國立台東大學教育學系（所）
學校行政在職專班 碩士論文
指導教授：梁忠銘 先生 張志明 先生
校長轉型領導對兼任行政教師工作滿意、
壓力與意願之研究
─以台東縣高級中等學校為例
研究生：劉秀文 撰
中華民國九十八年八月
國立台東大學教育學系（所）
學校行政在職專班 碩士論文
校長轉型領導對兼任行政教師工作滿意、
壓力與意願之研究
─以台東縣高級中等學校為例
研 究 生：劉秀文 撰 指導教授：梁忠銘 先生 張志明 先生
中華民國九十八年八月
謝 誌
三年前踏入東大校園，從大學畢業三年後，重新回到校園生活的感覺是 從第一堂課介紹了我們的導師任晟蓀先生開始。班上同學是來自各地的教 師、主任還有校長，印象最深刻的是對我們付出及期望很高的導師還有活潑 的班級氣氛。三個年頭的暑假，說長不長，說短又不短，因為兼任行政的關 係，暑假是同時有業務在進行的，多虧了處室伙伴梅英還有莉莉的友情相 助，讓我無後顧之憂的完成一年又一年的暑假學習生活。
平靜的課堂生活，直到遇見了我的指導教授梁忠銘先生，一切起了漣漪。
在嚴肅中帶點風趣的梁教授辛勤指導下，從研究方向的規劃、論文架構 的修正到研究結果的呈現與潤飾，不厭其煩的細心指導，從懵懂、摸索到論 文的完成，真的非常感謝老師在繁忙的工作之餘，讓我們這群學生在時間內 順利畢業。其次，要感謝張志明教授及鄭燿男教授在大風雨的情況下，風雨 無阻的出席口試，並在百忙中審閱論文，賦予寶貴意見，使論文更趨於完整，
大恩大德，由衷感謝！
其次感謝協助發放問卷、填答問卷的教育先進，尤其是黃保東主任、魏 玉萍組長、涂麗蓉主任、牛莒光教官、洪榮鴻組長…等，還有學校行政碩士 班的同班同學，三年的陪伴充滿歡笑與感動，東大教育學系的芷余、侑霖助 教在行政上的大力協助，有你們的幫忙，秀文才能順利完成學業。
感謝老天爺讓我在這整個過程中結識到好伙伴，家慈、素梅、玲伶、春 霞與彩鳳，妳們的督促與陪伴，是促成我完成學業的助力，若說相遇就是緣 分，這是非常難得又珍貴的福分，感謝你們對我及小孩的祝福，還有口考時 的幫忙，如今回首，點滴在心頭。
最後要感謝父母的期望與支持，老公育旻的包容與關愛，以及寶貝女兒 佳霓的乖巧懂事，讓我得以專心課業、順利畢業。
劉秀文 謹誌 民國九十八年八月
校長轉型領導對兼任行政教師工作滿意、
壓力與意願之研究
─以台東縣高級中等學校為例
作 者 ： 劉 秀 文
國 立 台 東 大 學 教 育 學 系 （ 所 ）
摘 要
本研究主要在瞭解台東縣高級中等學校校長轉型領導、教師兼任行政工作滿 意、工作壓力與兼任行政工作意願之現況及相關情形。
本研究採用問卷調查法，以台東縣高級中等學校兼任行政教師為研究對象，
實施普查，共發放 133 份問卷，回收有效問卷 124 份，佔總樣本數之 93%。根據 所得資料以 SPSS12.0 統計套裝軟體進行統計分析，資料分析分別採用描述性統計 及相關之統計方法，包括次數百分比、t 考驗、單因子變異數分析、雪費事後檢定 法、皮爾森積差相關分析等方法進行資料處理分析，獲得以下的研究結論：
一、台東縣高級中等學校兼任行政教師所知覺到校長轉型領導是良好的，其中以
「建立願景」層面知覺最高。
二、部分背景變項之兼任行政教師對校長領導轉型類型知覺有顯著差異，如學校 屬性、職位等。
三、兼任行政教師其工作滿意度以「工作內容」最高，其次為「心理滿足」、「升 遷與福利」。部分背景變項之兼任行政教師其兼任行政滿意度有顯著差異，如 學校屬性、學歷、職位等。
四、兼任行政教師其工作壓力來源以「行政負荷」感受壓力最大，整體壓力感受 呈現中下程度。背景變項方面，以不同學校規模之兼任行政教師其兼任行政 壓力有顯著差異。
五、台東縣兼任行政教師兼任意願以「自發性」層面最為顯著，部分背景變項之 兼任行政教師其兼任行政意願有顯著差異，如學校屬性、學歷、職位。
六、校長領導轉型與教師兼任行政意願有顯著相關、校長轉型領導與教師兼任行 政滿意度有顯著相關、教師兼任行政滿意與其兼任意願有顯著相關。
關鍵字：工作壓力、校長轉型領導、兼任行政教師
The study on the school president’s leadership transformation toward the part time
administration teacher’s job satisfaction, pressure and willingness – taking the senior high
schools in Taitung County as examples
Author: Liu Xiu Wen
Department of Education, National Taitung University
Abstract
The aim of this study is to understand the senior high school president’s leadership transformation as well as the part-time administration teacher’s job satisfaction,
working pressure and willingness to serve the administration job.
This study conducted a survey-questionnaire targeting on the administration teachers of the senior high schools in Taitung County. Further, this research distributed 133 questionnaires and received 124 valid questionnaires which accounts for 93% of the sample population. Based on the data, the SPSS12.0 was used to conduct the statistic analysis and data analysis while the descriptive statistic method and other related statistic methods including the frequency percentage, t-test, single factor variance analysis, Scheff’s method were applied to analyze the data. The findings of the research are as the followings:
1. The part-time administration teachers of the senior high schools in Taitung County have a positive perception toward the school president’s leadership
transformation especially toward the perspective of “building the vision”.
2. Some background variable part-time administration teachers have significant different perceptions toward the school president’s leadership transformation such as
school attribute and position etc...
3. The part-time administration teachers have the highest job satisfaction on “job content while the “mental satisfaction” and “promotion and welfare” are in the next place. Some of the background variable part-time administration teachers have significant different satisfaction on their part-time administration job such as school attribute, education and position etc...
4. The source of the part-time administration teacher’s working pressure primarily comes from the “administration work-load”. The degree of the overall pressure is below average. With regard to the background variable, there is a significant difference in working pressure among the part-time administration teachers with different school scope backgrounds.
5. The willingness of the part-time administration teachers in Taitung County is primarily based on the “voluntary” perspective. Some of the background variable part-time administration teachers have significant differences in their willingness for taking the administrative job such as school attribute, education and position.
6. The school president’s leadership transformation is significantly associated with the teacher’s willingness for taking the administrative job. Moreover, the part-time administration teaches’ job satisfaction is significantly associated with their willingness for serving the second job.
