派遣勞工之平等地位保障—德國與我國法制發展之比較 - 政大學術集成

全文

(1)國立政治大學法律學系碩士班碩士學位論文. 派遣勞工之平等地位保障—德國與我國法制發展之比較政治. 大. 立protection of dispatched labor—The The equal status. ‧ 國. 學. comparison of the development of Taiwanese legal with. ‧. German legal. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 指導教授：黃程貫博士研究生：李秉恒撰. 中華民國一〇八年五月. DOI:10.6814/NCCU201901078.

(2) 謝辭時光匆匆，在碩士班的日子也已經過了六年。雖然說為了畢業而努力撰寫論文，也得到成果而通過口試。但直到書寫謝辭的時候，才深刻體認到自己即將畢業的事實。在政大的這幾年來擁有各式各樣的回憶，而不論是好是壞，在認真回想自己應該感謝誰的時候，都一一浮現在眼前。首先感謝我的父母願意讓我自大學畢業之後繼續攻讀碩士班，也讓我能無後顧之憂的念碩士班。再來感謝我的指導教授，黃程貫老師。大學時，在勞社法導論的課堂上有幸能聽到老師的講課，而這也成為我日後會選擇念勞社法組的契機。我在碩士班時期，受到老師許多照顧。而對於我的論文，老師也適時給予撰寫方向與指導。但唯一感到可惜的是在碩士班的日子中，除了德文法學名著選讀課程之. 政治大. 外，對於勞動法相關課程只遇到老師在碩士班開過一次課，而因此無法接受到. 立. 老師更多的教導。. ‧ 國. 學. 也要感謝林佳和老師與林良榮老師。林佳和老師對於除了勞動法之外的學問亦多有涉獵，在聆聽老師的授課的時候就能充分感受到這點，所以我也從中獲得很多啟發。而且仍記得在我碩一的時候，有次在佳和老師的課堂上報告. ‧. 時，老師除了明確的指出許多我在寫報告時並未注意到的缺陷外，也給予我很. y. Nat. 多意見。而這件事也成為我繼續精進勞動法研究之動力。此外，因為我在碩士. io. sit. 班期間是學德文，所以對日本法並沒有辦法以一己之力去找尋日文相關資料並. n. al. er. 理解之。所以在良榮老師的課堂上可以接觸到日本法上的相關討論實在受益良多，也讓我可以用不同角度去思索問題。. Ch. engchi. i n U. v. 而既然我所就讀的是政治大學法律學系勞動法與社會法組，所以除了我最後所選擇深入研究的勞動法之外，對於社會法之學習也是相當重要的部分。對此，我在郭明政老師以及孫迺翊老師的課堂上得到不少的收穫。兩位老師對於社會法領域都有深入的研究與精闢的見解，所以能得到兩位老師的教導實在深感榮幸。接著，能完成這本論文要感謝論文口試的口試委員們。所以在此處要感謝黃程貫老師、林佳和老師跟邱羽凡老師。雖然本文前面已經感謝過黃程貫老師與林佳和老師，但關於口試的部分要額外感謝。感謝三位老師在百忙之中花時間閱讀本人不成熟的論文，並且在口試當天點出許多我沒注意到的地方以及缺失，進而給我不少的修改建議。因此，這本論文經由三位老師的協助可以更為完善而對於平等地位原則的研究可以更加詳細。但因為有時間上的壓力以及我的能力有限，所以無法完全按照老師們的意見修改論文。這點我要在謝辭中趁. DOI:10.6814/NCCU201901078.

(3) 機懺悔。雖然照順序也差不多該輪到同為勞社法組的研究生的各位學長學姊、同屆的同學以及學弟學妹，但因為我好歹也念了六年，所以要一一點名感謝就有種像是拿通訊錄按順序念下去的感覺。因此，我就不一一列舉感謝對象了。在勞社法組這六年來，跟大家一起聊八卦、一起處理研討會或其他行政事務、彼此間對於學術問題的討論、一起出去玩，以及聚餐等等族繁不及備載的事項。這些跟大家一起相處的回憶都是令人難以遺忘的記憶。雖然這些回憶有苦也有樂就是了。此外，在這裡我要遵守我之前的約定而特別感謝榕逸。由於榕逸的幫忙讓我會用 Word 的大綱模式，而避免我要手動填寫論文目錄。而也要感謝修鴻關懷在碩士班念六年且霸佔中心一塊角落的釘子戶，在我最後寫論文的這段時期中能常常一起吃飯、講幹話以及玩 FGO。. 政治大外，彼此分享煩惱、討論人生方向、講幹話互嘲、一起做傻事、督促彼此要好立同時，感謝小藍、振德、阿達跟俊賢。除了大學時一起參加系棒打棒球之. ‧ 國. 學. 好念書跟一起出去玩等等，都是生活中不可或缺的調味料。如果沒有你們四個，依我個性可能就是從大學到碩士班畢業都只是邊緣人，而就不會有如此多的回憶。尤其之前我能在振德家一整晚不睡玩 PS4 的時候真的是超讚的。. ‧. 最後，雖然我猶豫再三，但我還是決定要感謝我所喜歡的動漫與電玩以及. y. Nat. 創造出這些的人們。的確，我有時會太沉迷於其中，而耽誤了一些東西，然而. n. al. er. io. 子。. sit. 沒有動漫跟電玩，我也撐不過趕著要把論文寫完跟修正完成這段充滿壓力的日. Ch. engchi. i n U. v. 2019 年 8 月. DOI:10.6814/NCCU201901078.

(4) 摘要我國雖在民國103年2月由勞動部提出「派遣勞工保護法草案」，但至今仍未有進入立法程序之消息。可是，正所謂未雨綢繆，在草案仍未正式立法之前，對於草案中的條文先行預想其在施行後實際上可能遇到之問題，並進行適用上的解釋並非毫無意義。除此之外，也可針對草案之條文有何不足之處進行探討，而讓有關部門或立法院可資參考並修改，而有藉此以求法律能夠更為完善之意義存在。為了達成以上目的，參考外國已行之有年的勞動派遣相關法令之運作狀態與學術上的討論，而將這些資料作為我國之借鏡是十分重要的途徑。而本文將重點放在我國派遣勞工保護法草案第16條，也就是對應德國勞動派遣法第8條之平等地位命令之立法。平等地位要求是帶有對於派遣勞工之保護以及勞動市場政策目的之規定。而這. 政治大一樣，所以即是規範派遣勞工應與要派人廠場中的可對比勞工擁有相同的包含工資立等重要勞動條件。必須注意的是這些勞動條件仍是基於勞動契約而由派遣人所給規定簡單來說就是讓派遣勞工應該如同被要派人直接僱用而被安排在相同工作位置. ‧ 國. 學. 予，亦即係以法律規定而取代私法契約上所約定之勞動條件。綜上所述，本文認為平等地位命令在我國實務運作上應要有充足的討論而且在學術研究上也十分具有探. ‧. 討價值。. y. Nat. 而會選擇德國法之原因，主要是基於我國派遣勞工保護法草案第16條之條文說. sit. 明，該說明清楚指出該條之訂立係參考歐盟派遣工作指令以及德國等已經實施勞動. al. er. io. 派遣相關法令多年經驗之國家的立法例，而且德國平等地位要求在本文後續的討論. v i n Ch 此外，我國民法與勞動法也受德國法深遠的影響，而派遣勞工保護法草案第16條既 engchi U 然是規範勞動派遣關係中的私法契約上的勞動條件，則在進行相關解釋時必定會牽 n. 中，可以發現其深受歐盟派遣指令之影響，也因此在我國法上相當具有參考價值。. 涉到民法與勞動法之問題，所以德國法之相關討論亦能顧及到對於我國相對應法制的討論。本文希望藉由介紹德國勞動派遣法第8條之討論，以架構出德國平等地位要求的全貌，以及藉由在德國法中的相關討論而獲得參考資料。再藉由這些參考資料預見我國平等地位要求在正式施行時可能會有哪些實務上的問題，以及法條還有哪些欠缺之處需要修改或增補。因此本文除了我國平等地位要求之文義解釋以及應如何應用的討論之外，也會試擬出建議條文以供參考。 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------關鍵字：平等地位、勞動派遣、平等對待、派遣勞工、旋轉門條款、派遣勞工保護法草案第 16 條. DOI:10.6814/NCCU201901078.

