工作推展情況普遍良好；不同的學校，在學習型組織理論的「自我超越」、「改善心智模式」和「建立共同願景」三個層面的有差異；學習型組織理論在國民小學在行政應用上所應採行的策略各學校不同，因此必須要有妥善的配套措施。江志正 (2003) 探究國民小學團體動力、組織學習、學校發展策略與學校效能之關係之研究顯示，國民小學團體動力、組織學習、學校發展策略與學校效能的狀況均有顯著影響；國民小學團體動力和組織學習間具有密切關係；國民小學團體動力和學校組織發展策略間具有密切關係；國民小學組織學習和學校發展策略間具有密切關係；團體動力較佳的學校會有較高的學校效能；組織學習較佳的學校會有較高的學校效能；推動組織發展策略較積極的學校會有較高的學校效能；學校發展策略推動的積極程度對學校效能不會受到團體動力的影響；學校發展策略推動的積極程度對學校效能的影響不會受到組織學習的影響；國民小學團體動力、組織學習、學校發展策略對學校效能具有預測力；國民小學團體動力、組織學習、學校發展策略與學校效能間具有因果影響關係；不同背景的國民小學在團體動力、組織學習、學校發展策略與學校效能上有差異。. 三、組織發展之重要性學校為因應環境不斷的變遷，以及行政組織運作的需要，確有進行組織發展之必要。學校組織發展可使學校進行行政組織效率不斷進行變革改造，提高工作品質、強化行政運作的效率，以及提升學校整體效能。本研究整理研究組織發展學者提出對學校行政運作、組織成員及意見溝通等多元觀點，以了解學校組織發展的重要性。黃昆輝 (1991) 認為學校組織發展的重要性，至少包括教育行政歷程、教育行政組 1 16.

(24) 織的運作等方面，假如決策不恰當，組織運作即難有效的執行。因此，學校組織發展，應在「計畫」、「執行」與「考核」的制度當中，不斷作出適當合理的決策，讓所有組織成員有所依循。在組織發展的決策過程，應注意人員決策情境以及過程，降低負面決策影響的因素，以達成學校組織發展的目標。鄭淑惠（1998）認為學校組織發展的重要性，主要應重視計畫性以及整體性，因為學校組織發展是一項持續性與學校成員共同參與的團體性歷程的，也是學校自我成長及創新的表現。組織為求自我成長創新及變革過程，有必要瞭解組織發展的目的，以及針對問題，研擬具體可行的方案，否則盲無目的的追求組織發展，可能會衍生組織的負面問題。鄭彩鳳 (1999) 的研究指出組織發展必須著重組織溝通的方式。溝通的目的，主要在於獲得相互的瞭解，俾能建立一致信念的行動，暢通的溝通管道，促進成員的互動，尤其學校的組織發展過程當中，學校的行政決定、計畫、組織、執行、人事、考核及財務的管理，以及工作觀念、意見、態度、訊息等各項組織活動或政策都必須要能夠順利運作；透過溝通的歷程，來傳遞組織資訊與聯繫組織成員的感情，因此，學校行政組織發展必須建立多元及有效的溝通管道，才能讓學校組織無論是縱向或橫向層級均得以緊密聯繫，將溝通障礙減至最低，讓學校行政組織發展得以順利推展。基於上述文獻，可得知組織效能與組織發展具有高度關聯性，藉由研究組織發展程度亦能對組織效能有所了解。本研究採用 Preziosi (1980) 的「組織診斷問卷 Organizational Diagnostic Questionnaire (ODQ)」來評量組織發展的面臨的問題。Burke (1994) 以及 Lok and Crawford (2000) 的研究提到可運用 Preziosi (1980) 的「組織診斷問卷 Organizational Diagnostic Questionnaire (ODQ)」來評量組織發展的面臨的問題，例如：組織目標、組織結構、獎懲制度、協調機制、作業流程、面對變革的態度及提供組織變革的策略。Burke (1994) 提到 ODQ 在實務上適合對組織發展的議題進行分 1 17.