Keywords: working pressure, school president’s leadership transformation,
part-time administration teacher
目 次
第一章 緒論 ... 1
第一節 研究背景與動機 ... 1
第二節 研究目的與待答問題 ... 2
第三節 名詞釋義 ... 3
第四節 研究方法 ... 5
第五節 研究範圍與限制 ... 5
第二章 文獻探討 ... 9
第一節 校長轉型領導之意涵與相關研究 ... 9
第二節 工作滿意之意涵與相關研究 ... 24
第三節 工作壓力之意涵與相關研究 ... 25
第四節 工作意願之意涵與相關研究 ... 30
第五節 校長轉型領導、工作滿意、壓力與意願間關係之探討 ... 31
第三章 研究設計 ... 35
第一節 研究架構 ... 35
第二節 研究流程 ... 36
第三節 研究假設 ... 38
第四節 研究對象與取樣 ... 39
第五節 研究工具 ... 42
第六節 資料處理與分析 ... 48
第四章 研究結果分析與討論 ... 49
第一節 校長轉型領導及教師兼任行政工作滿意度之現況分析討論 ... 49
第二節 兼任行政教師工作壓力及兼任意願現況分析討論 ... 73
第三節 校長轉型領導與兼任行政滿意度、壓力、意願之相關分析 ... 92
第五章 結論與建議 ... 99
第一節 結論 ... 99
第二節 建議 ... 102
參考文獻 ... 104
附錄一 校長轉型領導對教師兼任行政意願之關係問卷專家意見彙整表 ... 109
附錄二 專家效度調查統計表 ...112
附錄三 校長轉型領導對教師兼任行政意願之關係問卷預試問卷 ...113
附錄四 校長轉型領導對教師兼任行政意願之關係問卷正式問卷 ...117
表 次
表 2- 1 交易領導與轉型領導比較...15
表 2- 2 領導理論與研究的發展趨勢-Bryman(1992)分法...16
表 2- 3 俄亥俄州立大學兩構面領導型態相關研究分析表 ...18
表 2-4 轉型領導的定義...22
表 2- 5 國內研究者對教師工作壓力來源之探究 ...29
表 2- 6 教師組織承諾變項相關研究...32
表 3- 1「校長領導風格對教師兼任行政意願之關係問卷」回收統計表 ...40
表 3- 2 有效樣本分析情形摘要表...41
表 3- 3「校長領導風格對教師兼任行政意願之關係問卷」題目分配表 ...43
表 3- 4「校長領導風格對教師兼任行政意願之關係問卷」各題項目分析摘要表 ...45
表 3- 4「校長領導風格對教師兼任行政意願之關係問卷」各題項目分析摘要表(續) ...46
表 3- 4「校長領導風格對教師兼任行政意願之關係問卷」各題項目分析摘要表(續) ...47
表 3- 5 預試問卷量表信度分析摘要表...47
表 4- 1 台東縣高級中等學校校長轉型領導問卷得分情形 ...50
表 4- 2 台東縣高級中等學校校長轉型領導風格現況摘要表 ...50
表 4- 3 不同學校屬性校長轉型領導之獨立樣本檢定分析摘要表 ...51
表 4- 4 不同學校規模校長轉型領導之分析摘要表 ...52
表 4- 5 不同性別教師對於校長轉型領導之獨立樣本檢定分析摘要表 ...53
表 4- 6 不同婚姻狀況教師對於校長轉型領導之獨立樣本檢定分析摘要表 ...54
表 4- 7 不同學歷對校長轉型領導知覺之分析摘要表 ...55
表 4- 8 不同職位對校長轉型領導知覺之分析摘要表 ...56
表 4- 9 不同處室對校長轉型領導知覺之分析摘要表 ...57
表 4- 10 戶籍是否為台東之教師對於校長轉型領導之獨立樣本檢定分析摘要表 ...58
表 4- 11 不同年齡對校長轉型領導知覺之分析摘要表 ...59
表 4- 12 不同服務年資對校長轉型領導知覺之分析摘要表 ...60
表 4- 13 不同兼行政年資對校長轉型領導知覺之分析摘要表 ...61
表 4- 14 台東縣高級中等學校兼任行政教師工作滿意問卷得分情形 ...62
表 4- 15 教師工作滿意填答情形之摘要表 ...63
表 4- 16 不同學校屬性兼任行政教師工作滿意之獨立樣本檢定分析摘要表 ...63
表 4- 17 不同學校規模兼任行政教師工作滿意之分析摘要表 ...64
表 4- 18 不同性別教師對於兼任行政教師工作滿意之獨立樣本檢定分析摘要表 ...65
表 4- 19 不同婚姻狀況教師對於兼任行政教師工作滿意之獨立樣本檢定分析摘要表...66
表 4- 20 不同學歷對兼任行政教師工作滿意之分析摘要表 ...66
表 4- 21 不同職位對兼任行政教師工作滿意知覺之分析摘要表 ...67
表 4- 22 不同處室對兼任行政教師工作滿意之分析摘要表 ...68
表 4- 23 戶籍是否為台東之教師對於兼任行政教師工作滿意之獨立樣本檢定分析摘要表...69
表 4- 24 不同年齡對兼任行政教師工作滿意知覺之分析摘要表 ...70
表 4- 25 不同服務年資對兼任行政教師工作滿意之分析摘要表 ...71
表 4- 26 不同兼行政年資對兼任行政教師工作滿意之分析摘要表 ...72
表 4- 27 台東縣高級中等學校兼任行政教師壓力來源問卷得分情形 ...73
表 4- 28 台東縣高級中等學校兼任行政教師工作壓力現況摘要表 ...73
表 4- 29 不同學校屬性兼任行政教師壓力之獨立樣本檢定分析摘要表 ...74
表 4- 30 不同學校規模兼任行政教師壓力之分析摘要表 ...75
表 4- 31 戶籍是否為台東之教師對於校長轉型領導之獨立樣本檢定分析摘要表 ...76
表 4- 32 不同性別兼任行政教師壓力之分析摘要表 ...77
表 4- 33 不同職位兼任行政教師壓力之分析摘要表 ...78
表 4- 34 不同處室兼任行政教師壓力之分析摘要表 ...79
表 4- 35 不同服務年資兼任行政教師壓力之分析摘要表 ...80
表 4- 36 不同兼行政年資兼任行政教師壓力之分析摘要表 ...81
表 4- 37 台東縣高級中等學校兼任行政教師兼任意願問卷得分情形 ...82
表 4- 38 台東縣高級中等學校兼任行政教師兼任意願現況摘要表 ...83
表 4- 39 不同學校屬性教師兼任行政意願之獨立樣本檢定分析摘要表 ...84
表 4- 40 不同學校規模教師兼任行政意願之分析摘要表 ...84
表 4- 41 不同性別教師對於兼任行政意願之獨立樣本檢定分析摘要表 ...85
表 4- 42 不同婚姻狀況教師對於校長轉型領導之獨立樣本檢定分析摘要表 ...86
表 4- 43 不同學歷對教師兼任行政意願之分析摘要表 ...86
表 4- 44 不同職位對教師兼任行政意願之分析摘要表 ...87
表 4- 45 不同處室對兼任行政意願之分析摘要表 ...88
表 4- 46 戶籍是否為台東之兼任行政教師對於兼任行政意願之獨立樣本檢定分析摘要表...89
表 4- 47 不同年齡對兼任行政意願之分析摘要表 ...89
表 4- 48 不同服務年資對兼任行政意願之分析摘要表 ...90
表 4- 49 不同兼行政年資對兼任行政意願之分析摘要表 ...91
表 4- 50 校長轉型領導與兼任行政工作滿意各層面相關分析 ...92
表 4- 51 校長轉型領導與兼任行政工作壓力各層面相關分析 ...94
表 4- 52 校長轉型領導與兼任行政意願各層面相關分析 ...95
表 4- 53 兼任行政工作滿意與兼任行政意願各層面相關分析 ...96
表 4- 54 兼任行政工作壓力與兼任行政意願各層面相關分析 ...97
圖 次
圖 2- 1 俄亥俄州的領導理論...18
圖 2- 2 權變領導理論...20
圖 2- 3 途徑目標領導模式...20
