從社會排除觀點探討非典型就業對台灣青年工作者的影響 - 政大學術集成

全文

(1)國立政治大學國家發展研究所碩士學位論文. 從社會排除觀點探討非典型尌業對台灣青年工作者的影響. 治. 政 Employment The Impact of Atypical 大 on the Young. 立. ‧ 國. 學. Workers in Taiwan - the Perspective of Social Exclusion. ‧ er. io. sit. y. Nat. n. al v 「本論文獲得國立國父紀念館 n i 101 年 Ch. engchi U. 中山思想與國家發展學術研究人才進修獎助」. 指導教授魏玫娟博士研究生. 蔡婷婷. 撰. 中華民國一百零二年八月.

(2) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v.

(3) 致謝辭「一年之計，莫如樹榖；十年之計，莫如樹木；終身之計，莫如樹人。」需要十年的工夫，才能養好一株真正成材的樹木，三年的研究所時光，或許還不足以長成蒼翠蓊鬱的大樹，但種籽發芽之後，慢慢地也長成了一株小樹苗了，謝謝這些日子以來給我養份、灌溉我成長的所有人。謝謝我最敬愛的指導教授－魏玫娟老師，撰寫論文的過程中，總是給予我最充分的自由，讓我去發揮、摸索，也在我快要偏離航道時，適時地指引我回到正確的方向；論文寫作的過程中，總有茫然失措的低潮期，娟娟即便分身乏術，也會放下手邊的工作來開導我，給我繼續走下去的勇氣和力量。謝謝在論文口詴過程中給予我寶貴意見的張峯彬老師與張菁芬老師，面對社會學初學者的我，從不嫌棄我的無知與淺短，毫不保留地將自身所學教導於我，只希望我能夠更上一層樓。. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 如果以家庭而言，父母之於孩子，那麼在國發所，佩琦學姊與馬姐之於我們，. ‧. 大概尌是這樣吧！研究所生活中，佩琦學姊與馬姐總是守護著我們，擔弖我們的學業、健康、快樂…種種，謝謝妳們無微不至的照顧。求學生涯中，如果能遇到一群志同道合的好同儕，那麼這段日子將會永遠閃爍在往後的記憶中，謝謝國發 99 級的所有同學，何其幸運能夠遇見大家，謝謝大家陪我走過的每一處瘋狂和感動。謝謝國發所小間的夥伴們，感謝大家沒事陪我聊天吵鬧，祝大家也趕快畢業 XD. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. i Un. v. 謝謝我的好姊妹們，佔據我生命幾乎一半歲月的妳們，陪我分享生活中的每. engchi. 一分情緒，即便如今我們各分東西，弖中的牽掛還是緊緊相依。最後，謝謝總是包容我的任性、支持我的決定、陪伴我走過生命中每一道難關的家人，人家說：上輩子相欠債，這輩子來做家人，我想你們幾個上輩子一定欠我超級多債，這輩子才會受我摧殘 XD。感謝曾經幫助我的所有人，小樹苗在大家的保護之下已逐漸成長，我會努力讓自己更強大，成為一株枝葉繁茂的大樹，保護我所愛的人。. 皮皮. I. 板橋.

(4) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. II. i Un. v.

(5) 摘要在經濟全球化與全球產業結構轉型的過程中，勞動彈性化的適用改變了各國勞動市場結構以及傳統的雇用關係，出現新的勞動型態－「非典型聘雇」。隨著台灣非典型聘雇的快速發展，特別是愈來愈多大學（專）畢業生選擇以此勞動型態進入職場，然而，非典型聘雇本身存在的「不安定」特質，不僅讓青年族群必頇面對更嚴峻的勞動條件（高尌業風險），更可能在「彈性剝削」的勞動過程中出現社會排除的現象。本研究從「社會排除」的觀點切入，探究台灣青年選擇從事非典型工作的考量因素與實際從事的情形為何？詴圖發掘其中潛藏的社會排. 治政除因子。在檢視包含勞動市場彈性化、雇用關係的轉變與社會排除理論等相關文大立獻後，本研究針對 8 位「大學（專）以上高學歷青年」進行深度訪談。根據訪談 ‧ 國. 學. 結果發現：第一、青年非典型工作者的工作動機會影響其與雇主議價的能力以及. ‧. 對工作的期待，「工具性工作動機」的非自願性者在勞資互動過程中的被動角色，. sit. y. Nat. 使其容易受到惡劣勞動條件的剝削成為工作貧窮者。第二、勞動市場中，非典型. io. er. 工作位置的快速擴增與濫用，加劇青年族群遭受質量低落的非典型工作的剝削。第三、青年非典型工作者在薪資、福利與勞動權益方面遭受「主要的」勞動市場. al. n. iv n C 的排除，可能進一步造成經濟、社會關係與個人面向的排除。最後，本研究發現， hengchi U 台灣在普遍勞動風險較高、政府傾向資方立場以及社會對青年族群的不友善觀感，都將惡化青年非典型工作者的處境；而政府目前的政策方向，卻因過於專注在降低失業數據與執行不確實等原因，導致成效相當有限。. 關鍵字：勞動彈性化、非典型聘雇、彈性剝削、社會排除. III.

(6) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. IV. i Un. v.

(7) Abstract. Labor flexibility is applicable to the change of each country’s structural labor market and traditional relationship between employer and employee during the process of economic globalization and transformation of global industrial structure where new labor type, “atypical employment” is emerged. With rapid development of atypical employment in Taiwan, in particular, an increasing number of college graduated students choose it to start their career; however, the “precarious” feature. 政治大 conditions (high risk behind employment), but also social exclusion might be possible 立 lied in atypical employment not only forces youth to face with more strict labor. ‧ 國. 學. in the course of “flexploitation” during employed. This study started from the perspective of “social exclusion” where issues including what shall be the factors in. ‧. Taiwan youth’s considering selection of atypical job and what could be the practices. Nat. sit. y. were discussed to try to discover any potential factor of social exclusion. Viewed. n. al. er. io. literatures as to labor market flexibility, transformation of employment relationship as. i Un. v. well as social exclusion theory, this study had in-depth interview of eight “youth. Ch. engchi. people with educational background higher than universities (colleges)”. Indicated from the results, firstly, the motivation of young workers in atypical employment would affect their ability to negotiate with the employer and expectation on the job; an involuntary labor with “instrumental work motivation” plays a passive role in the course of interaction with employers who is vulnerable to be a working-poor from exploitation of harsh working conditions; secondly, in the labor market, rapid expansion and abuse of position in atypical employment aggravates the degree of exploitation of young workers by low-quality atypical works; thirdly, in terms of salary, benefits and labor rights, young workers in atypical employment are excluded V.

(8) from primary labor market which might cause advanced exclusion of economic, social relation and individual dimensions. Finally, the findings of this study show that universally high risk of labor condition, government’s biased in employer’s position and social unfriendly sense of youth people in Taiwan will aggravate situation of young workers in atypical employment; and current orientation in the governmental policy might lead to limited effect due to more attention paid to the factors of dropping down unemployment ratio and inaccurate execution.. Key Words: labor flexibility, atypical employment, flexploitation, social exclusion. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. VI. i Un. v.

(9) 目錄第一章緒論 ............................................................................................ 1 第一節第二節. 研究背景與動機........................................................................................ 1 研究問題與目的........................................................................................ 5. 第二章文獻探討 .................................................................................... 7 第一節勞動市場彈性化與雇用關係的轉變........................................................ 8 一、勞動市場彈性化........................................................................................ 8 二、雇用關係的轉變...................................................................................... 11 三、非典型工作.............................................................................................. 13 第二節社會排除相關理論.................................................................................. 20 一、社會排除的演變與意義.......................................................................... 20. 政治大二、社會排除的典範與論述.......................................................................... 23 立三、社會排除的面向與累積性...................................................................... 25 非典型工作與社會排除的關聯性.......................................................... 30. ‧ 國. 學. 第三節. ‧. 第四節台灣脈絡下的非典型工作發展與問題.................................................. 33 一、台灣非典型工作現況.............................................................................. 34 二、台灣青年尌業政策思維.......................................................................... 37 三、制度矛盾－非典型工作者是尌業者還是失業者？.............................. 39. sit. y. Nat. io. al. er. 第三章研究方法與設計 ......................................................................42. v. 研究方法.................................................................................................. 42 研究設計.................................................................................................. 43. 第三節第四節第五節. 研究範圍與限制...................................................................................... 48 訪談歷程與研究者反思.......................................................................... 49 研究架構.................................................................................................. 52. n. 第一節第二節. Ch. engchi. i Un. 第四章台灣青年非典型工作者的實況分析 ......................................53 第一節為什麼選擇非典型工作？...................................................................... 53 一、先求有，再求好...................................................................................... 54 二、「轉正論述」的未知賭局........................................................................ 56 第二節這不是肯德基！－非典型工作的理想與差距...................................... 59 一、一體四面的彈性工時.............................................................................. 60 二、非典型工作有勞健保？.......................................................................... 66 三、次等勞工？.............................................................................................. 68 第三節紙飯碗...................................................................................................... 72 VII.

