國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
第參章 我國派遣勞工保護法草案第 16 條之分析
第一節 前言
前一章節初步地討論了德國法關於平等地位要求的架構，而本章所要討論 者為台灣法上的相關部分。而在我國法部分首先會整理目前我國是否有對於派 遣勞工與要派人之正職勞工之間的平等待遇相關的法律規定以及法院判決，然 後再進一步的評析此種規定或判決是否屬於平等地位原則之範疇。再者，是要 討論台灣的派遣勞工保護法草案，對於此部分則是會分析我國草案中關於平等 地位原則之條文也就是草案第16 條：「派遣事業單位給付派遣勞工於要派單位 工作期間內之工資，不得低於要派單位僱用從事相同工作性質、內容及職務勞 工之工資。但基於績效、工作經驗或其他非因派遣勞工身分之正當理由者，不 在此限。」以下將討論條文目前在台灣實務上之適用，而如同德國註釋書之方 式評析條文。
第二節 在我國法中與平等地位原則相關之法律與法院判決
派遣勞工保護法草案第 16 條毫無疑問的是關於平等地位原則之立法，但此 草案仍未送立法院審查，因此該條文目前在實務上是否能引入應用仍有疑問，所 以在此主要討論者為派遣勞工保護法草案以外的相關法律。而此部分之討論則先 列出要求須將派遣勞工與要派人的正職勞工相同對待之外觀的相關法律規定或 法院判決，之後再進一步討論其是否屬於平等地位原則之規定。
第一項 相關法律條文
關於台灣的現行法規擁有派遣勞工平等地位原則外觀的條文，係規定於在性 別工作平等法以及職業安全衛生法。
1. 性別工作平等法第3 條第 3 項
性別工作平等法第3 條第 3 項：「雇主：指僱用受僱者之人、公私立機構或 機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。
要派單位使用派遣勞工時，視為第八條、第九條、第十二條、第十三條、第十八 條、第十九條及第三十六條規定之雇主。」。第8 條與第 9 條是關於性別歧視之 禁止；第12 條與第 13 條是性騷擾之防治；第 18 條以及第 19 條則是哺乳時間與
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
勞工為了育幼的工作時間調整；第36 條是避免雇主的報復行為。
2. 職業安全衛生法施行細則第2 條第 2 項
職業安全衛生法施行細則第2 條第 2 項：「本法第二條第一款所稱其他受工 作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，指與事業單位無僱傭關係，於其工作 場所從事勞動。」派遣勞工之狀況應可適用於這段文字所闡明之情形，所以派遣 勞工派遣至要派人處時，要派人仍應負有職業安全衛生法所課予之義務，所以不 管是要派人的正職勞工以及派遣勞工，要派人都必須要履行此義務。
第二項 相關法院判決
法院判決部分均集中在職業安全衛生法的討論上。在臺灣高等法院 105 年度 重勞上更（一）字第 3 號民事判決中，法院指出：「派遣勞工與派遣公司間訂有 勞動契約，基此契約產生勞工之勞務給付義務、服從義務，雇主之工資給付義務、
安全保護義務等權利義務；但於勞動派遣關係中，派遣勞工因勞動契約所生之勞 務給付義務，並非在派遣公司指揮監督下服勞務，而係在要派公司之指揮監督下 服勞務，則要派公司於派遣勞工給付勞務時，與其有一緊密的社會接觸，且在派 遣關係上，要派公司類同雇主實際指揮監督派遣勞工並實質使用派遣勞工，依誠 信原則考量，就工作環境及勞務給付可能性之風險控制上，派遣勞工如同要派公 司自己雇用之勞工，在保護需求上應無不同。……依 91 年 6 月 12 日修正公布勞 安法（已於102 年 7 月 3 日修正名稱為「職業安全衛生法」及全文 55 條）第 2 條第1、2、3 項規定：「本法所稱勞工，謂受僱從事工作獲致工資者。本法所稱 雇主，謂事業主或事業之經營負責人。本法所稱事業單位，謂本法適用範圍內僱 用勞工從事工作之機構。」，同法第16 條規定：「事業單位以其事業招人承攬時，
其承攬人就承攬部分負本法所定僱主之責任；原事業單位就職業災害補償仍應與 承攬人員負連帶責任。再承攬者亦同。」、第 17 條規定：「事業單位以其事業之 全部或一部分交付承攬時，應於事前告知該承攬人有關其事業工作環境、危害因 素暨本法及有關安全衛生規定應採取之措施。承攬人就其承攬之全部或一部分交 付再承攬時，承攬人亦應依前項規定告知再承攬人。」、第 18 條規定：「事業單 位與承攬人﹑再承攬人分別僱用勞工共同作業時，為防止職業災害，原事業單位 應採取左列必要措施：一設置協議組織，並指定工作場所負責人，擔任指揮及協 調之工作。二工作之連繫與調整。三工作場所之巡視。四相關承攬事業間之安全
