國民小學校長正向領導和學業樂觀關係之研究 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學教育學院學校行政碩士在職專班. 碩士論文指導教授：林邦傑博士. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學關係之研究. n. al. er. io. sit. y. Nat. 國民小學校長正向領導和學業樂觀. Ch. engchi. i n U. v. 研究生周良基撰中華民國 102 年 6 月.

(2) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v.

(3) 摘. 要. 本研究旨在瞭解國民小學校長正向領導與學業樂觀的現況，並分析校長及教師人口變項、學校環境變項在校長正向領導以及學業樂觀的差異情形，最後探討校長正向領導與學業樂觀之關係。本研究以問卷調查法為主，問卷內容以自編「國民小學校長正向領導與學業樂觀關係之調查問卷」（內含基本資料、校長正向領導量表與學業樂觀量表）為工具，對北北基地區國民小學進行問卷調查。調查所得資料. 政治大逐步迴歸分析等統計方法實施資料分析，據以進行研究結果的分析與討論。立. 分別以描述性統計、t 考驗、單因子變異數分析、Pearson 積差相關、多元. 研究主要發現如下：. ‧ 國. 學. 一、國小校長在整體正向領導與教師在整體學業樂觀方面表現為中上程. ‧. 度。. 二、國民小學教師人口變項中，不同年齡、不同現任職務之教師知覺校長. y. Nat. sit. 正向領導有差異。. n. a. 職務之教師知覺學業樂觀沒有差異。 l. Ch. er. io. 三、國民小學教師人口變項中，不同性別、年齡、學歷、服務年資與現任. i n U. v. engchi 四、國民小學在環境變項中，不同學校規模及學校位置之教師知覺校長正向領導沒有差異。五、國民小學校長正向領導與學業樂觀為正相關。六、整體校長正向領導對於學業樂觀有預測力。最後依據研究結果與結論，提出具體建議，以作為教育行政機關、學校校長、教師以及未來研究之參考。. 關鍵字：校長正向領導. 學業樂觀. i.

(4) Abstract This study aimed to explore the relationship between principals’ positive leadership of elementary school and academic optimism. The research has been done with the method of questionnaire survey in order to unveil the current situation of principals’ positive leadership and academic optimism. This study also analyzed the differences of perceptions to principals’ positive leadership and academic optimism which possessed by teachers with different background and investigated the predictability of principals’ positive leadership towards academic optimism while this study also examined the relationship among these two variables. A self-developed questionnaire "elementary school principals’ positive leadership and academic optimism relationship questionnaire" was used as a researching tool in the implementation of questionnaire survey. Survey data were analyzed by descriptive statistics, t-test, one way ANOVA, Pearson product-moment correlation coefficient, and stepwise multiple regression.. 立. 政治大. ‧ 國. 學. ‧. The findings are as follows: 1. The perception of elementary teachers towards principals’ positive leadership and academic optimistic performance was above average. 2. The perception of elementary teachers towards principals’ positive leadership varied due to ages, working seniorities, the difference was significant. 3. The perception of elementary teachers towards academic optimism varied due to genders, ages, working seniorities, diplomas, current position, the al iv difference was not significant.C n i U of school and school size, 4. In the environment variables, h theedifferent n g c hposition teachers perceived no difference in principals’ positive leadership. 5. Principals’ positive leadership was positively correlated to academic optimism. 6. The predicted relations between principals’ positive leadership and academic optimism were supported.. n. er. io. sit. y. Nat. This study made concrete suggestions to educational authorities, elementary school principal, teacher, and future related studies based on the findings and results.. Keywords: principals’ positive leadership, academic optimism ii.

(5) 目次第一章緒論.....................................................................................................1 第一節研究動機與目的...............................................................................1 第二節待答問題...........................................................................................5 第三節名詞釋義...........................................................................................6 第四節研究方法與步驟...............................................................................7 第五節研究範圍與限制.............................................................................10 第二章文獻探討.............................................................................................13 第一節校長正向領導之理論基礎與意涵.................................................13. 政治大. 第二節學業樂觀之理論基礎與意涵.........................................................30. 立. 第三節校長正向領導與學業樂觀之相關研究.........................................42. ‧ 國. 學. 第三章研究設計與實施.................................................................................47 第一節研究架構.........................................................................................47. ‧. 第二節研究對象.........................................................................................49. sit. y. Nat. 第三節研究工具.........................................................................................55. er. io. 第四節實施程序.........................................................................................63. n. 第五節資料處理.........................................................................................64 a v 第四章. i l C n 研究結果分析與討論.........................................................................67 hengchi U. 第一節. 國民小學校長正向領導與學業樂觀之現況分析.......................67. 第二節不同背景變項在國民小學校長正向領導之差異分析.................69 第三節不同背景變項在國民小學學業樂觀之差異分析.........................78 第四節國民小學校長正向領導與學業樂觀之相關分析.........................86 第五節國民小學校長正向領導對學業樂觀之預測分析.........................88 第六節綜合討論.........................................................................................92 第五章結論與建議.......................................................................................101 第一節結論.............................................................................................101 第二節建議.............................................................................................104 iii.

(6) 參考文獻.........................................................................................................109 一、中文部分.............................................................................................109 二、外文部分.............................................................................................112 附. 錄.........................................................................................................123 附錄一「國民小學校長正向領導量表」使用授權書.............................123. 附錄二國民小學校長正向領導和學業樂觀關係之研究問卷（專家內容效度）.......................................................................124 附錄三專家審查意見彙整.......................................................................135. 政治大（預試問卷）...............................................................................141 立附錄五學校基本資料調查表...................................................................145 附錄四國民小學校長正向領導和學業樂觀關係之研究問卷. ‧ 國. 學. 附錄六國民小學校長正向領導和學業樂觀關係之研究問卷（正式問卷）...............................................................................146. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. iv. i n U. v.

(7) 表次表 2-1 校長正向領導內涵彙整表..................................................................26 表 3-1 學校校數及抽取樣本學校數統計表...................................................49 表 3-2 各規模學校抽樣學校數統計表...........................................................50 表 3-3 不同學校規模樣本分配原則...............................................................50 表 3-4 正式問卷施測與回收統計表..............................................................51 表 3-5 正式問卷有效樣本基本資料分析表...................................................53 表 3-6 各規模學校預試抽樣學校數統計表..................................................54 表 3-7 預試樣本不同學校規模分配原則......................................................54. 政治大. 表 3-8 專家效度學者專家一覽表（依姓氏筆劃）......................................57. 立. 表 3-9 「國民小學校長正向領導和教師組織承諾關係之研究問卷」. ‧ 國. 學. 專家效度摘要表.................................................................................58 表 3-10 學業樂觀量表預試問卷信度分析結果............................................60. ‧. 表 3-11 「集體效能感」層面的項目分析....................................................60. sit. y. Nat. 表 3-12 「信賴度」層面的項目分析............................................................61. er. io. 表 3-13「學業重視」層面的項目分析..........................................................61. n. 表 3-14 正式問卷各層面信度分析表............................................................62 a v 表 4-1 表 4-2. i l C n 國民小學校長正向領導現況分析摘要表..........................................68 hengchi U. 國民小學學業樂觀現況分析摘要表................................................68. 表 4-3 不同性別之教師知覺校長正向領導平均數差異之 t 考驗摘要表 ............................................. ... .. ..........................................................69 表 4-4 不同年齡之教師知覺校長正向領導平均數差異之單因子變異數分析表...................................................................................................70 表 4-5 不同服務年資之教師知覺校長正向領導平均數差異之單因子變異數分析表.......................................................................................71 表 4-6 不同學歷之教師知覺校長正向領導平均數差異之單因子變異數分析表...................................................................................................73 v.

(8) 表 4-7 不同現任職務之教師知覺校長正向領導平均數差異之單因子變異數分析表.......................................................................................75 表 4-8 不同學校規模之教師知覺校長正向領導平均數差異之單因子變異數分析表.......................................................................................76 表 4-9 不同學校位置之教師知覺校長正向領導平均數差異之單因子變異數分析表.......................................................................................77 表 4-10 不同性別之教師知覺學業樂觀平均數差異之t 考驗摘要表.......78 表 4-11 不同年齡之教師知覺學業樂觀平均數差異之單因子變異數分析表.................................................................................................79. 政治大分析表.................................................................................................80 立. 表 4-12 不同服務年資之教師知覺學業樂觀平均數差異之單因子變異數. ‧ 國. 學. 表 4-13 不同學歷之教師知覺學業樂觀平均數差異之單因子變異數分析表.................................................................................................81. ‧. 表 4-14 不同現任職務之教師知覺學業樂觀平均數差異之單因子變異數. y. Nat. 分析表.................................................................................................82. io. sit. 表 4-15 不同學校規模之教師知覺學業樂觀平均數差異之單因子變異數. er. 分析表.................................................................................................83. n. a. v. l C 表 4-16 不同學校位置之教師知覺學業樂觀平均數差異之單因子變異數 ni. hengchi U. 分析表.................................................................................................84 表 4-17 不同背景變項在國民小學校長正向領導與學業樂觀差異分析結果摘要總表.............................................................................................85 表 4-18 國民小學校長正向領導與學業樂觀之積差相關摘要表...............88 表 4-19 國民小學校長正向領導各層面對整體學業樂觀之多元逐步迴歸分析摘要表.........................................................................................89 表 4-20 國民小學校長正向領導預測集體效能之多元逐步迴歸分析摘要表.................................................................................................90. vi.