(25) 析，因為 ODQ 能對組織的資料進行分類，能增進對組織問題的了解，能有系統對資料進行解讀，能提供組織適當的變革策略。. 第三節轉型領導與組織發展之關聯 Hambrick (1994) 在討論組織的組成元素時，除了組織組成結構、行為動機與組織流程外，也將領導者列為形成組織的重要元素之一，更加凸顯出領導者對於組織發展的重要性。正因為領導者在組織中扮演著舉足輕重的地位，領導者的領導風格就常常決定了組織的運作。 Podsakoff 等學者 (1996) 在研究報告中強調，環境與觀念快速的變遷，使得轉型領導人認知組織變革的需求，需要激勵追隨者達到比預期更高的表現水準。Herscovitch 與 Meyer (2002) 以及 Pierce 與 Newstrom (2010) 等研究學者認為 21 世紀是「工作巨大改變」的時代主張，並且進一步指出，工作場所面臨快速變化的複雜性，轉型領導須能協助員工建立積極面對環境快速改變的適應性。而 Bass (1985) 則認為轉型領導可以引導追隨者做出超越期望的表現、額外角色表現或正面影響組織公民行為。 Podsakoff 等學者 (1996) 的研究也發現，轉型領導行為會讓追隨者感到信任、欣賞、忠誠、和尊重。 Bass 等學者 (2003) 的研究顯示，轉型領導和各種組織績效呈正向關係，其內容包括：管理績效、晉升推薦、研發專案團隊創新以及業務單位實現財務目標的百分比等變數，研究也發現，轉型領導、交易領導和組織績效之間，彼此存在著間接的關係。Bass 等學者 (2003) 並且檢視了轉型領導與單位績效之間的權力效應與凝聚力等二項中介變數，發現快速變化的環境，需要一個更具適應性、靈活性的領導者。更具體而言，這項研究發現轉型領導和單位績效存在間接關係；而轉型領導構面與組織績效之間，也都存在著直接或間接的正向關係。 Bass (1985) 首先提出「多因素領導問卷 (Multifactor Leadership Questionnaire 1 18.

(26) MLQ)」，用於實務上衡量轉型領導行為的工具。後續許多學者陸續發表各種檢視 MLQ 的版本出現，作為檢測轉型領導行為之信度和效度運用。Yukl (2009) 所提出轉型領導行為之 MLQ 版本當中，即參酌了 Bass (1985) 所提出之檢測 MLQ 的方法，並增加了「激發動機」及「被動或放任行為」二項變數，作為衡量轉型領導行為的工具。以下介紹轉型領導於非營利事業組織中之相關研究。Lowe 等學者 (2003) 所進行的整合性分析顯示，轉型領導和績效會因組織型態而異。這項努力產生了兩個有趣的發現。第一，和假設相反的是，它發現轉型領導行為並非較常見於非營利事業組織中，而且交易領導亦非較常見於營利事業組織中。第二，領導風格對效率的影響，在營利事業組織與非營利事業組織當中有顯著差異的假設，亦未獲得證實。領導者在非營利事業組織中所扮演的重要角色，在下列的一些研究當中亦獲得支持。例如，Alban 與 Alimo (2007) 指出轉型領導問卷 (Transformational Leadership Questionnaire TLQ-Publ i c )™ 正被廣泛用於英國非營利事業組織及公共部門，包括由英國內閣贊助的「公共部門領導計畫」，以及改革與發展署的「高級領導計畫」，該問卷被作為最主要的診斷工具。 Herman 與 Renz (2004) 根據一項針對審視領導行為、文化類型、非營利事業組織效率之間關係所進行的實證研究，證實了轉型領導對交化革新風氣成果有直接效應。Miller (2002) 於其所進行的非營利事業組織研究當中，驗證轉型領導與組織成效二個變項之間存在正向關係。Nobbie 與 Brudney (2003) 也在其對兩個非營利事業組織所進行的研究當中發現，轉型領導和組織成效（效率、額外的努力和員工滿意度）之間有顯著的正向關係之假設獲得支持。 Avolio 等學者 (1999) 以及 Yukl (2009) 針對轉型領導和交易領導所進行的比較研究顯示，非營利事業組織必須有積極和強有力的領導，以改造或改變它們的層次性結構，透過包含了各種不同類型領導效率評估標準的衡量方法，結果發現交易型領導僅適 1 19.

