第二節 立法建議
3. 實質相關部分之比較
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über die Arbeitsweise der Europäischen Union，AEUV）第 157 條所要求的透明化，
就2008/104/EG 派遣指令第 5 條第 1 項而言，在國家的法律中透過德國勞動派遣 法第13 條（派遣勞工之資訊請求權）充分地被確保131。
在一個勞動條件分組中，派遣勞工與派遣人之間適用的規定整體比較有利，
而在另一分組反之則是在要派人廠場中適用的約定整體比較有利，這件事產生混 合系統的應用，而得到由這方式所產生之派遣勞工的最優惠待遇。根據德國勞動 派遣法第8 條第 2 項，當作為與平等地位要求為相異約定之許可方式的團體協約 執行時，會造成法定的平等地位原則並無應用；當個別勞動契約上派遣勞工與派 遣人之間有一個與團體協約有別之條件被約定時，而就有利性比較之應用空間而 言是可能存在──當然非根據德國勞動派遣法第 8 條第 1 項，而是德國團體協約 法第4 條第 3 項：有利性比較有所適用，在這點上此條件被證實對勞工而言較團 體協約更為有利132。
3. 實質相關部分之比較
為了確定偏離的規定是否對勞工而言比團體協約規定更為有利，聯邦勞動法 院採取「實質相關部分之比較」之方式133。進行比較的各個規定，在彼此間必須 具有實質上的關聯134，這不但禁止勞動契約層次與團體協約層次的現存規定之整 體比較（亦即針對團體協約或個別勞動契約之整體勞動條件為比較），而且也一 併禁止彼此間單一分組之比較（例如：每週工時之工資或存續保護），或是從這 單一規定群中被分離之對照（例如特別休假之天數與休假津貼的金額被分開比 較），當團體協約的解釋得出這些規定擁有內部的關聯性存在時。一般而言，各 規定中具有內部關聯性而組成的部分性整體（Teilkomplexe），可以互相地被比較
135。至於哪些規定存在內部的實質關聯，首先透過勞動契約與團體協約之解釋而 獲得，除非有在規定群組中其他方面之依據，實際上與同一規範對象有關之規定 相互間能夠比較。輔助性的方式係以能夠合乎於一般交易通念為判斷。在相異的 給付為比較的情況中，這時候取決於這些給付是否在功能上是等值的，否則原則 上不能為有利性比較。舉例而言，就實質關聯來說，特休期間、等待期以及休假
131 Ulrici, HK-AÜG, §8 Rn.38
132 Kock/Greiner, in：Thüsing, AÜG, 2018, §8 Rn.12
133 BAG 15.4.2015 4 AZR 587/13
134 Jacobs, in：JKOS/Krause, §7 Rn. 38.
135 Berg/Dierßen/Heilmann/Kocher/Schumann/Wankel, Tarifvertragsgesetz Basiskommentar zum TVG, 2017, §4 Rn. 100
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津貼，或者協約的基礎工資以及協約的工資津貼。同樣地，對於預告期間之規定 與對於終止期日（Kündigungstermin）之規定原則上屬於同一規範對象136。
在這種意義下，規定整體的範圍例如工資、每週工時、特別休假、預告期間 或是在病假期間中的工資續付，各自組成一個分組。例如在病假中的工資續付之 金額的降低，並非透過雇主所遵守的預告期間之延長而可能作為較有利的整體包 裹被評價。根據聯邦勞動法院的判決，在對照的情形下，不同長度的每週工時可 能包含各自應給付之工資（因為其性質為相互依存的對價給付），而在各分組內 部中的單一規定群本身，當然無問題地作為總體之部分性整體而在有利性對照中 能夠涵括進去，舉例而言，如果在特別休假之分組中，單一規定群是概括特休期 間、等待期以及休假津貼之金額，團體協約的解釋在個案中僅能夠得出一個在單 一規定群所屬之事實關係在實際上是否符合協約當事人之清楚的意思。這並非透 過有利性原則而有根據，雇主承諾在勞動契約上的特休期間縮短以及同時給予休 假津貼之提高137。
根據德國團體協約法第 4 條第 3 項的兩種情形，勞動契約的規定可以包含有 利於勞工之不同約定。因此整體勞工或勞工團體的利益狀況並非是決定性的，而 是單一勞工的利益狀況才有決定性。此外，當然並非基於勞工的主觀意志而是著 眼於客觀標準：這係視一個在當時行業中的一般交易通念以及勞動法的普遍被認 知的原則與評價之考量下的理性勞工之利益狀況而定138。
第五項 處於派遣期間
平等地位要求僅適用於派遣勞工被派遣至要派人處的派遣時期（Während der Überlassung）。平等地位要求所包含的時期，即是在這時期中要派人對派遣勞 工存在著支配，此是為了在要派人處時，派遣勞工處於要派人的指揮和監督之下 暫時地工作，而此時期便是派遣期間。這並不僅是派遣勞工實際上在要派人處執 行工作的期間，平等地位原則也適用於特別休假以及假日之期間，更精確地說，
特休的提供、因生病為由的無工作能力（krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit）或 是受領遲延這些情況則保持無涉及這種已產生的派遣。是否要派人就相關的時期 而言有義務給付派遣報酬這件事並非決定性的，因為派遣人與要派人另外地關於