(9) 表 4-21 國民小學校長正向領導預測信賴度之多元逐步迴歸分析摘要表.................................................................................................90 表 4-22 國民小學校長正向領導預測學業重視之多元逐步迴歸分析摘要表.................................................................................................91. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. vii. i n U. v.

(10) 圖次圖 1-1 研究流程圖............................................................................................9 圖 2-1 正向情緒擴大及建構理論的向上螺旋模式圖..................................19 圖 2-2. Cameron的正向領導策略架構圖.....................................................23. 圖 2-3. Hoy等學業樂觀三個面向間的交互關係圖...................................32. 圖 2-4. Bandura 個人、環境及行為的交互作用........................................34. 圖 3-1 研究架構..............................................................................................48. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. viii. i n U. v.

(11) 第一章緒論本研究旨在探討校長正向領導行為與學業樂觀之相關性，本章分為五節，第一節敘述研究動機與目的，第二節提出待答問題，第三節名詞釋義，第四節研究方法與步驟，第五節說明研究範圍與限制。. 第一節研究動機與目的壹、研究動機. 立. 政治大. 在教育行政領域中與教育領導相關的研究不可勝數，探究其因乃在於. ‧ 國. 學. 校長表現的良窳與學校效能之間有其一定的相關。縱使目前研究並未能明確指出校長的領導行為對於學校表現的影響程度，但其重要性卻一直不容. ‧. 忽視（Hallinger & Heck,1996）。. Nat. sit. y. 正向領導（positive leadership）源起於正向心理學（positive psychology）. er. io. 正向組織學（positive organizational scholarship, POS）、正向組織行為. n. （positive organizationalabehavior, POB），2001年9月11日美國發生震驚全 iv. l C hengchi Un 球的恐怖攻擊事件，研究正向心理學資本、正向組織行為的Luthans和他的同僚發表了一篇在後911時代組織中對領導的正向取徑，方始隱含正向領導的初步概念。Cameron在2008年發表其著作：正向領導─極致表現的策略，才算是有系統的探討正向領導的概念架構。正向領導乃是本世紀於領導行為研究領域中方始嶄露頭角的新興領導理論，不論是國外或是國內的研究都是處於萌芽階段，相關研究文獻為數不多，秦夢群（2010）綜合1990 迄2010年國內外相關教育領導文獻，出版「教育領導理論與應用」時，尚未見有「正向領導」的相關研究，國內直至近一、二年方始注意到「正向領導」的存在，是以益發增顯進行後續研究的重要性，此為研究動機之一。. 1.

(12) 樂觀（optimism）是一種心理學上的構念，學者Tiger（1979）對樂觀定義為：判斷者本身對社會性或物質性的未來寄以期望，希望能獲得或帶給自己有利或令自己感到愉悅的一種心情或態度。很多的研究都證實樂觀能導致一系列正向的結果，諸如:導致正向的情緒，好的士氣，堅忍和不屈不撓的精神，有效的問題解決；樂觀會帶來學業上、運動上、軍事上、職業工作上、政策上各種面向上的成功，樂觀的人會廣受歡迎甚至對於身體的健康都有很大的幫助，樂觀的人也會較長壽並容易從創傷後獲得復原而自由解放（Peterson,2000）。 Hoy, Tarter, & Woolfolk-Hoy（2006）提出學業樂觀 ( academic. 政治大包含有教師的集體效能感，教職員與家長和學生間的信賴度，以及對學生立. optimism )此一新構念，指出學業樂觀是學校組織中呈現的一種集體屬性，. ‧ 國. 學. 的學業重視。. 學業樂觀的知覺在組織中是歸因於個體知覺行為聚集成的團體知覺，. ‧. 相對的概念是個體的知覺，亦即是說學業樂觀是團體層次的知覺歸因，而. y. Nat. 非單指教師個人的知覺歸因（Bandura,1997）。. io. sit. Hoy等人將學業樂觀視為學校中對於心理上之人類行為(human agency). er. 所反映的信念，進一步的解釋為學業樂觀是由集體效能感、教職員信賴度. n. a. v. l C 和學業重視所構成的合併概念，每一個概念都含有其可能的感覺。效能感 ni. hengchi U. 會使成員相信他們可以為學生的學習做出努力而有所不同；教職員與家長及學生的信賴度會相信教師和家長及學生都會為增進學生的學習而彼此合作。學業重視會促成聚焦在學生成就上的表現。因此，學校中學業樂觀的概念是一種集體性的信念，它使教職員相信，他們能夠有所作用，學生是能夠學習的，並且學生學業表現是可以達成的。另外對於學業樂觀概念的觀點認為學業樂觀是可以學習的，經由學習學業樂觀，悲觀的學校也會成為樂觀的學校。學業樂觀之所以被如此命名是因為確信組成學業樂觀的各個概念都具有樂觀的成分並具有延展性可以擴散樂觀的想法，當行政人員和老師都有樂觀的想法時，他們就被賦權 2.

(13) 增能，就算學生是受限於社經不利背景的影響時，他們也是能讓學生有不同的表現，學業樂觀的重要性可知一斑，此為研究動機之二。由於正向領導起源於正向心理學，正向心理學改變了過去傳統上心理學對於病理的焦慮、沮喪、疏離感的關注，轉向於關注人類的幸福感、希望、智慧、創造力、責任感、樂觀等。此後才有較多的學者進一步的探討正向組織學、正向組織行為等。正向組織學研究探討同情心、感恩、寬恕、關係、能量等的議題，著眼於組織正向結果的來源。正向組織行為學關注於自信心、希望、樂觀、效能感、所有權、舒適感、投入、復原力、長處和情緒等，偏向於個體心理能力對個體行為的影響（Luthans, 2002； Luthans. 政治大不論從正向心理學、正向組織學及正向組織行為來看，樂觀一直是正立. & Avolio, 2009）。. ‧ 國. 學. 向心理學脈絡下的一個重要人類心理學行為。目前國內外直接探討校長正向領導及學業樂觀二者間之關係的文獻鮮少，但從周邊的研究來看源自於. ‧. 正向心理學、正向組織學及正向組織行為學的正向領導，其策略上所注重. y. Nat. 的正向氣氛、正向關係、正向溝通和正向意義與學業樂觀二者之間是有相. io. sit. 關的。正向氣氛有助於建立成員效能感信念，也使教職員和家長及學生的. er. 信賴度較為緊密，對學業重視所欲達成的標準也較具信心。正向關係提高. n. a. v. l C 教職員和家長及學生的信賴度也易促成教師、家長及學生對於學業重視所 ni. hengchi U. 設定之目標的達成，並增加教師的集體效能感信念。正向溝通可使組織成員清楚地了解組織目標並朝共同願景而努力，有助於組織目標的達成。正向意義肯定學業重視會影響學生學習成就的表現，也會促使成員於達成組織目標的過程中激勵出效能感信念並有助於信賴度的增強。因而吸引研究者對校長的正向領導行為和學業樂觀之間的關係做進一步的探討和瞭解，此為研究動機之三。十二年國民基本教育預計在民國 103 年實施，其主要目的考量之ㄧ，在於消除升學主義所造成的考試壓力，卻又讓人擔憂沒有考試競爭下的學業表現會呈現能力下降的現象，於是教育部又推出補救教學的各項政策以 3.

(14) 確保學生學習成就的基本表現。再者，不論是全台性的國中升高中基測成績結果或是自 2006 年起進行 TASA (Taiwan Assessment of Student Achieve -ment)的全台性標準測驗，教育部為擔心引發城鄉差距及學校差異的風暴，一直都不敢公布各校成績，讓各界及家長對教育成效更為疑慮。國外研究指出學業樂觀在控制了社經地位背景變項後，能有效影響學生學習成就，相當於指出學業樂觀能間接解決因城鄉或貧富差距所導致的學習成就差異。是以對於校長正向領導和學業樂觀之相關探討若能有所瞭解，則更能提供作為校長辦學經營和領導的參考，此為研究動機之四。. 政治大. 立. ‧ 國. 學. 貳、研究目的. ‧. 根據上述研究動機，歸納出本研究之目的如下：. y. Nat. sit. 一、瞭解校長正向領導和學業樂觀之現況。. al. n. 的差異情形。. er. io. 二、探討不同背景變項之國民小學教師在知覺校長正向領導和學業樂觀. C. hengchi 三、檢視校長正向領導與學業樂觀的關係。. i n U. v. 四、探究校長正向領導對學業樂觀之預測力。五、根據研究結果提出建議，作為教育行政機關及校長辦學經營和領導的參考。. 4.