(27) 用於穩定的情況，而轉型領導則對任何的情況或文化均有效。領導是一項關鍵因子，在本研究當中將作為研究變數。諸多關於非營利事業組織改革的例子，其結論均顯示最成功的變革仰賴於領導人。Wilson (2000) 在其以軍隊（將二次世界大戰初期，德軍之所以能打敗較強的法軍，歸功於德軍的優異領導者）、監獄（以美國「德州感化局」之所以能使德州監獄系統成為全國典範的實證研究為例，歸功於典獄長 George Beto）和學校（以 Carver 高中的實證研究為例，他將造就安全有秩序的環境以及引進高中與商業實體之間網路的成就，歸功於校長 Norris Hogans）所提出的實證研究結論當中指出，領導者的角色對非營利事業組織的成功改變至為關鍵。 Lowe 等學者 (1996) 利用 Bass 的「多因素領導問卷 (MLQ)」，針對 36 個研究進行整合性分析。該研究顯示，轉型領導和工作單位績效之間的關係，比交易領導和工作績效之間的關係更具顯著正向關係。這項研究亦發現，轉型領導和工作單位績效這兩個關係都強烈受到衡量效率所使用的標準類型所影響，並輕微受組織類型影響。值得注意的是，與該預期假設不同的是，研究人員發現轉型領導和組織效率之間的關係，在非營利事業組織比營利事業組織更具顯著的正向關係。在國內中、小學轉型領導的相關研究當中，王秀燕 (2003) 國民小學女性校長轉型領導與學校校能關係之研究顯示，台北市國小女性校長轉型領導與學校效能有中高度正相關。林漢政 (2003) 國民小學校長轉型領導行為與教師效能感關係之研究發現，雲嘉南地區五縣市國小教師所知覺校長轉型領導行為與教師效能感有高度正相關。徐韶佑 (2001) 國民小學校長轉型領導與教師服務士氣關係之研究結果指出，校長轉型領導與教師服務士氣呈正相關。盧美文 (2006) 國小校長轉型領導與組織學習之實證研究結果，顯示校長轉型領導與組織學習呈正相關。基於以上所述，轉型領導不僅存在於營利事業組織中，也存在於非營利事業組織當中，而且轉型領導在非營利事業組織大部份研究當中發現對組織績效與成員態度及行為 2 20.

(28) 有正向影響。這項發現有益於本論文的研究假設的形成，即在中、小學（非營利事業組織）校長的轉型領導行為會對學校組織發展有正向影響。因此，提出下列假設：假設：轉型領導與組織發展有正向關係。假設 1: 理想化影響與組織發展有正向關係。假設 2: 激勵鼓舞與組織發展有正向關係。假設 3: 智性刺激與組織發展有正向關係。假設 4: 個別關懷與組織發展有正向關係。. 2 21.

(29) 第三章. 研究方法. 本章第一節首先確立本研究架構，第二節說明本研究之研究對象與抽樣方法，第三節訂定各項研究變數的操作型定義與問卷設計，第四節介紹資料分析方法，第五節則交代問卷前測所得之結果。. 第一節研究架構本研究架構如圖 2 所示，主要動機為嘗試瞭解轉型領導對組織發展之影響，依據本文之研究目的與文獻之整理：. 轉型領導. 組織發展. 圖 2 轉型領導對組織發展之影響. 第二節研究對象與抽樣方法基於本研究之研究範圍為非營利事業組織，本研究選擇中、小學教師為實證研究受訪的對象。中、小學屬於非營利事業組織。近年來，中、小學面臨少子化及教育補助的減少，各校為了維持學校的競爭力，投入很多心力在學校單位整併、精簡人力、降低成本、提升教學品質。因此，中、小學的特性和條件，和本研究的之研究範圍— 非營利事業組織十分貼切。本研究之問卷調查以非隨機抽樣的便利抽樣法 (convenient sampling)，選取台南市及高雄市中、小學教職人員填寫問卷。. 2 22.

(30) 第三節變數之操作性定義與衡量方式本研究主要的研究變數為轉型領導、組織發展等二大部分，以下將分別針對各面向的操作性定義、衡量變項與衡量內容加以整理探討，以作為問卷設計之依據。. 一、轉型領導（自變數）（一）操作性定義 Bass (1985) 定義轉型領導，即為領導者藉由提出願景與個人魅力激勵組織成員，提昇成員的工作動機，使成員能達到比預期更高的表現水準。. 表 3-1 轉型領導之操作性定義. 轉型領導構面. 操作性定義領導者具有前瞻性願景，具魅力個人特質，以身作則能贏得大眾. 理想化影響信任。領導者表現對成員寄予厚望，藉由具有情緒性與象徵性的說服力激勵鼓舞. 鼓舞士氣，使成員產生強烈工作動機與向心力，以努力達成組織目標。領導者透過各種方式提供成員學習機會增進知識，培養成員創造. 智性刺激力，以多元化方式思考問題。領導者對每位成員依其需要給予關懷，從成員角度立場為其設個別關懷想，使其感受到重視而願意努力以赴工作。. （二）衡量工具本研究主要參考 Bass (1985) 之 MLQ 研究問項來作為衡量轉型領導行為。Lowe 2 23.