圖 2- 4 Hersey 與 Blanchard 領導模式...21
圖 3- 1 研究架構圖...35
圖 3- 2 研究流程圖...37
圖 3- 3 研究工具編製修訂流程...44
第一章 緒論
目前教育體制中，教師兼任行政職務是由學校主管任命的，聘書上也有明文 規定，教師有兼任行政職務的義務。林國隆(2006)研究中指出，民國 94 年教育部 行文高雄縣政府函示，『立法院某委員質詢中等以下各級學校行政工作吃重，資 深教師多不願兼任行政職務，學校只好找「菜鳥老師」擔任的情形，已影響到行 政效率，請各主管關心重視』。顯示出學校行政工作在選才上的窘況與無奈，再 者，隨著教師自我意識高漲，校園民主化蔚為風氣後，加上角色壓力以及工作成 就等因素，教師兼任行政職務的意願似乎產生變化，遂引發研究者的興趣，目前 就台東縣後期中等學校而言，校長轉型領導是否會影響到兼任行政教師的意願？
是以，進一步探討校長任用行政人員的理念與兼任行政教師穩定度的相關性。
因此，本研究主要透過對台東縣八所高中職(含綜合高中)兼任行政教師調查，
了解其對校長的領導風格歸納，及其兼任行政意願及滿意度現況，並探討出校長 轉型領導與兼任行政意願、滿意度的關係。本章分為五節，分別是研究背景與動 機、研究目的與待答問題、名詞釋義、研究方法及研究範圍與限制。
第一節 研究背景與動機
吳清山(1993)指出，有效能的學校較能達成教育目標。所謂有效能的學校是指 一所學校在各方面都有良好的績效，包括學生學習成就、校長領導、學校氣氛、
教學技巧與策略、學校文化與價值以及教職員發展等，因而能達成學校所預定的 目標。
學校行政組職中行政人員的穩定性，是學校效能的一個重要指標，學校中行 政人員任期的穩定性低，組長、主任年年換，造成行政經驗累積不易，也面臨交 接問題，導致組織的行政工作不容易延續或推動，其結果比較容易為學校帶來負 面的影響，所以擁有一個較穩定的學校行政團隊，是許多學校組織的重要期待。
我國高級中等學校行政重要職務依「高級中等教育法」規定，除輔導室主任 由輔導教師兼任、學生事務負責生活輔導業務組長由具輔導能人員兼任、總務主 任得由職員專任或教師兼任、總務單位組長由職員專任外，其他組長、主任、秘 書、學程主任等均由校長聘請教師兼任 (林全義，2008) 。高中與中小學體制不同，
校長擁有人事命令權利，而教師自由意識高漲，教師兼任行政工作意願視各校校 風不同而有所差異，學校組織分為教學與行政雙重結構，一般教師的觀念認為只 要把課務完成就好，至於學校的發展發向與定位是校長與行政人員的工作，並沒 有把自己視為學校的一份子，所以容易形成教師不配合行政，兼任行政教師在推
動業務上容易產生挫折及工作倦怠感，導致兼任行政意願降低。在人際關係上無 法建立很好的支持結構，若加上校長轉型領導的差異，形成吃力不討好的工作，
很容易導致兼任行政工作乏人問津，行政體制流動率高、效率不彰等連環效應；
換句話說，校長要如何讓學校同仁願意參與管理的過程，並內化為個人的行為與 動機，這就需要校長善用領導的知能了。
研究者發現，目前關於兼任行政意願及滿意度的研究以國小居多，國中次之，
高中這一區塊鮮少有人觸及，研究者在進入學校一年後即擔任行政職務，每年學 期末面臨行政人員大搬風的情況，總免不了掀起學校一陣耳語文化及人事不安，
於是乎想探討兼任行政教師兼任意願的相關因素現況，其中與校長的領導風格是 否有相關，此為本研究之動機一，也期望藉由研究結果探討出不同背景變項與教 師兼任行政意願的關係。
教師兼任行政職務的意願，視個人的意願及學校的個別狀況而定，缺乏輪替 制度，容易造成工作倦怠外，也增加教師角色壓力，長期處在壓力下，終將缺乏 成就感與工作熱忱，整個行政效率也間接受到影響。根據「全國博碩士論文資料 庫」彙整有關校長轉型領導研究，目前探討對象顯少針對高中職校長，大多是國 中小校長轉型領導的探討，而高中職肩負帶領學生邁入職場及高等教育的責任，
學校體制的完整與發展方針是非常重要的，是以，本研究欲探討高中職學校校長 的領導風格與兼任行政教師間的相關研究。校長與教師之間的互動是很耐人尋味 的，端看校長的領導方式與人格特質，而學校行政工作是由校長委託主任後，由 主任尋找自己的團隊，教師兼任行政因而形成，所以校長與教師間並無直接溝通，
但是教師卻可依其對校長領導的認同度，決定是否接任行政，這是另一種考驗教 師對校長及組織的認同程度，所以本研究進一步探討兼任行政教師工作滿意度與 壓力來源，是為本研究之動機二。
第二節 研究目的與待答問題
基於上述的研究背景與動機，本研究期望達成之目的與待答問題如下，以做 為文獻蒐集、設計研究架構及設計問卷之依據：
一、研究目的
(一)探討兼任行政教師所知覺到的校長轉型領導、工作滿意度、工作壓力以及兼 任意願之現況。
(二)分析兼任行政教師感受校長轉型領導、工作滿意度、工作壓力、及兼任意願 之差異情形。
(三)探討兼任行政教師在校長轉型領導、工作滿意度、工作壓力與兼任工作意願 四者間之相關情況。
二、待答問題
根據上述研究目的，本研究所要探討的具體問題如下：
(一)兼任行政教師之知覺校長轉型領導現況為何？
(二)兼任行政教師之工作滿意度現況為何？
(三)兼任行政教師之工作壓力現況為何？
(四)兼任行政教師之兼任意願現況為何？
(五)不同背景變項對於校長轉型領導類型之知覺是否有顯著差異？
(六)不同背景變項之兼任行政教師其工作滿意度是否有顯著差異？
(七)不同背景變項之兼任行政教師兼任行政壓力是否有顯著差異？
(八)不同背景變項之兼任行政教師兼任意願是否有顯著差異？
(九)校長轉型領導與教師兼任行政滿意度是否有相關？
(十)校長轉型領導與教師兼任行政工作壓力是否有相關？
(十一)校長轉型領導與教師兼任行政意願是否有相關？
(十二)教師兼任行政滿意度與其兼任行政意願是否有相關？
(十三)教師兼任行政意願與其工作壓力是否有相關？
第三節 名詞釋義
一、校長轉型領導
領導意指組織領導者受其所處環境之社會文化、組織文化，以及個人人格特質的 影響後，將其思想、教育理念融入組織文化情境，所表現出來的個人領導行為，也就 是領導者在組織裡所展現出來的屬於自己風格的領導行為表現。
校長轉型領導會因情境而有所不同，故以多面向、趨向、偏重或導向來區分。林 明地(2002)研究發現，校長心目中，轉型領導行為是好校長的領導方式，故本研究所 指的校長轉型領導是以校長轉型領導為主要探討內涵，茲將轉型領導風格分別就概念 及操作性定義分述如下：
(一)概念性定義：轉型領導是指領導者以其個人魅力與前瞻性的願景，運用領導策 略激發部屬工作動機以提升其工作滿足。
(二)操作性定義：本研究之校長轉型領導定義為：「建立願景」、「魅力影響」、「個 別關懷」、「智識啟發」、「尊重信任」、「激勵鼓舞」等六個行為層面。
二、兼任行政工作教師
中等學校行政人員，係指在學校中處理一般行政事務、協助與支援學校教師
的教學人員，高中職行政人員包括有：
(一)校長
(二)專任主任：人事及會計主任，具國家考試及格依法派任或遷調。
(三)兼任主任：由教師兼任，如教務、學務、總務、實習等。
(四)專任組長：如事務、出納組長，其任用同專任主任。
(五)兼任組長：由教師兼任，如教學、設備、註冊、招生、訓育、衛生、體育、
活動等。
(六)專任職員：如幹事、會計佐理員、護士。
(七)兼任學程(科)主任：如資處科主任、觀光學程主任、會計學程主任等。
本研究依研究目的所指的兼任行政工作教師(part-time administrative teachers)係 指公私立高中職之日、夜間部或進修部，於教學工作外亦兼任教務、學務、總務、
輔導、實習、圖書館等各處室編制內之主任、組長、各科科主任或學程主任等行 政職務之正式合格教師，不含校長、代理代課、實習之兼任行政教師。在本研究 中，因專科學校編制特殊，行政系統屬同一校長領導範圍，故兼任行政教師包括 專科學校兼任行政者。
