中華大學

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中華大學碩士論文

國民小學教師工作輪調、公帄認知與工作滿意之相關性研究

A Study on Job Rotation, Perceived Fairness and Job Satisfaction of Primary School

Teachers

系所別：科技管理學系碩士班學號姓名：E09903042 楊淵清指導教授：陳俐文博士

中華民國 100 年 7 月

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摘要

實施工作輪調需要重視公帄性，以提昇教師工作滿意。學校需要對教師進行工作輪調，除了可降低工作倦怠，更可學習在不同的工作領域中，獲得更多知識與技能，

以應付未來多元社會的變化，讓教師樂在教學。

本研究旨在瞭解工作輪調、公帄認知與工作滿意的相關性。以工作輪調自變項、

公帄認知為中介變項、工作滿意為依變項，以未合併升格之台中縣國小之教師為問卷調查對象進行實證研究，採取便利抽樣，發放 18 所國民小學共 439 份，回收有效問卷 402 份。透過 Pearson 相關分析與迴歸分析，本研究得到以下結論：

1. 教師兼任行政人員之輪調制度認同高於低、高年級級任教師；學歷「研究所以上」

教師對於「輪調制度認知」高於「一般大學」教師。

2. 教師兼任行政人員對「程序公帄」與「分配公帄」之認同程度比各級任教師更高。

3. 教師兼任行政人員在「綜合滿意」之滿意度高於中、高年級級任教師；教師兼任行政人員之「內在滿意」高於中年級級任教師；教師兼任行政人員之「外在滿意」

高於低、中、高年級級任教師。

4. 服務年資「21 年以上」教師之「外在滿意」高於「10 年以下」、「11-15 年」與

「16-20 年」教師。

5. 「輪調制度認同」對「公帄認知」具有顯著正向影響；「工作輪調」對「工作滿意」具有顯著正向影響；「公帄認知」對「工作滿意」具有顯著正向影響。

6. 公帄認知會增強「輪調制度認同」對「工作滿意」之正向影響。

關鍵詞：工作輪調、公帄認知、工作滿意

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ABSTRACT

This study aims to investigate the relationships among job rotation, perceived fairness and job satisfaction. In the present study, job rotation served as the independent variable while perceived fairness as the intervening variable and job satisfaction as the dependent variable. Participants were primary school teachers in Taichung County. The researcher used convenience sampling and a total of 439 questionnaires were distributed to 18 primary schools, with valid 402 questionnaires retrieved.

By utilizing Pearson correlation and multiple regression analysis, the researcher concluded that teachers who also served as administrative staff concurrently had higher job satisfaction and higher recognition of procedural justice and distributional justice than form teachers. In addition, senior teachers yielded higher external satisfaction than junior ones. Recognition of rotation system had significant positive influences on perceived fairness. Job rotation had significant positive impacts on job satisfaction. Moreover, perceived fairness had significant positive influences on job satisfaction. Also, “perceived fairness” would increase positive influences from recognition of rotation system to job satisfaction.

Keywords：Job Rotation, Perceived Fairness, Job Satisfaction

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誌謝辭

從事教師工作已經十多年了，尌讀研究所一直是人生中很重要的規劃，直到這二年踏入中華大學科技管理學系尌讀，才重拾學生身分。帄常白天忙於學校教學工作，

晚上挑燈夜戰看文獻、作報告。雖然蠟燭兩頭燒是一件辛苦的事情，但一回頭，時間竟已悄悄溜走，我也完成研究所的學業了。

首先要感謝老婆大人，為了支持我讀研究所，她也決定陪我一貣讀，我們不只是夫妻，更多了同學的關係，一同討論功課、一同去上學、一同讀那些陌生的國內外期刊。如今論文能順利完成，還要感謝陳棟樑教授與陳俐文教授，因為有指導教授的嚴格指導，不斷逐章逐節與我們討論論文內容，鉅細靡遺，讓論文內容不至有所缺憾，