(31) 等人 (1996) 指出衡量轉型領導的最佳工具是 MLQ。Lowe 等人 (1996) 在報告中指出，MLQ 已被 75 個學者用於相關研究，其中涵蓋各種不同的背景，也包括非營利事業組織。本研究中，轉型領導部分的衡量是根據李克特五點量表 (5-point Likert scale)，區分成「從不如此」、「甚少如此」、「偶爾如此」、「經常如此」、「總是如此」五個尺度來測量，填答者對每個問項的同意程度，計分方式為「總是如此」者給 5 分，「經常如此」者給 4 分、「偶爾如此」者給 3 分、「甚少如此」者給 2 分、「從不如此」者給 1 分，得分總分越高者，表示其轉型領導程度越高，共計題數為 12 題。. 表 3-2 轉型領導之衡量問項. 轉型領導構面. 問項描述 1.和我的校長一起工作，讓我覺得很愉快。. 理想化影響. 5.校長對我完全信任。 9.能和校長共事，是值得驕傲的一件事。 2.校長會以簡單的說明，讓我了解我該做何事。. 激勵鼓舞. 6.校長讓我具體明白我的能力水準。 10.校長會協助我尋找工作意義。 3.校長能提供給我新的方向來思考問題。. 智性刺激. 8.當我遇到困難時，校長會提供我一個新的思考方向。 11.校長能促使我重新思考以前從未質疑過的問題。 4.校長會協助我發掘我的潛能。. 個別關懷. 7.校長會將我的工作表現告訴我。 12.校長會了解哪些是我不願意做的事。 2 24.

(32) 二、組織發展（依變數）（一）操作性定義用來評量及了解組織發展面臨的議題，例如：組織目標、組織結構、獎懲制度、協調機制、作業流程、面對變革的態度 (Preziosi,1980)。（二）衡量工具 Lok and Crawford (2000) 以及 Burke (1994) 的研究提到可運用 Preziosi (1980) 的「組織診斷問卷 Organizational Diagnostic Questionnaire (ODQ)」來評量組織發展的面臨的問題，例如：組織目標、組織結構、獎懲制度、協調機制、作業流程、面對變革的態度及提供組織變革的策略。本研究以「組織診斷問卷 (ODQ)」為工具，原因有二：首先，ODQ 並不複雜，而且容易使受測者了解並有具體的想像，因為它反映出組織發展上的重要活動和關鍵變數。第二，Lok and Crawford (2000) 認為 ODQ 是一項有效且可靠的工具，並且這項工具已被作為其他組織發展研究的基礎。本研究中，組織發展的衡量是根據李克特五點量表 (5-point Likert scale)，區分成『非常不同意』、『不同意』、『普通』、『同意』、『非常同意』五個尺度來測量，填答者對每個問項的同意程度，計分方式為『非常同意』者給 5 分，『同意』者給 4 分、『普通』者給 3 分、『不同意』者給 2 分、『非常不同意』者給 1 分，得分總分越高者，表示組織發展程度越高，共計題數為 30 題。. 表 3-3 組織發展之衡量問項. 1. 這個學校清楚載明它的目標。. 2. 這個學校的分工及合作協調方式很有彈性。. 3. 我和校長的關係很和睦。. 4. 我的工作提供成長機會。 2 25.

(33) 5. 對於我和工作團隊，我的校長能提供有益的建議。. 6. 這個學校樂於接受改變。. 7. 我認同這個學校所制定的目標。. 8. 這個學校的分工及合作協調方式，有益於它本身的進展。. 9. 當我遇到工作上的問題，我都能和學校裡的人討論。. 10. 這個學校的奬賞制度，做到公平對待學校裡的每個成員。. 11. 我具有工作所須的充足資訊。. 12. 這個學校採用足夠的新政策和程序。. 13. 我了解這個學校的宗旨。. 14. 學校的分工及合作協調方式，是合乎邏輯的。. 15. 我和團隊成員之間的關係，是友好及專業的。. 16. 這個學校提供晉升機會。. 17. 這個學校具有恰當的機制，可以促進整個學校的利益。. 18. 這個學校樂於改變。. 19. 學校成員了解這個學校的任務優先順序。. 20.. 我的工作團隊有很好的組織運作上的設計。. 21.. 我已建立必要團隊人際關係，以便達到更高的表現水準。. 22. 我的工作內容和所得收入是對等的。. 23. 當我提出要求時，學校其它的工作單位會對我的單位提供有益的協助。. 24. 我偶而想要改變與我工作有關的事，嘗試新作為。. 25. 我可以決定所屬單位的目標。. 26. 這個學校的分工及合作協調方式，確實有益於它達成目標。. 27. 學校沒有尚未解決的衝突存在。. 28. 學校的獎勵制度，激勵我們把工作做得更好。. 29. 這個學校在規劃上所作的努力，對於學校本身的成長與發展很有助益。. 30. 這個學校具有快速改變的能力。. 控制變數將受訪者人口統計變數納入控制變數，性別（1 表示男， 2 表示女）、年齡（1 表示「30 歲(含)以下」，2 表示「31-40 歲」，3 表示「41-50 歲」，4 表示「51 歲(含) 以上」）、服務學校類別（1 表示國中，2 表示國小）、年資（1 表示「5 年(含)以下」， 2 表示「6～10 年」，3 表示「11～20 年」，4 表示「21 年(含)以上」）、職務（1 表示「主任、組長」，2 表示「教師」）。. 第四節資料分析方法本研究問卷回收後，先經由人工檢查，扣除漏答及標示不清者，將資料予以編碼， 2 26.