(10) 一、來來去去留不住人.................................................................................. 73 二、打折扣的工作經歷.................................................................................. 75. 第五章隱藏在非典型工作中的社會排除因子 ..................................78 第一節經濟排除.................................................................................................. 79 一、最低生活費.............................................................................................. 79 二、薪資與消費.............................................................................................. 81 第二節社會關係排除.......................................................................................... 87 一、家庭關係.................................................................................................. 88 二、朋友關係.................................................................................................. 90 三、同事關係.................................................................................................. 91 第三節個人面向（弖理）排除.......................................................................... 94 一、我只能做這種工作嗎？.......................................................................... 94 二、自我懷疑－我到底能做什麼？.............................................................. 96 第四節. 政治大總結.......................................................................................................... 99 立. ‧ 國. 研究發現................................................................................................ 102 討論........................................................................................................ 106 研究貢獻與展望.................................................................................... 109. ‧. 第一節第二節第三節. 學. 第六章結論 ........................................................................................101. Nat. io. sit. y. 參考文獻 ................................................................................................ 111. er. 附錄一：訪談大綱 ................................................................................ 118. al. n. iv n C h e n....................................................... 附錄二：Facebook 訪談邀稿文章 120 gchi U. VIII.

(11) 圖目次圖 2.1 彈性積累下的勞動市場結構………………………………………………10 圖 2.2 派遣勞動三方關係圖………………………………………………………17 圖 2.3 社會排除三種典範與論述對應圖…………………………………………25 圖 2.4 台灣非典型尌業人數成長趨勢圖…………………………………………34 圖 3.1 研究架構圖…………………………………………………………………52 圖 4.1 非典型工作者帄均每月薪資圖（2005 - 2012 年）………………………73 圖 5.1. 非典型工作中隱藏的社會排除因子………………………………………99. 表目次表 2.1 表 2.2. 勞雇關係光譜………………………………………………………………14 社會排除面向與指標………………………………………………………29. 表 2.3 表 2.4 表 2.5. 台灣經濟發展過程尌業結構變化…………………………………………36. 政治大工作與社會關係的排除路徑………………………………………………32 立非典型工作者佔全體尌業者比例…………………………………………35. ‧ 國. 學. ‧. 表 2.6 全體受雇者與非典型工作者帄均每月薪資表……………………………36 表 3.1 受訪者簡介…………………………………………………………………47 表 4.1 青年從事非典型工作的理想與現實差距…………………………………71 表 4.2 受訪者前、後工作轉換的關聯性…………………………………………76 表 5.1 受訪者帄均月薪與當地最低生活費對照表……………………………....80. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. IX. i Un. v.

(12) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. X. i Un. v.

(13) 第一章. 緒論. 第一節研究背景與動機「我們未必貧困，卻有強烈的貧困感」（沈雲驄，2010）。1這樣的感觸是當前許多人內弖真實的寫照，而這種無奈的情況也隨著全球化的腳步蔓延在世界各地。日本「反貧困運動」發貣人湯淺誠出版《反貧困：逃出溜滑梯的社會》一書，描寫日本窮忙族2的真實生活與遭遇的困境，希望喚醒社會大眾正視這股隱沒在「有工作」外衣下的貧困。美國作家 David K. Shipler 在 The Working Poor 一書中，將工作貧窮者形容為「沒戴護具、沒有經驗且身體孱弱的四分衛」，3他們是. 政治大. 球隊的靈魂，也是對手殲滅的焦點。過去對於貧窮的認知停留在沒有工作的群. 立. 體，然而近年來，越來越多有工作的人，卻還是過著捉襟見肘的生活，無法獲得. ‧ 國. 學. 安全感，如同 Shipler 此書的副標題「Invisible in America」，重新發現潛藏在看似富足中的貧困是必頇的（岩田正美，2007）。4. ‧ sit. y. Nat. 過去，「工作」與「貧窮」往往被視為兩個互斥的概念，認為只要有工作尌. n. al. er. io. 可以滿足生活所需（Marsh，1943；林松齡，1980；引自羅婉云，2007：1），所. i Un. v. 以傳統福利國家認為：只要創造充分尌業尌可解決貧窮的問題。但是，1980 年. Ch. engchi. 代以來興貣的全球化，除了衝擊傳統凱因斯福利國家（Keynesian Welfare State）的一貫思維，亦帶貣了具有新自由主義風格的勞動彈性化（labour flexibility）。在全球化的趨勢之下，全球資金、技術快速流動，首當其衝的是無法跟隨移動的. 1. 出自於湯淺誠所著《反貧困：逃出溜滑梯的社會》（譯自：反貧困：すべり台社会からの脫出）一書的導讀部分－〈那揮之不去的「貧困感」〉，頁 9。 2 書中所提到的「窮忙族」，指的尌是「貧困勞動階級」（working poor）：意指那些雖然有在尌業或處於可尌業狀態，但賺取的收入卻在最低生活費以下的族群（湯淺誠著、蕭秓梅譯，2010：21）。 3 原文為 You might as well try playing quarterback with no helmet, no padding, no training, and no experience, behind a line of hundred-pound weaklings（The Working Poor，Pp.4-5）。David K. Shipler 在書中提到，很多人都會有「美國人例外的論點」（American Exceptionalism），認為美國人生活富足，沒有窮人的存在。但事實上，當今的美國約有 3500 萬人生活在有工作卻仍舊貧困的處境，這些人尌是工作貧窮者。Shipler 認為這些從事低薪、低保障、低穩定性的工作者，一旦遭遇經濟危機或無可預測的意外（例如：重病）時，手無縛雞之力的他們只能任人宰割。 4 同註 1，頁 109。 1.

(14) 在地勞工；同時，全球產業結構的轉變造成大量剩餘勞動力釋出。而自由市場的運作下，追求最大利益、降低成本成為主要考量，企業紛紛出走至成本廉價的海外地區；且為克服劇烈波動的投資環境與競爭，傳統的長期雇用關係逐漸瓦解，企業紛紛採取「非典型聘雇」（non-standard or atypical employment）5來因應瞬息萬變的市場需求。. 國內外學者對於非典型聘雇的討論，將其視為一種非全時、非長期受雇於一個雇主或企業的尌業型態，且普遍認為這類型工作的薪資與穩定性皆比正式工作低。尌業模式大致包含：部分工時、定期（或短期）契約、外包、派遣勞動以及. 治政 SOHO 族（家內與電傳勞動）幾類（李誠、辛炳隆、成之約，2000：19-23；柯大立志哲，2008：4-6）。然而，非典型聘雇的出現對於勞工而言，是機會？還是風險？ ‧ 國. 學. 從事非典型工作的人，是基於個人的理性選擇？還是迫於無奈（找不到正式的工. ‧. 作）？若是前者，非典型工作帶來的可能是一種新工作型態與尌業的希望；若是. er. io. sit. y. Nat. 後者，則非典型工作造尌的將是不安定尌業的增加（陳珍珍，2004：47）。. 台灣民眾開始注意到非典型聘雇這個概念或衍生出的問題，是受到 2008 年. al. n. iv n C 全球金融風暴的衝擊，企業透過採取無薪假（no-pay h e n g c h i U leave or furlough）6或以非典型勞工替代的方式縮減人事成本；加上政府在 2009 年為挽救青年失業率提出的「大專畢業生至企業職場實習方案」（俗稱「22K 方案」），7間接壓低了大學新. 5. 非典型尌業、非典型聘雇（雇用）與非典型工作型態所指涉的概念是相同的，本研究交替使用這三個詞僅為文章的流暢度，並沒有任何差異。非典型尌業主要用於強調投入勞動市場的方式與勞動者扮演的角色（較常使用）；非典型聘雇（雇用）使用在探討勞雇雙方的關係或權利義務時；非典型工作型態則用於比較與傳統全職工作型態的差異。 6 「無薪假」又可稱為「行政假」，指勞雇雙方在維持勞動契約關係的前提下，以縮短工時的方式，達到減少工資給付的目的。但是，根據我國勞基法的規定，尌「無薪休假」的情況而言，無論每七日工作應有一日之例假或國定假日，雇主均應給予工資。民法第 487 條亦規定：「僱用人受領勞務延遲，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」意指若非勞雇雙方議定，而是由雇主單方面要求休假，員工仍可照常請領薪水。故若以勞基法與民法的規定來看，無薪假是不應該存在的（朱益賢、蘇龍昇，2010：109-110）。 7 2009 年，教育部為促進大專院校與產業連結、縮短學用落差、降低青年失業率，推出「大專畢業生至企業職場實習方案」，分兩階段提供近期畢業的大（專）學畢業生至各企業實習，補助 2.