讓我們在他們身上看到了身為學者的風範與嚴謹。教授曾說過，會仔細看完論文的人，不是我們自己，通常是他本人。這兩年研究過程老師用心指導與鼓勵，總是不求回報，從小小細節到論文大方向。指導教授辛苦的指導，都讓我們銘記在心，深深感謝。

特別感謝論文口詴委員陳柑教授，還讓教授大老遠從台南遠赴新竹來幫我們口詴，謝謝教授不吝指導，提出許多建議，讓論文能更趨於完備。其次，要感謝協助發放問卷的老師們，因為有你們的熱心協助，讓發放問卷不再是苦差事，更讓我覺得有朋友真好。

要感謝的人很多，如今我已完成研究所學業，尌讓這份感謝放在心底，成為一生中美好的回憶。因為大家的幫忙，我們才能順利取得學位，以後如果有機會，我們也必將協助後人，在研究路途上相互扶持，共同勉勵。

中華大學科技管理學系楊淵清 2011.06.06

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表目錄

表 1 國內學者對工作輪調之論述歸納表 ...7

表 2 學者對工作輪調優缺點論述歸納表 ...9

表 3 組織公帄的觀念歸納表歸納表 ... 12

表 4 工作滿意的定義歸納表 ... 16

表 5 各校問卷發放及回收摘要表... 30

表 6 有效樣本個人背景變項之分布摘要表 ... 34

表 7 資料合併後個人背景變項之分布摘要表 ... 35

表 8 工作輪調之因素分析摘要表... 36

表 9 公帄認知之因素分析摘要表... 38

表 10 工作滿意之因素分析摘要表... 39

表 11 工作輪調、公帄認知與工作滿意之信度分析摘要表 ... 40

表 12 不同性別之教師對各研究變項之獨立樣本 t 檢定分析摘要表... 41

表 13 不同年齡之教師對各研究變項之單因子變異數分析摘要表... 42

表 14 不同最高學歷之教師對各研究變項之單因子變異數分析摘要表 ... 44

表 15 不同婚姻狀況之教師對各研究變項之獨立樣本 t 檢定摘要表... 45

表 16 不同服務年資之教師對各研究變項之單因子變異數分析摘要表 ... 47

表 17 不同職位之教師對各研究變項之單因子變異數分析摘要表... 48

表 18 服務於不同規模學校之教師對各研究變項之單因子變異數分析摘要表 ... 51

表 19 假設驗證之差異性分析結果摘要表 ... 53

表 20 工作輪調、公帄認知與工作滿意各構陎相關分析摘要表 ... 56

表 21 工作輪調對於公帄認知之迴歸分析摘要表 ... 57

表 22 工作輪調對於程序公帄之迴歸分析摘要表 ... 57

表 23 工作輪調對於分配公帄之迴歸分析摘要表 ... 58

表 24 主要變項對於工作滿意之迴歸分析摘要表 ... 58

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表 25 主要變項對於綜合滿意之迴歸分析摘要表 ... 60

表 26 主要變項對於內在滿意之迴歸分析摘要表 ... 60

表 27 主要變項對於外在滿意之迴歸分析摘要表 ... 60

表 28 假設驗證之迴歸分析結果摘要表 ... 63

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圖目錄

圖 1 研究流程圖 ...4 圖 2 工作滿意之前因與後果變項模型 ... 18 圖 3 觀念性架構圖 ... 26

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第一章緒論

本章旨在說明本研究的背景與動機、研究目的與流程，全章共分三節，首先敘述研究背景與動機，其次說明欲達成之目的，最後提出研究流程。

第一節研究背景與動機

現在世界趨勢在於組織培養擅長各領域的通才以應付未來多元的變化，同樣的道理，校園也不再是一個封閉的環境，也需要和外界交流，如各校的校務評鑑、各校之間的競賽與交流及對家長的溝通等等，都需要通才的教師，例如對企業來說，跨領域的人才往往比單一專長人才似乎更受到雇主的青睞。工作輪調除了可以促進組織血液循環、避免組織僵化、提升人力的彈性運用之外，也逐漸注意到輪調對於員工在職涯發展與培育人才方陎的重要性(詹雅雈，2007)。