(34) 使用電腦統計軟體 SPSS 為分析工具，運用資料分析方法，包括基本的敘述性統計分析、信度分析、Pearson 積差相關分析、階層迴歸分析等，茲說明如下。. 一、敘述性統計 (descriptive statistics) 本研究運用敘述性統計的部分包括研究變數為轉型領導、組織發展、受測者的基本資料等項目。利用敘述性統計計算這些變數的平均數、標準差。. 二、信度分析 (reliability analysis) 信度是指一種衡量工具的正確性 (accuracy) 或精確性 (precision)，即衡量工具經多次複本測驗測量所得結果間的穩定性 (stability) 與一致性 (consistency)。本研究就一致性分析，以 Cr onba c h’ sα來檢測同一構面中，各項目的一致性，α係數愈高代表量表的內部一致性越佳，根據 Nunnally (1978) 的建議，若 α值大於 0.7 則顯示其信度相當高，介於 0.7 與 0.35 間為尚可，而若小於 0.35 則表示信度低。一般來說，只要 α值大於 0.5 以上，即具有相當良好的內部一致性 Nunnally (1978)，而信度不足之題項將予以刪除。. 三、Pearson 相關分析 (correlation analysis) 本研究利用 Pearson 相關分析來檢視研究變數轉型領導、組織發展等各變數間的相關性，相關係數介於 -1 至 +1 之間，愈靠近正負 1 值時，表示變數間的關係越顯著。. 四、階層複迴歸分析 (hierarchical multiple regression analysis) 本研究擬利用階層複迴歸分析方法來驗證本研究之假說一、二。第一步驟皆先納入所有控制變數，第二步驟再納入自變數（轉型領導各構面）以瞭解轉型領導各構面是否與依變數組織發展有顯著相關來檢測假說一。. 第五節預試問卷信度分析在正式問卷發放之前，為確保問卷調查工具之可靠度，本研究針對研究對象發放問卷進行前測。本研究預試對象以台南市一所小學教師為問卷發放對象。共發出 66 份，有效回收 60 份。預試問卷回收後，以信度分析之量尺法進行量表檢測。本研究就一致性分析，以 Cr onba c h’ sα來檢測同一構面中，各項目的一致性，若信度皆高於 0.7，顯示各因素構面之內部一致性相當高，亦即有良好信度 Nunnally (1978)。本研究的預測問卷「理想化影響」Cr onba c h’ sα為 0.77，「激勵鼓舞」Cr onba c h’ sα 2 27.

(35) 為 0.62，「智性刺激」 Cr onba c h’ sα為 0.64，「個別關懷」Cr onba c h’ sα為 0.63，「組織發展」Cr onba c h’ sα為 0.95。根據 Nunnally (1978) 的建議，若 α 值大於 0.7 則顯示其信度相當高，介於 0.7 與 0.35 間為尚可，而若小於 0.35 則表示信度低。一般來說，只要 α 值大於 0.5 以上，即具有相當良好的內部一致性，而信度不足之題項將予以刪除。本研究問卷之前測信度皆高於 0.6，顯示各因素構面之內部一致性至少達尚可水準。. 2 28.

(36) 第四章實證分析與研究結果第一節受訪者背景與特性分析本研究選擇南部地區（高雄市 7 所及台南市 7 所，包括高雄市 4 所國中、3 所國小，台南市所 3 國中、4 所國小）中、小學教師及行政人員填寫問卷為實證研究受訪的對象，每校發放 30 份，於 14 所國中、小學總共發出 420 份問卷，扣除資料不完整、遺漏值過高或受訪者無意作答等不具代表性之無效廢卷共計 7 份 (國小 4 份、國中 3 份)後，總回收有效問卷為 413. 份，回收率達 98%。. 受訪者背景與特性資料受訪者基本資料的分析包括性別、年齡、學校類別、年資、職務等。（一）性別分析受訪者的性別，女性有 234 位，佔 57％；男性有 179，佔 43％，顯示本研究樣本中女性教師較多，詳如表 4-1 所示。表 4-1 受訪者之性別分析性別. 樣本數. 百分比. 女性. 234. 57. 男性. 179. 43. 總和. 413. 100. （二）年齡分析年齡分佈以「30 歲(含)以下」有 82 人，佔 20%；「31-40 歲」共有 229 人，佔 55%；「41-50 歲」有 99 人，佔 24%；「51 歲(含)以上」有 3 人，佔 1%，顯示本研究樣本中 31-40 歲較多，詳如表 4-2 所示。. 2 29.