三、工作滿意
工作滿意是指個人對其工作的情感性反應，特別是對工作本身、上級督導、
升遷、待遇與人際關係等五層面感受。本研究所指的教師工作滿意度，係以本研 究「校長領導風格對教師兼任行政意願之關係問卷」之第二部份「兼任行政教師 工作滿意」為量表，該量表分為三個向度：工作內容、升遷與福利、心理滿足，
得分愈高表示滿意程度愈高，反之則愈低。
四、工作壓力
工作壓力是個人因工作關係而產生壓力，兼任行政教師在與工作環境互動過 程中，因生理心理的適應不良，所產生的負面情緒與行為。本研究所指的工作壓 力，是指受試者在研究者所編製的問卷中第三部份「兼任行政教師壓力來源」填 答所得，所測得的分數愈高，表示受試者的壓力感受程度愈高，反之則愈低。可 分為三個向度：上級要求、行政負荷及角色衝突。
五、工作意願
本研究所指的工作意願是指教師實際參與學校行政工作，其工作投入的程度，以 及願意繼續留任、希望成為組織一份子的程度，分為自發性、認同感、價值性及成就 感四方面。本研究所指的教師兼任行政意願是指接受問卷調查的兼任行政教師，其在 兼任意願量表得分的高低，表示其兼任意願之高低。
六、台東縣高級中等學校
本研究所指的高級中等學校係指台東縣各公私立高中、高職、綜合高中之學 校，國立台東高中(東中)、國立台東女中(東女)、國立台東高級商業職業學校(東 商)、國立成工商業水產職業學校(商水)、國立台東專科學校附設高職部(簡稱農 工)、國立關山高級工商職業學校(關山工商)、台東縣私立公東高級工業職業學校(公
東高工)、及私立育仁高級中學(育仁中學)等八校為主。國立台東大學附屬體育高 級中學及縣立蘭嶼高中因性質特殊與地理區域之特性與其他學校差異過大，暫不 列入研究範圍。
第四節 研究方法
為達成研究目的，本研究採問卷調查、文獻分析，茲說明如下：
一、問卷調查
本研究以台東縣高級中等學校 97 學年兼任行政教師為研究對象，欲得知台東 縣高級中等學校兼任行政教師的壓力來源與校長轉型領導關係，並進一步了解其 兼任行政意願與學校行政穩定度。研究者參酌相關研究與專家學者的意見，參考 文獻及配合研究目的所編製而成的問卷，經由統計分析後作為研究工具，其內容 包括「基本資料」、「校長領導行為」、「兼任行政意願」等。立意取樣每校 2 人預測，再依預試結果修正成正式問卷，進行正式問卷調查。
二、文獻分析
本研究之文獻分析主要是透過國家圖書館、全國博碩士論文、相關教育期刊 等蒐集資料進行歸納與整理，並進一步分析來決定本研究之研究架構與預探討問 題，相關關鍵詞如校長領導、兼任行政教師、工作意願等，根據所蒐集的資料作 系統的詮釋分析及歸納。
(一)閱讀、蒐集有關校長領導、兼任行政教師壓力以及組織承諾的書籍、期刊、
論文及其研究結果與建議等。
(二)進行相關文獻的整理與分析。
(三)整合相關研究的理論與結果，建構出欲研究的方向。
第五節 研究範圍與限制
一、研究範圍
(一)就研究地區與對象而言
教師人口包含了專任教師、導師、科主任、組長、處室主任及校長等，本研 究以台東縣各公私立高中、高職、綜合高中於 97 學年擔任有行政經驗的教師為研 究對象，包括東中、東女、東商、商水、農工、關山工商、公東高工、育仁中學 等八校為主。
(二)就研究內容而言
本研究係以台東縣高級中等學校兼任行政工作之教師為研究對象，以其兼任 意願、工作滿意為研究主題，包括校長轉型領導對兼任行政教師的壓力來源及其 兼任意願、工作滿意的關係為範圍。
1.背景變項
個人背景變項包括性別、年齡、處室、學歷、戶籍、婚姻狀況、服務年資、
兼任行政年資、兼任行政工作職位、學校屬性、學校規模等十一個層面。
2.壓力來源變項
兼任行政教師壓力來源變項包括行政負荷、上級要求、內在衝突等三個層面。
3.工作意願變項
兼任行政工作意願變項包括自發性、認同感、成就感、價值性等四個向度。
4.工作滿意變項
兼任行政工作滿意變項包括工作內容、升遷與福利、心理滿足等三個向度。
5.校長轉型領導變項
校長轉型領導包括「建立願景」、「魅力影響」、「個別關懷」、「智識啟 發」、「尊重信任」、「激勵鼓舞」等六個層面。
(三)研究時間
本研究時間係以 96 年 10 月 1 日至民國 98 年 7 月 30 日該期間所得之資料為主。
二、研究限制
(一)就研究推論而言
本研究對象為台東縣後期中等學校，因台東的區域特性及其形成之社會風 氣、組織慣性不同，研究結果較難全面推論至其他地區。再則，基於研究者個人 的興趣、時間、經費的限制，僅以台東兼任行政職務教師為樣本，無法涵蓋到其 他縣市。
(二)就研究變項而言
本研究旨在探討兼任行政工作教師的角色壓力來源、兼任意願、兼任工作滿 意與校長轉型領導的關係，屬於相關研究。影響教師工作滿意的因素相當多，但 本研究僅採背景變項、角色壓力來源、工作意願與校長轉型領導等變項進行探討，
其他可能的影響因素則未納入本研究變項中。
(三)就研究工具而言
本研究採用問卷為調查工具，問卷調查方式採普查，因樣本數少，各校兼任 行政教師可能礙於保密或其他因素所影響而填答有誤差，此誤差為不可避免之現 象。另外就問卷內容之各項量表乃參考其他研究者問卷內容改編而成，無法完全 確實表達出現實狀況之實際感受，日後研究者需注意題目之引用。
(四)校長轉型領導類型歸納的限制
本研究不論從文獻分析、或從教師期望、或從問卷結果分析，校長轉型領導 具有綜合性的特色，本研究僅以校長轉型領導為變項，另參考學者問卷並加以研
發調查問卷內容，再依本研究欲探討之對象設計有關校長轉型領導之問卷內容。
施測對象為台東高級中等學校兼任行政教師，僅因個人主觀對校長轉型領導填 答，研究者缺乏觀察、訪談校長來交叉參照，有待進一步探究。
(五)就研究對象而言
本研究經問卷調查後，發現在教師背景「學歷」變項上，樣本僅有 2 個，其 統計分析之結果在解釋上缺乏「量」的支持，後續研究者引用結論時需注意。
第二章 文獻探討
本章旨在探討有關校長轉型領導與教師工作滿意、壓力與意願之相關文 獻，以作為本研究的理論基礎，共分為五節加以闡述：第一節探討校長轉型領 導之意涵與相關研究；第二節探討工作滿意之意涵與相關研究；第三節探討工 作壓力之意涵與相關研究；第四節探討工作意願之意涵與相關研究；第五節探 討校長轉型領導、工作滿意、壓力與意願之關係。
第一節 校長轉型領導之意涵與相關研究
一、領導風格意涵
許文寬(2003)研究指出領導風格在國外均以 Leadership Style 統稱，在國內則因 研究者的研究向度不同而有「領導風格」、「領導型態」、「領導類型」、「領 導型式」、「領導模式」、「領導方式」、「領導作風」等不同的說法。
本研究因以台東縣高級中等學校校長在實務上的領導行為來探討與兼任行政 教師壓力來源的關係，故採用「轉型領導」一詞，並蒐集國內外學者對「領導」
的定義及其內涵加以整理探討。有關領導的定義，中外學者論述甚多，就參考國 內外學者的論述分別敘述如下：
(一)國內學者的定義
吳清山(1993)領導乃是團體中的份子(領導者)在一定情境下，試圖影響他人的 行為，以達成定目標的歷程。學者陳慶瑞(1995)等認為領導是在特殊情境下，利用 領導者的特質和相關情境因素的結合，巧妙的達成組織的目標；白麗美(1998)認為 領導是以領導者個人的人格特質來影響所屬組織或學校團體成員，集中力量以達 成組織目標；羅虞村(1999)認為領導是對他人行為具有影響作用，領導者以其聲 望、影響力或地位啟發社會行為、組織或控制社會行為；吳清基(1999)學校領導是 一種行政行為，目的在領導組織內人力、物力，使組織目標容易達成；學者陳世 聰(2001)等認為領導是一種歷程，強調在團體或組織文化中，領導者影響部屬的互 動過程。孫瑞霙(2001)認為領導是運用影響力已達成組織目標的能力，其不同於管 理，管理是實現既定目標，領導則是著重在對未來遠景與方向的選擇。