(5) 簡目第壹章. 緒論 ........................................................................................................ 1. 第一節. 研究動機.................................................................................... 1. 第二節. 研究目的.................................................................................... 4. 第三節. 研究範圍.................................................................................... 4. 第四節. 研究方法.................................................................................... 5. 第五節. 論文架構.................................................................................... 5. 第貳章. 德國法的平等地位要求 ......................................................................... 7. 第一節. 平等原則於德國勞動派遣法中之規範 ..................................... 7. 第二節. 平等地位原則之目的 .............................................................. 10. 第三節. 與高位階之法令之調和 .......................................................... 11. 第四節. 平等地位原則之規範內涵....................................................... 13. 立. 政治大. 第二項. 重要勞動條件 .................................................................. 14. 第三項. 可對比之（正職）勞工 ................................................... 21. 第四項. 勞動條件的有利性比較 ................................................... 23. y. sit. 資訊請求權 ...................................................................... 28. io. 推定規定 .......................................................................... 29. al. n. 第七項. 處於派遣期間 .................................................................. 26. er. 第六項. Nat. 第五項. ‧. ‧ 國. 總論.................................................................................. 13. 學. 第一項. Ch. i n U. v. 第八項. 實物給付 .......................................................................... 34. 第九項. 對於公益性質的勞動派遣之適用 ................................... 35. 第十項. 釋明責任與舉證責任....................................................... 36. 第五節. engchi. 以團體協約為平等地位要求之例外規定................................ 36. 第一項. 總論.................................................................................. 36. 第二項. 偏離的團體協約之勞動條件 ........................................... 37. 第三項. 團體協約的效力 .............................................................. 38. 第四項. 團體協約之適用 .............................................................. 42. 第六節. 例外規定之限制（一）－旋轉門條款 ................................... 55. 第一項. 內容與目的 ...................................................................... 55. 第二項. 在同一個企業集團內部中的最後六個月 ........................ 56. 第七節. 例外規定之限制（二）－時間上之界線................................ 57. DOI:10.6814/NCCU201901078.

(6) 第一項. 原則.................................................................................. 57. 第二項. 例外：逐步提高至該工資數額 ....................................... 60. 第三項. 勞動契約上的援用之可能性 ........................................... 62. 第四項. 濫用限制 .......................................................................... 63. 第八節. 工資最低界線 .......................................................................... 64. 第一項. 總則.................................................................................. 64. 第二項. 要件.................................................................................. 64. 第三項. 法律效果 .......................................................................... 65. 第九節. 違反之法律效果 ...................................................................... 66. 第十節. 平等給付之時效、除斥期間與拋棄 ....................................... 67. 我國派遣勞工保護法草案第 16 條之分析 .......................................... 69. 政治大在我國法中與平等地位原則相關之法律與法院判決 ............ 69 立. 第一節. 前言 ......................................................................................... 69. 第二節第二項. 相關法院判決 .................................................................. 70. 第三項. 相關行政機關函釋 .......................................................... 72. 第四項. 小結.................................................................................. 72. y. al. i n U. v. 憲法解釋之比較法應用 ................................................... 79. Ch. engchi. 第三項. 契約自由 .......................................................................... 80. 第四項. 同盟自由 .......................................................................... 81. 第五節. 第肆章. 引言.................................................................................. 79. n. 第二項. io. 第一項. 派遣勞工保護法草案第 16 條之合憲性 ................................. 79. sit. 第四節. 平等地位原則在我國的適用可能性 ....................................... 73. Nat. 第三節. ‧. ‧ 國. 相關法律條文 .................................................................. 69. 學. 第一項. er. 第參章. 派遣勞工保護法草案第 16 條之評析 ..................................... 82. 第一項. 工資.................................................................................. 83. 第二項. 於要派單位之工作期間 ................................................... 87. 第三項. 相同工作之勞工 .............................................................. 89. 第四項. 但書規定 .......................................................................... 93. 第五項. 違反之法律效果 .............................................................. 94. 第六項. 消滅時效 .......................................................................... 96. 第七項. 資訊請求權 ...................................................................... 97. 我國與德國規定之差異及其適用可能性 ............................................ 99. DOI:10.6814/NCCU201901078.

(7) 第一節. 前言 ......................................................................................... 99. 第二節. 重要勞動條件 ........................................................................ 100. 第一項. 工作時間 ........................................................................ 100. 第二項. 特別休假與休假日 ........................................................ 101. 第三項. 保護法令 ........................................................................ 103. 第四項. 非重要勞動條件 ............................................................ 104. 第三節. 團體協約................................................................................ 104. 第一項. 推定規定 ........................................................................ 104. 第二項. 例外規定 ........................................................................ 107. 第四節. 僱用先前失業者 .................................................................... 117. 第五節. 旋轉門條款 ............................................................................ 119. 第六節. 工資最低界線 ........................................................................ 121 總結與建議修法方向 ............................................................ 123. 學. 第一節. ‧ 國. 導言................................................................................ 123. 第二項. 工資................................................................................ 123. 第三項. 相同工作性質、內容及職務勞工 ................................. 124. 第四項. 推定規定以及實物給付之金錢補償.............................. 124. 第八項第二節. y. sit. 偏離規定之限制 ............................................................ 125. al. n. 第七項. 例外規定 ........................................................................ 125. io. 第六項. Nat. 第五項. ‧. 第一項. er. 第伍章. 政治大綜合分析與結論立................................................................................. 123. i n U. v. 違反平等地位要求之效果 ............................................. 127. Ch. engchi. 資訊請求權 .................................................................... 128 立法建議................................................................................ 128. DOI:10.6814/NCCU201901078.

(8) 詳目第壹章. 緒論 ........................................................................................................ 1. 第一節. 研究動機.................................................................................... 1. 第二節. 研究目的.................................................................................... 4. 第三節. 研究範圍.................................................................................... 4. 第四節. 研究方法.................................................................................... 5. 第五節. 論文架構.................................................................................... 5. 第貳章. 德國法的平等地位要求 ......................................................................... 7. 第一節. 平等原則於德國勞動派遣法中之規範 ..................................... 7. 第二節. 平等地位原則之目的 .............................................................. 10. 第三節. 與高位階之法令之調和 .......................................................... 11. 政治大平等地位原則之規範內涵 ....................................................... 13 立. 第四節第二項. 重要勞動條件 .................................................................. 14. 1.. 工資 ......................................................................................... 15. ‧. (2). 費用補償 .................................................................. 16. (3). 企業內員工福利設施的使用 ................................... 17. (4). 企業年金 .................................................................. 17. 3.. sit. er. n. a l 除斥期間 .................................................................. v 18 i n C hengchi U 工時、延長工時、休息時間、夜間工作................................ 18 (5). 2.. y. 屬於給付的年度特別支付 ....................................... 16. io. (1). Nat. ‧ 國. 總論.................................................................................. 13. 學. 第一項. 特別休假與休假日 .................................................................. 19. 4.. 保護法令.................................................................................. 20. 第三項. 可對比之（正職）勞工 ................................................... 21. 第四項. 勞動條件的有利性比較 ................................................... 23. 1.. 差別禁令.................................................................................. 23. 2.. 比較方式.................................................................................. 23. 3.. 實質相關部分之比較 .............................................................. 25. 第五項. 處於派遣期間 .................................................................. 26. 第六項. 資訊請求權 ...................................................................... 28. 第七項. 推定規定 .......................................................................... 29. DOI:10.6814/NCCU201901078.

(9) 1.. 總論 ......................................................................................... 29. 2.. 推定狀況.................................................................................. 29. 3.. 推定效力.................................................................................. 31. 第八項. 實物給付 .......................................................................... 34. 第九項. 對於公益性質的勞動派遣之適用 ................................... 35. 第十項. 釋明責任與舉證責任....................................................... 36. 第五節. 以團體協約為平等地位要求之例外規定................................ 36. 第一項. 總論.................................................................................. 36. 第二項. 偏離的團體協約之勞動條件 ........................................... 37. 第三項. 團體協約的效力 .............................................................. 38. 1.. 協約能力.................................................................................. 38. 2.. 協約締結權限 .......................................................................... 40. 3.. 政治大與高位階法令之調和 .............................................................. 41 立. 1.. 法規性效力 .............................................................................. 42. 2.. 外國的團體協約之適用 .......................................................... 46. 3.. 勞動契約上之援用 .................................................................. 47. ‧. ‧ 國. 團體協約之適用 .............................................................. 42. 學. 第四項. (2). 透過所在地於歐盟/歐洲經濟區之派遣人的勞動契約. io. sit. y. 相關的團體協約以及勞動契約之援用的範圍 ........ 48. Nat. (1). 5. 第六節. n. a l 勞動契約之援用之形式 ........................................... v 51 i n C heng 餘後效力的團體協約 .............................................................. 52 chi U (3). 4.. er. 上之援用.................................................................................. 51. 工資最低界線 .......................................................................... 53 例外規定之限制（一）－旋轉門條款 ................................... 55. 第一項. 內容與目的 ...................................................................... 55. 第二項. 在同一個企業集團內部中的最後六個月 ........................ 56. 第七節. 例外規定之限制（二）－時間上之界線................................ 57. 第一項. 原則.................................................................................. 57. 第二項. 例外：逐步提高至該工資數額 ....................................... 60. 第三項. 勞動契約上的援用之可能性 ........................................... 62. 第四項. 濫用限制 .......................................................................... 63. 第八節. 工資最低界線 .......................................................................... 64. DOI:10.6814/NCCU201901078.