(15) 第二節待答問題. 一、國民小學校長正向領導和學業樂觀之現況為何？ 1.國民小學校長正向領導之現況為何？ 2.國民小學學業樂觀之現況為何？二、不同人口變項和學校環境變項在國民小學校長正向領導行為和學業樂觀之差異情形為何？ 1. 不同性別所知覺國民小學校長正向領導和學業樂觀總分及各向度之差異情形為何？. 政治大. 2. 不同年齡在國民小學校長正向領導和學業樂觀總分及各向度之差異. 立. 情形為何？. ‧ 國. 學. 3. 不同服務年資在國民小學校長正向領導和學業樂觀總分及各向度之差異情形為何？. ‧. 4. 不同學歷在國民小學校長正向領導和學業樂觀總分及各向度之差異. sit. y. Nat. 情形為何？. 差異情形為何？. er. io. 5. 不同現任職務在國民小學校長正向領導和學業樂觀總分及各向度之. al. n. v i n Ch 不同學校規模在國民小學校長正向領導和學業樂觀總分及各向度之 engchi U. 6.. 差異情形為何？. 7. 不同學校位置在國民小學校長正向領導和學業樂觀總分及各向度之差異情形為何？三、國民小學校長正向領導各層面和學業樂觀之關係為何？四、國民小學校長正向領導各層面對學業樂觀之聯合預測力為何？. 5.

(16) 第三節名詞釋義為利於研究探討有明確之方向，茲就本研究所涉及的重要名詞釋義如下：. 壹、正向領導正向領導是指領導者能賦予組織成員工作之正向意義，並且在具有正向意義的共同願景下，運用愛心、關懷營造組織正向氣氛，以支持性溝通和夥伴建立正向關係，時時以身作則並進行道德反思與分享學習，善用團. 政治大卓越表現，引導成員產生正向的良善行為，克服困難，進而達成組織目標。立隊的力量以擴大正向影響力，正向解讀成員的行為表現，注重正向差異之. 本研究所稱之「校長正向領導」係指國民小學教師在本研究之校長正. ‧ 國. 學. 向領導問卷上的得分情形，包括「蘊育正向氣氛」、「建立正向關係」、「善. ‧. 用正向溝通」與「賦予正向意義」等方面的得分情形。教師在校長正向領導問卷上得分愈高，代表教師知覺校長正向領導程度愈高；反之則愈低。. er. io. sit. y. Nat. 貳、學業樂觀. n. 學業樂觀是學校組織中呈現的一種集體屬性，包含有教師的集體效能 a v 感（collective. i l C n efficacy），家長、學生與教職員間的信賴度（faculty hengchi U. trust），以及對學生的學業重視（academic emphasis）。學業樂觀包含認知面向、情意面向以及行為面向的元素。集體效能感是屬團體信念或期望，乃是認知面向的呈現；教職員與家長及學生間信賴度是屬情意面向的呈現；學業重視則是學業樂觀行為面向的呈現，為在學校的工作場域中要去推動的特定行為，可反映出整體學校重視學生學習的程度。本研究所稱之「學業樂觀」係指國民小學教師在本研究之學業樂觀問卷上的得分情形，包括「集體效能感」、「信賴度」與「學業重視」等方面的得分情形。教師在學業樂觀問卷上得分愈高，代表教師知覺學業樂觀程度愈高；反之則愈低。 6.

(17) 第四節研究方法與步驟本研究主要採用問卷調查法，以分層取樣方式，利用「國民小學校長正向領導與學業樂觀之調查問卷」為工具，針對北台灣地區(台北市、新北市、基隆市)的公立國民小學進行調查，並以國小主任、組長、教師為取樣對象，蒐集相關研究資料，並進行分析與討論。茲就研究方法與步驟分別敘述如下：. 壹、研究方法. 政治大. 本研究主要採用問卷調查法。首先蒐集國內外有關校長正向領導與學. 立. 業樂觀之相關文獻，探討理論基礎、內涵與相關研究，據以作為編製問卷. ‧ 國. 學. 之參考基礎，其次根據文獻探討以編製「國民小學校長正向領導及學業樂觀之調查問卷」作為蒐集資料的工具，進行問卷調查所得到的資料，經過. ‧. 統計分析，以瞭解目前北臺灣地區教師知覺校長正向領導與學業樂觀的現. y. sit er. io. 貳、研究步驟. Nat. 況，進一步探討北台灣地區教師知覺校長正向領導與學業樂觀的關係。. al. n. v i n 一、確定研究主題，進行文獻探討與分析，建立研究架構 Ch engchi U 廣泛運用網際網路查詢與閱讀文獻以確定研究方向及變項，研擬研究計畫，收集國內外與本研究相關之資料，進行文獻分析與探討，以作為研究的立論基礎。二、確定研究工具，進行編製研究問卷與專家意見諮詢依據收集之文獻資料，編擬研究問卷，並請專家與實務工作者提供修改意見，經研究者修正後，選取樣本，進行預試。三、預試問卷的資料處理與進行正式問卷施測. 7.

(18) 預試問卷及正試問卷施測學校經選定後，分別就各校逐一電話聯繫各校教務主任，洽請教務主任幫忙問卷之發放及回收，藉以提高問卷之回收率。預試問卷經資料的處理與統計，考驗其信度與項目分析後再修正成正式問卷，以分層取樣方式發放正式問卷，以瞭解公立國民小學校長正向領導與學業樂觀之關係。四、正式問卷資料整理與統計分析問卷回收後，先篩選出有效問卷後，再進行編碼、登錄，以SPSS19.0 for. 政治大. Windows做為統計分析的工具。五、論文撰寫與印製. 立. ‧ 國. 學. 依據研究結果分別論述於相關章節，並提出結論與建議，完成論文經審核通過後，最後再進行論文印製。. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 8. i n U. v.

(19) 參、研究流程本研究進行流程如圖 1-1 所示：. 確定研究主題. 準備階段. 文獻探討與分析. 建立研究架構. 立. 確定研究工具. ‧ 國. 學. 研究計畫審查. ‧. 執行階段. 政治大. 實施預試正式問卷. Nat 問卷回收與處理. n. Ch. engchi. er. io. al. sit. y. 預試分析. i n U. v. 分析問卷結果. 完成階段. 撰寫研究論文研究論文審查完成論文. 圖 1-1 研究流程圖 9.

(20) 第五節研究範圍與限制. 壹、研究範圍本研究之研究對象及區域範圍含括台北市、新北市及基隆市。一、就研究內容而言本研究以國民小學校長正向領導與學業樂觀關係為主題，其中校長正向領導分為「孕育正向氣氛」、「建立正向關係」、「善用正向溝通」與「賦. 政治大「學業重視」等三個層面。針對人口變項與學校環境變項分別探討二者間立. 予正向意義」等四個層面；學業樂觀包括「集體效能感」、「信賴度」及. ‧ 國. 學. 之差異、相關與預測解釋情形。二、就研究地區而言. ‧. 本研究區域以台北市、新北市及基隆市公立國民小學為範圍，並未包. Nat. sit er. io. 三、就研究對象而言. y. 括私立學校或其他縣市學校。. al. n. v i n Ch 本研究以任職台北市、新北市及基隆市公立國民小學之正式合格教師 engchi U. （含教師兼主任、教師兼組長、級任老師、科任教師）為研究對象，不含代理代課及實習教師。. 貳、研究限制一、研究方法的限制本研究以問卷調查進行量化研究，受試者在填答問卷時，可能受其主觀認知、判斷或填答當時情緒所左右而無法呈現與真實情境相符之資訊，是以在解釋上，會產生一定之誤差。. 10.

(21) 二、研究推論的限制本研究係以台北市、新北市及基隆市公立國民小學主任、組長、教師為研究對象，研究結果的推論僅以台北市、新北市及基隆市公立國民小學為限。三、研究內容與層面的限制本研究的工具在正向領導上只選擇四個層面進行分析，在學業樂觀僅以三個層面進行研究，故在研究的廣度上可能會受到限制。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 11. i n U. v.

(22) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 12. i n U. v.