學者吳清基(1999)認為一個成功的領導者除了應該信守領導的六大要領：1.兼 顧達成組織目標與個人滿足需要；2.強調正式與非正式組織的應用；3.兼採正式與 非正式溝通的運用；4.主張倡導與關懷並行的民主領導方式；5.鼓勵同仁主動參與 學校行政決定；6.提倡權變式的領導策略；另外，也要注重領導的八項作法：1.身 先士卒，為人表率；2.面對問題，負責盡職；3.知人善任，勇於授權；4.了解人性，
關心部屬；5.有容乃大，無欲則剛；6.言而有信，堅守原則。
張慶勳根據文獻綜合分析，認為所謂的＂leadership style＂是領導者的思想、行 為與組織環境的綜合表徵，它具有領導者個人的領導行為特色，並將＂leadership style＂譯/稱為「領導風格」，意指學校領導者受其社會文化、學校組織文化、個 人人格特質影響後，將其思想、教育信念融入學校組織文化，所表現出來的個人 領導行事作為(許文寬，2003)。
(二)國外學者的定義
Yukl 彙整重要學者對 Leadership 的定義如後：Hemphill & Coons 認為領導是 個人引導群體活動以達成共同目標的行為；Katz & Kahn 認為領導是經由組織例行 指揮的機械式服從上影響力的增進；Rauch & Behling 認為領導是組織團體爲達成 既定目標、成就，領導者影響組織活動的過程；Hosking 認為領導能一貫地為社會 秩序建立有效的貢獻，並使人們能自動自發的去實踐；Jacobs & Jaques 認為領導是 一種意圖聚集成員努力，並使成員能自願為達成目標而付出的過程；Schein 認為 領導是一種跨出文化之外，逐漸發展更多適應變遷過程的能力；Drath & Palus 領 導是人們互相了解、同心協力的一種歷程；Richards & Engle 領導是未組織設計一 個清晰的、具體的、可達成的情境(許文寬，2003)。
校長轉型領導受其人格特質、教育辦學理念、學校環境、師生結構、學校規 模、學校組織文化及學校外在壓力的影響(張慶勳，2003)。西諺有云：「有怎樣的 校長，就有怎樣的學校」(As is the principal,so is the school)(蔡進雄，2003)。學者認 為校長轉型領導係指「校長為達成學校目標，及上級交付任務，發揮其影響力，
以激勵教師的努力工作意願與工作動機的領導方式。」此一定義顯示領導風格強 調領導者所表現的外在領導行為模式，可說是領導者所展現的個人獨特的領導行 為。隨著學校組織文化研究所受到的重視，愈來愈多教育研究者對校長與學校組 織文化所做的相關研究，「領導風格」一詞亦逐漸受到運用與重視。
蔡培村(1998)表示，校長是計畫者、組織者、溝通者、協調者、評鑑者、發展 者，於是綜合學者專家的意見，將校長創造個人領導風格的方式分述如後：(1)尊 重教職員工，尊重教職員工比顯耀權威更重要，校長尊重教職 員工，教職員工就 更能尊重自己的職責，並樂意去完成工作項目；(2)以身作則，身教重於言教，校 長應以身作則，以身教去影響員工，其次才是言教；(3)關懷，校長對教職員工的 關懷與教職員工的向心力、工作滿意度有高度相關，校長能處處關懷教職員工的 教學、生活、適應等，教職員工對學校必有較高的向心力及滿意度；(4)服務，行 政在於服務，校長既然是行政的領導者，必須在行政作為上以教師教學服務為優 先；(5)知人善任，人才選拔就是「知人」的工夫，而人盡其才有賴校長派任有方，
這就是「善任」的工作，校長宜用「廣收」與「公開」兩原則延攬人才，再根據 每個人的才能給予適合的職務或工作，讓人才得以發揮所長；(6)共同參與，學校 校務之決定或決策，盡量讓更多人參與，以收集思廣益之效，讓員工知覺到學校 是大家共同的，而非校長一人所有，參與情境須視實務性質而定，有的需透過正 式開會，有時則需私下溝通，有的需廣徵教師意見後再決定，校長應盡量避免獨
斷性決定，尤其是校務發展及涉及員工全體權利義務時更需要共同參與；(7)分層 負責與授權，校務發展及推動，必須分層負責與授權，各司其職，校長僅需把握 大原則與大方向，細部計畫及方案，讓各處室負責計畫與執行；(8)權變領導，領 導方式必須切合情境，要發揮高度學校效能，校長必須依據學校情境，採取不同 的領導方式，不管是民主或專制或放任式領導，或任務導向或關係導向領導，均 有其長處；(9)溝通與協調，校長、教職員工與家長的意見溝通、協調是學校組織 運作順暢的必要條件，因此，校長必須善用溝通、協調技術以建立共識、達成目 標；(10)激勵與發展，對成效較差的員工，更需給予在職訓練，發展其潛能，校長 必須隨時激勵員工，讓員工專業成長，使其對教學更全心投入。
陳義明(1992)指出，創造校長轉型領導原則如後：(1)尊重先於權威，平等對待 教職員工，尊重其人格與權益，擺出高姿態易產生距離；(2)身教先於言教，身為 領導者，需作為全體職員的表率，在各方面身體力行，才能發揮帶動、影響之功 用；(3)讚賞先於指責，公開場合上多給予讚賞、鼓勵與支持，少責罵與批評，教 職員工若有過錯宜私底下稍微提示一下，不當面或在各種場合重複、公開指責；(4) 指導先於要求，校長宜多指導、開導、協助，而非以居上位者態度要求，面對新 進員工或新接行政職同仁，更是多給予包容與協助，以同理心對待；(5)參與先於 獨斷，任何校務決定，需聽多方意見，廣納不同想法，參與決策人數視事務性質 而定，透過正式會議或私下溝通，校長應避免獨下決定；(6)服務先於監督，校長 在要求師生之前，應先考慮到自己所提供的學校環境、策略是否舒適、合理，例 如要求全體生一起愛護環境，確實做好資源回收之前，是否在行政考量上已工作 指示出提供資源回收集中站及配套措施；(7)權變領導先於其領導，即領導方式採 情境領導法，依不同的環境與條件採取不同的領導方式，例如處室主任或組長是 新任幹部，尚未熟悉業務前，校長採用較集權方式領導，待其有行政經驗後，再 採取較民主方式的領導。
林龍和(2005)研究指出，校長展現「德行領導」、「仁慈領導」時，教師士氣 隨之提升，而展現「威權領導」則教師士氣隨之下降。校長展現德行領導行為，
最讓教師感到認同而有助士氣的提升，效果也最佳。
綜上所述，可以得知領導風格就是員工從領導者所表現出來的領導行為中，
所感受到領導者本身具有的人格特質、行事作風與想法。校長處理學校日常行政 事務，從正式到非正式，每個問題都很重要，不僅要做好行政管理的工作，更要 發揮影響力，成為一個有效能的學校氣氛塑造者、良好的公關、適當激勵的角色、
知人善任者、問題解決者等角色，都是一位有效能的校長必須要去努力的方向。
學校要有卓愈的教育與行政品質，需要校長的卓愈領導，校長轉型領導是個人所 擁有的價值呈現，展現在專業與一般行政領導方面，與學校環境有相當的影響力，
所以校長是一位全方位的領導者，從校長與部屬間的談話、面對面打招呼、主持 會議、行政決策、對校園環境的要求、對行政人員效率的重視以及對教師專業的 態度等，都是塑造自己本身領導風格的關鍵。
二、領導風格類型與內涵
蔡培村(1998)指出領導者的領導形態可分為：獨裁型、放任型、民主型。每一 種不同的領導風格，可能有不同的規劃、授權與決策型式，分述如下：
一、獨裁型：領導者認為沒有必要和誰商量，也沒有必要顯示民主的一面，自己 私自判斷，然後下命令給部屬，這種作風很可能引起部屬的不滿，即使他節省某 種程度的時間。獨裁型的人經常有許多事情不讓部屬之道，結果可能造成部屬執 行任務時發生失敗或延誤的狀況。
二、放任型：任由部屬在限定的範圍內自由發揮，一但限制完成工作的期限，部 署便會開始覺得慌亂，特別是領導者在明示工作重點時，部屬若判斷錯誤，很容 易導致時間的拖延。
三、參與型：此類的領導者注意部屬對於任務的參與，對與屬下之間的責任和權 限劃分得很清楚，兩者保持若即若離的關係，保有良好的關係。
以前最常被熟知的領導行為如「民主式領導」、「權威式領導」、「放任式 領導」，現在綜觀領導行為領論內容，對於「關懷」、「倡導」常被提及與重視，