(37) 年齡 30 歲(含)以下 31-40 歲 41-50 歲 51 歲(含)以上總和. 表 4-2 受訪者年齡分佈樣本數百分比 82 20 229 55 99 24 3 1 413 100. （三）學校類別分析關於受訪者的學校類別，「國中」有 207 位，佔 50%；「國小」有 206 位，佔 50%，顯示本研究樣本國中、小人數概等，詳如表 4-3 所示。表 4-3 受訪者之學校類別學校類別國中國小總和. 樣本數 207 206 413. 百分比 50 50 100. （四）年資分析年資分佈「5 年(含)以下」有 59 人，佔 14%，「6～10 年」的人有 237 人，佔 57%，「11～20 年」有 101 人，佔 25%；「21 年(含)以上」有 16 人，佔 4%，，顯示本研究樣本中年資 6～10 年較多，詳如表 4-4 所示。表 4-4 受訪者年資分析年資 5 年(含)以下 6-10 年 11-20 年 21 年以上總和. 樣本數 59 237 101 16 413. 百分比 14 57 25 4 100. （五）職務分析關於受訪者關於受訪者的職務類別，「主任、組長」，共有 121 位，佔 29%；「教師」有 292 位，佔 71%，顯示本研究樣本中以教師職務者較多，詳如表 4-5 所示。 3 30.

(38) 表 4-5 受訪者之職務分析職務主任、組長教師和. 樣本數 121 292 413. 百分比 29 71 100. 第二節各構面之敘述性統計根據國中、小學教育人員在本研究調查問卷之得分，求其在校長運用轉型領導問卷量表上各層面及總問卷之平均數及標準差。. 一、測量變數及構面本研究之測量變數主要包含轉型領導、組織發展。轉型領導之構面為「理想化影響」、「激勵鼓舞」、「智性刺激」、及「個別關懷」組成進行分析；組織發展為單一構面。. 二、數據分析根據表 4-6 為對本研究之變數平均數、標準差、相關係數分析可知，「理想化影響」(M=3.9，SD=0.61)、「激勵鼓舞」(M=3.8，SD=0.66)、「智性刺激」(M=3.7， SD=0.66)、「個別關懷」(M=3.6，SD=0.73)、「組織發展」(M=4.0，SD=0.69)。表 4-6 本研究之變數平均數、標準差、相關係數（N=413）變數理想化影響激勵鼓舞智性刺激個別關懷組織發展. 平均數 3.9 3.8 3.7 3.6 4.0. 標準差 .61 .66 .66 .73 .69. 理想化影響 1 .77** .67** .69** .46**. 激勵鼓舞. 智性刺激. 個別關懷. 組織發展. 1 .77** .78** .42**. 1 .79** .50**. 1 .39**. 1. **p＜0.01. 三、結果分析本問卷量表採 5 點量表，換算各題平均數為 3 分，若此層面的平均超過 3 分者，可視為國中、小學教育人員知覺校長較常運用轉型領導，反之，若此層面的平均低於 3 分. 3 31.

(39) 者，可視為國中、小學教育人員知覺校長較少運用轉型領導。由表 4-6 可知，國中、小學教育人員對校長轉型領導各構面統計數據來檢視，「理想化影響」之平均數為 3.9，「激勵鼓舞」之平均數為 3.8，「智性刺激」之平均數為 3.7，「個別關懷」之平均數為 3.6，以國中、小學教育人員，從轉型領導各構面來檢視校長轉型領導效能，其高低順序為「理想化影響」、「激勵鼓舞」、「智性刺激」、「個別關懷」，就各層面而言，其平均皆高於 3 分，顯示國、小學教育人員知覺校長常運用轉型領導方式，亦即國中、小學校長的領導行為大多符合轉型領導行為。以及國中、小學教育人員對校長轉型領導各自變項構面來檢視依變項「組織發展」之影響，其平均數為 4.0，高於「轉型領導」各構面之平均數，可見國中、小學教育人員認為校長運用「轉型領導」方式對「組織發展」明顯具有相關性。. 四、綜合討論本節以平均數檢視目前國中、小學校長轉型領導對組織發展之影響，由以上的分析結果，「理想化影響」之平均數為 3.9，「激勵鼓舞」之平均數為 3.8，「智性刺激」之平均數為 3.7，「個別關懷」之平均數為 3.6，可見國中、小學教育人員對於校長轉型領導有中高度正面的評價，高雄市以及台南市國中、小學校長在領導行為上，均能符合轉型領導的要素，國中、小學校長轉型領導，得到多數教育人員的認同。此結果與林文平（2008）國民中小學校長轉型領導、學校組織變革與學校效能關係之研究，結果顯示國中、小學校長轉型領導作為屬於中上程度，其中以「智能啟發」相對較佳；陳順良 (2007) 高雄縣國民小學校長轉型領導與學校效能，研究顯示校長轉型領導之「魅力影響」、「智性啟發」等預測變項，對學校效能具有顯著預測作用的研究結果一致。不過，本研究轉型領導之「激勵鼓舞」、「個別關懷」變數則未達顯著正相關，此結果與國內學者陳永堂 (2007) 國民小學教師知覺校長轉型領導與教師服務精神，研究結果校長的轉型領導可以提昇教師的服務精神，其中以「個別關懷」對「整體服務精神」最具有預測力；吳育新（2010）雲林縣國民小學校長轉型領導與教師組織公民行為關係之研究，研究發現教師所知覺校長轉型領導、教師個人背景變項與學校環境變項對教 3 32.