(23) 第二章文獻探討本章旨在探討校長正向領導與學業樂觀之相關文獻與實證研究。針對研究動機與目的，研究者蒐集國內外有關校長正向領導與學業樂觀之相關文獻，加以整理並深入分析，探究相關理論作為調查結果分析與討論之依據。本章共分為三節，第一節為校長正向領導之意涵與理論基礎，第二節探討學業樂觀之意涵與理論基礎，第三節為校長正向領導與學業樂觀之相關研究。. 學. ‧ 國. 第一節. 政治大校長正向領導之意涵與理論基礎立. 壹、正向領導的意涵. ‧. 由正向的觀念衍生出的領導，即正向領導（positive leadership），其強. Nat. sit. y. 調領導者肯定部屬的長處，培養同仁具有樂觀、良好工作效能與良善品德. er. io. 等正向特質（林新發，2010a）。「正向領導」此一概念由美國密西根大學管. n. a 理與組織學教授 Kim Cameron（2008）提出，是為當代領導學新的趨勢之 v 一。. i l C n hengchi U. Luthans、Luthans、Hodgetts 和 Luthans（2001）從正向心理學及正向組織行為(POB)的論點，最先提出正向積極取向領導（positive approach to leadership，PAL），指出領導者能按照實際狀況產生適切而真實的樂觀（realistic optimism）、擁有較高的、良好的情緒智力（emotion intelligence）、對事物具信心（confidence）與希望（hope），必能提升組織績效。正向積極取向領導亦即是一種正向領導，主張領導者具正向美德（例如：樂觀、高的情緒智力，尊重、信任成員），其所採行的領導方式，傾向鼓勵成員的動機，並能產生良好的工作成效。茲敘述如下： (1) 產生真實的樂觀 13.

(24) 樂觀是對未來的事務寄以一種好的結果的期待。樂觀領導者的解釋風格會將失敗歸因於外在的、不穩定的及情境的因素(Seligman, 1998)，但過份樂觀的領導者卻忽略某些成功的必要步驟，或是過於自大或產生不確實際的期望。正向積極取向領導所強調的是真實的樂觀，Schneider(2001)認為真實的樂觀其本質表現於以寬宏大量對待過去、以欣賞感恩看待現在、用尋求機會期待未來。所以在面對問題時會以正向積極且具效率的心態，勇於迎接挑戰並抱持著克服困難迎接成功的希望。對於領導之發展的隱含啟示是樂觀可以經由不斷地正向的思考和學習的練習而習得的。. 政治大 Wunderley et al., (1998)指出領導者愈樂觀其組織成員也相對的較樂觀，代立. 對於領導效能的隱含啟示是樂觀可以帶來正向的結果(Seligman, 1998)。. ‧ 國. 學. 表說樂觀會經由領導者的影響感染給跟隨的組織成員。. 所以當領導者有辦法在工作單位或組織中開創出真實樂觀的氛圍，組. ‧. 織成員會有較佳的工作表現，也有較佳的工作滿意度，並且呈現較低的工. Schulman, 1999; Peterson, 2000; Schneider, 2001)。. er. io. sit. y. Nat. 作壓力對於工作留任的意願也較高 (Wanburg, 1997; Seligman, 1998;. (2) 良好的情緒智力 a. n. iv l C n 從正向心理學及正向組織行為學都顯示出對領導者的特質而言，情緒 hengchi U. 智力(EI)比傳統的智商(IQ)來得重要。Goleman (1998)，定義情緒智力(EI) 由自我察覺、自我管理、社會察覺、社會技能等組成。Goleman (1998,2000) 指出成功和不成功的組織領導者其差異就在於情緒智力貢獻上的差別。 Mayer et al., (2000)提出情緒智力包含四個元素─知覺和表現情緒的能力；在思考中能同化情緒；能瞭解情緒的原由；能管控情緒本身以及情緒和他者間的關係。Mayer 等所提出的概念對於正向積極取向領導而言，正說明了領導者的情緒傳輸了組織間或領導者與部屬間之關係的訊息；並且也提供了對於情緒的瞭解和情緒是何時以及如何被傳送與引導。對於領導之發展的隱含啟示是情緒智力並不純然是天生的，其在生命 14.

(25) 的過程中伴隨著經驗的累積和成長是可以學習和發展出良好的情緒智力。對於領導效能的隱含啟示是情緒智力是居於有效領導非常核心的地位 (Goleman, 1998, 2000)，如果領導者可以掌控本身和組織成員的情緒就有可能採行並開創出公平且信任的組織環境。具良好情緒智力的領導者有較佳的自我激勵、以熱情回應尋求挑戰、喜愛學習、把做好工作當成驕傲、並且具有將事情做得更好的能量。 (3) 領導信心 Luthans (2002)就指出信心為正向組織行為的一個重要特質，更精確的. 政治大. 學術的用語來代表是自我效能(self-efficacy)。Bandura (1982)早期對自我效. 立. 能的定義是對於預料的到的情境個人能執行行動的過程所能表現出有多. ‧ 國. 學. 好之程度的個人判斷或信念。更適合於在正向組織行為和正向積極取向領導的自我效能定義是為在一個既定的脈絡情境中需要成功地執行一特定. ‧. 的工作時，個體所具備的能力可以促動動機、認知資源及行動的過程，當. sit. y. Nat. 時個體所呈現的堅信態度或信心表現的參照(Stajkovic & Luthans, 1998)。自. er. io. 我效能的理論說明領導者對於需要在既定的情境中完成特定的工作時，可以在行動之前評估並整合關於他們所知覺的能力之資訊。所以正向的評估 a. n. iv l C n 和知覺結果會讓領導者勇於接受挑戰、克服障礙、邁向成功。 hengchi U. 對於領導之發展的隱含啟示是從 Bandura (1986, 1997)的自我效能理論. 的延伸，經由四種效能的來源以培養領導者的信心，分別為：a.精熟的經驗或成功的表現。b.替代的學習或其他成功的楷模。c.接收正向積極導向的勸說和回饋。d.生理和心理的喚醒。對於領導效能的隱含啟示是信心(效能感)和與工作相關的成就表現有很緊密的相關，在正向積極取向的領導中信心扮演一個非常主要的角色。 (4) 領導希望希望的一般意義是對事物會轉向更好的感覺。希望也是正向組織行為的一個重要特質。Snyder (2000) 定義希望是一種代理行為組成的多面向構 15.

(26) 念和通道途徑(對於努力達成目標有意志力的表現，並相信個體有能力能產生及實現可替代的成功計畫並朝向目標而行動)。帶有高度希望的領導者不但有較好的組織計畫和目標並能朝向目標而努力，而且重要的是當一旦遭逢阻礙時能夠有替代的方法途徑能避開困難而朝向目標。雖然並沒有研究直接探討希望與工作結果表現的關係，但希望卻極為顯著地對學業成就、運動成就、情緒健康、對抗疾病或其他困境等有影響 (Snyder, 2000)。研究發現希望和會影響工作結果的可轉換準備度例如：目標期望、知覺控制、自尊心、正向情緒等有正相關(Holloren & Snyder, 1990； Sigman & Snyder, 1990)。. 政治大之一，正向積極取向的領導強調領導者應帶有高度的希望，而可運用介入立. 對於領導之發展的隱含啟示，希望是帶給組織目標達成的驅動力來源. ‧ 國. 學. 的或工作中的訓練來發展個體懷抱希望的特質。. 對於領導效能的隱含啟示，希望在正向積極取向的領導中扮演一個重. ‧. 要的角色，它能促成樂觀和信心，引領組織及成員朝向目標而邁進。. y. Nat. Luthans 等所提出的正向積極取向領導（PAL），明白的提點出領導者. io. sit. 依實際狀況產生適切而真實的樂觀，並能擁有較高的情緒智力，對於組織. er. 和部屬深具信心，懷抱有對組織目標達成的希望，帶領部屬朝向組織目標. n. a. v. l C 而努力邁進，必能提升組織績效，也為正向領導的概念點燃了初始的火 ni 花。. hengchi U. 貳、正向領導的理論基礎一、正向心理學正向心理學（positive psychology）是二十世紀末崛起於美國的一項新興研究領域。一九九八年 Seligman 於擔任美國心理學會（American Psy -chological Association，簡稱 APA）主席期間提出正向心理學這一個新興的學術概念。二０００年時 Seligman 和 Csikszentmihalyi 在《美國心理學家》（American Psychologist）期刊雜誌上編輯一個特刊來說明正向心理學， 16.