(10) 第一項. 總則.................................................................................. 64. 第二項. 要件.................................................................................. 64. 第三項. 法律效果 .......................................................................... 65. 第九節. 違反之法律效果 ...................................................................... 66. 第十節. 平等給付之時效、除斥期間與拋棄 ....................................... 67. 第參章. 我國派遣勞工保護法草案第 16 條之分析 .......................................... 69. 第一節. 前言 ......................................................................................... 69. 第二節. 在我國法中與平等地位原則相關之法律與法院判決 ............ 69. 第一項. 相關法律條文 .................................................................. 69. 1.. 性別工作平等法第 3 條第 3 項 ............................................... 69. 2.. 職業安全衛生法施行細則第 2 條第 2 項................................ 70. 第二項. 相關法院判決 .................................................................. 70. 政治大相關行政機關函釋 .......................................................... 72 立. 第三項. 第四節. ‧ 國. 第三節. 小結.................................................................................. 72. 學. 第四項. 平等地位原則在我國的適用可能性 ....................................... 73 派遣勞工保護法草案第 16 條之合憲性 ................................. 79. ‧. 引言.................................................................................. 79. 第二項. 憲法解釋之比較法應用 ................................................... 79. y. sit. io. 第四項. 契約自由 .......................................................................... 80 同盟自由 .......................................................................... 81. n. al. er. 第三項. Nat. 第一項. i n U. v. 派遣勞工保護法草案第 16 條之評析 ..................................... 82. 第五節. Ch. engchi. 第一項. 工資.................................................................................. 83. 1.. 定義 ......................................................................................... 83. 2.. 應用上之問題 .......................................................................... 84 (1). 工作時間相異 .......................................................... 84. (2). 特別支付 .................................................................. 86. (3). 實物給付 .................................................................. 86. 3.. 最低標準.................................................................................. 87. 第二項. 於要派單位之工作期間 ................................................... 87. 1.. 引言 ......................................................................................... 87. 2.. 派遣期間之範圍 ...................................................................... 88. 3.. 引申討論.................................................................................. 89. DOI:10.6814/NCCU201901078.

(11) 第肆章. 第三項. 相同工作之勞工 .............................................................. 89. 1.. 條文之修正建議 ...................................................................... 89. 2.. 派遣勞工所從事之工作的認定 ............................................... 90. 3.. 相同工作.................................................................................. 91. 4.. 要派人廠場內有複數或沒有相同工作之勞工 ........................ 92. 第四項. 但書規定 .......................................................................... 93. 第五項. 違反之法律效果 .............................................................. 94. 第六項. 消滅時效 .......................................................................... 96. 第七項. 資訊請求權 ...................................................................... 97. 我國與德國規定之差異及其適用可能性 ............................................ 99. 第一節. 前言 ......................................................................................... 99. 第二節. 重要勞動條件 ........................................................................ 100. 政治大工作時間立 ........................................................................ 100. 第一項 1.. 特別休假................................................................................ 101. 2.. 休假日 ................................................................................... 102. 第三項. 保護法令 ........................................................................ 103. 第四項. 非重要勞動條件 ............................................................ 104. y. Nat. io. 第一項. sit. 團體協約................................................................................ 104 推定規定 ........................................................................ 104. n. al. er. 第三節. ‧. ‧ 國. 特別休假與休假日 ........................................................ 101. 學. 第二項. 第二項. i n U. v. 例外規定 ........................................................................ 107. Ch. engchi. 1.. 團體協約之效力 .................................................................... 107. 2.. 團體協約之應用 .................................................................... 110 (1). 法規性效力 ............................................................ 110. (2). 勞動契約上之援用 ................................................. 112. (3). 時間上界線 ............................................................ 114. 第四節. 僱用先前失業者 .................................................................... 117. 第五節. 旋轉門條款 ............................................................................ 119. 第六節. 工資最低界線 ........................................................................ 121. 第伍章. 綜合分析與結論................................................................................. 123. 第一節第一項. 總結與建議修法方向 ............................................................ 123 導言................................................................................ 123. DOI:10.6814/NCCU201901078.

(12) 第二項. 工資................................................................................ 123. 第三項. 相同工作性質、內容及職務勞工 ................................. 124. 第四項. 推定規定以及實物給付之金錢補償.............................. 124. 第五項. 例外規定 ........................................................................ 125. 1.. 僱用先前失業者 .................................................................... 125. 2.. 團體協約................................................................................ 125. 第六項. 偏離規定之限制 ............................................................ 125. 1.. 旋轉門條款 ............................................................................ 126. 2.. 時間上之界線 ........................................................................ 126. 3.. 延伸討論................................................................................ 127. 第七項. 違反平等地位要求之效果 ............................................. 127. 學 ‧. io. sit. y. Nat. n. al. er. 第二節. 政治大立法建議................................................................................ 128 立資訊請求權 .................................................................... 128. ‧ 國. 第八項. Ch. engchi. i n U. v. DOI:10.6814/NCCU201901078.

(13) 第壹章. 緒論. 第一節. 研究動機. 勞動派遣之特色在於「僱用與使用的分離」1，也就是雖然派遣勞工是與派遣人2締結勞動契約，但派遣勞工卻是在要派人處的工作場所中，受要派人之指揮監督而給付勞務，以履行其契約主給付義務，所以勞動派遣與典型勞動型態不同，而是非典型勞動。從法院判決3以及勞動部函釋4來看，都可認為我國實務上承認勞動派遣為合法的勞動型態，而勞動基準法(以下簡稱勞基法)在 2019 年 5 月 15 日的修法之後，始在勞基法中將勞動派遣明文化。然而，在勞動派遣的狀況中，由於契約上之雇主為派遣人，但派遣勞工卻是受要派人指揮監督而在要派人之事. 治政用勞動力之要派人卻無須負責，此種狀況顯然不符常理。雖然在我國有學者經法大立律釋義學之方式而尋求適當解決方法，我國法律也有相關修正以求處理這種問題，業場所中給付勞務，所以有些雇主責任僅由契約相對人即派遣人負責，而實際使. ‧ 國. 學. 例如：性別工作平等法第 3 條第 3 項第 3 句規定「要派單位使用派遣勞工時，視為第八條、第九條、第十二條、第十三條、第十八條、第十九條及第三十六條規. ‧. 定之雇主。」以及勞動基準法在 2019 年的修法中增設第 63 條之 1，藉由該條而讓要派人擁有職業災害補償之連帶責任；此外，也有未直接明文規定「派遣」，. Nat. sit. y. 但從法條解釋中亦可以得到該法令適用於勞動派遣之要派人的可能性，例如：職. er. io. 業安全衛生法施行細則第 2 條第 2 項所說明的「本法第二條第一款所稱其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，指與事業單位無僱傭關係，於其工作. n. al. Ch. i n U. v. 場所從事勞動」，而勞動派遣之狀況即應屬於可適用之情形。在法院判決5上以及 6. engchi. 勞動部函釋中亦能看到對於相關問題之處理。然而，上述方式均僅是針對個別問題而為頭痛醫頭，腳痛醫腳之治標不治本之方式，若要妥善與全面地解決這些問題，仍需制定一部對於勞動派遣之專法，於在全盤考量之下明訂所有相關責任分配之問題。再者，從事勞動派遣之勞工多是在勞動市場上較為弱勢之勞工，也因此派遣. 林更盛，論勞動派遣的幾個問題，月旦民商法雜誌，第 34 期，頁 84，2011 年 12 月。派遣事業單位為我國派遣勞工保護法草案以及勞動基準法之用字，但本文習慣用字為派遣人，因此以下稱為「派遣人」，要派單位亦同而稱為「要派人」。 3 臺灣高等法院 94 年度勞上易字第 6 號判決；臺灣高等法院 94 年度勞上字第 7 號判決 4 勞委會（98）勞資二字第 0980125424 號函。 5 臺灣高等法院 101 年度勞上字第 41 號判決 6 勞委會（98）勞資 2 字第 0980126335 號函之勞動派遣權益指導原則。 1 2. 1. DOI:10.6814/NCCU201901078.

