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之外，要派人也是在德國一般平等待遇法第6 條至第 18 條意義中的雇主而適用
387。至於要派人在職業安全衛生法中的相關責任問題在德國法中則是在德國勞動 派遣法第11 條第 6 項388中處理，藉由該條而讓要派人在其廠場內對派遣勞工有 相關的公法上勞動保護之義務。綜上所述，台灣至少目前在現行法令與法院判決 上並未有如德國法上的平等地位原則之法律適用。
此外，我國派遣勞工保護法草案第 18 條規定要派人於工作場所內提供勞工 使用之設施及設備，不得因派遣勞工之身分而有差別待遇。該規定根據立法說明 係參照德國勞動派遣法第13b 條。因為在德國勞動派遣法中，此條文是規定要派 人除了有實質理由之外，應提供派遣勞工如同在要派人處的可對比之正職勞工一 樣的在廠場中的員工福利設施與服務，而因此被認為是補充平等地位要求389。而 且德國勞動派遣法第 13b 條給予派遣勞工的是一個獨立於派遣人之平等地位義 務之存在的請求權390，此外德國在修法過程中對於平等地位原則系統化的整合之 處理上也並未讓第13b 條進入第 8 條。由此或許可以推論在平等地位原則的思考 脈絡之中並未將此等狀況認為是屬於該原則之範疇。所以本文也不會討論派遣勞 工保護法草案第18 條。
第三節 平等地位原則在我國的適用可能性
我國派遣勞工保護法草案仍未經立法院三讀通過，而且平等地位原則目前在 我國並未在相關法令或法院判決中有所應用。因此，在此所要討論者為，在目前 狀況中是否能藉由其他途徑，讓派遣勞工的平等地位原則有適用之可能性。對此，
因行政機關可能之途徑僅有透過函釋提出相關建議，但是根據大法官釋字第216 號解釋指出行政機關之函釋對於法院與人民並無拘束力，所以法院若在判決中援 用行政機關函釋，應該是認為函釋之法律見解與法律並無違背而為求具體明確所 以使用之391。由此可知，行政機關之函釋就算提出平等地位要求之建議，但法院
387 Mengel, in：Thüsing, AÜG, 2018, §11 Rn.56.
388 在要派人處的派遣勞工之行動處於就要派人廠場而言所適用的勞動保護法令之公法上法規之
規範下；一個從中所得到之對於雇主之義務儘管是派遣人之義務也課與要派人責任。特別是要 派人必須在工作開始之前以及在派遣勞工工作範圍變更的情況下教導派遣勞工關於其在工作中 可能遭遇之安全與健康之風險，以及關於為了防止這種風險的措施與設備。要派人必須附加地 教導派遣勞工關於特殊資格或職業能力或特殊的醫療監控之必要性以及關於工作位置之所增加 的特別風險。
389 Ulrici, HK-AÜG, §13b Rn.2；Kock, in：Thüsing, AÜG, 2018, §§13a, 13b Rn.14
390 Kock, in：Thüsing, AÜG, 2018, §§13a, 13b Rn.15
391 莊國榮，行政法，頁 219，2013 年 9 月。
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之判決並不受行政機關函釋之拘束，所以法院是否會將函釋之內容作為判決依據 仍未可知。而行政機關函釋之性質依行政程序法第159 條是非直接對外發生法規 範效力之一般、抽象之規定，所以行政機關之函釋不能作為我國在法律解釋上能 直接使用平等地位原則之依據，因此重點應是在法院判決中，平等地位原則可否 經由法律解釋之方式而引入我國法使用。對此本文認為，有可能之法律解釋途徑 有二，一是透過契約控制；二是以民法第 72 條為切入點，將違反平等地位原則 之勞動條件的約定認定係違反公序良俗而無效。然而，以上這兩種途徑皆僅是使 契約之約定無效，但為使派遣勞工能有請求權基礎而向雇主請求與要派人處可對 比之勞工的相同工作條件，則平等地位原則能否依照民法第1 條而作為法理適用 即為重點。
契約控制原則上應侷限在合理性控制的狀況，而且契約控制基本上只能審查 契約條款有效與否，並不能加以變更或修正392，所以法院不可能將派遣勞工與派 遣人之間的勞動契約之重要勞動條件變更或修正成與要派人之可對比之正職勞 工一樣的條件；若是法院參照競業禁止條款立法前之契約控制的狀況，而以平等 地位原則為由作出雙方約定的勞動條件無效的判決，這也僅是重要之勞動條件之 部分無效，但是法院不能藉此而讓當事人基於平等地位原則而重新約定勞動條件；
關於民法第 72 條的討論，則是要探討平等地位原則是否屬於我國的公序良俗，
如果可解釋為民法第 72 條中的公序良俗的話，則違反平等地位原則之勞動契約 之約定應為無效。至於法理可能的解釋途徑有二個，一個是尚未經立法院通過的 草案，另一個則是外國立法例，所以在思考脈絡上應是法院藉由平等地位原則作 為契約控制之依據或是認其為我國民法第 72 條中的公序良俗，而使派遣勞工之 重要勞動條件低於要派人之可對比勞工之勞動條件者無效，然後派遣勞工再依照 民法第1 條而將派遣勞工保護法草案或是外國立法例作為法理使用，以擁有民法 上的請求權基礎。