(27) 發表「正向心理學導論」（Positive psychology：an introduction）一文，文中具體闡述了正向心理學興起的時代背景及其研究範疇（李新民，2011）。正向心理學主張激發和培養每個人的正向心理能力，並藉由這些正向的心理能力使人們獲得更美好而幸福的生活（Seligman，2005）。 Seligman 和 Csikszentmihalyi（2000）提出正向心理學之研究目的在透過正向心理因素的分析協助人們獲取更快樂、幸福的生活，其主要內涵包括了三個部分，分別為： (1)「正向環境」（positive communities and positive institutions）：舉凡家庭對個人潛能發展的影響（effects of family on the development. 政治大 relationship）對快樂的貢獻、志願性工作對年輕人個體資源的發展、進化立. of talent）、文化規範（culture norms）對個體做抉擇的考量、社會關係（social. ‧ 國. 學. 的環境對人類正向經驗的型塑等皆是正向環境的一環。 (2)「正向個人特質」（positive personal trait）：. ‧. 包括主觀的幸福感（subjective well-being）、樂觀（optimism）、快樂. y. Nat. （happiness）、自我決定（self-determination）等稱之。. io. sit. (3)「正向經驗」（positive human experience）：. n. a. i n U. l C 經驗及知識系統的輸出成為個體智慧的表現。. he. i. er. 樂觀、快樂、健康、主觀幸福感等正向的情緒和體驗等，並藉由該些. v. ngch Lewis（1993）指出透過態度性價值的改變、經驗性價值的提升以及創. 造性價值的實現，得以使個人發現新的生命價值與意義，並且因為自信等正向經驗讓個人更樂於和他人分享成就和心得，並邁向更美好的未來。 Fredrickson（1998,2001,2002,2003）針對正向情緒（positive emotions）在正向心理學中的角色提出正向情緒的擴大及建構理論（Broaden-andBuild Theory），指出負向情緒（negative emotions）的功能運作會窄化一個人的瞬間思考－行動的心理劇目。正向情緒才可以擴大一個人的瞬間思考與行動的心理劇目，能有效促進正向的行為模式，最後形成持久性的個人資源。 17.

(28) 四種主要的正向情緒為：愉悅(joy)、興趣(interest)、滿足(contentment)、愛(love)，其內涵如下： (1) 愉悅：愉悅是製造玩樂的動力，能超越限制並發揮創造力，是一種通用、非特定的思考與行動傾向，所以愉悅這種正向情緒具有擴大思考與行動的心理劇目，並且愉悅不只透過促動玩樂而擴大個體的瞬間思考與行動的功能，經由不斷的遊戲中，能夠建立個體身體的、智能的和社會的資源。重要的是，這些資源是持久性的，即便愉悅的經驗已經消退，但這些資源仍然能在日後被喚起。 (2) 興趣：. 立. 政治大. 興趣透過個體去探索新事物的本質乃在於滿足個體內在的好奇，由於. ‧ 國. 學. 興趣的探索而累積了資訊與經驗，因而擴展了瞬間思考與行動的心理劇目，由於興趣持續探索，使興趣成為個體建構知識與認知能力的儲備資源。. ‧. (3) 滿足：. y. Nat. sit. 滿足是對於身體需求在情意上的反應，是對當下的體驗有充分的認知. er. io. 與開放，可促動個體仔細品味當下的週遭環境，並整合環境事物對個人自. n. al 我與世界的經驗，創造出對自我與世界的新穎體驗，而這些體驗可以引發 iv. n U engchi 正念、感受性、自我統整及自我多元性，讓個體內省洞察到滿足感因而擴. Ch. 大其瞬間思考與行動的心理劇目，並建構其個人內在資源。 (4) 愛：愛被視為是一種獨特的整合性正向情緒，愛的情緒促使個體與愛的對象進行玩樂、探索及滿足的正向循環，隨之所建構的是整合性的個體資源。在擴大及建構理論中，分別有擴大假說（broaden hypothesis）和建構假說（build hypothesis）。擴大假說主張正向情緒會擴大注意的範圍、認知的範圍和行動的範圍；建構假說主張正向情緒會建構身體的資源、智力的 18.

(29) 資源、社會的資源和心理的資源。而正向情緒經驗的影響經由擴大及建構出個體的資源後會產生更多的正向情緒經驗，進而再經擴大及建構的循環歷程，產生出正向情緒擴大及建構理論的向上螺旋模式，如圖 2-1 所示：. 製造更多正向情緒經驗，創造向上螺旋模式. 增進健康、生存與成功，改變個人及向上提升. 學. ‧ 國. 立. 治政建構持久性的個人資源大. ‧. 新穎的思考、活動與人際關係. Nat. sit. n. er. io. al. y. 擴大展. 正向情緒. Ch. engchi. i n U. v. 圖 2-1 正向情緒擴大及建構理論的向上螺旋模式圖資料來源：Fredrickson, B.L. (2003b). Positive emotions and upward spirals in organizations. In K. S. Cameron, J. E. Dutton, & R. E. Quinn (Eds.), Positive organization scholarship (pp.163-175). San Francisco: Berrett-Koehler.. 另一個對於正向、負向情緒之間的關係是恢復原狀假說（undoing hypothesis），該假說認為負向情緒會窄化人的心向，而正向情緒卻會擴大之，亦即是正向情緒會使因負向情緒而引起的負面效應恢復原狀。 19.

(30) Fredrickson（2003）還指出正向情緒的價值，另一層的意義是在當下的環境中培育正向情緒的同時也間接的尋求正向的意義，而個體透過正向意義的肯定不但可以改變個人，甚至有益於國家和全世界。. 二、正向組織學與正向組織行為學正向組織學（POS）呈現的是一種思考的方法，是對於組織研究的一種價值導向和態度，其關注組織的動力，引導發展組織成員的優點和長處及復原力等，以使組織中的個體或組織都有好的成果表現（Bernstein,2003）。正向組織學在研究尋求組織中的特質諸如：欣賞肯定、合作、正直、活力、. 政治大. 意義性、同情心、感恩、寬恕、關係等可以豐富人類成功幸福的關鍵因素。. 立. 正向組織行為學（POB），在組織行為學裡是一個新的研究領域，其理. ‧ 國. 學. 論基礎源自於正向心理學的研究，由 Luthans 於 2002 年提出，將正向心理學的思潮及取向，正式引入組織行為研究中，主張組織成員的心理狀態應. ‧. 該被視為重要且最佳的無形資產；正向組織行為應善用正向導引的方式，. sit. y. Nat. 研究並運用可供測量、發展及能有效管理員工的心理狀態，以儲備優勢的. er. io. 人力資源並提升成員的心理能力，進而改善其在職場中的表現（Luthans,. n. 2002；郭素芬，2009；呂浚瑀，2011；謝傳崇，2011） a v 。. i l C n hengchi U 正向組織學主要是採宏觀角度探討，著眼於組織正向結果的來源，將. 注意力集中在個體和人際間的層次，關心的是組織層面的分析(Cameron & Levine, 2006)；正向組織行為學採取微觀和中央層次的觀點，強調個人心理能力的影響，較朝向團隊和組織層面；兩者皆源自於正向心理學理論；正向組織學與組織之正向特徵相關，正向組織行為學則與提高心理能力有關（Luthans & Avolio,2009）。正向組織行為著重於研究個體的特質如：希望、樂觀、效能、擁有感、舒服、投入、復原力、長處、情緒等，比較屬於個體心理能力對個體行為的影響（Luthans & Avolio ,2009）。. 20.

(31) 三、Cameron 正向領導的涵義與策略 Cameron（2008）應用正向心理學、正向組織學和正向變革理論等新興領域所產生的原則提出「正向領導」──極致表現的策略，正式的向世人宣告正向領導的概念。正向領導有三種涵義（Cameron，2003）： (1) 正向領導特別著重在顯著超越一般水準的正向超越表現或是成功的表現（positive deviant performance），正向領導的目的在於幫助組織和個人達到驚人的成就水準。 (2) 正向領導是一種極積樂觀的取向或是對於人類優勢、能力和潛能. 政治大. 的關注，是重視長處而非弱點，關注樂觀而非悲觀，偏向支持式而非批評. 立. 式的溝通，關注個人和組織的優勢及正向能量的策略。. ‧ 國. 學. (3) 正向領導關注在美德（virtuousness）與至善（endaemonism），強調使人達到最佳的狀態及培養善良的品德。正向領導認為個人和組織都有. ‧. 一種與生俱來的善良品德傾向。基於幸福論的假設，傾向追求良善品德的. sit. y. Nat. 內在價值。. a. er. io. 在這些意義上，正向觀念歸因於向陽效應（heliotropic effect），向陽效. n. 應認為所有生物都有趨吉避凶的傾向—─即趨向正向能量，遠離負向能量。 iv l. n U engchi 因此，利用正向策略也同樣能使個人和組織產生生命力、成果豐碩。. Ch. 整體而言，正向領導強調組織及個人的提升、組織中的正確行為、令人滿意的經驗、非凡卓越、激勵人心。正向領導是提升成果的一種方法，例如工作成就、人際間的高尚品德行為、正向的情感交流和激勵能量的網絡等。而正向領導者扮演的角色則在於能促進組織和個人的正向超越表現。 Cameron 提出四項正向領導的策略分別是：(1)正向氣氛（positive climate）、(2)正向關係（positive relationships）、(3) 正向溝通（positive communication）、 (4)正向意義（positive meaning）。 21.