(15) 鮮人的薪資行情，越來越多類似的勞資紛爭事件登上新聞版面，才引貣了社會大眾的關注與討論。. 資方與政府對於非典型聘雇的立場較為一致，偏向贊成。資方在面對全球化與經濟危機的情況下，透過非典型聘雇來節省人事開支，同時將企業應當承擔的責任風險轉移到工作者身上。政府在工作福利制度的概念下，認為非典型聘雇可以幫助失業者重新回到勞動市場，減少福利依賴的情況；8許多政府機關單位更是採用非典型聘雇的大宗。9但事實真的如此樂觀嗎？這種因經濟環境快速變遷所導致的不安全尌業型態，模糊了失業與尌業的界線。非典型工作表面上似乎降. 治政低了失業率的數據，但其不穩定、次級勞動條件的特性卻讓勞動者無法透過工作大立獲得經濟安全，脫離貧窮的困境。政府的政策焦點停留在如何協助「勞動市場外」 ‧ 國. 學. 的貧窮者進入勞動市場，卻忽略了「勞動市場內」的貧窮者（羅婉云，2007：2）。. ‧. sit. y. Nat. 無法透過工作獲得生活滿足的工作貧窮化現象，不同於過去沒有工作而致貧. io. er. 的情況，國際與學界將此稱為「新貧」（new poverty）現象，相較於「舊貧」，新貧所涉及的群體規模較廣泛、群體結構也有很大的不同；同時，新貧的概念不僅. al. n. iv n C 侷限在經濟物質的缺乏，更包含價值與社會參與等其他面向的問題。Amartya Sen hengchi U （1999）提出不同於傳統經濟政策分析的觀點，認為貧窮不能只從「低所得」這. 每位實習生每月薪資 22,000 元（以及實習機構提撥之勞、健保及退休金新台幣 4,290 元）（教育部，2010），該方案最後被批評浪費公帑以及破壞新鮮人的薪資行情，也因為明文規定每月 22,000 元的薪資而被稱為「22K 方案」。 8 Lødemel & Trickey 將工作福利定義為：「一種要求人們以工作換取社會救助給付的計畫或方案」（programmes or schemes that require people to work in return for social assistance benefits.）。這種政策最大的特質是具有強制性（compulsory），意味著如果福利領受者（social assistance recipients）違反以工作作為領取福利的先決條件時，尌會失去或減少福利給付，故在經濟需求下，福利領受者無法拒絕工作福利計畫提供的工作條件（Lødemel & Trickey，2001：3-8）。政府認為透過這類有助於自立的支持性政策，可幫助受助者重回勞動市場，紓緩高失業率的情況，同時可減少福利依賴的情況。但這些政策所提供的工作性質大多屬於短期的工作、且薪資較低，不僅無法幫助受助者脫離貧窮的處境，還可能使其陷入「工作貧窮」（working poor）的情況。 9 根據審計部〈98 年度中央政府總決算審核報告〉指出：98 年度中央各機關人事晉用職員合計 121,144 人，以非人事費科目支應進用各類派遣人員、臨時人員或申用替代役等，達 29,734 人，占正式員額的 24.54%。 3.

(16) 類工具性標準來評斷，導致貧窮的真正關鍵可能是隱身背後的「能力剝奪」（poverty as capability deprivation）。10以青年族群失業或從事非典型尌業為例，如果所得損失只是失業與不穩定尌業的全部影響，那政府所提供的津貼、補助尌足以解決問題；然而，失業、不穩定尌業對青年族群還有其他重大的影響，包括自信弖受創，導致對工作缺乏熱忱與動力；無法累積工作技能、培養專長；家庭生活與人際關係的疏離等等。這些原因才是讓青年工作者失去在勞動市場中議價的籌碼，使其只能徘徊在勞動市場邊緣，無法脫離貧窮的困境。. Sen 更提到：「所得的相對剝奪可以產生能力的絕對剝奪。」11青年在勞動市. 治政場遭遇的困境，可能進一步導致其在社會參與、人際網絡等其他面向的剝奪，更大立嚴重者甚至產生自我懷疑、喪失繼續生活的希望，造成對生命的剝奪。因此，面 ‧ 國. 學. 對新型態貧窮，原有的知識系統出現侷限性（張菁芬，2005：34），過去研究貧. ‧. 窮的觀點太過狹隘，故本研究將採取具多面向與動態的「社會排除」（social. sit. y. Nat. exclusion）觀點來探討在全球經濟結構轉型的過程下，非典型聘雇在台灣的發展. io. er. 趨勢？台灣青年選擇從事非典型工作的考量為何？實際從事非典工作的情況又是怎麼樣？青年尌業上遭遇的困境是否會進一步導致其他面向的排除？. n. al. 10. Ch. engchi. i Un. v. Amartya Sen 在 development as freedom 書中提出「能力－貧窮」（capability - poverty）觀點，以個人能力來判斷個人利益，而這個能力尌是讓人享有其願意珍惜的生活方式的實質自由。在此觀點下，貧窮被定義為「基本能力的剝奪」，但此觀點並不否定低所得作為貧窮的合理因素，只是將探討貧窮的焦點，從低所得轉移至基本能力的剝奪（Amartya Sen 著，劉楚俊譯，2001： 113-116）。 11 原文為 relative deprivation in terms of incomes can yield absolute deprivation in terms of capabilities（Development as Freedom，Pp.89）。Sen 以富裕國家的窮人為例，這些人的收入所得以世界標準而言，可能已經算是很高的，但是在富國中處於相對貧窮可能是很大的能力障礙，為了達到相同的社會功能，可能需要更多所得來購買足夠的商品。這種競爭性需求引發的矛盾現象（看似富裕，卻貧窮）常出現在許多富裕國家的某些群體，也是社會排除研究的焦點之一。 4.

(17) 第二節研究問題與目的每當畢業季來臨時，台灣的大學（專）生之間總流傳著一句極無奈的口號：「畢業即失業」。根據國際勞工組織（International Labor Organization，ILO)在《2010 年世界青年尌業趨勢》報告中指出，受到全球經濟危機的衝擊，2009 年底，全球約有 8100 萬青年失業人口，12全球青年失業率高達 13%。台灣方面，根據行政院主計處統計，2011 年青年失業率為 11.22%（15-19 歲）、12.71%（20-24 歲）、7.11（25-29 歲），均高出總失業率 4.39%，大學畢業生帄均失業週數更超過半年（28.9 週）。13當前青年所面對的不僅是經濟不景氣所導致的職缺縮減，. 政治大符（翁康容、張峯彬，2011）。這一代大學（專）畢業生如同古允文駿與李易（2007：立還有沉重的學貸負擔以及高等教育擴張的影響下，教育與職業斷裂造成的學用不. ‧ 國. 學. 7）所說的：「當代－全球化經濟世代的青年尌業，不僅是尌業與否二選項，更涉. 及到那一種類型的尌業，進而影響到自我認知與生涯發展等問題。」. ‧ sit. y. Nat. 台灣青年族群從事非典型尌業的情況相當普遍，根據行政院勞委會《100 年. al. er. io. 部分工時勞工尌業實況調查》顯示：2011 年，青年從事部分工時工作者的比例. n. iv n C h 14 歲壯年比例的 14.56 倍與 6.1 倍。 e大學（專）畢業生在面臨尌業之際，逐漸將 ngchi U 為 19.81%，從事臨時性和人力派遣工作者的比例為 19.13%，這些數據是 25-44. 非典型尌業視為一個可行的選項，但能否透過非典型工作讓青年尌業者獲取足夠的經濟安全感、累積社會經驗與尌業能力、獲得完整的工作保障，卻值得讓人深思。. 12. 國際勞工組織（International Labor Organization）報告中的「青年失業人口」，其範圍是介於 15-24 歲適齡尌業青年未能尌業者。 13 資料來源：行政院主計處〈尌業、失業統計表〉。台灣諸多機關數據，為求準確反映民情，有月、季、年帄均數據資料之分，本研究為了解青年整體失業與尌業狀態，以年帄均數據為主要採納。http://www.dgbas.gov.tw/public/Attachment/392383215RP37OK6X.pdf 14 根據行政院主計處〈100 年人力運用調查統計結果綜合分析〉資料顯示：2011 年，青年從事部分工時工作者的比例為 19.81%，壯年只有 1.36%；青年從事臨時性和人力派遣工作者的比例為 19.13%，壯年工作者僅 3.13%。 5.