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
衛生教育之指導及協助。五其他為防止職業災害之必要事項。事業單位分別交付 二個以上承攬人共同作業而未參與共同作業時，應指定承攬人之一負前項原事業 單位之責任。」，依該法第2 條第 1 至 3 項之定義，原則上雇主只保護自己所雇 用之勞工，但依該法第16 至 18 條等規定，則例外擴及承攬人所雇用之勞工，故 派遣公司與要派公司間若非承攬關係，則該法第16 至 18 條等規定，似無法適用 於要派公司對派遣公司所雇之派遣勞工。然承攬關係與派遣關係之法律性質明顯 不同，對定作人而言，承攬人執行承攬事項，有其獨立自主之地位，定作人對承 攬人並無監督其完成工作之權限，自不可能指揮監督承攬人之勞工，而派遣勞工 卻須在要派公司之指揮監督下工作，反係派遣公司通常不指揮監督派遣勞工，以 此推論，要派公司對派遣勞工之使用遠超過對承攬人之勞工，則要派公司因職業 災害對派遣勞工造成侵害之可能性高於對承攬人之勞工，從整體保護需求而言，
未受事業單位指揮監督之承攬人之勞工保護需求較低，該等勞工都能受到勞安法 之保護，而要派公司實際指揮監督派遣勞工，其受保護需求較高，更應受到勞安 法之保護，依舉輕以明重之論理性解釋，勞安法上之保護範圍應擴及派遣勞工。」
臺灣高等法院 101 年度勞上字第 41 號民事判決中，法院指出：「所謂『勞動 派遣』係指派遣人（提供派遣勞工者）與要派人（使用派遣勞工者）簽訂提供與 使用派遣勞工商務契約（即要派契約），派遣勞工在與派遣人維持勞動契約前提 下，被派遣至要派人之工作場所，並在派遣人之指揮監督下提供勞務。勞工與要 派人間並無勞動契約關係存在，故派遣期間，勞工縱然完全在要派人場所工作，
且受其指示，派遣人仍是該派遣勞工之雇主。惟勞工安全衛生法為防止職業災害，
保障勞工安全與健康，乃擴大關於「雇主」之定義，不限於民法規定僱傭契約之
「僱用人」，而尚包括事業主或事業之經營負責人。因此，要派人對於受派遣勞 工負有勞工安全衛生法上之雇主責任（立法院院總字第1796 號委員提案第 15717 號勞動派遣法草案第36 條第 1 項規定參照，見本院卷第 223 頁）。」
以上可以得知，我國法院判決討論重點在於如何從法律解釋上將職業安全衛 生法的適用範圍擴大，而使要派人對於在其工作場所中提供勞務之派遣勞工亦負 有職業安全衛生法所課予之義務。然而，職業安全衛生法是課予雇主公法上之義 務，其目的在於防止勞工因受僱於雇主，而被納入雇主管領力範圍內提供勞務，
所可能致生之健康、人格權與經濟生存基礎之危害384。所以此處判決所涉及者為 公法上之保護的問題，而應與平等地位原則無涉，因平等地位原則所處理者為派
384 黃程貫，勞動基準法之公法性質與私法轉化，載：勞動、社會與法，頁 6，2011 年 5 月。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
遣勞工之勞動條件。
第三項 相關行政機關函釋
勞動部已做出政府機關（構）勞動派遣期間勞動契約書範本、勞動派遣權益 指導原則，以及要派單位與派遣事業單位要派契約書參考樣本等函釋，然而其與 平等對待相關內容大多重申要派單位須注意就業服務法的歧視禁止規定、性別工 作平等法之相關規定以及在職災補償的情況中與派遣人的責任歸屬約定之建議，
而且此種範本僅為契約書的參考範本，並非法律規定，若當事人之間未有約定時，
並無拘束力385。此外，在行政機關部分亦有「行政院運用勞動派遣應行注意事項」， 然而也僅是在第4 條第 1 項第 5 款提到「依法令本公平原則辦理派遣勞工之權利 義務，並注意其與機關各類人員間之衡平性。」，但並未對此處所指是哪些勞動 條件或是對於衡平性為定義，所以應可視為僅是宣示作用，並無實際上的效力。
第四項 小結
綜合以上可知，我國目前相關規定與法院判決皆聚焦在派遣勞工的勞務給付 係受要派人的指揮監督，以及要派人實際上對派遣勞工提供勞務之工作場所擁有 管理權限之上，而要求要派人在這些範疇中（職場上的歧視、性騷擾防治、派遣 勞工在派遣時期中的實際上工作時間調整以及職業災害）需負有一定責任。因此，
要派人在這些情況下應該等同於派遣勞工之雇主。但本文認為這些情況實與平等 地位原則有別，如本文前面章節所述，平等地位原則不論是從德國勞動派遣法第
要派人在這些情況下應該等同於派遣勞工之雇主。但本文認為這些情況實與平等 地位原則有別，如本文前面章節所述，平等地位原則不論是從德國勞動派遣法第