(40) 師集組織公民行為的迴歸預測，以「激勵鼓舞」與「各別關懷」最具有預測力，「理想化影響」、「智性刺激」層面最低，有不同的結果。就國中、小學教育人員覺知校長轉型領導對組織發展的影響而言，從各構面的統計得分情形檢視，組織發展的構面平均數 4.0 略高於校長轉型領導的構面平均數；而轉型領導之理想化影響、激勵鼓舞、智性刺激、個別關懷四個構面的平均數均介於 3.5 至 3.9 之間，可見國中、小學教育人員認為校長運用轉型領導方式對組織發展具有極大影響；但是對於校長運用轉型領導方式對組織發展行為之平均數也均未超過 4.0 以上，此顯示校長在轉型領導的方式仍有再精進之提升空間。從研究結果顯示，轉型領導構面各變數與組織發展構面之部份變數呈正相關，其中，僅理想化影響與智性刺激對組織發展具顯著之正相關，此結果符合 Morphet 等學者 (1982) 研究指出領導是社會系統當中，個人在自願情況下，行動舉止、信念與目標，願接受他人的影響；以及 Robbins (1992) 所提出之領導是影響團體達成目標的能力等研究之推導結果一致。分析其可能因素為過去所提出國中、小學整體發展願景（即理想化影響）與推動校園創新作法（即智性刺激）可能與本研究依變數教育人員對國中、小學整體組織發展較有關聯；而激勵刺激及個別關懷屬針對教育人員個別的影響與整體組織發展影響較為間接。另外，台灣現今學校的教育環境，校長基於培養與教育人員之間良好互動關係，多半採取尊重教育人員教學上的專業之態度，可能為本研究之激勵刺激及個別關懷二項變數不顯著之原因。. 第三節國中、小學教育人員對於校長運用轉型領導對組織發展之相關分析本研究利用 Pearson 相關分析來檢視研究變數轉型領導、組織發展等各變數間的相關性，旨在瞭解國中、小學校長運用轉型領導對組織發展是否有顯著的相關性；相關係數介於 -1 至 +1 之間，愈靠近正負 1 值時，表示變數間的關係越顯著。由表 4-6 可知，「組織發展」與校長運用轉型領導之各構面之相關係數如下：「理想化影響」（r＝.46）、「激勵鼓舞」（r＝.42）、「智性刺激」（r＝.50）、「個別關懷」（r＝.39）構面之 3 33.

(41) 相關係數（r＝.33），對組織發展之影響，均呈現中度正相關，顯示國中、小學教育人員認為校長運用轉型領導各構面對組織發展的影響呈現中度正相關。. 第四節信度分析為確定本問卷之內部一致性，因此進行信度檢定，以 Cr onba c h’ sα係數來衡量同一構面下各項目間的一致性，根據 Nunnally (1978) 的建議，若 α值大於 0.7 則顯示其信度相當高，α值達 0.5 以上為可接受的範圍。就上述對信度觀點，經計算分析求得本研究各構面變數之 Cr onba c h’ sα信度係數結果，如表 4-7；從中可得知各構面變數之 Cr onba c h’ sα係數值「理想化影響」( Cr onba c h’ sα=. 56) 、「激勵鼓舞」( Cr onba c h’ sα=. 75) 、「智性刺激」( Cr onba c h’ sα= . 70) 、「個別關懷」( Cr onba c h’ sα= . 74) 、「組織發展」 ( Cr onba c h’ sα=. 97)，可知除了「理想化影響」變數 α值達 0.5 以上可接受的範圍，其餘各構面 α值均高於 0.7 以上，顯示本研究所採用之量表，其各項目間的具有內部一致性以及信度也相當高。表 4-7 本研究之變數信度分析變數理想化影響激勵鼓舞智性刺激個別關懷組織發展. Cr onba c h’ sα .56 .75 .70 .74 .97. 第五節人口統計變數對本研究之自變數與依變數的變異數分析以下以單因子變異數分析來檢視人口統計變數（性別、年齡、學校類別、年資、職務）對本研究之自變數（理想化影響、激勵鼓舞、智性刺激、個別關懷）與依變數（組織發展）的影響是否有顯著差異。. 由表 4-8 發現激勵鼓舞、個別關懷與組織發展的平均數在性別男或女有顯著差異。. 3 34.