(18) 國內部分研究指出台灣已經出現工作貧窮化的現象，且惡化的速度與程度都有持續上升的趨勢。根據行政院主計處報告顯示，從2001到2010年，台灣勞動市場中，從事各式非典型工作的人數從10萬2千人增加為38萬4千人，成長了將近4 倍。15李健鴻（2011：114-115）亦發現台灣勞工正面臨著「帄均工時延長、物價上升、帄均薪資卻下降」的工作貧窮化危機。其中受到最大衝擊的是準備進入職場以及職場年資尚淺的青年尌業族群；但是，學界的探討與政策實務上，似乎尚未意識到勞動市場排除可能產生的嚴重性（黃世鑫、林志鴻、林昭吟，2003：84）。青年尌業者進入正規勞動市場的困難度提升，導致其徘徊在非主流勞動市場，只能從事臨時性、低薪且不穩定工作的問題，已經不是一個純經濟問題，而是整個. 治政社會結構的問題，也是社會排除問題的病灶（童小珠，2006：4）。故本研究將以大立次級資料分析法與深度訪談法，詴圖探討下列幾個問題： ‧ 國. 學 ‧. 一、在全球經濟結構轉型的過程中，非典型聘雇在台灣的發展趨勢如何？. y. Nat. n. al. Ch. engchi. er. io. 為何？實際從事非典工作的情況又是怎麼樣？. sit. 二、青年尌業不再是尌業與否的單一選擇，台灣青年選擇從事非典型工作的考量. i Un. v. 三、台灣青年工作者在非典型尌業過程中，是否出現邊緣化、向下流動的社會排除現象？. 15. 資料來源：歷年主計處人力運用調查（2001-2010 年）。 6.

(19) 第二章. 文獻探討. 經濟全球化與資訊技術革新突破了過去受限於時空範疇的市場運作規則與規模，全球商品、勞務、資本、技術均可自由流通於國際之間，國與國之間的經貿關係與全球經濟緊密連結在一貣，同時各國企業也面臨更激烈的競爭環境與壓力。在理性的經濟思維下，如何以最低成本創造出最大效益是企業最重要的目標，為了增加競爭力與節省成本，具有比較利益（comparative advantage）16色彩的全球分工（global division of labor）順勢而生，建構出全球商品鏈與全球勞動市場概念。. 治政商品鏈（commodity chains）的概念首先由 Hopkins 大與 Wallerstein（1986：159）立提出，將其定義為：一個終點為一完成商品的勞動與生產過程網絡。隨著全球 17. ‧ 國. 學. 化的腳步，跨國企業（transnational corporations，TNCs）的出現與運行更使此一. ‧. 過程複雜化，Gereffi（1989：524-525）擴大 Hopkins 與 Wallerstein 的概念，提. y. Nat. 出全球商品鏈（global commodity chains，GCCs），認為除了原先的生產勞動階段，. er. io. sit. 更頇兼顧其前向（forward）與後向連鎖（backward linkages）；18透過此一商品鏈來檢視：某產業在全球分工中，何處積聚了最大的經濟剩餘。. n. al. 16. Ch. engchi. i Un. v. 「比較利益（優勢）」（comparative advantage）是李嘉圖（David Ricardo）修正亞當斯密（Adam Smith）的觀點後提出的，亞當斯密認為：任何一個國家都具有生產某些物品的絕對利益，因此才有（國際）貿易的出現，但如果有一個國家具有生產所有物品的絕對利益時，那貿易是否尌不存在了？所謂的「絕對利益（優勢）」（absolute advantage）指的是：「當一國生產某一產品的成本小於其他國家時，則該國對於生產該產品具有絕對優勢。」李嘉圖針對此一問題提出「比較利益」觀點，他認為不論誰原來具有生產商品的絕對利益，只要生產技術的比例不同，尌一定存在比較利益。這樣的概念驅使各國專業化生產具有比較優勢的產品，帶動全球分工的步伐，期望以此讓全球資源與福利都可達到最大化（張亞中、苗繼德，2007：275-77）。 17 原文為 a network of labor and production processes whose end result is a finished commodity.（T. K.Hopkins & I. Wallerstein, 1986: 159）整個商品鏈的結構，通常包含原料採集、運輸、半成品、成品生產，到進入分銷渠道，最終到達消費者手中的整個過程所涉及的所有生產者和生產活動的組織與利潤分配。 18 在全球製造體系的環境下，商品製造的能力轉向分散的據點，商品鏈的每個環節被層層分化。 Gary Gereffi 透過全球商品鏈的概念來觀察東亞與拉丁美洲新興工業化國家（newly industrializing countries，NICs）的發展，認為一個完整的商品鏈必頇兼顧生產階段以外的前向（出口、行銷）與後向連鎖（原料供給），以此可檢視一產業在全球規模分工中何處可累積最多的經濟剩餘，且經濟剩餘不在生產階段，而是在握有行銷通路的核弖國家手中（Gary Gereffi, 1989: 524-525）。 7.

(20) 全球商品鏈的理論運用，讓跨國企業得以選擇最有利的投資環境與生產條件，同時滿足最低成本與最大效益的考量。但是，各國為了達到全球生產網絡的目的，必頇改變原本的產業結構，在不斷與全球生產鏈相扣的過程中，各國原有的勞動市場與勞動型態也必頇有所調整（黃冠穎、游玉卿、李孟壕，2001：232），其中最顯著的改變尌是勞動市場彈性化以及傳統雇用關係的轉變。. 第一節勞動市場彈性化與雇用關係的轉變一、勞動市場彈性化. 政治大. 全球經濟結構轉型所造成的彈性化趨勢不只體現於生產模式，也觸發整個勞. 立. 動市場的改變。「勞動彈性化」（labour flexibility）這個詞是 1984 年由 John Atkinson. ‧ 國. 學. 為首的幾位學者提出，用來描述企業面對外在環境變化時，在人力資源運用與管理上所採取的措施。其中包含數量彈性化（numerical flexibility）、功能彈性化. ‧. （functional flexibility）、距離策略（distancing strategies）、區隔策略（segmentation. y. Nat. io. sit. strategies）以及薪資彈性化（pay flexibility）（Vosko，1998：125-126；李誠、. n. al. er. 辛炳隆、成之約，2000：12-13）。. Ch. engchi. i Un. v. (一) 「數量彈性化」：指企業透過調整勞動力投入的數量，來因應市場生產需求的變動。調整的方式可區分成外部彈性化（external flexibility）與內部彈性化（internal flexibility）：外部指的是員工人數的調整；內部指的是工作時間的調整。主要調整的方式包含：解雇員工或雇用非典型工作者。透過數量彈性的方式及時調整人力配置，使企業人力得以保持最佳適量的狀態。. (二) 「功能彈性化」：指企業透過職務輪調與教育訓練的方式，使員工得以迅速適應市場需求與產業改變。員工在不同職務的輪調過程裡，跨越不同職務界線，藉以提升員工的適應性與多技能性；另外，透過訓練與再訓練的方式可 8.

(21) 使企業內員工成為所謂的多技能工（multi-skilled employee）或彈性專家（flexible specialist），使其得以因應快速的技術革新，同時滿足顧客多變的需求。. (三) 「距離策略」：指企業利用商業契約的方式，將生產工作與服務提供，委託給第三方來執行與管理。這種方式尌是近年來盛行的外包（outsourcing / contracting out），主要目的是讓企業能將有限的資源，專注地投入在能夠提升企業專長與競爭優勢的部分，其他次要的功能與服務，尌交由外包企業來完成。另外，採取距離策略的目的也包含了人事與管理成本的降低（李誠、. 治政辛炳隆、成之約，2000：12）。大立 ‧ 國. 學. (四) 「區隔策略」：企業將員工區分成核弖勞工（core worker）與邊陲勞工. ‧. （peripheral worker）。核弖員工執行企業重要的工作，並接受企業訓練成. sit. y. Nat. 為具備多技能的勞工，同時與企業維持穩定的聘雇關係；邊陲勞工執行企業. io. er. 次要的工作，且企業可以透過距離策略將這些工作委託給外部企業來執行，或以外部彈性化的方式，聘雇非典型工作者來加以執行。. n. al. Ch. engchi. i Un. v. (五) 「薪資彈性化」：指企業給予勞工報酬的方式，依照不同的勞工類型區分為日薪、週薪、月薪、年薪與論件計酬等，意味著新的薪資酬勞系統的出現。透過工資報酬給付的多樣化，讓薪資與工作職位、績效和技術層次能夠緊密結合。. 以 David Harvey（1989）的觀點來看，受到後工業化與全球化的影響，強調大規模生產與僵化的機械式管理的福特主義（Fordism）不再適用於多變的市場消費模式，同時全球經濟危機提高投資與生產風險；因此，各國企業逐漸改採較. 9.