(14) 勞工往往擁有較差的勞動條件7。而且亦有企業為了規避勞動法上之雇主責任以及降低人事成本，而將其所欲僱用之勞工先被第三者僱用後，再經由第三者派遣至自己的事業場所提供勞務之情形，這也就是所謂的「偽裝派遣」。所以不論是對於派遣勞工之保護或者是避免企業濫用勞動派遣，亦可見需要有專法規範相關狀況以解決這些問題。然而，不可否認的，除了以上所提及的問題之外，勞動派遣在企業主方面提供了彈性的人力運用之途徑，以及雖然派遣勞工相對於正職勞工擁有較差的勞動條件，但此種非典型的勞動型態卻或許在勞動市場中提供了工作機會，這由在民國 107 年從事非典型勞動（部分時間、臨時性或人力派遣）之工作者計 81.4 萬人之多8可見一斑。所以勞動派遣雖可能造成上述問題，然而是否應禁止此種在國內外均行之多年的勞動型態，本文不置可否。然而，既然勞動派遣不會因未立. 政治大關於勞動派遣之專法以杜絕勞動派遣之濫用以及強化對派遣勞工之保護。立. 專法即不存在或不合法，所以不能忽視的是以目前情況來看，我國急切需要一部. ‧ 國. 學. 我國雖在民國 103 年 2 月由勞動部提出「派遣勞工保護法草案」，但至今仍. 未有進入立法程序之消息。可是，正所謂未雨綢繆，在草案仍未正式立法之前，對於草案中的條文先行預想其在施行後實際上可能遇到之問題，並進行適用上的. ‧. 解釋並非毫無意義。除此之外，也可針對草案之條文有何不足之處進行探討，而. y. Nat. 讓有關部門或立法院可資參考並修改，而有藉此以求法律能夠更為完善之意義存. io. sit. 在。為了達成以上目的，參考外國已行之有年的勞動派遣相關法令之運作狀態與. n. al. er. 學術上的討論，而將這些資料作為我國之借鏡是十分重要的途徑。. i n U. v. 此外，在我國文獻中，對於派遣勞工的勞動條件之平等待遇問題，我國國立. Ch. engchi. 中正大學黃榆絜碩士的「平等待遇原則適用於勞動派遣關係之研究」以及許進福碩士的「我國勞動派遣法制之研究-以派遣勞工保護法草案為中心」這兩本論文從平等待遇原則為出發點，提出了不少建議。惟本文認為此兩本論文在派遣勞工的平等待遇的討論上，未確實明辨我國草案第 16 條之規定係課予派遣人之義務，而與草案第 18 條是課予要派人之義務有所不同，所以僅從派遣勞工角度去探討相關問題。然而在法律解釋上，實必須將這兩者分開為探討，才能將論述細緻化，以求更完善的釐清相關問題。而且，若將這兩者混在一起討論，則並無法清楚的. 鄭津津，從美國勞動派遣法制看我國勞動派遣法草案，中正大學法學集刊，第 10 期，頁 42，2003 年 1 月。 8 行政院主計總處 107 年人力運用調查統計結果新聞稿，網址： https://www.dgbas.gov.tw/ct.asp?xItem=43551&ctNode=5624&mp=1，最後瀏覽日：2019.8.9 7. 2. DOI:10.6814/NCCU201901078.

(15) 區分出派遣人與要派人之間的責任歸屬。再者，在其論文中提出對於平等待遇應包含除了工資之外的勞動條件這部分，本文也贊同此一論述。然而，在文中並未對平等待遇應包含哪些勞動條件、相同工作之勞工要如何確定、是否無論如何都要適用要派人之正職勞工的勞動條件，以及若該勞動條件會因年資等不同因素而有差別待遇時應如何處理等問題進行更進一步的討論並建立判斷標準，對此實屬可惜。因為對於條文之訂立除了需考量保護派遣勞工之目的外，無論如何都必須探討該規定在實際上是否可以運作以及在法律解釋上是否會有問題。對此，藉由進一步的討論而建立判斷標準則可以在論述過程中去思考此一問題。最後，在兩本論文中皆有提到不均等待遇會造成派遣勞工覺得不公平而影響對要派人企業的組織向心力之論述。但以派遣勞工保護法草案的架構來看，可認. 政治大而既然是勞動力的彈性化運用立，則在法政策上追求派遣勞工對要派人的組織向心. 為該法對於勞動派遣之想像應為要派人為了彈性化的人力運用才使用勞動派遣，. ‧ 國. 學. 力無疑是有矛盾的，因為派遣勞工不應是不定期的待在要派人處被要派人所使用，而取代正職勞工之工作位置。此外，從法律關係來看，派遣勞工的契約上之雇主係派遣人也非是要派人。所以雖然就派遣勞工的平等待遇而言，本文也認為是十. ‧. 分重要之課題，但在法政策的考量上若將這點作為理由似乎並非恰當。所以雖然. y. Nat. 這兩本論文提供了不少值得思考之論點，但本文基於以上幾點，而認為或許還有. sit. 問題可以進行更進一步的討論。然而本文因限於作者的能力有限，無法針對整部. n. al. er. io. 派遣勞工保護法草案作一全盤性的討論，所以本文僅針對勞動派遣法第 16 條，. i n U. v. 也就是在德國勞動派遣法第 8 條中的平等地位原則（Gleichstellungsgrundsatz）之明文化規定為討論。. Ch. engchi. 德國勞動派遣法之用字為「Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung」，文義上的精確翻譯應為「對於勞工轉讓之規定的法令」，而且在第 1 條中對於勞工轉讓之文字描述為「雇主在其經濟性活動的範疇中，作為派遣人之地位將勞工（派遣勞工）轉讓給第三人（要派人）」，所以若直接將德國法翻譯成勞動派遣法或許在用字遣詞上不夠精確。然而，從派遣勞工保護法草案第 1 條中的勞動派遣之描述來看，我國草案所規範的勞動派遣應也是在德國「對於勞工轉讓之規定的法令」的適用範圍之中，而且在立法院的「立法院外國法案介紹」之網站中也直接將其簡稱為勞動派遣法9，所以為了論述寫作以及閱讀之方便，在本文中就將參考網址：https://lis.ly.gov.tw/outbill/regulations/0007402.html，最後瀏覽日：2019 年 7 月 24 日 9. 3. DOI:10.6814/NCCU201901078.

(16) 該法稱為德國勞動派遣法，在此合先敘明。平等地位要求是帶有對於派遣勞工之保護以及設置勞動市場政策目的之規定，其意涵為讓派遣勞工應該如同被要派人直接僱用而被安排在相同工作位置一樣10，所以即是規範派遣勞工應與要派人事業單位中可資比較之勞工一樣，擁有包含工資等重要勞動條件之相同待遇。必須注意的是，這些勞動條件仍是基於勞動契約而由派遣人所給予，亦即係以法律規定而取代私法契約上所約定之勞動條件。綜上所述，本文認為平等地位要求在我國實務運作上應要有充足的討論，而且在學術研究上也十分具有探討價值，故以此為本論文之題目。而會選擇德國法之原因，主要是基於我國派遣勞工保護法草案第 16 條之條文說明，該說明清楚指出該條之訂立係參考歐盟派遣工作指令以及德國等已經實施勞動派遣相關法令多年經驗之國家的立法例，而且德國平等地位要求在本文後. 政治大參考價值。此外，我國民法與勞動法也受德國法深遠的影響，而派遣勞工保護法立續的討論中，可以發現其深受歐盟派遣指令之影響，也因此在我國法上相當具有. ‧ 國. 學. 草案第 16 條既然是規範勞動派遣關係中的私法契約上的勞動條件，則在進行相關解釋時必定會牽涉到民法與勞動法之問題，所以德國法之相關討論亦能顧及到對於我國相對應法制的討論。. ‧. 研究目的. sit. y. Nat. 第二節. io. er. 如上所述，我國目前關於勞動派遣之專法僅為草案而未正式施行，所以針對勞動派遣之相關法令，我國缺乏現行法上的實務運作之資料以及討論。因此，本. n. al. i n U. v. 文希望藉由介紹德國勞動派遣法第 8 條之討論，以架構出德國平等地位要求的全. Ch. engchi. 貌，以及藉由在德國法中的相關討論而獲得參考資料。再藉由這些參考資料預見我國平等地位要求在正式施行時可能會有哪些實務上的問題，以及法條還有哪些欠缺之處需要修改或增補。因此本文除了我國平等地位要求之文義解釋以及應如何應用的討論之外，也會試擬出建議條文以供參考。. 第三節. 研究範圍. 本文主要研究範圍在於法條文字的釋義，以及與其相關的應用之可能問題上。也因為需經由德國法之討論以勾勒出平等地位要求之全貌，所以在比較法的研究上將再輔以額外說明，此部分就不拘限於勞動派遣法之範圍，以求能較清楚地了 10. Art.5 Abs.1 LeiharbeitsRL 2008/104/EG 4. DOI:10.6814/NCCU201901078.