張慶勳從調查訪問國小教師對校長領導行為發現，國小校長的領導風格具有多面 向的特徵，校長依學校組織文化的不同，權變並融合各種不同的領導策略，因此，
張慶勳研究結果歸納出領導風格類型與領導行為內涵如下(許文寬，2003)：
一、公共關係取向，包括政治型，即校長較注重其本身利益相關的事務，營造個 人光環；做事只求表面績效，忙於校外公關，較忽視校內教學視導；人和型，校 長注重校內組織氣氛的合諧，處世圓融，少與人衝突；象牙塔型，校長個性內向，
不善於與社區、家長、同仁溝通，不善於運用人際資源，互動關係欠佳。
二、權力運用取向，包括民主開放型，校長能以身作則，主動引導及培養同仁自 動自發的精神，充分溝通協調，與同仁積極互動，尊重同仁的意見；放任型，即 校長對校務的發展沒有長期的計畫與遠景，且對校務推展情形不加聞問；威權管 理型，校長常對同仁指示或下達命令，喜歡事事掌權，以展示其威權。
三、任務-關懷取向，包括工作任務型，校長要求同仁工作完美零缺點，如期完成 交辦工作，不能打折扣；人性關懷型，校長關懷及關心同仁，並提供適時的物質 和精神之鼓勵與支援。
許文寬(2003)將張慶勳研究結果歸納為，將人和型、民主開放型、人性關懷型 等具備人性化領導風格的領導行為，較能激勵教師，稱為「正向」領導行為；將 政治型、象牙塔型、放任型、威權管理型、工作任務型等令教師感到壓力或無法 激勵教師之領導風格的領導行為稱為「負向」領導行為；以各取向分析，各取向 間的領導類型互有正相關與負相關，顯示其取向間的領導風格性質互異。
就領導方式而言，蘇伯顯(1978)依權力運用而分領導類型：獨裁領導、民主領 導與放任領導；依主管作風而分「以員工為中心的領導」及「以生產為中心的領 導」，即領導行為理論之「員工導向」、「任務導向」。羅虞村(1999)歸納各學者 後提出領導方式可歸類為「人員導向」及「系統導向」，其中「人員導向」包括
關係導向、以員工為中心、關懷、參與、以追隨者為中心等方式，「系統導向」
包括任務導向、以老闆為中心、專制、倡導、工作導向、領導者導向等方式。
吳清基(1999)將領導方式分為三層面，即單層面領導方式，獨裁式、放任式、
民主式；雙層面領導方式，重視人員與工作兩個層面領導，以俄亥俄州立大學提 出的雙層面領導行為理念最為人重視，其中以「高倡導高關懷」領導方式最佳，
但是「權變理論」認為應依情境不同而定；三層面領導方式：雷汀的 3-D 管理理 論，即工作、關係、效能，效能取決於環境，關係類型又可區分為統合型，即高 工作取向、高關懷；獻身型，高工作取向、低關懷；關係型，高關懷、低工作取 向；分離型，低關懷、高工作取向。
蘇伯顯(1978)組織內的正式溝通方式通常分為三，及上行溝通、平行溝通及下 行溝通，組織內若呈下行溝通，表示為獨裁的金字塔組織型態；反之若為上行溝 通，則為開放民主的組織型態。蘇伯顯(1978)影響領導方式的原因之一是服務機關 的性質，在服務機關內的領導者，必須給予相當獨立及自由裁量權，不得給予過 多干預，例如大學校長、院長及系主任不能限制教授的授課內容，所以勢必採取 放任的領導方式；而服務機關若採放任領導，組織上的層級數量愈少愈好，以二、
三層為宜。
學校組織文化能影響或預測校長轉型領導，校長轉型領導代表著校長的教育 信念，並反應在學校文化上，文化價值觀能預測領導風格(張慶勳，2003)。學校是 一個正式組織，有其特有的組織文化，藉由學校成員(校長、教師、學生、家長、
職員、工友等)與職位權責，以及對外界環境的調適來完成。對上接受教育最高指 導機關的政令宣導，配合推動業務，對下則面對家長對學生教育成果的關切，以 及與社區的多元互動，所以學校是個達成教育目標所形成的一個強而有力的組織。
學校組織文化的形成有學生文化、教師文化、學校行政文化、家長社區文化、
學校物質文化以及學校的制度文化等。學校行政人員有教師兼任及專任行政人員 兩類，在學校組織中，校長是最高的行政首長，也是資深的教學顧問，一方面要 實現學校教育目標，另一方面要滿足同仁需求，因此學校文化的形成，常決定於 校長的角色觀念與行為。
吳清基指出今日學校組織不僅是一種正式組織，而且逐漸走上科層化的發展 趨勢，學校組織科層化特性分析如後：1、學校人力逐漸分化，學校組織中的人員 各因其職別不同，而逐漸有人力分化的現象；2、職責權限明細劃分，由於人力分 工妥當，全校教職員工皆有明確的權責劃分；3、形成權威階層體制，學校設各處、
室、組，各有明確的權威與權責；4、表現非人情性，學校中各項措施皆照章行事，
秉公處理，無徇私苟且或關賣私情之情事；5、強調專才專用：學校教職員之任用、
考核、升遷，均按一定的專門知能 (蔡進雄，2001) 。
林生傳(1985)學校組織連結鬆散顯現在教師的專業化，教師在教室內從事教學 活動，可不受學校行政人員及同事的監控，對於學生也有絕對處理的權威。因此 有學者認為，學校組織結構不盡適用科層化組織，其理由為學校組織目標不像工
商企業組織或行政組織的目標那麼明確一致；再則，學校之中以教師為主要角色，
行政人員只是提供服務與支援，若依科層體制，教師將完全受制於行政人員的約 束。
基本上，學校為提高行政效率，行政部門「校長─主任─組長」應適度強調 科層體制，重人力分工、權威結構及法規條例。蔡培村(1985)探討國民中小學校長 領導特質、權力基礎、學校組織結構及組織氣氛與教師工作滿意關係之比較研究，
所得結果為：學校組織結構專門化愈高，學校組織氣氛愈佳，教師工作滿足感愈 高。吳宗立(1993)研究國民中學組織結構、教師社會支持與職業倦怠之關係，研究 指出：學校組織結構正式化愈高，教師職業倦怠愈低；學校組織結構集中化愈高，
教師職業倦怠感愈高；另外，學校組織結構專門化愈高，教師職業倦怠感愈低。
顏耀南(2001)指出，所謂「集中化」是學校決策過程權力分配的程度；「正式 化」是指講究文字的正式規定，學校組織運作依循法令規章及文字檔案的程度，
做為教學與行政工作的依據；「專門化」是指學校組織依專長、功能任用工作人 員；「傳統化」是指學校組織中墨守成規或具有創意的程度；「標準化」是指組 織中工作選擇、獎懲及工作流程等程序標準化的程度。
蔡進雄(2001)歸納出三點結論：1、學校組織結構愈趨於正式化，則愈有利於 提升學校效能、教師工作滿意、溝通滿意、組織承諾、工作動機，並可降低教師 的工作倦怠；2、學校組織結構愈趨於傳統化，則對於學校效能、教師工作滿意、
組織承諾、工作動機有負面的影響，並會增加教師的工作倦怠及疏離感；3.學校組 織結構愈趨於集中化，亦即學校事務大多由高層人員決定，則對學校效能、教師 工作滿意、組織承諾、工作動機有負面的影響，並會助長教師的工作倦怠及疏離 感。
蔡進雄(2001)學校組織彈性化是指一種扁平化的結構，組織運作扁平化強調拆 除不必要的階層，讓階層愈少愈好，各階層均有機會與最高首長直接溝通。階層 數目愈多的組織，愈需要耗費經費、時間等治理成本，來維繫與鞏固組織階層結 構的運作，故治理成本較高。組織階層數目多，個別組織成員受到來自組織高層 的監控與指揮頻率較高，其剩餘控制權力較低，自主性與不確定性較低。階層數 目愈少的組織，愈不需要耗費經費、時間等治理成本，來維繫與鞏固組織階層結 構的運作，個別組織受到來自組織高層的監控與指揮頻率較低，剩餘控制權力較 高，自主性與不確定性較高。扁平化的組織可以減少混亂現象，提高工作效率(傅 岳邦，2006)。
綜上所述，扁平化的學校組織可以提高行政工作效率，行政部門應適度強調 科層體制，重人力分工、權威結構及法規條例，也就是學校組織結構專門化愈高，
學校組織氣氛愈佳，教師工作滿足感愈高。領導風格分類不盡相同，各方學者皆 有其歸類與看法，但終究可歸納出，學校行政的領導者，必須採取民主參與式的 領導風格，放棄控制、獨裁的權威領導，採納不同意見，讓教師有機會參與政策，
即有助於推動校務及達成教育目標。
三、領導理論