契約控制所涉及者即為契約自由之限制。而契約自由是指每個人有機會自由 決定是否締結契約之自由、與誰締結契約之自由以及契約內容之自由393，此部分 所涉及者即為契約內容之自由。而在勞資雙方訂立契約的情形而言，因勞工多處 於劣勢狀態，而可能欠缺個別勞動條件的商議能力，所以對於勞動契約上的約定，
392 林更盛，論契約控制的相關理論－從 John Rawls 的正義理論談起，東海大學法學研究，第
30 期，頁 9，2009 年 6 月。
393 黃立，契約自由的限制，月旦法學雜誌，第 125 期，頁 7，2005 年 10 月。
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與一般民法上其他契約約定相比，法院有更廣泛地加以審查、控制之必要394。而 在德國法中有學者整理出德國聯邦憲法法院對於勞動契約衡平性控制的實務大 致出現於：1.定型化勞動條件 2.企業習慣 3.指示權395。所以契約內容之控制應聚 焦於締約雙方的地位是否對等以及這種地位不對等是否造成契約的顯然不合理 狀態以至於破壞契約的正確保證。而且為了避免法官恣意造法之情況，需要有一 個法律典範作為法官進行契約控制之基礎，而這種典範係指客觀上規避法律（無 實質事由而以定期契約規避不定期契約之典型勞動關係）、制度之目的（例如解 僱制度）、憲法上之基本權到法律原則之運用（誠信原則）396。對此，雖在勞動 契約之締結中勞工是處於劣勢地位，然而關於平等地位原則除了對於派遣勞工之 保護外亦帶有勞動市場政策之目的，所以其並非如同勞動基準法（以下簡稱勞基 法）對於勞動條件的相關規定而帶有保障勞工生活最低水準之目的。因此在對於 重要勞動條件是否顯然不合理之判斷應是以勞基法之相關規定為判斷基準，則不 能單以平等地位原則為基礎而認為可進行契約控制。所以平等地位原則應不能作 為法院契約控制之基礎，而認為派遣勞工之重要勞動條件若低於要派人處可對比 之正職勞工的重要勞動條件即為無效。
關於違反公序良俗之討論，在此則是需討論平等地位原則是否屬於公序良俗，
若屬於公序良俗的話，則勞動條件之約定違反平等地位原則的情況中，該約定依 我國民法第 72 條而無效。在德國法中，勞動契約中過低的工資約定，也就是低 於團體協約之工資約定或一般工資的三分之二金額之工資約定，此種約定在德國 法中就是所謂的工資暴利（Lohnwucher），除了構成德國刑法的第 291 條第 1 項 第1 句第 3 款之要件而依德國民法第 134 條397為無效外，此種約定同時也根據德 國民法第138 條第 1 項398以及第2 項399而無效。若該約定不構成德國民法第138 條第2 項之暴利要件（他人急迫情形、無經驗、欠缺判斷能力或明顯意志薄弱）， 但透過「給付與對待給付係明顯地不符比例」以及「被標記為不入流的道德觀念 之欺騙」，則該約定違背德國民法第138 條第 1 項400。依此思考脈絡，若派遣勞
394 林更盛，論契約控制的相關理論－從 John Rawls 的正義理論談起，頁 8。
395 林佳和，社會保護、契約自由與經營權-司法對勞動契約的衡平性控制，勞動與法論文集
Ⅲ，頁 242-253，2014 年 10 月。
396 本部分之結論參考林佳和，同前註，頁 255-300
397 違反法律禁止規定之法律行為，除法律另有規定者，無效。
398 違反善良風俗之法律行為，無效。
399 法律行為係利用他人急迫情形、無經驗、欠缺判斷能力，或明顯意志薄弱，使其對自己或第
三人為財產利益給付之承諾或其給付顯失公平者，該法律行為無效。
400 Junker, Abbo, Grundkurs Arbeitsrecht, 2016, Rn. 179.
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工之勞動條件之約定違背平等地位原則，則是否能認為有類似工資暴利之狀況而 根據我國民法第72 條認其無效？
公共秩序或善良風俗者，係指國家社會一般利益或道德觀念而言401。有學者 認為判斷法律行為無效者，並非具體的法律規範，而是存在於法律本身的價值體 系（公共秩序），或法律外的倫理秩序（善良風俗）402。而另有學者認為公共秩 序係自外部之社會秩序方面言之；善良風俗則自內部之道德觀念觀察403。然而，
不管是哪種說法其是避免讓法律行為成為違反法律本身價值或違反倫理404，而以 社會國家健全發展405為目的。公序良俗的判斷基準難以期待有一致的見解，其為
不管是哪種說法其是避免讓法律行為成為違反法律本身價值或違反倫理404，而以 社會國家健全發展405為目的。公序良俗的判斷基準難以期待有一致的見解，其為