136 Jacobs, in：JKOS/Krause, §7 Rn. 38.
137 Berg/Dierßen/Heilmann/Kocher/Schumann/Wankel, Tarifvertragsgesetz Basiskommentar zum TVG, 2017, §4 Rn. 101
138 Berg/Dierßen/Heilmann/Kocher/Schumann/Wankel, Tarifvertragsgesetz Basiskommentar zum TVG, 2017, §4 Rn. 102
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143 Kock/Greiner, in：Thüsing, AÜG, 2018, §8 Rn. 29
144 民法第 622 條第 5 項第 1 款在派遣勞工與派遣人之間的勞動關係上是沒有應用的。派遣勞工
報酬之權利在派遣人受領遲延（民法第615 條第 1 句）之情況下不能夠透過契約而被拋棄或限
制；民法第615 條第 2 句保持不受影響。派遣勞工報酬之權利可以透過就時間而言的短期工作
（Kurzarbeit）之約定而被拋棄，就一個對派遣勞工的短工津貼而言根據社會法法典第 3 冊被支
付；一個這樣的約定能夠排除派遣勞工報酬之權利最晚到2011 年 12 月 31 日。
145 Ulrici, HK-AÜG, §8 Rn.40；Kock/Greiner, in：Thüsing, AÜG, 2018, §8 Rn. 30
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的保護目的必須被考量。據此，派遣人負擔派遣勞工之僱用風險這件事應該被確 保，所以如同無工作即無報酬一樣的象徵性工資之支付是不允許的。更多的限制 適用則在於德國勞動派遣法第3a 條的工資最低界線（Lohnuntergrenze），而這界 線依據同法第10 條第 5 項不僅在派遣時期中，也在未受派遣之時期中具有拘束 力。更進一步，一般最低工資規定之法令第1 條的最低工資請求權在未受派遣之 時期中也有適用146。
第六項 資訊請求權
為了確認報酬的數額，派遣人需要藉助要派人的協助，所以德國勞動派遣法 第12 條第 1 項第 4 句課予要派人提供相關資訊之義務，而派遣勞工根據同法第 13 條擁有同樣目的之資訊請求權。這個規定可以支持平等地位要求之貫徹。在 派遣勞工的重要勞動條件置於平等地位要求之範疇下時，檢查派遣勞工的勞動條 件以及其平等地位請求權之貫徹，這些可以藉由該規定而可能達成147。這樣的話，
派遣勞工能夠理解派遣人是否實際上遵守其根據德國勞動派遣法第 8 條而來的 平等地位義務148。關於派遣勞工可請求何種資訊，以及在要派人處有複數可對比 之勞工或是並無可對比之勞工時應如何處理，基於該條之目的為讓派遣勞工能夠 貫徹平等地位要求，因此在德國法中對於該等問題的處理方式是與本文在前面章 節曾談論過的相同問題之處理一致149，所以在此處並不再贅述。
雖然勞動派遣契約是派遣人與要派人締結，然而法律規定，要派人在契約中 應該告知其可對比之勞工所適用的包含工資等重要勞動條件，因此法律規定這些 資訊作為勞動派遣契約的一部分與成為對於要派人的唯一前提。這資訊是派遣人 給付義務的唯一基礎，因為在合法的勞動派遣的情形下，要派人對派遣勞工既未 負有報酬義務，也沒有負有附加於工資上的福利給付（Lohnnebenleistungen）之 責任，當要派人透過錯誤資訊而使派遣人在經濟上蒙受損失時，必須對此擔保。
然而，派遣勞工的請求權並非建立於這種義務的違反，派遣勞工乃是根據第 13 條有對於要派人之獨立的資訊請求權150。當勞工基於沒有獲得或是不完全的資訊
146 Kock/Greiner, in：Thüsing, AÜG, 2018, §8 Rn. 30
147 Ulrici, HK-AÜG, §13 Rn. 3.
148 Kock, in：Thüsing, AÜG, 2018, §13 Rn. 2.
149 Kock, in：Thüsing, AÜG, 2018, §13 Rn. 7 ff.
150 Schüren, in：Schüren/Hamann, AÜG, 2018, §8 Rn.33
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而有報酬損失存在時，要派人有根據德國民法第280 條第 1 項151的損害賠償義務
（因為根據德國民法第241 條第 2 項，要派人對派遣勞工負有考量派遣勞工之權 利、法益及利益之義務152）。而這也可用於勞工的工資請求權基於除斥期間
（Verfallfrist）、時效消滅（Verjährung）或者是權利失效（Verwirkung）而喪失之 時。派遣勞工從中所受到之遲延損害，能夠根據德國民法第280 條第 2 項153和同 法第286 條的債務人遲延之相關規定獲得補償，同樣地，派遣勞工可以行使根據 德國民法第273 條的留置權直到要派人給予資訊154。
第七項 推定規定 1. 總論
自從 2017 年 4 月 1 日施行平等地位原則的新規範以來，便已包含第 8 條第 1 項第 2 句的推定規定，而根據此規定，當派遣勞工獲得與在要派人處所適用之 團體協約約定給予可對比之勞工的工資時，或是在缺少可對比之勞工時取得要派 人所屬產業適用之團體協約工資時，將推定派遣勞工取得之工資符合第一句意義 中之工資的平等地位155。立法者冀望藉此使平等地位要求的實際上轉換變得容易
156，以及明顯地承擔關於派遣企業的負擔之照顧157。應予強調者為，推定規定僅 是在工資的平等地位方面有關，而與其他在平等地位要求範圍中所包含的勞動條 件並沒關聯而無應用158。
2. 推定狀況
對於推定適用之效果，原則上是派遣勞工就其在要派人廠場中被使用之時期
對於推定適用之效果，原則上是派遣勞工就其在要派人廠場中被使用之時期