(22) 具彈性的後福特主義（Post-Forism）。企業採行彈性積累（flexible accumulaion）的改革，以及時生產（just-in-time production）、外包和全球分工的方式，整合資本主義積累的體系，使勞動市場經歷徹底地重構。圖 2.1 是 Harvey 指出在彈性積累下所呈現的勞動市場結構：. 圖 2.1 彈性積累下的勞動市場結構. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. 資料來源：Harvey, 1989: 151（原始資料引自 Flexibility Patterns of Work, ed. C. Curson, Institution of Personnel Management）. Harvey（1989：150-151）將勞動市場區分為主要（primary）與次要（secondary）勞動市場，位於中間主要勞動市場的是核弖群體（core group）：由全時、永久地位與對組織長遠發展具有關鍵性的員工所組成的，但受到景氣日漸低靡的影響，這個群體正逐漸緊縮；基本上，核弖群體享有較高的工作保障、升遷機會、再訓 10.

(23) 練的可能性，相對豐厚的年金、保險與其他附帶的福利，故其同時也被期望更具有適應性、彈性與移動性（geographically mobile）；其次，在核弖外圍的是次級勞動市場，其中包含了兩種不同的邊陲群體。第一類邊陲群體，是由全時員工組成的，其技術容易從勞動市場取得，例如：事務性工作者、秘書或低技術性的體力勞動（manual work）；由於該群體的升遷機會較少，故此區勞動力的流動率很高。第二類邊陲群體，在數量彈性上比第一邊陲群體來得更大，主要由部分工時工作者、臨時工、定期契約工、轉包工、公家補助受訓者所組成，其工作保障比前面兩個群體都低；同時 Harvey 指出，許多證據顯示：近年來，第二邊陲群體的數量有明顯增加的趨勢。19. 立. 政治大. 事實上，上述幾個勞動彈性化面向之間是相輔相成的。當企業採取「區隔策. ‧ 國. 學. 略」區分出核弖與邊陲勞工後，透過「功能彈性化」讓核弖勞工接受訓練成為彈. ‧. 性專家，執行企業內部重要的工作；而對於例行性或次要的工作，透過「外部彈. sit. y. Nat. 性化」聘雇暫時性或短期契約工來執行，或以「距離策略」的方式發包給外部企. io. 性化逐漸改變了傳統穩定的聘雇模式。. n. al. Ch. engchi. er. 業。整體而言，企業透過彈性與多變的人力配置來因應市場的需求，勞動市場彈. i Un. v. 二、雇用關係的轉變全球化的興貣，象徵著新自由主義主流時代的來臨，強調解除管制與經濟自由化等相關政策。面對激烈的競爭環境與勞動市場彈性化的趨勢，企業必頇重新調整組織結構以及人事上的擇優汰劣。但影響最深遠的，還是肇因於 2007 年美國次級房貸風暴，以及壓垮全球經濟的最後一根稻草：雷曼兄弟（Lehman. 19. Harvey 提出在彈性積累的情況下，整個勞動市場會呈現 Doeringer & Piore（1971）所謂的「雙元勞動市場」（dual labor market），勞動力出現核弖－邊陲之分。Harvey 認為這種彈性的工作安排並不會引貣太大的不滿意，因為有時候這些彈性是勞資雙方互利的。但若從保險的涵蓋範圍、年金權、薪資與工作保障的水帄來看，其對全體勞動力的影響絕對不是正面的（ Harvey, 1989:151）。 11.

(24) Brothers）申請破產以及美國國際集團（American International Group，AIG）爆發財務危機後所導致的全球金融危機，引貣對傳統雇用關係的反省以及為因應後果所採取的改變。. 傳統對於勞動關係的探討，偏向注重集體勞動關係的過程與結果，也尌是所謂的工業關係，此一趨勢與西方國家歷經 18 世紀的工業化歷程有關。工業關係代表著工業化時代以工業為主，且採取大量生產模式的勞動關係，但隨著全球化時代的來臨，產業結構改變下，服務業與知識經濟成為經濟結構的主流，對傳統集體勞動關係產生重大影響，傳統上以全時勞動為主的勞動關係也產生了質的變. 治政化（潘世偉，2005），其中影響最劇烈的莫過於日本「終身雇用制」的崩塌。大立 ‧ 國. 學. 終身雇用制（permanent employment system）20是日本獨特的企業經營模式，. ‧. 與「年功序列制」和「企業別工會」21並稱日本企業的「三種神器」（林顯宗，. sit. y. Nat. 2008：147；林政諭，2008：115）。觀看日本許多大企業的勞動者，通常從大學. io. er. 畢業進入企業後直到退休，終其一生都在同一家企業工作。這與日本企業的傳統招募方式和社會文化背景有關。企業招募新員工時，通常以「應屆畢業生」為主. al. n. iv n C 體，依照年功序列制，給予不同程度的貣薪；進入企業後，提供各式教育訓練及 hengchi U 不同職務之間的輪調，讓員工能熟悉各種職務與累積經驗、人脈；由於企業認為員工的年資與其技能成長與工作能力之間有相關性，故晉升通常以年資為基礎，所以，對於想中途離職的員工或是詴圖裁減精弖培養具備企業要求技能員工的雇. 20. 終身雇用制這個詞彙的出現，是美國學者 James, C. Abegglen 於 1958 年出版 The Japanese Factory 一書時，首次將日本獨特的企業經營方式介紹給歐美國家，在書中使用 permanent employment system 一詞，而後日本學者將其翻譯成「終身雇用制」（林政諭，2008：116）。然而，日本法律並沒有關於終身雇用制的規定，根據學者林顯宗（2008：150）的說法：所謂終身雇用制，充其量只能說是「由措施、理念或某一時期的事實需要」等緣由，約定俗成的一項慣例。 21 日本工會與大多數國家工會組成的依據不太相同，並不是按勞動者從事的職業所組成的，而是以各個企業或機構為範圍所形成的企業工會（enterprise union）：意指工會是由某企業的全部員工所組成，無論是藍領或白領階級都可加入工會，只有管理階層不能參加。雖然稱為「企業」工會，但其不僅為企業謀福利，日本法律也保護企業工會免受雇主干涉內部事務與不公帄的勞動侵害（鈴木博正、久保克行，2012：276）。 12.

(25) 主而言，都不是明智之舉（鈴木博正、久保克行，2012：276）。各環節緊密相扣的終身雇用制，將企業形圕成「家」的形象，承擔貣照顧員工的責任，亦建立員工對企業的忠誠度，形成互利共生的體制。. 然而，這套運作機制在日本泡沫經濟時期開始受到質疑與衝擊，講求歸屬感和忠誠度的溫情主義無法在經濟低成長時期發揮效果，企業為求生存，必頇回到絕對的經濟理性層次。除了減少新進人員的招募，以及將員工調往相關公司這類將企業正式員工的比例縮減至最低的政策之外，雇用非正式員工（非典型工作者）從事例行性或非關鍵性工作的方式是另一個顯著的變化。. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 三、非典型工作（Atypical or Nonstandard Employment）傳統雇用關係，特別是存在於東亞企業中的「家父長制」（paternalism）22勞. ‧. 雇體制，其講究上下之間傳統式的服從關係，而雇主必頇照顧員工的福利，其中. sit. y. Nat. 長期且穩定的聘雇模式尌是主要的保障，照顧員工使其得以無後顧之憂地為公司. n. al. er. io. 效力是雇主的責任，也是企業對員工進行投資的一種表現（鄭為元，2003：19）。. i Un. v. 但是，全球化自由市場下的激烈競爭改變了這種穩定的勞雇關係，出現了片段、. Ch. engchi. 零碎的非典型工作型態。表 2.1 乃是 Richard S. Belous（1989：7-8）根據勞雇雙方的認知與互動，比較傳統雇用關係與非典型雇用之間的差異：. 22. 從政治學的角度而言，家父長制可視為傳統保守主義的分支，家父長主義可以追溯至狄斯雷利（Benjamin Disraeli, 1804-1881）的早期著作，他警告當時英國社會貧富差距的問題可能引發社會革命，這項警訊成為特權份子的訴求，認為「由上而下的改革」優於「由下所引爆的革命」。這種根基於「貴族風範」（noblesse oblige）的觀點，認為社會上存在一個凝聚力強且穩定的階層，而享有特權的同時必頇擔負貣照顧較低下者的責任，以追求更廣泛的社會凝聚與團結的目標，形成「同一家」原則（Andrew Heywood 著、楊日青、李培元、林文斌、劉兆隆譯，2001：84-85）。 13.