(32) (1)正向氣氛正向氣氛係指在工作環境中正向情緒超越負向情緒的一種狀態（Deni -son, 1996; Smidts, Pruyin, & Van Riel, 2001）。例如，組織成員擁有樂觀的態度和愉悅的看法，相較於成員飽受壓力、憂慮或缺乏信任感，就是一種典型的正向氣氛。促進組織成員的正向氣氛有三種特別重要的行為，包括培育同情心、寬恕和感恩。 (2)正向關係正向關係是成員和組織「豐富、活力和學習的活水源頭」（Dutton &. 政治大意避開彼此的地雷區。正向關係還能帶來生理上、心理上、情緒上以及組立 Ragins, 2007:5）。正向關係指的不僅是人與人之間的相處或是在互動中刻. 織的正向超越結果。領導者除了解釋正向關係可產生正向結果，發展和管. ‧ 國. 學. 理正向能量網絡，也可強化個人和組織的優勢來促進正向關係。. ‧. (3)正向溝通. y. Nat. 正向溝通是指使用肯定和支持性語言取代負向與批評式的語言，在組. io. sit. 織中就形成了正向溝通。正向溝通能創造更多的「團隊連結性」──也就. er. 是讓組織產生更多的資訊交流、人際互動以及正向情緒，所以能夠產生正. n. a. v. l C 向超越表現。除了角色示範外，促進組織正向溝通的具體策略有獲得最佳 ni. hengchi U. 的自我回饋（Roberts, Dutton, Spreitzer, Heaphy, & Quinn, 2004）和運用支持性的溝通（Cameron，2007）。 (4)正向意義正向意義的探究起源於普世人類的需求(Baumeister & Vohs, 2002)，當人們知覺他們正在追尋遠大的目標或是從事重要的工作時，便會產生顯著的正向效應。正向意義的正向效應包括減低壓力、沮喪、無力感、心不在焉、不滿、憤世嫉俗等負面感受；同時增加承諾、投入、賦能感、快樂、滿足以及自我實現等正向感受（Chen , 2007）。促進正向意義的領導者能夠帶領組織成員超越個人利益，並將個人工作價值與組織成效相結合。 22.

(33) 如圖 2-2 所示：. 培育同情心培育寬恕心培育感恩心感恩心. 正向氣氛. 立. 正向意義. 建立正向能量網絡強化成員優勢. 政治大. 正向關係. ‧. ‧ 國. 學. 影響人類的福祉連結個人價值突顯長遠的影響建立社群. 正向溝通. n. 獲得最佳自我回饋使用支持性的溝通. Ch. engchi. er. io. sit. y. Nat. al. i n U. v. 圖 2-2 Cameron 的正向領導策略架構資料來源：Positive leadership: Strategies for extraordinary performance.(p.14), K. S. Cameron, 2008, CA: Berrett-Koehler. 總之，正向領導強調個人及組織的提升、組織中的正確行為、令人滿意的經驗、卓越非凡、激勵人心。正向領導是提升成果的一種方法，例如工作的成就、人際間的高道德行為、正向的情感交流以及激勵能量的網絡。而正向領導者扮演的角色則在於能促進個人和組織的正向超越表現(謝傳 23.

(34) 崇譯，2011;原著 Cameron, 2008)。自Cameron的正向領導策略提出之後，國內學者大都以此為基本架構探討正向領導的相關研究。林新發（2010），仲秀蓮（2011）對校長正向領導提出：組織領導者在建立具有正向意義的共同願景目標下，整合運用愛心關懷、智慧倡導、與勇氣執行，時時進行道德反思與分享學習，善用團隊的力量，展現正向執行力與影響力，營造正向氛圍與引發正向行為、付出愛心關懷，進而提升組織成效。張碧容（2011），呂浚瑀（2011）對校長正向領導觀點：校長能以正向. 政治大專注傾聽、關懷的心態看待並協助成員解決問題，感謝每位教師的辛苦與立. 思維處理事務，並以身作則，營造學校裡的正向氣氛，以同理心、同情心、. 付出，使組織瀰漫正向氛圍，與教師們建立良好的正向關係，尊重教師的. ‧ 國. 學. 專業並善用支持性的語言建立正向的溝通模式，肯定成員對組織的貢獻，. ‧. 賦予正向意義，激發更多成員潛能，達成組織目標提升績效。. y. Nat. 黃春日（2012），蔡宜萱（2012），黃佳慧（2012）對校長正向領導指. io. sit. 出：校長能夠以身作則示範正向情緒，訊息共享並常向老師表達感謝之意. er. 營造正向氣氛。積極促進成員間關係，尊重教師、提供支持、充分信任與. n. a. v. l C 授權，強化組織的優勢與成員的長處，建立正向關係。用肯定與支持的言 ni. hengchi U. 語取代消極與批評的言語，善用支持性正向溝通增強成員的正向行為。分享學校教育理想與理念，揉合學校核心價值與教師個人價值觀，帶領成員超越個人利益提升組織整體效能培養正向意義。許文薇（2012），陳麗君(2012)，劉仲瑛（2012）對校長正向領導觀點：校長能以同理心傾聽同仁心聲，本身具有正向特質促成正向氣氛；秉持正向思考及真誠態度結合學校願景與老師個人的工作價值信念建立正向意義；以愛心關懷組織成員，提供教師支援充分信賴授權，發掘成員優勢建立正向關係；保持多元的觀點，採取積極傾聽及支持性的溝通方式發展正向溝通。 24.

(35) 吳秀珍(2012)，張志靖（2012）對校長正向領導看法：校長藉由培養同情心、寬容和感恩以營造成員的正向氣氛；建立正向能量網絡及強化個人的優勢以培養成員間的正向關係；並善用組織正向溝通，賦予成員正向意義感等領導作為，關注成員的快樂、自信，激發成員潛能開展提昇學校效能。綜合上述國內外各學者（Luthans et al.，2001；Cameron，2008；林新發，2010；仲秀蓮，2011；呂浚瑀，2011；張碧容，2011；黃春日，2012；蔡宜萱，2012；黃佳慧，2012；許文薇，2012；陳麗君，2012；劉仲瑛， 2012；吳秀珍，2012；張志清，2012）對校長正向領導的定義與看法，研究者歸納成以下幾個概念： 1.正向思維，身體力行. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 凡事能正向思考，重視事件背後的正向意義，並且以自身為範例，具. ‧. 體實踐，展現良好情緒智商及身為領導者應有的高度和風範，影響組織成員形成良善的循環。. io. sit. y. Nat. 2.重視正向差異，以正向態度看待部屬行為. er. 正向領導鼓勵組織正向差異之卓越表現，並以正向態度看待部屬的行. n. a. v. l C 為，能用同理及關懷的心態深入瞭解部屬無法完成的原因，而非直接懷疑 ni 部屬的能力或工作態度。. hengchi U. 3.促進正向意義，塑造正向關係正向領導者會為組織成員之工作任務賦予正向意義，並留意成員心理和情感上的需求，建立組織團體之正向關係及良性互動之塑造，促使組織與成員表現卓越非凡。 4.運用支持性溝通，營造正向氣氛及文化正向領導者為促使組織表現出績效和卓越，應著眼於正向現象，強調正向情緒、樂觀、寬恕、關懷和感恩，將關注焦點置於如何發展組織之正向氣氛。研究證實，正向氣氛與成員工作積極投入程度有極大之關聯性 25.

(36) （Schneider，1991）。組織成員寬恕、感恩和同情心之培養，對促進組織團隊之正向氣氛尤為重要。綜上所述，正向領導是指領導者能賦予組織成員工作之正向意義，並且在具有正向意義的共同願景下，運用愛心、關懷營造組織正向氣氛，以支持性溝通和夥伴建立正向關係，以身作則並進行道德反思與分享學習，善用團隊的力量以擴大正向影響力，正向解讀成員的行為表現，注重正向差異之卓越表現，引導成員產生正向的良善行為，克服困難，進而達成組織目標。. 政治大. 以下就各研究者對校長正向領導內涵之看法加以彙整如表 2-1：. 立. 表 2-1 校長正向領導內涵彙整表. 蘊育正向氣氛. 建立正向關係. 賦予正向意義. Cameron（2008）. O. O. O. O. ‧. 仲秀蓮（2011）. O. O. O. O. O. O. O. a Ol. O. O. O. n. 謝傳崇（2011a）. io. 張碧容（2011）. O. O. Ch O e n g cOh i. O. O. O. O. 蔡宜萱（2012）. O. O. O. O. 黃佳慧（2012）. O. O. O. O. 劉仲瑛（2012）. O. O. O. O. 許文薇（2012）. O. O. O. O. 陳麗君（2012）. O. O. O. O. 張志靖（2012）. O. O. O. O. 吳秀珍（2012）. O. O. O. O. 資料來源：研究者整理。 26. 建立. 執行. 學習. 團隊. O. O. y. i n UO. 黃春日（2012）. 反思. sit. Nat. 呂浚瑀（2011）. 勇氣. er. 研究者（年代）. 學. ‧ 國. 善用正向溝通. v.