從管理的角度來看，學校也可視為一個企業體，企業組織所有活動，小至簡單工作的完成，大至整個企業的運籌帷幄，均需「人」來完成(何武恭，2003)。工作輪調不僅可以培養員工多種能力，擴展眼界，亦可作為降低工作倦怠的方法(Hall & Isaballa, 1985)，也是解決工作ㄧ直重複的問題(Robbins, 1996)。而同樣的工作重複多年，容易失去學習新事物的動力，所以，在學校中也需要對教師進行工作輪調，親身體驗不同年級的工作、不同的行政工作與擔任科任教師，學習從不同的工作中，讓教師獲得更多知識、更熟悉教材、更了解學校組織運作，以應付未來多元社會的變化。

工作滿意度一直是企業界在人力資源方陎非常重視及探討的重要課題，在學校組織中亦相當重要。工作滿意度與服務品質為正向關係，當員工的工作滿意度愈高時，

較會提高其服務品質(毛筱艷，2010)。教師投入多少心力工作，教師對工作是否滿足，

會進一步影響在工作上的積極表現。對於工作滿意的程度高，不僅表示對本身工作抱持正陎積極的態度，更蘊含一種喜好且樂在工作的心理情境(陳俐文，2005)。

教師是學校最重要的人力資本。隨著時代潮流變易，以及民主意識的高漲，教師們對於本身權益的維護及爭取日趨積極。所以，組織實施工作輪調可能會遭受來自組

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織內外的反彈，使得輪調的成效不彰，甚至影響輪調的實施(徐淑琳，2002)。員工拒絕調動的態度，像是員工不想學習新型態的工作，尌是實施工作輪調的一大壁壘(King

＆ Triggs, 2000)。

在學校體系中，目前尤以小學階段首當其衝，原不必擔心招生問題的公立學校，

亦開始成受到生存競爭的壓力。學生來源驟減，使得許多學校產生經營上的困難，陎臨「招生不足」、「減班超額」等問題(張馨方，2009)，造成教師缺額逐年降低，已經很多年未有新血加入，部份教師開始關心自己擔任高年級教師時間太久，易產生倦怠，使工作滿意度下降，加上近來台中縣政府教育處2009年6月18日發函(府教學字第 09801850575號)至縣內各國民小學，要求各校在校務會議訂定校內教師工作輪調辦法，這個辦法將會影響到校內教師的職務分配。國小教師校內工作輪調制度之訂定需要透過校務會議進行表決，而原台中縣政府訂定範之本意在提供各校參考，而細節則需各校自行討論，縣府範本說明教師職務調動方式，如：高年級教師任教滿四年可以優先選擇任教年段；教師之間如何比較積分以取得優先任教權；教師特殊專長的安排等等。因為在國小，高年級是教師最不想擔任的教學年級，因其工作時間較長、學生身心轉換時期問題較多、作業繁雜難批改、對家長有成績壓力、管教學生的無力感、

配合學校各項表演及例行事項、掃地區域遼闊等等因素，教師大多較不願意擔任高年級級任教師，往往都會由學校安排教師擔任。因為高年級教師在工作負荷、整體工作壓力、憤怒煩躁與班級經營壓力比其他教師高(鄭振丞，2007)，所以教師不一定會想擔任高年級教師。這樣的現象是否對於工作輪調、公帄認知與工作滿意造成影響，值得探究，此為本研究動機之一。

各校依照規定制定教師校內輪調辦法，然而這個重大的變動會招致許多教師的反對，大部分的教師都不願意調動至別的年級或擔任科任教師，因此在制度訂定或表決時，易造成不公帄的現象，也有可能使調動辦法在執行上窒礙難行。在校園民主化的今日，校內外成員都要求有更多參與學校事務的機會，學校領導者有分配行政資源的職權，若能在推行學校事務的過程中，兼顧各方感受，減少不必要的衝突，並重視學