秦夢群(1998)將各研究者的研究型態整理出如下：
一、Davis 與 Newstrom 指出以領導者使用權力的程度可分為三種領導方式：獨裁式 (autocratic)、參與式(participative)與放任式(free-rein)，領導者可能混合使用或傾向某 一種方式。
二、根據 Getzels 與 Guba 社會系統理論分類而成：(1)規範式領導(normative leadership)：注重團體的期待，較不重視個人需求，個人角色扮演需迎合團體需要。
(2)個人式領導(personal leadership)：注重部屬人格與需求，相信個人需求達到滿足 時，能發揮最大效能。(3)變通式領導(transactional leadership)-領導者視情況對團體 與個人做比重取捨。
三、X 理論與 Y 理論：X 理論類似科學管理學派的看法，認為人厭惡工作，必須 加以強迫、控制、懲罰；Y 理論即領導者若給予支持與協助，員工潛力即可發揮，
所以如果員工情緒效率低落，適用 X 理論，員工努力、效率高時，適用 Y 理論。
四、轉型與交易領導：Burns 在研究行政領導者行為後提出轉型領導的概念，以區 別以往的交易領導，交易領導強調的是資源交換的行為與過程，以獎懲為手段來 完成與部屬之間的交易，轉型領導則是另外顧及下屬需求，並鼓勵員工超愈原先 預期的表現，其他比較請參考表 2-1。
表 2- 1 交易領導與轉型領導比較
交易領導 轉型領導
馬斯洛動機層次理論 利益交換以求自保 將部屬工作動機提升到自我實現
領導因素
1.被動的例外管理(對於部屬不當的 行為給予懲罰、剝奪獎勵)
2.主動的例外管理
3.承諾的後效酬賞(部屬完成既定目 標後給予正增強歷程。)
4.實質的後效酬賞
1.魅力 2.激發動機 3.知識啟發 4.個別關懷
兩者關係 互補，即領導者可同時運用交易及轉型領導方式。
資料來源：參考秦夢群(1998)，資料由研究者自行整理
校長領導是教育行政運作的重要一環，而領導理論的發展隨時代不同不斷推 陳出新。蘇伯顯(1978)認為領導研究分為人格特質研究法(Personality-trait approach)、
環境研究法(Situational approach)、功能研究法(Functional approach)及交互行為研究法 (Interactional approach) ；Bryman(1992)提出領導理論區分為特質取向、方式取向、權 變取向、轉型領導，其中前三者屬於「舊」的領導，「新」的領導則指轉型領導；
吳清山(1993)領導理論採取科學研究一般分為三期，即特質論、行為論及情境論；
秦夢群(1998)認為影響教育行政運作的重要領導理論分為三個走向，分別是特質
論、行為論、權變論；陳樹(1998)將領導理論發展區分為傳統領導理論及新興領導 理論，傳統領導理論包括特質、行為、情境理論，新興領導理論則包括魅力領導、
轉型領導、文化領導、遠景領導、催化領導、道德領導等，並提出以轉型領導為 新興領導理論中的典型代表；羅虞村(1999)主要領導理論研究分為領導者特質研 究、領導者行為研究、權變領導理論及其他(包括管理系統理論、動態領導理論、
轉化領導、歸因理論…等)；張德銳(2000)在領導學說的歷史演變中提到領導理論的 演進依序為：領導素質研究、領導行為研究(分為三種領導形式，權威型、民主型 及放任型)、情境領導理論以及轉型領導研究；蔡進雄(2003)認為領導理論的演進可 分為特質論、行為論、權變論及轉型領導。
綜合各家學者對領導理論的定義，本研究採取 Bryman 對於領導理論發展之分 類，如下表所示：
表 2- 2 領導理論與研究的發展趨勢-Bryman(1992)分法
時期 取向 核心主題
1940 年代晚期以前 特質取向 領導能力是天生的
1940 年代晚期至 1960 年代晚期 行為取向 領導效能在於如何處理領導者
的行為
1960 年代晚期至 1980 年代早期 權變取向 有效的領導是受情境所影響
1980 年代早期以後 新型領導取向(包括魅力領導) 領導者需要遠景
資料來源：蔡進雄(2001)
Bryman 依據發展的先後順序，將領導理論與研究趨勢分為以上四個研 究取向，一開始強調領導是天生的，接著行為取向中主張領導效能與領導者 如何作為有關，第三時期認為領導應該要視情境而定，有效能的領導把情境 因素加進來，所以發展出權變取向，最後則是從 1980 年代至今，認為領導 者需要願景，協助組織轉型的新型領導取向。由於新型領導取向強調組織的 願景，以及部屬的動機提升等，助長了轉型領導的提倡(林明地，2002)。而 行政領導學者 Burns 在 1978 年提出互易領導與轉型領導的概念後，1980 年代以 來，國外的組織領導研究廣泛但都不離這兩個核心概念(蔡進雄，2003)。以下就 Bryman 提出的四種領導取向做個別介紹：
(一)特質理論
一位成功的領導者必有異於常人之處，主要從生理與人格特質來解釋領導，
與領導有關的因素歸納為五項，依序是能力、成就、責任、參與、地位、情境，
包含了智力、判斷力、學術知識、自信心、積極度、合作性、適應力及技巧、心 理層次等。也就是說，相信擁有某一種特質，可能比較容易成為一位領導者(吳清
山，1993)。
企業與學校在徵聘人員時，多少會有面試的程序，主考官以其主觀印象選擇 領導者，可見特質論的影響力，秦夢群(1998)綜合 Yukl、Hoy 與 Miskel 對領導者特 質做分類，分為人格特質、動機特質與技能特質，其中人格特質包括自信、壓力 承受、情緒成熟與正直；動機特質則包括工作與人際關係需求、權利與成就價值 以及對成功的高度期待；技能特質包含了技術能力、人際能力、思考能力以及行 政能力。
總而言之，特質論主要是從生理與人格特質來解釋領導，但是卻沒發現特質 與其成功領導的相關性，所以用特質論來解釋領導太過簡化，還是有很多人相信 某一種社會背景特質有助於扮演一位領導者的角色。
(二)行為論
研究起源於 1930 年代愛荷華州立大學，密西根大學、俄亥俄州立大學陸續從 事研究，針對三所大學所做的行為論研究分別介紹如下(吳清山，1993)：
1.愛荷華州立大學研究領導者三種行為，即分級授權、信賴部屬、重視溝通與 協調的「民主式」；部屬完全聽從領導者命令的「權威式」；以及領導者將所有 事務放任部屬去做，部屬自行解決難題的「放任式」，研究結果發現領導效果由 最佳到最差依序是民主式、權威式、放任式。
2.密西根大學於 1940 年左右進行領導者的研究，主要在瞭解領導者行為、團 體歷程與團體表現的關係，並企圖找出有助於團體表現的領導行為，後來李克特 爲區別有效與無效領導者，歸納出三種領導行為，分別是任務取向行為(task-oriented behavior)、關係取向行為(relationship-oriented behavior)以及參與式領導(participative leadership)，研究結果發現有效能的領導者能增強部屬自尊心與支持性關係，強調 團體作決定，而且領導者能建立高層次的成就目標。
3.俄亥俄州立大學也於 1940 起進行領導行為研究，主要是發展一份問卷，測 量部屬對領導者行為的描述，經過因素分析後歸納為兩個因子，分別為關懷 (consideration)與倡導(initating structure)。「關懷」意指對部屬一視同仁，領導者表 現友善，接納、信任部屬，並且照顧其福利等行為；「倡導」則是指領導者要部 屬達到工作目標的過程，如提供解決問題方式、訂定工作標準、指定工作內容項 目以及批評其工作成效等。
簡單來說，領導行為分為倡導與關懷兩個行為層面，「倡導」強調目標任務 的達成，「關懷」則是著重在關心成員的需求，兩者交織成四種領導方式：高倡 導低關懷、高倡導低關懷、低倡導高關懷及低倡導低關懷，如圖 2-1 所示。關懷行 為：是一種人際取向的領導行為，校長關懷教師，重視教師福利、滿足教師的需 求等；倡導行為：是一種任務取向的領導行為，校長讓教師了解他的立場，進而 完成交代任務，也要求教師的工作表現等(蔡進雄，2001)。