(17) 解整體運作上之狀況。. 第四節. 研究方法. 為達成以上目的，本論文在研究方法上主要採取文獻分析法以及比較研究法。首先就以文獻分析法而言，雖我國實務上缺少關於派遣勞工保護法草案中的平等地位要求的判決與討論，但學術文章中亦有不少對於勞動派遣之相關文章仍值得參考。再者，由於本文所欲達成之目的為探討平等地位要求在實際上的相關應用、進行法條文字之文義解釋以及提出修法建議，所以亦有牽涉其他法律領域之可能。因此就其他法律領域中的爭點也需收集相關文獻以了解相關討論。所以本文收集相關之教科書籍、專論以及期刊論文作為重要研究素材，藉由文獻的閱讀以及分. 政治大. 析統整，以求瞭解我國對於相關問題的討論。. 其次於比較研究法上，關於平等地位要求之討論，如前所述，在國內較缺乏. 立. 可供參考之資料，所以對於法令的相關運作與文義解釋上的問題，應可參考已施. ‧ 國. 學. 行多年的德國法上之平等地位要求的相關討論。而且德國法的平等地位要求除了深受歐盟派遣指令影響外，也歷經過多次的修法，所以在對於實際運作之問題、. ‧. 法律文義解釋以及歐盟派遣指令之解釋與轉換之討論上，德國文獻極具參考之價值。更何況我國平等地位要求之條文說明也指出該條之設立係參考歐盟派遣指令. Nat. sit. y. 以及德國等外國立法例，因此本文在寫作上會參照德國法相關文獻之討論，以期. io. n. al. er. 能對我國的平等地位要求之討論產生助益。. 第五節. 論文架構. Ch. engchi. i n U. v. 本文之章節架構分成五章，第壹章為緒論，介紹研究動機、研究目的、研究範圍以及研究方法。而其餘章節如以下所述。第貳章是介紹德國平等地位要求，因為如同上述曾提過之理由，所以在欠缺平等地位要求在我國運作上會是什麼狀況的問題意識之情形下，而在本章節中了解德國平等地位要求之運作全貌，以便了解哪些地方需要注意與討論。因此本章主要係以德國註釋書以及在討論中所涉及的單一爭點上可供參考之文獻為參考資料，然而因時間與作者能力因素而可能對單一議題並未有更深入的學術論述上之了解，就這點而言實屬遺憾。第參章則是在經由第貳章而了解德國的實際運作狀況以及法條文義解釋之後，而在本章進入我國法的討論。可是因為我國法上的討論與德國法相比極度缺 5. DOI:10.6814/NCCU201901078.

(18) 乏，所以本文先從我國法目前是否有與平等地位要求類似的法律，以及在我國平等地位要求目前僅是草案階段的狀況下，是否有平等地位原則引入的可能性為起點而開始討論。接著參照德國註釋書之模式先討論平等地位要求合憲性問題。在這之後才進入本章重點也就是對我國平等地位要求之文義解釋以及設想其在正式施行後可能遇到之問題並提出可能的解決之道。當然，對於我國平等地位要求在目前的條文中若有本文認為應須修改之文字或者是在文義解釋上以及所預設之實際運作問題的處理上有可參照德國法之部分的話，本文亦會提出相關建議。第肆章與第參章有所不同，本章主要所要討論的是德國法與我國法對於平等地位要求規定之間的差異。此外，考慮到我國草案中的條文說明，而或許我國日後有完全依照德國法之立法例而修改之可能性存在。所以為了因應此種可能性，在這一章中會探討這種我國草案中目前並未擁有之德國法上的規定，在我國的法. 政治大律體系。此外，本文也會提出德國法之模式是否可在我國被採用之建議。立. 律解釋上以及實務運作上可能出現之問題，或是應如何修改以能符合我國現行法. ‧ 國. 學. 第伍章則是結論以及立法建議，本章係將在第參章以及第肆章中所提及之內容整合成對於現今草案中的平等地位要求之條文的修改建議，並試擬出建議條文. ‧. io. sit. y. Nat. n. al. er. 以供參考。. Ch. engchi. i n U. v. 6. DOI:10.6814/NCCU201901078.

(19) 第貳章. 德國法的平等地位要求. 勞動派遣型態的勞動力使用方式，對企業而言是勞動力的一種彈性運用，然而對於立法者而言，如何在讓企業能夠彈性化運用勞動力的時候，同時兼顧勞工保護與避免企業濫用此種勞動型態便是重要課題。從德國勞動派遣法的修法經過 11. 來看，從是否允許營業性的勞動派遣、最高派遣期間的修改到平等地位原則之. 引入都是立法者為了兩者間的衡平所做的法政策上的考量，也因此勞動派遣相關法令的制定也具有勞動市場政策的意義。而本文討論所要聚焦的部分係「平等地位原則」，在德國法中此原則於德國勞動派遣法（ Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung，又稱 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz，以下簡稱 AÜG）第 8 條中明文化規定。我國派遣勞工保護法草案第 16 條之規定也是反映平等地. 政治大. 位原則之立法。從我國草案第 16 條的立法說明中清楚可知，我國對於本條之制. 立. 定在一定程度上係參照歐盟的派遣工作指令，而在德國為歐盟之會員國，有義務. ‧ 國. 學. 將歐盟指令內國法化之情況下，德國對於平等地位原則之相關討論亦應值得我國參考。因此本章主要是介紹德國平等地位原則的相關討論，以便可由德國法來觀. 平等原則於德國勞動派遣法中之規範. sit. y. Nat. 第一節. ‧. 察我國派遣勞工保護法草案中的相關規定是否有需修改或可增列之處。. er. io. 平等地位原則首先出現於 2002 年 12 月 23 日的「對於勞動市場上現代勞務給付之第一法案」（Erste Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarket），. n. al. Ch. 而其訂於當時之德國勞動派遣法第 3 條。. engchi. i n U. v. 在 2017 年 2 月 21 日的對於勞動派遣法以及其他法令之修正案中，將舊法中散布各處的關於平等地位原則之規定整合在第 8 條中，並在 2017 年 4 月 1 日生效。原本第 8 條是課予派遣人對德國聯邦就業機構（Bundesagentur für Arbeit）半年一次的對於派遣活動之詳細統計報告之義務，藉此使德國聯邦就業機構在勞動派遣的範圍中的精確之勞動市場觀察是可能的，就合法的勞動派遣的範圍而言，派遣人的報告建立了聯邦政府的經驗報告的基礎。而在 2016 年對於勞動派遣的統計被其他資料來源包含，對於必要資訊已經在社會保險的註冊程序中而被查問以及對於勞動派遣之統計，這些資訊在德國聯邦就業機構的僱用統計中被集結，. 11. 德國修法歷程參照 Stefanie Römer, Gleichbehandlung von Leiharbeitnehmern---Die europarechtlichen Vorgaben und deren Umsetzung in Deutschland, 2014, S. 17 ff 7. DOI:10.6814/NCCU201901078.