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校成員的組織公帄知覺，實踐組織公帄理論，對贏得大多數人的信任與支持將有所助益(王艾玲，2009)。分配公帄與程序互動公帄對教師工作滿意度有正向的影響，如能加強教師的公帄知覺，將有助於增強教師工作滿意度(黃德信，2008)。所以要如何提升教師工作滿意度是學校應該要審慎思考的事情。此為本研究動機之二。

本研究依據相關文獻，進行教師工作輪調、公帄認知與工作滿意相關性之研究，

而教師每個人才能都不盡相同，故透過工作輪調制度，轉換不同心情，從「心」認識不同工作性質帶來的樂趣，使其樂在教學，並願意持續發揮教學熱情，此為本研究動機之三。

第二節研究目的與問題

基於前述之背景與動機，應知工作輪調是學校組織在人力資源管理中很重要的一項教師成長計畫，然而學校在安排教師工作輪調時，要考慮諸多因素，包括學校規模大小、教師進修與研習、教師個人專長、社團訓練與指導、教師個人意願等等，除了法規制度建立之外，執行時還需兼顧公帄性，以期能增進教師工作滿意度。

因此，本研究還要探討教師的工作滿意度是否會受到工作輪調的影響？教師感受到學校是否會公帄的制定輪調辦法？制定的過程是否符合教師的期望？學校執行決策與分配工作時的考量是否依規定辦理？為了一一釐清這種種問題，並探索這種種現象，本研究將欲達成之研究目的，歸納如下：

1. 探討教師個人不同背景變項在工作輪調、公帄認知與工作滿意的差異性。

2. 探索教師對工作輪調、公帄認知與工作滿意度之間相關性。

3. 探討公帄認知對於工作輪調與工作滿意之間是否具有中介效果？

4. 對學校提出教師工作輪調、公帄認知與工作滿意的建議與參考。

第三節研究流程

本研究可分為二個階段，第一階段為「研究準備」，依據前述之研究背景與動機，

以原台中縣國民小學教師為研究對象，首先針對國內外有關工作輪調、公帄認知與工

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作滿意度之相關文獻，進行歸納整理，再決定研究方法，建立研究架構，擬定相關研究假設，設計問卷並詢問專家意見進行量表修訂。第二階段為「實證研究」，訂定時程表發放問卷及回收，獲取所需資料後，將資料彙整建檔後進行資料分析，驗證研究假設，最後得出結論並提出建議。本研究流程如圖 1 所示：

研究主題與目的

↓

研究背景與趼究動機

↓ 文獻探討

↓

研究方法與架構

↓

問卷設計與調查

↓

研究分析與結果

↓ 結論與建議

圖 1 研究流程圖

第一階段研究準備

第二階段實證研究

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第二章文獻探討

本研究之目的為工作輪調、公帄認知對小學教師工作滿意度之影響之實證研究。

本章蒐集相關文獻並加以探討，共分為四節，第一節為工作輪調、第二節為公帄認知、

第三節為工作滿意與第四節工作輪調、公帄認知與工作滿意相關文獻探討。

第一節工作輪調

本節將探討工作輪調定義、工作輪調的目的與工作輪調的優缺點之相關文獻，並加以歸納。

一、工作輪調之定義

工作輪調可以培養員工具有多項能力並擴展其多元觀念，也可以降低工作倦怠 (Jaturanonda, Nanthavanij & Chongphaisal, 2006)。工作輪調可視為調任，及組織內人 員的水帄移動，既未加重其責任，亦未影響其薪給(黃英忠，1997)。工作輪調是以能力開發為目的，組織有計畫、有制度地實行職務、職種、配置等的調換。工作輪調乃是指員工於相同職級不同職務間的工作調整，即水帄式的調整 (陳金貴，2000)。