圖 2- 1 俄亥俄州的領導理論 資料來源：蔡進雄(2001)
由表 2-3 得知，就領導行為論的研究而言，很多研究均顯示校長領導與教師工 作滿意有顯著關聯，校長若採用高倡導高關懷的領導風格，教師的工作滿意度就 比較高，可從上表看出這樣的結果。
表 2- 3 俄亥俄州立大學兩構面領導型態相關研究分析表
研究者 研究結果
邱 文 忠 ( 1 9 8 3 )
高級職業學校校長的倡導行為優於高中附設職業科學校和普通高中；高中校長領導方式以 高關懷高倡導居多，低關懷低倡導次之，高關懷低倡導與高倡導低關懷最少。
高級中等學校校長「倡導」和「關懷」行為與教師服務精神有顯著的相關，尤其校長的關 懷行為，對教師的服務精神更具預測作用。
林 新 發 ( 1 9 8 3 )
五專校長高倡導高關懷領導方式下，教師教學工作滿意及各層面滿意程度均較低倡導低關 懷高。校長關懷行為與教師教學工作滿意的相關顯著高於倡導行為與教師教學工作滿意的 相關
陳 淑 嬌 ( 1 9 8 9 )
「高關懷高倡導」下教師工作滿意、生產力適應力及投入最高；「低關懷低倡導」下這些 效能構面最低，整體組織效能最差。
鄭 彩 鳳 ( 1 9 9 0 )
「高個人高系統」之領導下，學校組織氣氛的正向層面顯著較高，負向層面顯著較低。
林 新 發 ( 1 9 9 0 )
「高關懷高倡導」及「低關懷低倡導」下學校組織氣氛屬「開放型」、其餘兩種領導型態 下組織氣氛屬「封閉型」。「高關懷高倡導」領導型態下教師整體需求滿足最高，為對目 標達成沒有顯著差異。
張 瑞 村 ( 1 9 9 1 )
校長領導行為的「關懷」及「倡導」與組織氣氛之負向層面(隔閡、阻礙、疏遠)呈負相關，
與其餘正向層面呈正相關。此外，「高關懷高倡導」之領導型態下組織氣氛正向層面中之 工作精神、以身作則、關懷氣氛最高，負向層面中之疏遠氣氛最低。
鍾 長 生 ( 1 9 9 2 )
領導型態「體恤」及「結構」二構面均與工作滿足及組織承諾呈正相關，「結構」構面與 溝通窘境無關，此外，「高體恤高結構」的領導教師工作滿足及組織承諾最高、溝通窘境 最低，「低體恤低結構」的結果正好相反。
林 金 福 ( 1 9 9 2 )
就學校效能之行政、教師、學生各層面而言，皆以「高關懷高倡導」最佳，「低關懷低倡 導」最差。
蔡 進 雄 ( 1 9 9 3 )
國中校長關懷與倡導行為均與教師整體組織承諾及其各構面呈正相關，尤以「高關懷高倡 導」下組織承諾最高，「低關懷低倡導」下組織承諾最低。
陳 文 瑜 ( 1 9 9 6 )
校長領導型態不同會影響教師之整體疏離感及各構面，「高關懷高倡導」下教師疏離感最 低，其次依序為「高關懷低倡導」、「低關懷高倡導」、「低關懷低倡導」。
倡導行為
關懷行為
高倡導 高倡導 低關懷 高關懷
低倡導 低倡導 低關懷 高關懷
(續)表 2-3 俄亥俄州立大學兩構面領導型態相關研究分析表
研究者 研究結果
張 瑞 村 ( 1 9 9 8 )
高工校長之領導行為與教師組織承諾、學校效能之「學校任務達成」、「學校成員滿足」
呈正相關，其中組織承諾及學校成員滿足與「關係導向」之相關最高，學校任務達成與「以 身作則」之相關最高，均與任務導向之相關最低，
江 嘉 杰 ( 1 9 9 8 )
校長之「關懷」及「倡導」行為對教師衝突反應方式具預測效果。校長採「關懷」領導行 為時，與教師採「合作」的衝突反應相關較高；校長採「倡導」領導行為時，與教師採「順 應」的衝突反應相關較高。
李 明 宗 ( 2 0 0 0 )
校長領導行為的「關懷」因素增加時，教師工作壓力之所有構面均會減輕，尤其以人際關 係之工作壓力構面減輕最為有效；校長領導行為的「倡導」因素增加時，教師工作壓力之 人際關係、教師專業知能之壓力會減輕，尤以專業知識壓力之減輕最為有效。
閻 自 安 ( 2 0 0 0 )
校長領導方式愈「民主」，學校本位決策高，學校本位程度愈高教師工作滿意度也愈高。
陳 昭 薇 ( 2 0 0 1 )
高倡導高關懷校長多使用情緒類型的溝通，高倡導低關懷則多使用評價態度，低倡導低關 懷校長則是認知類型。
顏 耀 南 ( 2 0 0 1 )
高關懷高倡導的校長領導形式下，教師不易有工作倦怠現象產生。
蕭 道 弘 ( 2 0 0 3 )
校長領導行為倡導高於關懷，顯示校長對倡導行為特別重視，而兩者皆頗受肯定。
羅 明 忠 ( 2 0 0 3 )
校長領導行為多高倡導、高關懷，其領導行為與教師工作滿意度有正向關係。
陳 東 星 ( 2 0 0 4 )
高倡導高關懷、低倡導低關懷與教師工作投入有正相關，低倡導低關懷則有負相關。
葉 淑 婷 ( 2 0 0 6 )
校長領導之關懷行為，兼任行政教師之決高於教師，倡導行為則無顯著差異。
資料來源：依孫瑞霙(2001)、葉淑婷(2007)等資料，研究者自行整理而成
(三)權變論
強調團體成員工作表現及外在環境的性質等情境因素，沒有單一的領導途徑 是最佳的，不是所有領導途徑都同樣有效，最有效的領導要視情況而定。吳清基 (1999)認為權變理論有三項重要因素，即「領導者和成員的關係以情感品質為前 提」、「工作結構依目標是否明確、解決辦法是否有彈性而定，領導方式分為關 係取向及任務取向」、「依領導者職權及影響力大小決定領導方式」。以下就各 家學者對於權變取向說法做介紹。
1.Fiedler 費德勒的權變理論
其採用的領導方式類似俄亥俄州立大學所研究出來的「關懷」與「倡導」，提 出領導者的行為主要係由「任務」及「關係」取向二者之一所激發的，任何領導 型態均可能有效，要視情勢因素而定，「任務」、「關係」取向的效能要看領導者 與成員之間的關係(是否支持)、任務結構(是否清楚)、及職位權力(高低)而決定，
如圖 2-2 示之，意即影響領導效果的情勢因素有三，分別是領導者與部屬的關係良 好或惡劣、任務的結構具體明確程度的高或低及職位權力領導者職權的強或弱。
關係取向 領導者與部屬關係 生產力 任務取向 工作結構 職權大小
圖 2- 2 權變領導理論 資料來源：吳清基(1999)
2.Robert House 豪斯的途徑目標領導模式
確定目標是成功領導的第一步，假設人類行為是目標導向的，領導者必須對 通往目標的路徑予以改善，依照部屬特性與環境特性來取決自己的領導行為，也 就是主張不同的領導行為加上情境權變因素後，可能產生不同的部屬行為，領導 效能是領導者的領導行為與領導情境因素兩者交互作用的結果，而領導者可以藉 由各種酬賞促進員工動機，換言之，領導者若能增進部屬工作滿足、增強其工作 動機，則領導者行為愈有效。參考秦夢群(1998)、吳清基(1999)以及吳清山(1993)整 理出領導理論關係摘要圖如圖 2-3 所示。
圖 2- 3 途徑目標領導模式 資料來源：研究者自行整理
3.Hersey 與 Blanchard 的情境領導理論
荷賽與布蘭查於 1969 年提出的「生命循環理論」(life cycle theory of leadership)，
後來於 1976 年修正為情境領導理論(situational leadership theory)(吳清山，1993)。領 導者的適當行為與部屬的成熟度(成就動機、負責意願、教育與經驗)有關，當部屬 對工作陌生時，領導者是扮演指示性及專制的角色，建立客觀的標準與程序；當 部屬對工作適度成熟後，領導者就充分授權給予自主權(張慶勳，1998)。秦夢群(1998)
領導型式 情境有利度 領導效能
領導人行為 1.指示型/獨裁
2.成就取向/生產導向 3.支持性領導
4.參與式領導
情境權變因素 1.部屬特性(能力、特質) 2.環境特性(工作結構、規 範)
領導效能/部屬態度與行為 1.部屬工作動機
2.領導者接納的程度 3.部屬工作滿足
確定目標