(20) 因此根據舊法第 8 條而來的報告義務是多餘的12。也因此在新法即現行法中第 8 條用來作為系統化的整合平等地位原則要求的規定13，而大致上並沒有做內容上的修正14。此外，這次修法對立法者來說成功地將之前在舊法中散佈於法令各處並且相互糾纏的關於平等地位原則之規定拆解，而良好地提高平等地位要求讓人容易閱讀之程度與可理解之程度15。承上可知，德國勞動派遣法中的平等地位原則目前係規定於德國勞動派遣法第 8 條之中，本條共有 5 項規範，其各項內容為：「第 1 項：（第 1 句）派遣人負有提供派遣勞工被派遣至要派人期間給與受僱於要派人事業單位中可對比之勞工（einen vergleichbaren Arbeitnehmer）所適用包含工資等重要勞動條件之義務（平等地位原則）16。（第 2 句）當派遣勞工獲得與在要派人處所適用之團體協約約定給予可對比之勞工的工資時，或是在缺少可對比之勞工時取得要派人所屬產業適. 政治大。（第 3 句）如果在要派人的廠場中有給付實物工資（Sachbezüge），則立. 用之團體協約工資時，將推定派遣勞工取得之工資符合第一句意義中之工資的平等地位17. ‧ 國. 學. 可折算成歐元18。第 2 項：（第 1 句）團體協約可以與平等地位原則為不同之約定，只要其未低於第 3a 條第 2 句之法律規定的最低每小時工資19。（第 2 句）若團體協約為與平等地位原則為不同之約定，派遣人必須提供派遣勞工依據團體協. ‧. 約所給予之勞動條件20。（第 3 句）在該團體協約的適用範圍中，未受協約拘束的. y. Nat. 雇主和勞工可以約定適用該團體協約21。（第 4 句）若該團體協約約定低於根據. n. al. er. io. sit. 第 3a 條第 2 句之法律規定的最低每小時工資，派遣人必須給付派遣勞工每一小. i n U. v. Schüren, in：Schüren/Hamann, AÜG, 2018, §8 Rn.2 f. 13 BT-Drucks. 18/9232 S. 23；Ulrici, HK-AÜG, §8 Rn.1 14 BT-Drucks. 18/9232 S. 23；Schüren, in：Schüren/Hamann, AÜG, 2018, §8 Rn.4；Kock/Greiner, in：Thüsing, AÜG, 2018, §8 Rn.5 15 Bayreuther, Frank, Vergütungsstrukturen und Equal-pay in der Arbeitnehmerüberlassung nach der AÜG-Reform, NZA 2017, 18. 16 Der Verleiher ist verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren (Gleichstellungsgrundsatz). 17 Erhält der Leiharbeitnehmer das für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers im Entleihbetrieb geschuldete tarifvertragliche Arbeitsentgelt oder in Ermangelung eines solchen ein für vergleichbare Arbeitnehmer in der Einsatzbranche geltendes tarifvertragliches Arbeitsentgelt, wird vermutet, dass der Leiharbeitnehmer hinsichtlich des Arbeitsentgelts im Sinne von Satz 1 gleichgestellt ist. 18 Werden im Betrieb des Entleihers Sachbezüge gewährt, kann ein Wertausgleich in Euro erfolgen. 19 Ein Tarifvertrag kann vom Gleichstellungsgrundsatz abweichen, soweit er nicht die in einer Rechtsverordnung nach § 3a Absatz 2 festgesetzten Mindeststundenentgelte unterschreitet. 20 Soweit ein solcher Tarifvertrag vom Gleichstellungsgrundsatz abweicht, hat der Verleiher dem Leiharbeitnehmer die nach diesem Tarifvertrag geschuldeten Arbeitsbedingungen zu gewähren. 21 Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung des Tarifvertrages vereinbaren. 12. Ch. engchi. 8. DOI:10.6814/NCCU201901078.

(21) 時與要派人廠場中可對比之勞工所取得之每一小時工資數額22。第 3 項：若派遣勞工在派遣至要派人處前 6 個月，自要派人處或者是與股份法（Aktiengesetze）第 18 條所定同一個企業集團中之其他企業處離職，而與要派人以及同屬企業集團之其他第三人者脫離勞動關係，該派遣勞工不適用第 2 項的意義中的團體協約之相異約定23。第 4 項：（第 1 句）本條第 2 項意義中的團體協約得在工資部分，就派遣至要派人處的前 9 個月期間為與平等原則不同之約定24。（第 2 句）經由團體協約為更長期間之不同約定僅於符合下列要件時合法：1.派遣至要派人處最晚 15 個月後，工資至少達到與在團體協約中被認為與在派人處之可對比之勞工的團體協約工資等值，以及 2.從至多 6 週的派遣期間之後逐步提高該工資數額至上列標準25。（第 3 句）在該團體協約的適用範圍中，未受協約拘束的雇主與勞工可以約定該團體協約規定之適用26。（第 4 句）由同樣的或者其他的派遣人派遣. 政治大。第 5 項：派遣人負有至少支付派遣勞工於派遣期間和未受派遣時期，立. 至同樣的要派人處時，當派遣時期之間未中斷超過三個月時，先前派遣之時期全部計入27. ‧. ‧ 國. 學. 根據本法第 3a 條第 2 項所定之最低每小時工資之義務28。」. sit. y. Nat. io. n. al. er. Soweit ein solcher Tarifvertrag die in einer Rechtsverordnung nach § 3a Absatz 2 festgesetzten Mindeststundenentgelte unterschreitet, hat der Verleiher dem Leiharbeitnehmer für jede Arbeitsstunde das im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers für eine Arbeitsstunde zu zahlende Arbeitsentgelt zu gewähren. 23 Eine abweichende tarifliche Regelung im Sinne von Absatz 2 gilt nicht für Leiharbeitnehmer, die in den letzten sechs Monaten vor der Überlassung an den Entleiher aus einem Arbeitsverhältnis bei diesem oder einem Arbeitgeber, der mit dem Entleiher einen Konzern im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes bildet, ausgeschieden sind. 22. 24. Ch. engchi. i n U. v. Ein Tarifvertrag im Sinne des Absatzes 2 kann hinsichtlich des Arbeitsentgelts vom. Gleichstellungsgrundsatz für die ersten neun Monate einer Ü berlassung an einen Entleiher abweichen. 25 Eine längere Abweichung durch Tarifvertrag ist nur zulässig, wenn 1.nach spätestens 15 Monaten einer Ü berlassung an einen Entleiher mindestens ein Arbeitsentgelt erreicht wird, das in dem Tarifvertrag als gleichwertig mit dem tarifvertraglichen Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche festgelegt ist, und 2. nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen eine stufenweise Heranführung an dieses Arbeitsentgelt erfolgt. 26. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und. Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. 27 Der Zeitraum vorheriger Ü berlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. 28 Der Verleiher ist verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer mindestens das in einer Rechtsverordnung nach § 3a Absatz 2 für die Zeit der Überlassung und für Zeiten ohne Überlassung festgesetzte Mindeststundenentgelt zu zahlen. 9. DOI:10.6814/NCCU201901078.

(22) 第二節. 平等地位原則之目的. 平等地位原則原本目的在於派遣勞工的個人保護29以及經濟上之目的30。德國立法者透過相關條文的引入，明顯地是以防止派遣勞工在未來獲得以相較於受僱於要派人處可對比之勞工更差的勞動條件之方式，而強化派遣勞工的保護31。再者，鑒於派遣勞工提供如同正職勞工一樣的勞務給付，且派遣勞工經常地具有較高的使用彈性，立法者藉由平等地位原則的落實以避免正職工作被勞動派遣取代32。此外，平等地位原則也具有勞動市場政策之目的，藉由平等地位原則的引入而追求僱用促進的勞動市場政策之目的設置33。立法者在廣義上觀察勞動派遣的促進作為積極市場政策的組成部分，此係為了利用僱用潛力以及特別是為了讓失業者更容易進入勞動市場34。作為提高勞動派遣的接受度與吸引力，藉由平等. 政治大. 地位原則的引入而至少在派遣關係中追求勞工保護的強化35。本文認為對於「特別是為了讓失業者更容易進入勞動市場」之論述，由參考資料的時空背景來看，. 立. 應該主要是針對平等地位要求早期所允許的例外規定之一，即僱用先前失業者。. ‧ 國. 學. 而在現今已經刪除此一例外的情況之下，本文認為雖然後續修法刪除此一例外，而讓該段論述在現今條文中無法有所對應，但利用僱用潛力這點並未受影響，因. ‧. 為「讓失業者更容易進入勞動市場」僅是利用僱用潛力之積極市場政策的部份內容，所以為了與歐盟派遣指令一致而刪除此一例外之作法，並未產生重大影響。. Nat. sit. y. 立法者在對於勞動市場上現代勞務給付之第一法案中將平等地位原則的相關條. io. er. 文引入，以及無疑地將「作為新的僱用可能性之開拓的勞動派遣」與「撤銷國家對勞動派遣之管制」為連結36，而在於最高派遣期限以及同步禁令廢除的過程中. n. al. i n U. v. 引入37，根據立法目的，勞工保護的減少透過平等地位原則的相關條文之引入而. Ch. engchi. BT-Drucks. 15/25, S. 24, 38；BVerfG, V. 29.12.2004, NZA 2005, 153；Sansone, Piero, Gleichstellung von Leiharbeitnehmern nach deutschem und Unionsrecht, 2011, S. 86 30 Sansone, Piero, Gleichstellung von Leiharbeitnehmern nach deutschem und Unionsrecht, 2011, S. 86 31 BT-Drucks. 15/25, S. 24 32 Ulrici, HK-AÜG, §8 Rn. 9 33 BVerfG, V. 29.12.2004, NZA 2005, 153；Sansone, Piero, Gleichstellung von Leiharbeitnehmern nach deutschem und Unionsrecht, 2011, S. 87 34 BT-Drucks. 15/25, S. 23；Sansone, Piero, Gleichstellung von Leiharbeitnehmern nach deutschem und Unionsrecht, 2011, S. 87 35 BT-Drucks. 15/25, S. 24；Sansone, Piero, Gleichstellung von Leiharbeitnehmern nach deutschem und Unionsrecht, 2011, S. 87 36 Römer, Stefanie, Gleichbehandlung von Leiharbeitnehmern---Die europarechtlichen Vorgaben und deren Umsetzung in Deutschland, 2014, S. 18；Sansone, Piero, Gleichstellung von Leiharbeitnehmern nach deutschem und Unionsrecht, 2011, S. 87 37 Kock/Greiner, in：Thüsing, AÜG, 2018, §8 Rn. 7 29. 10. DOI:10.6814/NCCU201901078.