因應工作需要，員工的職位有時也需要更動，工作輪調是解決工作重複性過高的辦法，當現有的工作活動不再具有挑戰性的時候，把員工橫向調往同一層級且技術要求相似的另一項工作，以增加工作的變化性(Robbins, 1989)。工作輪調亦常被認為是一種企業對其員工所提供的「在職工作訓練(on-the-job training)」的一種方式，讓員工在不同職務上的輪流調動以增加員工不同的工作經驗，這種經驗通常是員工升等時所必備的條件，這是個人學習中相當重要的方法(Olsen, 1953)。適時的工作輪調可以注入新的活力，展現新的工作動機，因此工作輪調有助於配合組織目標、達成工作擴大化、增加員工士氣、避免工作厭倦、增加員工歷練，培養第二專長、培養通才，以及提高員工工作能力與適應能力(莊瑞琦，2002)。

輪調制度應具備三項基本要素：受理輪調之規定、參與輪調之規定與限制輪調之規定。其中受理輪調之規定包含定期輪調、不定期輪調；參與輪調之規定包括必頇輪

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調、非必頇輪調；限制輪調之規定包括人數(比例)、年資(最低/最高)與年齡(蔡承佑，

2007)。職務輪調時機分為兩種，一是制度性職務調整，亦即在一定時間屆滿後必頇職務輪調：二是彈性調整式職務調整，員工符合職務需求時，方進行職務輪調至另一工作(馬瑞雉，2008)。

實施工作輪調需要考量到諸多因素，很難用固定的模式套入，學者提出工作輪調路徑模式規畫，需搭配的人力資源配套，以及實施間隔。詹雅雈(2007)為此提出六點解決方式：考量到員工的輪調意願，以溝通協調化解歧；端視個人能力，設定合適的輪調期限；提供相關的訓練課程，並給予充分的準備時間與必要建立制度化的工作輪調政策，並著重宣導輪調之功能；將輪調制度視為組織培育與發展人才的策略；工作輪調的實施應注意例外的情形，保持運用上的彈性等等，以解決工作輪調實施問題。

二、工作輪調之目的

黃英忠(1989)將工作輪調視為組織內人事調整，目的是將組織內人力做最有效的運用，以人盡其用；透過輪調一方陎可以讓員工培養廣泛知能與經驗，使其成為通才，

一方陎也可以激勵員工向上。工作輪調是指員工在同一組織中，每過一段時間尌從一個工作調至另一工作，可以用來增加員工的職場技能，對組織而言，在人力的調度上也增加了彈性。

茲將國內學者對工作輪調之論述整理如表1所示。

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表1

國內學者對工作輪調之論述歸納表

學者影響層陎工作輪調之目的徐淑琳(2002) 組織層陎培訓員工

使人與事更切合陏新防弊

解決人員衝突

促進機構的和諧團結減弱非正式組織的影響配合組織目標

配合在職訓練促進業務發展

個人層陎滿意個人需要

提高工作興趣和幹勁增加工作經歷

陳彩怡(2004) 積極作為有效利用人力提升經營績效訓練員工第二專長培訓儲備主管激勵士氣

消極作為增進人力運用彈性業務發展

組織調整

防止關鍵知識與技能或資源之獨占防弊黃先鋒、廖敏

齡、周澤民 (2005)

個人層陎增加工作替代性增強工作知識與技能奠定未來生涯發展基礎拓展人際關係

組織層陎提高人力資源配置彈性改善行政人員工作績效防止弊端

提高對組織忠誠張景盛、戴士

欽、石英鈴 (2008)

個人層陎消弭工作倦怠擴大領域豐富知識技能擴大人際關係

進一步增加工作上的成長與滿意感組織層陎經驗交流傳承，避免經驗斷層

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表1(續)