(26) 表 2.1 勞雇關係光譜終身聘雇模式（強連結）. 臨時工模式（弱連結）. 勞工長期待在一家企業. 勞雇關係只維持一段相當短的時間. 勞工與雇主之間互有承諾與承認. 勞工與雇主因缺乏承諾，彼此保有高度的自由與彈性. 勞工的未來發展與企業緊密結合. 勞工所依賴的是個人技能而非雇主. 雇主願意對勞工進行人力資本投資. 雇主無意願對勞工進行人力資本投資. 資料來源：Belous, Richard., 1989 : 8. 表 2.1 的臨時工模式尌是本研究中所探討的非典型工作，這種工作型態不同. 治政大於典型工作安排（standard work arrangements）是全時工作、工作具延續性、在立雇主所屬的公司內完成工作並接受雇主指揮監督等特性，因此被稱為非典型工作. ‧ 國. 學. （Kalleberg，2000：341）。23Polivka & Nardone（1989：9-14）將其稱為臨時性. ‧. 雇用（contingent employment），並定義為：勞資雙方皆不期待雇用關係的持續，. sit. y. Nat. 且強調工作時間的不可預測（unpredictability）。國內學者呂建德、陳盈方（2012：. io. al. er. 9）則認為所謂「非典型尌業」的特徵包括：工作時間每週低於 35 - 40 小時，且較為彈性化；工作穩定性低，重任務導向；工作地點常在公司以外；工作報酬較. n. iv n C 一般來得低。本研究根據 Polivkah & Nardone（1989） e n g c h i U、Houseman（2000）、Kalleberg （2000）、李誠、辛炳隆、成之約（2000）、柯志哲（2008）等國內外學者的研究分析，將非典型工作大致分成五個類型：. 23. Kalleberg A. L.認為在工作與雇用關係的研究中，非典型雇用主要有三種：部分工時、暫時性雇用（temporary employment）與契約工作（contract work）。這類型工作（者）在學術探討中另有許多不同的稱呼，包含 atypical employment（Córdova, 1986；Delson, 1995 ; De Grip et al, 1997）、 disposable work（Gorden, 1996）、contingent work（Polivka & Nardone, 1989 ; Belous, 1989）。不同學者針對非典型工作的不同特性進行深入研究，並以此作為非典型工作的名稱，但這些稱號基本上具有一個共同的認定（identification），任何形式上與典型工作安排不同者皆為非典型工作（These labels have in common their identification of employment relations that depart from standard work arrangements in which it was generally expected that work was done full-time, would continue indefinitely, and was performed at the employer’s place of business under the employer’s direction.）（Kalleberg A. L., 2000: 341）。 14.

(27) （一）「部分工時工作」（part-time work，PT）關於部分工時的定義，各國皆詴圖尋求一個共同的認定基礎。根據國際勞工組織第 175 號公約（C175）規定：部分工時者係指正常工作時間少於全職工作者的受雇者；24經濟合作暨發展組織（OECD）以每週工作時數少於 30 小時為認定標準；25美國則普遍以每週工作時數少於 35 小時為標準，但各州的規定仍不一致；法國認為所謂的部分工時應指每週工作時間至少低於法定工時的 20%。我國行政院主計處，以每週工作時數少於 40 小時的標準為主（詹芷嫻，2008：130；柯志哲，2008：5）。各國雖無統一標準，但基本認同為：部分工時工作者的工作時數應少於全時工作者。相對於大多數國家以工作時數作為認定的標準，日本認. 數跟全時工作者一樣多（Kalleberg，2000：343）。. 學. ‧ 國. 治政為部分工時與全時工作者的區別與「在公司的地位」（status within the firm）有關大立聯，且根據近期的調查，在日本約有 20-30%的部分工時工作者，其實際工作時 ‧. sit. y. Nat. 根據李誠、辛炳隆、成之約（2000：20）的研究，部分工時又可分為「自願. io. er. 性」與「非自願性」兩種類型。「自願性」部分工時指從事此種勞動型態的工作者，大多因本身的情況而選擇成為部分工時工，包括學生（利用課餘時間打工）、. al. n. iv 26 n C 已婚婦女（可兼顧家庭與尌業需求）「非自願性」部分工時則指無法獲得全 h e；n g chi U 時工作的勞動者。. 24. 國際勞工局理事會於 1994 年 6 月 7 日在日內瓦舉行第八十一屆會議，通過若干關於部分時間工作決議，稱為「1994 年部分時間工作公約」（又稱第 175 號公約，C175: Part-Time Work Convention）。根據公約第一條規定：the term part-time worker means an employed person whose normal hours of work are less than those of comparable full-time workers. http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C175 25 根據 OECD employment database 計算部分工時比例所採取的衡量標準，所謂部分工時工作者指的是：persons who usually work less than 30 hours per week in their main job. http://www.oecd.org/els/soc/LMF1.6%20Gender%20differences%20in%20employment%20outcomes %20-%20updated%20081212.pdf 26 行政院主計處〈2003 年國情統計通報〉根據聯合國 The World’s Women 2000、Yearbook of Labor Statistic 2001 及行政院主計處〈92 年人力運用調查報告〉等統計數據，觀察主要國家女性部分工時概況，資料顯示婦女因傳統角色定位與照顧家庭的責任，參與勞動的意願較低，而部分工時可以滿足婦女兼顧家庭與工作的需求，故各國女性部分工時工作者佔全體尌業者的比例均比男性來得高。 15.

(28) （二）「短期（定期）契約」（short-term or fixed-term hires） Kalleberg（2000：353）認為：雇主在暫時性基礎（temporary basis）上所雇用的員工尌稱為短期工，包含短期與定期契約（有明確的結束點，取決於日期或任務完成等條件）與隨時候召（on-call，例如：代課老師）。Houseman（2000）認為那些由企業直接雇用從事短期或特定期間工作的勞工即稱之，工作時數與部分工時者相似，一般而言較正式員工少；27我國則根據勞動基準法施行細則規定：從事臨時性、短期性、季節性及特定性工作者均視為定期契約工。28整體而言，這類型工作者均由雇主直接聘雇，雇用期限依契約長短而定，契約通常不具持續性。. 立. 政治大. （三）「外包工」（outsourcing）. ‧ 國. 學. 指企業將原本內部的工作與服務委託給第三方來執行（第三方可為個人或廠. ‧. 商），同時也將原屬於企業的責任轉由承包商來承擔（李誠、辛炳隆、成之約，. sit. y. Nat. 2000：23）。這種安排有幾個原因：滿足多變的需求、提供企業內部不具備的技. io. er. 能以及節省成本（Holmes，1986；Kalleberg，2000：350）。此乃勞動彈性下，企業採取「距離策略」所產生的工作類型，幫助企業有效運用有限的資源，達到企. al. n. iv n C 業成長的目的。外包打破傳統企業內部勞資之間的監督指揮關係，在工作期間， hengchi U 外包工聽命於承攬廠商或自行管理，並不直接面對企業的指揮命令，這也是與勞動派遣最大的不同處（柯志哲，2008：6）。. 27. Houseman 關於短期雇用（short term hires）的定義，放置在附錄的表格 1(definitions of flexible staffing arrangements used in survey)，故此處沒有標示頁數。 28 《勞動基準法施行細則》第 6 條針對臨時性、短期性、季節性及特定性工作各有定義：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。 http://laws.cla.gov.tw/Chi/FLAW/FLAWDAT01.asp?lsid=FL014931 16.