(23) 衡平38。因此，由以上可知德國關於派遣勞工的平等待遇原則之立法目的可分為 1.強化派遣勞工的個人保護以及 2.勞動市場政策之目的。也因此應從何種角度探討平等地位原則的制定以及其所產生之影響，此應為一適切的切入點。. 第三節. 與高位階之法令之調和. 德國勞動派遣法之平等地位原則曾受到 2008/104/EG 派遣指令的影響而進行修正。而當平等地位原則立法後，曾有人認為此原則違憲而提起憲法訴訟，因此，此處所要討論者為平等地位原則與高位階法令的調和，亦即平等原則的合憲性。在該違憲案中，聲請人認為平等地位原則侵害了其在基本法（Grundgesetz）. 政治大. 中第 9 條第 3 項、第 12 條第 1 項、第 14 條第 1 項以及第 3 條第 1 項與第 2 條第 1 項所保障的基本權，然而聯邦憲法法院（Bundesverfassungsgericht）認定平等地. 立. 位原則合憲而不受理訴訟39。. ‧ 國. 學. 首先，就基本法第 9 條第 3 項所保障的同盟自由來看，憲法法院認為可以因為公共利益之保護而限制。同盟自由雖然給予團體協約當事人在勞動與經濟條件. ‧. 之領域中之規範確立權（Normsetzungsrecht），但非規範確立的獨占。因此當立法者藉此保護第三者的基本權或者以憲法層次的其他利益為目的時，且於遵守比例. Nat. sit. y. 原則下，對於協約自治的干預仍是合憲的40。. io. er. 在為了實施特定計畫之下，立法者在勞動法規定的範圍中擁有廣大的立法形成空間，而憲法法院認為立法者在帶有勞動市場政策目的之效果的法令上，有較. n. al. i n U. v. 大的立法形成空間41。有學者指出，從這則憲法法院的判決之論述來看，平等地. Ch. engchi. 位原則在團體協約的形成上，雖對於協約當事人的基本權有侵害疑慮，但不論如何這可透過勞工保護的概念而抗辯42，因平等地位原則作為派遣勞動地位以及其職業自由（基本法第 12 條第 1 項）的保護之改善，而藉此提供派遣勞工合適的保護水準，強化派遣勞工在勞動市場的地位以及同時提高社會接受度和派遣勞動的品質。在立法文本的部分，一方面這擴大了勞動派遣的可能性，為了作為失業與就業之間的橋樑和提高新的僱用可能性，而藉由與大量失業的抗衡，德國勞動. 38. 39 40 41 42. BT-Drucks. 15/25 S. 39；Sansone, Piero, Gleichstellung von Leiharbeitnehmern nach deutschem und Unionsrecht, 2011, S. 87 BVerfG, V. 29.12.2004, NZA 2005, 153 BVerfG, V. 29.12.2004, NZA 2005, 153, 154 BVerfG, V. 29.12.2004, NZA 2005, 153, 154；Kock/Greiner, in：Thüsing, AÜG, 2018, §8 Rn. 7 Ulrici, HK-AÜG, §8 Rn.13；BVerfG, V. 29.12.2004, NZA 2005, 153 11. DOI:10.6814/NCCU201901078.

(24) 派遣法之目的有基於社會國原則的理由，從而擁有憲法層級以及實現失業者基本法第 12 條第 1 項的基本權之可能性，因此德國勞動派遣法符合憲法層次的目標 43. 。憲法法院認為並沒有其他有利的依據能證明，立法者有其他有效達成目的之. 方法可以選擇。而在狹義的比例原則上，因為透過協約開放條款，故協約當事人的行動權並未因此而受限制，而且在現實的發展上，勞動派遣行業中的勞動條件實際上係完全的透過團體協約而形成，而並非以法定方式形成。此外，此原則並未讓勞動派遣行業在與其他行業的競爭上處於下風，在實際的發展上，其行業競爭條件亦未惡化，而且行業的發展主要取決於整體經濟環境，而非取決於該條文規定本身。至於勞動派遣產業的事業單位之消極同盟自由，亦同樣也未因此受到侵害，. 政治大業中的事業單位在退出雇主團體立，或者與其他行業組成新的雇主團體的事項上仍. 因為讓當事人有間接的壓力而成為雇主團體的成員之部分並不顯著，勞動派遣產. ‧ 國. 學. 保持自由44。此外，基本法第 12 條第 1 項中的職業自由也未受侵害，基本法第 12 條第 1 項也保護雇主的經營自由，而此種自由的權利透過根據契約而形成，而這種權利受此處一個有利於派遣勞工的規範干預，偏離此規範的個別契約透過. ‧. 勞動派遣法第 9 條第 2 項（判決在 2017 年修法之前做成，因此判決中之援用條. y. Nat. 文仍為修法前之條文）而明顯宣告無效。契約自由的界線的設置涉及相互衝突之. io. sit. 利益的衡平，在可期待的勞動條件上，派遣勞工透過基本法第 12 條第 1 項受保. n. al. er. 護的利益與雇主同樣受保護的利益是處於對立面，然而在勞動法的框架下優先保. i n U. v. 護勞工，因為在勞動契約之締結中，勞工原則上處於弱勢地位。對此，憲法法院. Ch. engchi. 承認立法者在這種情形下有較大的立法形成空間45，所以對於派遣勞工相對的基 46. 本權之保護可用來抗辯之。. 而關於基本法第 3 條第 1 項保障所有人在法律之前接受平等對待的問題，憲法法院也認為並未受侵害，因為勞動派遣行業中的雇主與其他行業的雇主相比並未受明顯的不平等對待。雖然對其他行業中的勞工而言，特別是工資並未受法律限制，然而勞動派遣企業在這點上則是當其所僱用之勞工於某行業中的要派人處執行業務時，經由各行業中之不同水準的勞動條件而確定。此外，關於法定的協約開放條款開放勞動派遣企業以團體協約之方式形成勞動條件，在這方面並未與 43 44 45 46. BVerfG, V. 29.12.2004, NZA 2005, 153, 154；Kock/Greiner, in：Thüsing, AÜG, 2018, §8 Rn.7 BVerfG, V. 29.12.2004, NZA 2005, 153, 155 BVerfG, V. 29.12.2004, NZA 2005, 153, 155 Ulrici, HK-AÜG, §8 Rn. 14 12. DOI:10.6814/NCCU201901078.