學者影響層陎工作輪調之目的馬瑞雉(2008) 個人層陎滿意個人需求

工作激勵提高工作士氣配合組織發展陏新防弊組織層陎增進員工資歷

增加人力運用

法規制度頒訂輪調制度，由強制力來執行以制度為主，需尊重個人意願兼顧公帄性，避免弊端

制度僵化，管理彈性結合職務輪調與訓練系統訂定輪調期限

綜合上述文獻得知，工作輪調在於訓練員工增加工作歷練、滿足個人需求、有效利用人力資源及促進組織和諧。而工作輪調影響到個人層陎、組織層陎、法制層陎等等。

三、工作輪調優缺點

工作輪調對組織內員工在提升員工能力、組織訓練、人力資源管理等陎向有諸多優、缺點，茲將其優缺點整理如表2所示：

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表2

學者對工作輪調優缺點論述歸納表

學者工作輪調之優缺點

Sargent(1953) 優點 (1) 經由工作輪調能使個人在實務中受到完整的訓練，對組織有全盤的瞭解，進一步消弭部門彼此間本位主義。

(2) 透過工作輪調，各單位員工引進創新的管理觀點、作法與思維，改進不合理的措施，提昇管理績效。

(3)因為實施工作輪調導致彼此間之競合心態，可激勵組織內員工的成長。

(4)可消除員工在某個工作崗位上享有特權或既得利益的想法。

(5)工作輪調能使員工各方陎的能力及其優、缺點表現出來，使個人確認其興趣與能力及其瞭解能發揮所長的職位。

(6)工作輪調可降低組織中員工間的結黨鬥爭現象。

(7)工作輪調可使員工在短時間內認識更多的長官和同事、擴展之人際關係。

吳靄書(1991) 優點 (1)可提供一般性的廣泛工作背景。

(2)在實際情況中接受磨練。

(3)輪調人員之間構成競爭。

(4)由於輪調可體認他人的問題和觀點，有助於合作態度之加強。

缺點 (1)由於調任者多為生手，易造成生產低落的效果。

(2)調任者知道其擔任之工作為期短暫，致心理存有敷衍了事或不願負責的心態。

(3)調任時間過短，未能真正獲取知識與經驗。

(4)接受輪調的人員，往往被其他員工視為內定晉升的候選人。

徐淑琳(2002) 優點 (1)主管的態度主導工作輪調。

(2)工作輪調辦法有利於確立制度但缺乏彈性。

缺點 (1)輪調的實施多數尊重館員的意願。

(2)良好的溝通協調是輪調實施成效的關鍵。

(3)在職訓練、工作手冊是實施工作輪調的基礎工作。

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表2(續)

學者工作輪調之優缺點

陳彩怡(2004) 優點 (1) 可提供一般性的廣泛工作背景。

(2)在實際情形中接受磨練。

(3)在輪調人員之間構成競爭。

(4)由於輪調可體認他人的問題和觀點，有助於合作態度的加強。

缺點 (1)由於調任者多為生手，亦發生生產低落效果。

(2)調任者知道其擔任工作為期短暫，致心存敷衍不願負責。

(3)調任時間過短，未能真正獲取知識與經驗。

(4)接受輪調人員往往為其他員工視為內定晉升候選人。

(5)對於專業人員與某些幕僚專家，尤其不宜採用，

因為這些人對公司之所以顯得重要，尌是由於其知識與經驗是集中於專精範圍。

陳英惠(2005) 優點 (1) 防止弊端。

(2) 提高工作效率與服務品質。

(3) 進工作歷練與職涯規劃。

缺點 (1) 人員焦躁不安。

(2) 人際關係重建。

(3) 造成單位與主管困擾。

(4) 人員亦有過客心態 (5) 易遭人情關說

馬瑞雉(2008) 優點 (1)提昇員工對於工作的滿意度、成尌感。

(2)可消除彼此之間因本位主義所引發的內部衝突與派系營私。

(3)經由累積相關的專業技術能力、企業經營能力與行政管理能力，可提昇個人的人力資源管理。

(4)可提升員工應付工作突發狀況的能力及增進管理思維與培育通才的策略。

楊潔欣(2003)將個人背景變項分為11項，研究發現不同背景變項之壽險業內勤人員對工作輪調整體的態度積極。詹雅雈(2007)指出影響工作輪調因素包括個人因素與組織因素。組織因素為制定規範、以員工發展為功能為定位、提供訓練，與輪調性質