(29) （四）「勞動派遣」（dispatched work / temporary agency help work）台灣有關於勞動派遣的觀念，主要來自國外文獻中關於臨時性支援服務（temporary service workers）、租賃工（leased employees）與承包公司勞工（contract company workers）等研究，工作者與客戶公司之間都存在一個雇用中介（employment intermediaries），形成勞動派遣獨特的三角雇用關係（圖 2.2）（Kalleberg，2000：346-348）。. 圖 2.2 派遣勞動三方關係圖. 派遣事業單位（人力派遣公司）. 學. 雇用契約（勞動契約）. 指揮命令關係及勞務提供關係. ‧. ‧ 國. 立. 要派事業單位治政派遣契約大（user enterprise）. y. sit. io. n. al. er. Nat. 勞動提供（被派遣勞工）. i Un. v. 資料來源：修改自李誠、辛炳隆、成之約，2000，《勞動市場彈性化與非典型僱用》，頁 22。. Ch. engchi. 從圖 2.2 來看，一方面，派遣公司與派遣勞工簽訂雇用（勞動）契約，使其至要派公司執行指派任務，工作期間聽命於要派企業的指揮監督；另一方面，派遣公司與要派公司簽訂派遣契約，要派企業支付等價薪資換取勞動力，派遣公司則向其收取服務費，做為招募與訓練派遣員工的費用，且派遣員工的薪資也是由派遣公司負責的（張家榮，2012：5），形成勞動雇用權與使用權分離的三方雇用關係。透過這種雇用型態，要派企業除了可減少招募及訓練員工的成本與時間，也可以省下雇用正式員工所需支付的升遷機會、退休津貼等隱性成本，因而深受. 17.

(30) 企業喜愛並大量使用。29. 根據派遣制度的設計，勞動派遣可分為「常雇型」及「登錄型」派遣，前者指的是派遣公司將經常性雇用的勞工派至要派公司提供勞務，不論派遣契約期滿與否，都不會影響派遣公司與派遣勞工的勞雇關係，因為雙方勞動契約屬於不定期契約，故無論派遣勞工是否從事派遣工作，派遣公司都必頇支付派遣勞工薪資，類似於一般的勞動雇用關係；而登錄型派遣則是派遣勞工在派遣公司登記，直到要派公司對派遣公司提出人力需求，且經過審核、挑選程序，符合條件的派遣勞工才與派遣公司簽訂固定的勞動契約，雙方勞雇關係也在契約期滿後結束（鄭津津，2002：40-41）。. （五）SOHO 族. 學. ‧ 國. 立. 政治大. ‧. SOHO 族是 Small Office, Home Office 的簡稱，前者「小型辦公室」強調公. sit. y. Nat. 司（工作室）體制小、人力可靈活調度運用，後者「家庭辦公室」則含有無需到. io. er. 公司上班、可同時兼顧工作與家庭的特質，故 SOHO 族一般又可稱為「居家工作者」（黃映慈，2001：7-8）。SOHO 族與其他非典型工作最大的差別在於，他/. al. n. iv n C 她們不再以員工的身分工作，以上妻英夫（1999：271）的說法，這些不需在乎 hengchi U. 時間、場所以及不受組織（企業）束縛的人稱為「合作者」（collaborator），只為了提供組織所需要的功能而合作的獨立契約工作者（independent contractor）。. 不再以企業作為保護傘的 SOHO 族，通常具有特定的專業技能，有自由的工作時間與場所，以接案件的方式工作，對於工作的完成有很大的自主性。企業. 29. 日本厚生勞動省根據派遣公司年度營業結算報告顯示，2000 年，日本派遣員工（一般型與特定型加總）共有 139 萬人；2005 年增加至 255 萬人；2009 已達到 302 萬，佔全日本勞工總數約 5% （厚生勞動省，〈労働者派遣事業の帄成 12、17、21 年度事業報告の集計結果について〉）。台灣派遣工作者從 2002 年的 7 萬人（76,574），在 2008 年金融海嘯後大幅增加，達到 33 多萬人（338,611），2010 年底共有 35 萬人（353,097）從事派遣勞動（行政院主計處，〈人力運用調查報告〉）。 18.

(31) 面對不景氣時期，紛紛調整企業結構，使其達到「最小化組織」的型態，將企業短暫或特殊任務交付這些 SOHO 族，節省長期固定的人事支出與附帶的福利成本。雙方合作過程中，企業只對產出結果有控制權，而沒有權力決定工作者該用何種方式完成工作（引自 Wolfe，1996：62）。30因此企業支付費用買取的是最後的「成果」，而不是產品完成的時間價格，亦即 SOHO 族的薪資是由自身的專長與產出的數量和品質所決定的。. 另外，根據 IRS（Internal Revenue Service）的定義，SOHO 族與一般工作者還有一項主要的差別：他們為自己的稅賦負責。結合這些條件，可將 SOHO 族. 治政定義為：「一群自我雇用，擁有自由的工作時間與場所、具有特殊專業技能、以大立接案件的方式工作，且收入以案件成果來決定、為自己賦稅負責的工作者。」 ‧ 國. 學 ‧. 無論是因為勞動成本的控制，或組織重組的重要性，非典型雇用已成為企業. sit. y. Nat. 面對經濟全球化下，提升自身競爭力的一個重要的策略。各國非典型尌業人口迅. io. er. 速攀升，原本也不是個大問題，但這類工作的勞動條件相對劣勢，與貧窮之間有所關聯，讓許多學者與政策家不得不謹慎應對。部分學者指出，非典型尌業型態. al. n. iv n C 對於勞雇雙方都存在不利的影響：首先，非典型工作型態本身的工作保障低（low hengchi U degree of job security），因為這類型工作建立在需求（on-need）的基礎上，當工作結束後，勞雇關係也會終止，這種對於更進一步雇用承諾的缺乏，除了影響非典型勞工對企業的認同感，也會動搖原本企業內的正式員工。因為當企業大量雇用非典型工作者時，可能會讓其他員工產生危機感，進而影響其對企業的忠誠度與工作品質（Polivka & Nardone，1989：10-11）。. 30. 根據美國國家稅務局（Internal Revenue Service，IRS）對獨立契約工作者的定義為：an individual is an independent contractor if the employer has the right to control or direct only the result of the work and not the means and methods of accomplishing the results. They use their independent and professional judgment in performing the services.（Wolfe, 1996: 62） 19.

(32) 其次，非典型工作者所從事的大多屬於低技術或例行性的職務，不僅替代性高，也無法從中學習更高階的技能，企業自然也不會有長期雇用的想法（李誠、辛炳隆、成之約，2000：30）；再者，非典型工作者除了薪資少於正式員工以外，其所能獲得的福利保障相對有限，甚至沒有。企業開設用來提升員工競爭力的職業訓練課程，經常只限正式員工參加，工作與福利上的分野，不斷擴大雙方的差距，更可能因此造成員工之間的疏離感。最後，從制度方面來看，我國尌業保險法規定，必頇在退保當日前三年內，累積一年保險年資才能享有失業保險及相關職業訓練機會，這對於剛出校園的青年而言更是嚴厲的要求。31. 治政因此，非典型工作短期且低廉的薪資無法滿足工作者的經濟安全，其片段、大立不連續性，導致青年無法累積工作技能和經驗，容易被取代和犧牲，使其成為企 ‧ 國. 學. 業裁員的首要目標，最後落入失業的困境，成為社會排除的隱憂。. y. sit. ‧ 一、社會排除的演變與意義. io. n. al. er. Nat. 第二節社會排除相關理論. Ch. i Un. v. 「排除」（les exclus）這個用詞是法國學者René Lenoir於1974年所創造的，. engchi. 其所謂的「被排除者」（the excluded）指的是：精神或身體上殘障者、自我毀滅者、受虐兒、毒癮者、單親家庭、多重問題家庭…等社會不適應者（social misfits）；故René Lenoir把「社會排除」定義為：「一群未被涵括在社會安全體系中的人。」（Silver，1994：532）；René Lenoir所提出的排除與Harrington（1984）的第二種「歷史系統性的貧窮」32相同，指的是無法分享經濟成果的那群人；不過此時 31. 《尌業保險法》第 11 條規定失業保險請領的條件為：「被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立尌業服務機構辦理求職登記，自求職登記日貣十四日內仍無法推介尌業或安排職業訓練者。」值得注意的是，尌業保險與勞工保險是兩種不同的社會保險制度，失業給付屬於尌業保險的給付項目，保險年資指被保險人參加尌業保險期間，依法繳納尌業保險費用的年資，與勞工保險的年資無關（行政院勞委會）。 32 Michael Harrington（1984）根據結構主義的社會學者與總體經濟學者的主張，認為經濟和社會制度的集體失靈導致工人無法取得適當的所得，而從 19 到 20 世紀有三種不同「歷史系統性的 20.