(25) 其他行業中的雇主不同47。基於憲法訴訟在程序上僅審查聲請人的基本權衝突問題，聯邦憲法法院並未審查派遣勞工以及其工會的基本權與平等地位要求的調和，但有學者指出就算在此範圍審查合憲性問題也該認為其合憲，平等地位原則對工會的同盟自由侵害問題同樣的可用聯邦憲法法院對於雇主團體之理由而抗辯之。對此，學者指出就一般見解而言，工會在平等地位要求之適用下會違反其任務而為了減少工資進行行動，這對於工會以及派遣勞工的積極同盟自由的侵害並不存在，因為在積極同盟自由中的侵害之存在，並非透過是否以及到哪種程度上團體對其會員而言成功達成較佳的工作與經濟條件而確定。更精確地說，這是基本法第 9 條第 3 項其內在固有的價值，同盟同時能夠維護有成效的以及無成效的利益。同樣地，當工會就其會員而言沒有協商出利益時，工會可以失去會員這件事是基本法第 9 條第 3 項內在固有的價值48。. 立. ‧ 國. 平等地位原則之規範內涵. 學. 第四節. 政治大. 在前面的討論中談及平等地位原則在德國的立法歷程以及合憲性問題，而在. 的架構，而以分項討論的方式進行論述。. y. sit. io. er. 總論. Nat. 第一項. ‧. 本節即將進入法條內容在法律適用上的討論。本文討論架構主要參閱德國註釋書. al. 平等地位原則即是派遣人原則上在派遣勞工被派遣至要派人處的期間中，至. n. v i n 少提供派遣勞工與要派人廠場中的可對比之勞工相同的重要工作與僱用條件， Ch U i e h n gc 派遣勞工應該如同被要派人直接僱用而被安排在相同工作位置一樣，根據德國 49. 50. 勞動派遣法第 8 條第 1 項第 1 句：「派遣人負有提供派遣勞工被派遣至要派人期間給與受僱於要派人事業單位中可對比之勞工（einen vergleichbaren Arbeitnehmer）所適用包含工資等重要勞動條件之義務（平等地位原則）」。如果在要派人的廠場中有給付實物工資（Sachbezüge），則可折算成歐元，而此一規定訂立於同項第 3 句：「如果在要派人的廠場中有給付實物工資（Sachbezüge），則可折算成歐元」。派遣勞工擁有此請求權。而此一原則所涉及者並非平等對待要求. 47 48 49 50. BVerfG, V. 29.12.2004, NZA 2005, 153, 156 Ulrici, HK-AÜG, §8 Rn. 15 Ulrici, HK-AÜG, §8 Rn. 21 Art.5 Abs.1 LeiharbeitsRL 2008/104/EG 13. DOI:10.6814/NCCU201901078.

(26) （Gleichbehandlungsgebot）而應是平等地位要求（Gleichstellungsgebot），更精確地說是較差地位禁令51。一般在勞動法上的平等對待原則所指的是，勞工之間的平等對待，因此聚焦在契約上的雇主，亦即勞工或勞工團體不能任意的（也就是沒有實質理由的）例外於有利規定，以及與在相同位置的勞工相比有較差的安排。而在勞動派遣的三方關係中，其相同安排的比較對象並非派遣人之勞工，而是第三者，也就是要派人之勞工，因此勞動法中的平等對待原則在此並不適用52，亦即勞動法上的平等對待原則與德國勞動派遣法第 8 條所規定的平等地位原則不能一概而論。德國勞動派遣法第 8 條第 1 項第 1 句課予要派人之義務，係為提供予派遣勞工之工作條件之最低標準而非最高標準。從舊法第 10 條第 4 項第 1 句而來的第 8 條第 1 項第 1 句並非是最高勞動條件，而第 9 條第 2 項僅是規定對於派遣勞工. 政治大第 8 條第 1 句所規定的是最低條件這點是可確定的，而正如之前所提，第 8 條是立. 之勞動條件的約定低於根據第 8 條所應得到的條件之時，此約定無效53，也因此. ‧ 國. 學. 「較差地位禁令」，所以並非精確地要求相同的勞動條件，一較好的勞動條件是可能的54。因此若派遣勞工之前的勞動條件優於在要派人處所適用的勞動條件，並不能以平等地位原則為由而讓派遣勞工的勞動條件變差55。關於相同報酬的確. ‧. 定，必須透過要派人處的可對比之勞工的勞動條件，因此為了保障理論上的報酬，. y. Nat. 派遣勞工根據德國勞動派遣法第 13 條有資訊請求權（Auskunfsanspruch）。而就. sit. 派遣勞工在未接受派遣的時期，即無平等地位原則的適用，因此獨立的報酬可依. n. al. er. io. 個別契約約定之，而若低於最低標準的話，根據德國勞動派遣法第 16 條第 1 項. i n U. v. 第 7 款之 1 則有秩序不法性（Ordnungswidrigkeit）之問題而處以罰緩56。以下就. Ch. engchi. 上列各項要點再逐一進一步說明之。. 第二項. 重要勞動條件. 德國勞動派遣法第 8 條第 1 項第 1 句指出包含工資等重要勞動條件，而勞動條件是所有根據一般勞動法所適用的條件57，而這可從法令、行政規則、團體協 Kock/Greiner, in：Thüsing, AÜG, 2018, §8 Rn.11. Kock/Greiner, in：Thüsing, AÜG, 2018, §8 Rn.8 53 Kock/Greiner, in：Thüsing, AÜG, 2018, §8 Rn.11 54 Kock/Greiner, in：Thüsing, AÜG, 2018, §8 Rn.11；Schüren, in：Schüren/Hamann, AÜG, 2018, §8 Rn.16 55 Kock/Greiner, in：Thüsing, AÜG, 2018, §8 Rn.11 56 Schüren, in：Schüren/Hamann, AÜG, 2018, §8 Rn.17 ff 57 BT-Drucks. 15/25 S. 38 51 52. 14. DOI:10.6814/NCCU201901078.

(27) 約或者是包含工作規則在內的勞動契約，以及其他在要派人處所適用之具有拘束力之一般性規定中得到58。在勞動派遣關係中，沒有勞動條件是與勞動關係的建立與結束相關，因為要派人與派遣勞工間並不存在勞動關係59。此外，在要派人廠場中的解僱保護之規定並非是此處所指的重要勞動條件，因為派遣勞工之解僱並未與單一派遣有內部的關連性60。另一所要探討的問題即為何謂「重要」勞動條件。對此，無法從「適用於勞動關係之重要勞動條件之證明法令」（Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen ， Nachweisgesetz 簡稱 NachwG）中得出61，而從 2008/104/EG 派遣指令第 3 條第 1 項以及第 5 條第 1 項第 2 分段得出62，亦即派遣勞工在派遣期間，其基本工作與勞動條件不得低於要派機構直接僱用且從事相同工作的勞工（第 5 條（1））。所謂「基本工作與勞動. 政治大時段、夜間工作、假日、國定假日；立（2）工資；（3）孕婦與哺乳母親、兒童與青條件」包括（第 3 條（1）（f））、第 5 條（1）（a）（b））：（1）工時、加班、休息. ‧ 國. 學. 年的工作；（4）以對抗性別、種族或族群、宗教或信仰、失能、年齡或性傾向歧視為理由所採取的行動。綜上所述，「重要勞動條件」應包含工資、工作時間、延長工時、休息時間、夜間工作、特別休假、休假、兒童與青少年和懷孕保護、. ‧. 男女平等對待的歧視保護以及基於性別、種族、民族、宗教或世界觀、身心障礙. y. al. n. 工資. sit. io. 1.. er. 細部討論。. Nat. 者、年齡或性傾向的歧視防止措施63。而以下再整理德國學說中關於勞動條件之. Ch. engchi. i n U. v. 在德國勞動派遣法中並沒有對此處的「工資」有所定義，也因此必須從其他規範與解釋中得出工資之範圍。根據聯邦勞動法院之見解，一個修正契約上的報酬約定之法定工資請求權，其金額在派遣期間中，從工資的整體比較而得知 64，. Art.3 Abs.1（f）LeiharbeitsRL 2008/104/EG；Kock/Greiner, in：Thüsing, AÜG, 2018, §8 Rn.13；Ulrici, HK-AÜG, §8 Rn. 22 59 Ulrici, HK-AÜG, §8 Rn. 22 60 Schüren, in：Schüren/Hamann, AÜG, 2018, §8 Rn. 53 61 Kock/Greiner, in：Thüsing, AÜG, 2018, §8 Rn. 13 62 BAG, V. 21.10.2015, NZA 2016, 422 Rn. 23；BAG, V. 13.3.2013, NZA 2013, 1226, 1227 Rn. 35； Kock/Greiner, in：Thüsing, AÜG, 2018, §8 Rn. 13；Ulrici, HK-AÜG, §8 Rn.23；Schüren, in： Schüren/Hamann, AÜG, 2018, §8 Rn. 25；Wank, Rolf, Änderungen im Leiharbeitsrecht, RdA 2017, 100, 111. 63 Ulrici, HK-AÜG, §8 Rn. 23 64 BAG 23.11.2016, NZA 2017, 380 Rn. 17；Schüren, in：Schüren/Hamann, AÜG, 2018, §8 Rn. 27 58. 15. DOI:10.6814/NCCU201901078.