(37) 上述各學者對於正向領導內涵大致見解相同，著重層面僅仲秀蓮(2011) 稍有不同，因此本研究整理各學者之看法，經整理分類後，將校長正向領導內涵分為「蘊育正向氣氛」、「建立正向關係」、「善用正向溝通」與「賦予正向意義」等四個層面，以為本研究校長正向領導之論述，茲說明如下：（一）蘊育正向氣氛正向氣氛係指在工作環境中正向情緒超越負向情緒的一種狀態 (Denison, 1996; Smidts, Pruyin, & Van Riel, 2001)。例如，組織成員擁有樂觀和愉悅的態度及看法，相較於焦慮、缺乏互信或飽受壓力，就是一種典型. 政治大勢。Fredrickson (1998, 2001, , 2003)的研究發現，能促進正向情緒的環境不立的正向氣氛。無論生活或工作中，看待事物正向詮釋比起負向詮釋更佔優. 但能促使成員或組織產生最佳的效能，且其成效是長遠的。領導者採行適. ‧ 國. 學. 當的作法，是營造正向氣氛的關鍵。領導者對於組織氣氛、成員對環境的. ‧. 詮釋，以及主觀幸福感的認定，均有顯著的影響力(Diener, 1995; Fredrickson,. io. sit. Nat. 氣氛之影響將更為明顯(George, 1998)。. y. 2003)。因此，當領導者能時時表現正向情緒且親自引導、發展時，對組織. er. 校長在學校組織氣氛中扮演重要的角色，校長可以營造學校裡的正向. n. a. v. l C 氣氛，並親自展現正向情緒的表現，例如：同理心、同情心、專注傾聽； ni. hengchi U. 同仁遭逢困難時，除表達關心與支持外並鼓勵同仁間之主動關心與支持；同仁犯錯時，抱持寬容接納的態度，事後並予以指導且提供資源協助同仁成長；對老師的努力抱持感恩的心情，感謝每位教師的辛苦與付出；鼓勵同仁間互相主動表達寬恕、感恩與同情的情緒，並以身作則。學校的氛圍與文化自然地便會慢慢有了正向的改變。（二）建立正向關係正向關係是成員和組織「豐富、活力和學習的活水源頭」(Dutton & Ragins, 2007)。正向關係能帶來情緒上、心理上、生理上，以及組織的正 27.

(38) 向超越結果。正向關係不但令人感到滿足也受到人們的喜愛，而且它所帶來的好處遠超過一個令人愉快的經驗。當人們體驗到與他人的正向關係時，體內會釋放一種增進健康的激素，因此降低了個人血壓和心跳率，同時增強了冷靜處理壓力的能力(Ryff, Singer, Wing, & Love, 2001; Taylor, 2002)。在學校裡，組織成員彼此間的關係如果是正向、良善的、相互體恤的，校園裡的人際間衝突就會減少，其中的改變最明顯將會是成員的情緒趨向於穩定，其生理、心理的表現是健康的，這樣的正向關係對教師的工作士氣與工作表現都有正面的影響效果，連帶地也會提高學校的經營績效。校長可採行的建立校園正向關係的做法如下，例如：提供教師們情緒或資源. 政治大. 上的支援；與教師們建立良好的夥伴關係並尊重教師的專業；信任教師並. 立. 給與授權，建立教師良好的自我圖像。一旦教師們能因感受到這股正向關. ‧ 國. 學. 係而表現出利他的行為，這種蘊積的能量將會逐漸在學校裡蔓延及散播開來。. ‧ sit. y. Nat. （三）善用正向溝通. er. io. 組織中要實踐正向溝通，首先領導者自己就要以身作則使用正向的言. n. 語，採用大量的正向回饋和支持性用語，減少批評與負向的回饋，如此， a v. i l C n 組織中正向的超越表現方能產生。由於領導者的角色示範對於組織常能產 hengchi U. 生指標性的影響(George, 1998)，因此領導者的溝通模式顯得特別重要。缺乏信任感或者不真誠的溝通會導致反效果，領導者的正向談話必須是真心誠意的。雖須正向溝通，但為了維持組織的平衡並激勵成員動機，負向敘述與正向敘述的適當比例也是重要的。因為過多的負向溝通則會導致防禦與退縮；而過多的正向溝通，一味地讚美與褒獎，沒有點出問題的重心，將助長平庸與自滿 (Cameron, 2007)。在組織中，當肯定和支持的語言取代負向與批評的語言時，正向溝通就形成了。要校內建立正向的溝通模式，校長除了以身作則具體實踐外，尚需留意幾項原則如下：善用支持性的語言；多關注成員的優點少挑剔成員毛病； 28.

(39) 肯定成員對組織的貢獻；傳達指導的訊息或批評時，能採多元的觀點而不用攻擊性的字眼；指責事件能聚焦在犯錯的事件本身，而不針對人員做人身攻擊；多給予成員正面具體的回饋意見，即使傳達負向訊息，也採用支持性以及能有效協助同仁成長的方式來表達。（四）賦予正向意義心理學(Baumeister, 1991; Schwartz, 1994)的研究指出，個人看待自己所從事工作的態度可區分如下：職業(job)、事業(career)或志業(calling)。在這些工作態度取向中，成員與組職間的關係可以分為三種類型：順從、認同. 政治大導者，能夠帶領成員超越個人利益，並將個人工作價值與組織價值相結合。立. 與內化(Kelman, 1958; O’Reilly & Chatman, 1996)。有志促進正向意義的領. 他們能夠清楚地察覺成員們對自己的工作所認定的不同意義(職業、事業或. ‧ 國. 學. 志業)，與工作之關係(順從、認同或內化)。正向表現與志業感或內化傾向. ‧. 有密不可分之關聯，領導者可參考並運用於組織之中，以提升組織正向意義，其策略例如：強化成員大我重於小我之觀念、引導成員培養成就自己. y. Nat. sit. 也要成就他人之寬宏思維、使組織的成果表現與成員的核心價值相連結、. n. al. er. io. 引導成員認同這一份工作與他的未來息息相關、強調工作的目的在於貢獻社會而非純為利己。. Ch. en. hi. gc 有意義的工作通常具有下列的特質：. i n U. v. 1.有意義的工作對於人類福祉具有重要、正向的影響力(Brown et al., 2003; Grant, 2008; Grant et al., 2007)。 2.有意義的工作與重要的美德善行或個人價值相關(Bright, Cameron, & Caza, 2006; Weber, 1992)。 3.有意義的工作，其影響力會超越當前的時空框架或引發漣漪效應，而對人類產生長遠的影響(Cameron & Lavine, 2006; Crocker, Nuer, Olivier, & Cohen, 2006)。 4.有意義的工作可於人際間建立支持性關係或生命共同體的感覺 29.

(40) (Polodny, Khurana, & Hill-Popper, 2005; Rousseau, 1995)。學校不同於一般的營利組織，除了肩負人才培育的重責大任之外，也承受了整個社會的期待。因此，校長在推展學校校務時，必須把握不同的時機闡述、分享個人的教育理念，帶領教師們超越個人利益，同時，能察覺每位教師對工作的看法及不同的價值觀，必要時予以導正或激發更多潛能。透過校長利他行為的示範，把學校的願景跟教師個人的價值與工作意義相結合，都將有助於學校成員再次反思及釐清教育的意義與價值，提升學校教師的工作表現。也讓教師們清楚知道每位教師對孩子可能帶來的影響與改變，以及教育的目標在於成就學生。（謝傳崇，2011）。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學 sit er. io. 壹、樂觀的意涵. y. Nat. 第二節學業樂觀之意涵與理論基礎. al. n. v i n Ch 樂觀（optimism）是一種人格特質，也是一種心理學上的構念。在很 engchi U. 多樂觀的概念中都將樂觀視為一種認知的特性，基於知識和思考所訂的目. 標或期望（Peterson,2000）。牛津字典中對樂觀的定義：相信事情最後會有好的結果，採光明面看待事物的傾向與對成功抱持信心。張春興(1989) 認為樂觀是屬一種積極的人生態度，也是一種頗為持久的人格特質，持樂觀態度者，對未來的期待多從美好的結果去設想，因此樂觀是一種人格特質，具有這種特質的人會穩定地對人、事、物保持美好的預期。 Tiger（1979）對樂觀定義為：判斷者本身對社會性或物質性的未來寄以期望，希望能獲得或帶給自己有利或令自己感到愉悅的一種心情或態度。Scheier & Carver (1985)認為樂觀是指個人對於發生在自己身上的 30.