(42) 表 4-8. 性別對研究變數的變異數分析. 研究變數理想化影響激勵鼓舞智性刺激個別關懷組織發展. 性別男女男女男女男女男女. 人數 179 234 179 234 179 234 179 234 179 234. 平均數 3.96 3.87 3.89 3.72 3.74 3.63 3.73 3.47 4.11 3.91. 標準差 0.56 0.65 0.62 0.68 0.61 0.70 0.67 0.75 0.51 0.79. F值 2.27. 顯著性 0.13. 6.85. 0.01. 3.07. 0.08. 13.95. 0.00. 9.05. 0.00. 由表 4-9 發現理想化影響、激勵鼓舞、智性刺激、個別關懷與組織發展的平均數在年齡上沒有顯著差異。. 表 4-9 年齡對研究變數的變異數分析研究變數理想化影響. 激勵鼓舞. 智性刺激. 個別關懷. 組織發展. 年齡 30 歲以下 31-40 歲 41-50 歲 51 歲以上 30 歲以下 31-40 歲 41-50 歲 51 歲以上 30 歲以下 31-40 歲 41-50 歲 51 歲以上 30 歲以下 31-40 歲 41-50 歲 51 歲以上 30 歲以下 31-40 歲 41-50 歲 51 歲以上. 人數 82 229 99 3 82 229 99 3 82 229 99 3 82 229 99 3 82 229 99 3. 平均數 3.91 3.97 3.76 4.00 3.80 3.85 3.67 3.22 3.67 3.72 3.61 3.33 3.67 3.62 3.43 3.22 3.95 3.99 4.05 3.48 3 35. 標準差 0.46 0.61 0.70 0.00 0.52 0.68 0.72 0.19 0.58 0.69 0.68 0.00 0.62 0.75 0.74 0.38 0.43 0.75 0.73 0.42. F值 2.53. 顯著性 0.06. 2.37. 0.07. 0.87. 0.45. 2.27. 0.08. 0.92. 0.43.

(43) 由表 4-10 發現理想化影響、激勵鼓舞、智性刺激、個別關懷與組織發展的平均數在學校類別上沒有顯著差異。. 表 4-10 學校類別對研究變數的變異數分析研究變數理想化影響激勵鼓舞智性刺激個別關懷組織發展. 學校類別國中國小國中國小國中國小國中國小國中國小. 人數 207 206 207 206 207 206 207 206 207 206. 平均數 3.95 3.86 3.81 3.77 3.67 3.69 3.60 3.57 4.01 3.98. 標準差 0.59 0.63 0.69 0.64 0.68 0.64 0.72 0.73 0.62 0.76. F值顯著性 2.04 0.15 0.47. 0.50. 0.09. 0.77. 0.19. 0.66. 0.16. 0.69. 由表 4-11 發現理想化影響、個別關懷與組織發展的平均數在年資上有顯著差異。. 表 4-11 年資對研究變數的變異數分析研究變數理想化影響. 激勵鼓舞. 智性刺激. 個別關懷. 年資 5 年(含)以下 6-10 年 11-20 年 21 年以上 5 年(含)以下 6-10 年 11-20 年 21 年以上 5 年(含)以下 6-10 年 11-20 年 21 年以上 5 年(含)以下. 人數. 平均數. 標準差. 59. 3.8531. 0.59458. 237 101 16. 3.9634 3.8713 3.5000. 0.54942 0.73932 0.54433. 59. 3.7458. 0.61069. 237 101 16. 3.8368 3.7624 3.4167. 0.63751 0.75179 0.55109. 59. 3.5876. 0.69298. 237 101 16. 3.7370 3.6535 3.3333. 0.64930 0.67152 0.62063. 59. 3.5650. 0.78846. 3 36. F值 3.35. 顯著性 0.02. 2.25. 0.08. 2.50. 0.06. 2.99. 0.03.