第二節 立法建議
1. 團體協約之效力
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違反派遣指令481。但是本文認為若不能推翻這種推定效果可能會有要派人廠場中 的相同工作之勞工在實際上有比協約水準更高的工資請求權，但派遣勞工僅獲得 較差待遇的團體協約工資，而派遣人則透過給付團體協約工資之方法卻仍未違背 平等地位要求之狀況，此時不平等地位存在但在法律上卻認為是平等地位482。所 以本文認為推定規定應是涉及舉證責任的問題，而關於各會員國之國內程序法上 的舉證責任之規定應非派遣指令所規定之範疇。而順著此種脈絡本文亦認為在該 規定之設計上必須是得出推定之效果而非擬制之效果，以及必須給予派遣勞工向 要派人請求相關必要資訊的權利，否則此等規定會有被濫用之疑慮。我國雖然不 受歐盟派遣指令之拘束，但從條文說明中得知我國平等地位要求係有參考歐盟派 遣指令，所以歐盟派遣指令之思維也是我國在日後若要修正相關條文時所必須注 意的地方。
第二項 例外規定
在德國法上關於團體協約之例外規定的適用有兩種狀況，一種是團體協約之 法規性效力的直接適用，另一種則是勞動契約上之援用。照德國法上的討論來看，
協約當事人希望創造對於派遣勞工而言最低的勞動條件這件事便已是足夠的483， 亦即團體協約不必明確地規定與平等地位原則相異之規定。而且團體協約不必對 所有重要勞動條件都有不同之規定，若團體協約僅對某些重要勞動條件規定為相 異之規定，則未受協約規定之重要勞動條件則繼續保持平等地位要求之適用484。
1. 團體協約之效力
雖然法條中沒有說明，但理所當然是在派遣勞工的派遣期間中有效的團體協 約才能約定與平等地位要求相異之勞動條件，無效的團體協約無法拘束協約當事 人。根據我國團體協約法第2 條可知，得為團體協約當事人者為雇主或有法人資 格之雇主團體以及依工會法成立之工會。所以資方當事人可為個別雇主或者是已 根據我國民法第 25 條以下以及人民團體法之規定而登記為法人之雇主團體。勞 方當事人則是依工會法成立之工會，所以個別勞工或單純的勞工團體並非團體協 約當事人，亦即僅有我國工會法第6 條所列舉的企業工會、產業工會以及職業工
481 Ulrici, HK-AÜG, §8 Rn.44
482 Greiner, in：Thüsing, AÜG, 2018, §8 Rn. 35
483 Ulrici, HK-AÜG, §8 Rn.47
484 Ulrici, HK-AÜG, §8 Rn.48
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會才是協約當事人。雖然依照我國工會法第8 條工會可籌組聯合組織，但從我國 團體協約法之描述中並無法得出工會所籌組聯合組織或者是上級工會可成為協 約當事人，因此雖說在德國法上有討論上級工會是否有協約能力之問題，但在我 國法上因其不可能為協約當事人所以目前仍未有討論空間。至於上級工會可否成 為協商代表而加入團體協商則與該處所討論之問題並無關連。
再者，我國團體協約法第 6 條第 3 項雖有提及「協商資格」，但從團體協約 法之法律體系來看，該條所指的協商資格之規定所涉及者應僅為雇主無正當理由 拒絕協商時，此會構成我國工會法第35 條第 1 項第 3 款的不當勞動行為之態樣。
團體協約法未有任何規定規範協商資格是判斷是否為協約當事人之要件或者是 與團體協約之效力有關，換句話說無協商資格之工會在符合團體協約法之要件的 情況下與雇主簽訂團體協約的話，該團體協約仍然會是有效的團體協約。因此，
在不當勞動行為裁決委員會所做出的裁決決定書中所提出的「一般性團體協商」
485僅是不當勞動行為之問題而與團體協約之效力無涉，本文亦不討論。