(41) 事物能採取正向的角度看待。很多的研究都證實樂觀能導致一系列正向的結果，諸如:導致正向的情緒，好的士氣，堅忍和不屈不撓的精神，有效的問題解決；樂觀會帶來學業上、運動上、軍事上、職業工作上、政策上各種面向上的成功，樂觀的人會廣受歡迎甚至對於身體的健康都有很大的幫助，樂觀的人也會較長壽並容易從創傷後獲得復原而自由解放（Peterson,2000）。 Tiger 對樂觀的定義隱含沒有單獨的樂觀或客觀上的樂觀，就樂觀的內容來看，樂觀要求的是個體心理欲求或想獲致的結果，樂觀是對未來評. 政治大. 估的一種預測，而表現在情感或情緒上的展現。. 立. 樂觀通常被視為一種認知上的屬性，是一種目標或期望或是歸因所致. ‧ 國. 學. 的結果，其來自於個體長久以來的信念，是對於未來發生的事物其個人心中的強烈感覺。樂觀不是單純的認知作用，樂觀是帶有情緒特色的蔓延和. ‧. 遍佈個體的狀態，所以面對樂觀本身就需考量動機和激勵動機。. sit. y. Nat. Tiger 認為樂觀是人類本性中必需的部份，是發展過程中的選擇，樂. a. er. io. 觀的發展是源自於認知的能力並確實成為人類文化中的一種能力。. n. Peterson 指出樂觀是有個體的差異，以行為學派理論而言，學習是一 iv l. n U engchi 種刺激-反應（S-R）的過程，而這刺激-反應的過程中，還會受到增強理. Ch. 論強化學習的效果。反應來自於對增強行為的接收和判斷，從學習過程的列聯觀點，個體就發展出其相對間的因果關係，樂觀既是一種反應的現象，則樂觀是有個體的差異。綜合上述觀點，歸納樂觀定義如下：樂觀是來自於個體帶有情緒色彩的持久性信念，屬於認知的特性，對於未來的評估採取正向預測的人生態度；換句話說，樂觀是來自於個體帶有對未來採取正向評估預測之情緒特色的信念之認知特性。經由學習的過程可以增強個體樂觀的反應行為。. 31.

(42) 貳、學業樂觀的意涵與理論基礎一、學業樂觀的意涵學業樂觀是學校組織中呈現的一種集體屬性，包含有教師的集體效能感，家長、學生與教職員間的信賴度，以及對學生的學業重視。學業樂觀包含認知面向、情意面向以及行為面向的元素。集體效能感是屬團體信念或期望，乃是認知面向的呈現；教職員與家長及學生間信賴度是屬情意面向的呈現；學業重視則是學業樂觀行為面向的呈現，為在學校的工作場域中要去推動的特定行為，可反映出整體學校重視學生學習的程度。. 政治大. 學業樂觀的三個面向可以視作像一個三角形般各元素間的交互作用，. 立. 教職員對家長和學生的信賴度鼓勵集體效能感，集體效能感增強並強化信. ‧ 國. 學. 賴的關係，當教職員信任家長，教師能堅持對於高學習標準的要求並且有信心家長的支持，這種高的成就標準就轉而增強了信賴度。當教職員相信. ‧. 他們具備組織和行動的能力以提高學生的學習成就時，學習成效就被重視，. 學業重視. n. al. Ch. engchi. 集體效能感. er. io. sit. y. Nat. 學業重視就會轉而增強教師的集體效能感（如圖 2-3）。. i n U. v. 信賴度. 圖 2-3 學業樂觀三個面向間的交互關係圖資料來源：Wayne K. Hay C. John Tarter,& Anita Woolfolk Hoy (2006). Academic optimism of schools: A force for student achievement. American Educational Research Journal.43, (3), 425-446.. 32.

(43) 二、學業樂觀的理論基礎每一位父母都會關心學生在學校的學習成就表現，有關學生的學習成就，Coleman(1966)宣稱學生的成就表現主要受到家庭背景因素的影響而學校在此方面的效用有限。但 Edmonds(1979)對此提出爭辯，他認為有效能的學校──好的校長領導、對學生成就的高度期望、重視基本讀寫算的技能、有秩序的環境、系統化且定期的對學生的評量──可以反駁學生學習成就被家庭背景因素影響而學校無法有所功效的說法，也引領眾多研究者對於學校特性和學生學習成就間的研究。 Hoy, Tarter, & Woolfolk-Hoy（2006）在控制背景變項家庭社經地. 政治大. 位及先前的成績下，識別出有助於學生學習成就的新構念──「學業樂觀」。. 立. 學業樂觀是由集體效能感，信賴度和學業重視三個要素所構成。集體效能. ‧ 國. 學. 源起於 Bandura(1997)社會認知理論(social cognitive theory)的研究；信賴度則是出現在 Coleman (1990)對社會互動的重要概念分析中；學業重. ‧. sit. Nat. 因素，並推論三者之間密不可分且互相鞏固的關係。. y. 視則是 Hoy 和他同事在學校組織的研究中透過結構方程模式發現的重要. er. io. 此外，Kurz(2006)、Duffy-Friedman(2007)和 Beard(2008)的研究都指出有關學業樂觀的理論探究與正向心理學及社會認知理論有關。就社會 a. n. iv l C n 認知理論的觀點來看，Bandura(1997)認為人類的心理功能會受到環境 hengchi U (environment)、行為(behavior)、和認知與其他個人因素(cognitive and other personal factors)三者的交互作用所影響。而此三者間彼此互相依賴，其交互影響會依行為與時機的不同而有所不同。學習行為乃經由個人與環境的交互作用所產生，彼此成為互相關連的決定因素。如圖 2-4：. 33.

(44) 個人. 行為. 環境. 圖 2-4 個人、環境及行為的交互作用。資料來源：“Self-efficacy：The exercise of control,”(p.6), by A.Bandura, 1997, NY: Freeman.. 立. 政治大. (一)、集體效能感. ‧ 國. 學. 集體效能感是一種教師效能感的群體現象，教師效能感的理論基礎來. ‧. 自Bandura(1986）所提出的社會認知理論，效能感係指透過進行某項行動以達成目標的能力信念，乃屬一種個人主觀判斷。教師效能感可視為一種. y. Nat. sit. 調節機制，經由認知、動機、情意與選擇等歷程來影響教師的教學行為。. al. n. -tive efficacy)。. er. io. 檢視文獻，效能感包括自我效能 (self efficacy) 和集體效能 (collec. Ch. en. hi. i n U. v. gc 自我效能是社會認知理論的關鍵元素，自我效能是指個體透過組織力和執行力來行動以達成訂定目標的信念。效能感信念是人類心理行為的核心機制，Bandura指出心理學的人類行為(human agency)有三種模態：個體的（individual），代理的（proxy），集體的（collective）。個體或群體於行動之初對於效能感並不像是沒有正向的感覺，效能感信念的力量會影響個體和學校對於未來的計畫和行動之選擇。學生學習成就和效能感是息息相關，學者發現正向相關存在於學生學習成就和三種效能感信念之間，分別是：學生的自我效能信念（Pajares, 1994,1997），教師的自我效能信念（Tschannen-Moran,Woolfolk Hoy,& 34.

(45) Hoy,1998）和教師對學校的集體效能信念（Goddard,Hoy,& Woolfolk Hoy, 2000）。其中集體效能是一種可以被改變的學校屬性。在學校中，集體效能感的知覺代表著對於學校系統整體表現能力的評斷。 Bandura認為，不論是個別效能或集體效能，都有相類似的訊息來源，也具備相類似的功能，同樣經由類似的過程來運作效能感。效能感的來源主要透過精熟的經驗(mastery experiences) 、替代的經驗(vicarious experience)，社會性的鼓勵勸說(Socil or verbal persuasion)和情感的狀態(affective. states)，這些訊息源對個體很重要，也是集體效能. 感發展的基礎。 1.精熟的經驗. 立. 政治大. 精熟的經驗是個體透過努力和練習而經驗到正向的結果，是團體獲得. ‧ 國. 學. 集體效能最重要的途徑，因為過去的成功經驗可有效的提高集體效能感。 2.替代的經驗. ‧. 經由替代的經驗個體可以透過他人的行動所產生的結果來推演自己. er. io. 驗看到正向的結果，也會預測自己的結果表現。. sit. y. Nat. 的行動可能產生的結果；替代的經驗會增進自我效能，當個體從他人的經. 3.社會性鼓勵勸說a. n. iv l C n 社會性或口頭的鼓勵勸說則在於鼓勵人們相信他們的行動會帶來所 hengchi U. 預期的正向結果。. 4.情感的狀態情感的狀態是指個體生理及情緒的狀態會影響成員的反應進而影響群體的自信；若要增進效能，則可以藉由轉移心理的焦點來移除類似焦慮、沮喪等會影響效能的因子。根據Bardura 的觀點，上述四種來源都可能導致自我效能感的產生，但是精熟的經驗顯然是最為強而有力的效能信念來源。 Bandura（1993）最先提出集體效能感和學校學業表現之間的關係，儘管在低社經地位背景之下二者依然有相關存在。Goddard 等人（2000） 35.