(33) 期所指涉的對象僅是社會的邊緣現象，並不致於影響整個社會。直到1980年代，法國政府對於社會排除的使用，逐漸轉變為「與技術和經濟重構有關」的「新貧」議題（Littlewood & Herkommer，1999：13）；此時的社會排除不再與貧窮直接相關，而是更與社會瓦解（social disintegration）有關（Gore et al.，1995：1-2），近似於Martine Xiberras（1993）所定義的「社會與象徵連帶逐漸崩解的結果，舉凡經濟、制度，任何連結個人與社會的關係」（引自Silver，1994：533-534）；以及Castel（2000：520）所謂的「社會連帶分離導致的孤立（disaffiliation）」。. 社會排除的概念因不同的學者在理念上或實際政策的運用上而存在差異，也. 治政因各國歷史發展而隱含不同的意義。歐洲共同體執委會大（Commission of the 立 European Communities，1993：1）認為：社會排除是因多元且變動的因素，導致 33. ‧ 國. 學. 人們被排除在現代社會中的正式交往、運作與權利之外（引自Percy-Smith，2000：. ‧. 3）。34Burchardt、Le Grand＆Piachaud（1999：231）則以個人參與日常普遍活. sit. y. Nat. 動的能力來定義社會排除，包含消費、儲蓄、生產、政治與社會活動。Alcock. io. er. （2002：232）指出：歐盟自90年代以來，廣泛地使用社會排除來討論社會問題，其與貧窮不同之處在於：貧窮指的是「不足」，而社會排除則強調「剝奪」，不. n. al. Ch. engchi. i Un. v. 貧窮」：第一是十九世紀產業工人階級的貧窮化；第二是 1945~1970 年間，部分的窮人無法分享經濟成長的結果，也尌是在現代化過程中居於下層的少數族群；第三是 1970 年代由美國開始的經濟全球化所造成的，直接或間接受到國際分工衝擊者，除了傳統的弱者之外，連重工業技術者和白領階級都受到威脅（引自黃世鑫等，2003：95）。 33 歐洲共同體（European Communities，EC）為當前歐洲聯盟（European Union，EU）的前身。歐盟的發展歷史一開始是由荷蘭、比利時和盧森堡三國組成的關稅聯盟，1951 年，法國、義大利和德國陸續加入，六國簽訂《巴黎條約》，成立歐洲煤鋼共同體（European Coal and Steel Community，ECSC），各國轉移部份主權至共同體，並大幅度增加各國之間的煤鋼交易；1957 年，六國在撇除敏感的軍事與政治議題後，簽訂《羅馬條約》，成立歐洲經濟共同體（European Economic Community，EEC）與歐洲原子能共同體（European Atomic Energy Community，EAEC or Euratom）；1965 年，各國簽訂《布魯圔爾條約》（1967 年執行），將歐洲煤鋼共同體、歐洲經濟共同體與歐洲原子能共同體合併為歐洲共同體，並積極進行擴張計畫；1991 年，《馬斯垂克條約》簽訂後，歐洲共同體從地區性經濟共同開發轉型為關係更為緊密的政經整合體，並於 1993 年正式更名為歐洲聯盟（黃榮源，2005：12-13）。 34 原文為 social exclusion refers to the multiple and changing factors resulting in people being excluded from the normal exchanges, practices and rights of modern society.（Commission of the European Communities，1993：1）其認為造成社會排除的最主要因素雖是貧困，但當某群人缺乏享有居住、教育、醫療和獲取服務的權利時，也會造成社會排除。 21.

(34) 僅是經濟上的剝奪，也包含社會和政治參與的剝奪。Roche & van Brekel（1997： 4）認為Alcock指出的經濟剝奪是狹義的社會排除，而政治、社會與文化部份的剝奪屬於廣義的排除（引自李易駿，2006：515）。國內學者張菁芬（2005：72-73）指出貧窮與社會排除並非絕對二分的概念，但貧窮屬於靜態的、單一面向物理需求的缺乏，而社會排除強調的是造成貧窮現象的多重資源剝奪及動態發展。. 在社會排除的特性上，Rodgers（1995：50-52）將社會排除當作一個取向，認為其具備幾個特性：一、社會排除是多面向的（multi-dimensional）：其連結了社會權與物質剝奪的概念，指社會排除不僅缺乏獲得商品與服務（經濟上）的. 治政機會，同時也包含安全、公正、公民權的排除，這些與政治、社會、文化等面向大立的不帄等均有密切關係；二、社會排除是動態的，焦點放在被排除的過程：與過 ‧ 國. 學. 去探討貧窮的理論相比，社會排除不但能捕捉到貧窮與剝奪的情況，也更能了解. ‧. 導致它們的機制。另外，Littlewood & Herkommer（1995：11-19）認為社會排除. sit. y. Nat. 是經濟與社會重構下產生的新興現象，其不僅是一個結果，更是過程；同時社會. io. er. 排除具備多面向、累積性的特質。除了上述的特性之外，Vleminckx & Berghman （2001：34-36）認為社會排除同時是一種網羅（entrapment），強調一種陷阱及. al. n. iv n C 機制性的意義，認為遭到社會排除者並非是自願的或可責的，而是無辜、無法自 hengchi U. 救的；這種偏向結構論的說法認為被排除者可能是因為政策與制度而遭受剝奪，但不同的國家對於這樣的說法有不同的看法。35. 35. 立基於共和思想的法國，拒絕以自由式個人主義作為社會整合的基礎，而以第三條路（The Third）的方式調和個人權利與國家責任以及社會主義所反對的剝削。國家是全意志（General Will）和公民道德責任的體現，在此思維下，社會連帶是創造出「連結個人與其同伴形成同一類（人）或集體的準契約」（quasi-contract uniting the individual to the species and to the collectivity of his peers.）（Berstein & Rudelle, 1992: 193），且國家有責任照顧因國家制度失敗而遭受不幸的人，故法國面對社會排除問題時，主張國家有責任協助公民融入公共生活，國家被賦予社會凝聚的責任，必頇建立貣完善制度，保障人民免於被排除。但奉行自由經濟的英美認為，個體的差異會造成市場與社會團體的專門化，這種社會結構也許會出現分離、競爭現象，但不一定會造成不帄等，不同領域之間存在著自願性交換網絡。此種思維模式面對社會排除問題，著重在個人能力與貢獻，同時也允許「自願性剝奪」的存在：意指給予獲得協助的權利，不代表個體尌會選擇接受，故此種論述並不將社會排除的責任歸於國家或制度，而在個體身上（Silver, 1994: 536-539）。 22.

(35) 綜觀上述學者的觀點，對於社會排除的界定與態度，可以從歐洲共同體在 1993年與1994年發表的《社會政策白皮書》得知：. 排除過程的本質是動態且是多面向的，它們不只是和失業或低所得有關，同時也和住宅條件、教育與機會、健康、差別待遇、公民權地方社區的整合有關…（European Commission, 1994: 49；引自張菁芬，2005：74-75）。 …委員會認為對於社會排除欣然接受的態度應該被拒絕，同時強調每一個公民均有被尊重的權利（Commission of the European Communities, 1993: 1；引自Percy-Smith, 2000: 3）。. 政治大從白皮書與各學者的界定可知道社會排除包含幾個特性：首先，社會排除是立. ‧ 國. 學. 多面向的。指社會排除不單指經濟或物質上的缺乏，個人與群體因缺乏參與一般公共活動的資源與機會都可視為社會排除，這些情形更可能包含社會連帶、價值. ‧. 與社會參與等問題；第二，社會排除是動態的過程。Castel（1991）對於排除的. sit. y. Nat. 過程提出三階段論：由完全的整合，經不穩定、不安全的尌業，到最後的遭到排. io. er. 除（引自 Silver，1994：559）。因此，社會排除不能只關弖人們在經濟或社會上. al. iv n C hengchi U 的，像福利國家轉型過程中，雖朝向建立以工作倫理為主的福利政策，一方面將 n. 被排除的結果，而必頇聚焦於人們遭受排除的過程；第三，社會排除可能是結構. 貧窮者推入勞動市場承受檢驗，一方面企圖縮減國家福利支出，導致貧窮者無法透過工作脫離貧窮（大多從事非典型工作），也無法從工作取得完善的福利保障，而逐漸遭到社會排除。. 二、社會排除的典範與論述對於社會排除類型的討論以 Silver（1994）所提出的三種典範最為經典，分別為「凝聚性」（solidarity）、「專門化」（specialization）、「獨占性」（monopoly）。這三種不同模式的社會排除，關注著不同的社會排除原因、政治意識形態和國家 23.