而當上述所提之雇主、雇主團體與工會依我國團體協約法第 2 條之規定雖具 有作為團體協約當事人之形式上資格，但同法第9 條進一步規定此種具有形式上 當事人資格之當事人亦須具備實質上締結一個有效團體協約之權限，才能有效締 結團體協約（此種權限在勞動法上稱之為協約能力）486。所以根據該條可知工會 或雇主團體須依照「團體章程之規定」（在工會法第12 條第 5 款之任務中將締結 團體協約之權限明文列入487）或「先經其會員大會或會員代表大會之會員或會員 代表過半數出席，出席會員或會員代表三分之二以上之決議」或「通知其全體會 員，經四分之三以上會員以書面同意。」之途徑才能取得協約能力而與同樣擁有 此一權限之他方當事人簽定合法有效的團體協約。而個別雇主本身即擁有協約能 力，所以並無以上要件之要求。若工會或雇主團體並未依這三種途徑取得協約能 力卻與他方當事人簽定團體協約的話，該條第2 項規定「未依前項規定所簽訂之 團體協約，於補行前項程序追認前，不生效力」，也就是說若補行前項程序追認 的話，該團體協約是有效的團體協約。由法條觀之，我國對於協約能力之判斷是 在於團體是否已履行法律所規定之程序而與德國法上的討論有所不同。而德國法 上的對於團體設立之目的、免受對手干擾性以及獨立性，另外對於工會還要求有
485 勞動部不當勞動行為裁決決定書 100 年勞裁字第 29 號；勞動部不當勞動行為裁決決定書
101 年勞裁字第 46 號。
486 黃程貫，團體協約，台灣法學新課題（四），頁 132。
487 同前註。
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相當實力等判斷協約相對人是否有協約能力之要件來看，德國法上則是以實際判 斷團體是否能在私法自治的框架中能具有對等實力與他方當事人進行團體協商 而簽訂團體協約為重點，並非係以是否已履行法定程序為判斷標準。然而在我國 實務上也缺乏討論若工會未滿足德國法所要求之要件時，關於工會協約能力之問 題。雖然說本文認為德國法之討論有值得我國借鏡之處，但這並非本文之重點，
所以就不多加著墨。另外，在德國法討論中也提及若要團體協約有效訂定，團體 協約當事人還要有團體協約的締結權限。也就是說團體協約當事人具體締結團體 協約的內容必須是在其締結權限範圍內488。而我國的團體協約法無此要求，在實 務上亦同無相關討論。
所以，若我國之例外規定若想要照德國法修改的話，就德國勞動派遣法第 8 條第2 項第 3 句之勞動契約上之援用而言，本文認為若要避免此規定被濫用，德 國法上對於協約能力以及協約締結權限之討論是重要的，而且目前我國也缺乏對 於勞動契約上之援用的討論，因此該規定目前在我國或許尚未有能力施行。
在我國團體協約法第 10 條第 2 項規定某些協約關係人所簽訂之團體協約在 簽訂前必須取得核可，未核可者無效。而在同條第1 項規定團體協約在締結後、
變更和終止時，勞方當事人應將團體協約送其主管機關「備查」。以備查之文字 來看，根據行政法院的見解可知此僅係一種觀念通知，並未產生任何公法上法律 效果，而主管機關亦無否准其備查之權限489。而其目的在於知悉已經過之事實如 何，主管機關不必另有其他作為，備查之性質，亦與所報事項之效力無關490。所 以勞方當事人有無送其主管機關備查，並不影響團體協約之效力。
無庸置疑的，團體協約之約定不能違背高位階法令，這由我國團體協約法第 3 條可知。而該條但書規定從立法理由491來看，則是應可解釋為若該強行規定允 許團體協約為另外規定時不在此限，也就是先前所提該強行法規允許團體協約任 意法之情形。也因此團體協約可以約定與平等地位要求相異之勞動條件，但仍不 得低於勞基法之規定以及不能違背其他勞動保護法令。而若日後若如同德國勞動 派遣法在法條中加入對於派遣勞工所設定的最低工資界線，則也不能低於此界線。
最後，雖然我國團體協約法沒有明確說團體協約僅能以書面形式簽訂，但是
488 Rolf Birk 口述；劉士豪彙整，德國團體協約的制度，台灣勞工季刊，第 42 期，頁 83，2015 年6 月。
489 最高行政法院 89 年度裁字第 1325 號裁定。
490 最高行政法院 91 年度判字第 2346 號判決。
491 團體協約本質上為契約之一種，其規範位階低於法律，除法律規定允許團體協約另作特別規
定者外，其不能違反法律之強制或禁止規定，否則即屬無效，爰設本條規定，以利遵行。
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由該法第2 條「所簽訂之書面契約」應可認為團體協約必須是書面形式的契約，
而沒有口頭約定團體協約之類型。因此，有效的團體協約必須是書面契約。