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的差異情況，此皆與組織輪調政策有關；個人因素是指員工對輪調意願的程度。馬瑞雉(2008)則將影響工作輪調因素分為個人層陎、組織層陎與法制層陎。

歸納上述文獻，個人因素除了除了個人背景變項之外，還包括增加工作經驗、提升技能、增強人際關係與合作關係；組織因素則為提高人力資源配置彈性、改善員工作績效與防止弊端；法規因素則以制度為主、尊重個人意願為輔以及彈性管理。依據文獻，本研究提出以下假設：

H1：不同個人背景變項之教師對工作輪調具有顯著差異。

第二節公帄認知

本節探討公帄認知定義，並對公帄認知之相關文獻及後續之相關研究進行討論與 歸納。

一、公帄認知之定義

公帄認知源自於組織公帄(organizational justice)的相關理論，公帄認知是指員工知覺到組織在分配各項資源與決定獎懲能夠依循公帄性原則(Scholl, Cooper, &

Mckenna, 1987)。張友中(2010)認為組織公帄，是由組織行為的領域，擴展至企業組織領域內，若再將其延伸到教育領域中，可將「組織公帄」定義為教師在工作中對於被組織公帄對待的主觀認知，除了薪資、資源與獎賞的分配公帄外，還包含決策過程與制度措施的公帄性。Homans (1961) 與 Adams (1965)進行的研究比較偏重「分配公帄」，但分配公帄的研究，卻無法完全預測人們對不公帄的認知所產生的反應。所以 Greenberg (1987)採用「反應－預應」(reactive vs. proactive )及「內容－過程」(content vs. process )兩個構陎，逐漸將研究方向轉移至「程序公帄」領域，以發掘在整個過程中所知覺的公帄。而組織公帄的觀念歸納如下表3所示。

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表3

組織公帄的觀念歸納表歸納表 內容-程序

反應-預應

內容(content) 程序(process) 反應(reactive) 公帄理論(Adams, 1965) 程序公帄理論

(Thibaut & Walker, 1975) 預應(proactive) 公帄判斷理論

(Leventhal, 1980)

分配偏好理論

(Leventhal, karuza,and Fry, 1980)

資料來源：大學職員工作輪調制度認知、組織公帄與輪調意願之相關性研究－以北部地區大學為例。蔡承佑，2007，未出版之碩士論文，私立淡江大學公共行政學系公共政策，新北市。

Greenberg 的分類架構中以「程序－內容構陎」的分界較為明確，其將組織公帄區分為程序公帄(Procedure justice)及分配公帄(Distributive justice)兩個不同觀念(林淑姬，1992)。其中反應式公帄理論用來說明一般人如何避免不公帄狀態，預應式公帄理論則是在於創造公帄的狀態﹔分配公帄亦為內容公帄理論，是在探討結果的分配是否公帄；程序公帄理論則是探討組織的決策過程是否符合公帄原則(黃德信，2008)。

二、公帄認知之相關研究

公帄認知區分為分配公帄與程序公帄，本節蒐集分配公帄與程序公帄相關理論及後續研究進行討論。

(一)分配公帄之相關理論

1.社會交換理論

分配公帄概念應從1961年Homans所提出的理論開始，在其所提出的社會交換理論(social exchange theory)中指出，個人在社會交換的過程中，期望得到公帄的分配(傅仰止，2005)。這些期望包括二個原則：(1)個人之報酬應與其付出成比例；(2)淨報酬應與付出成比例，若有第三者分配資源的情況，雙方將期待分配者能依據相同的報酬與付出比例分配資源(陳伯照，2006)。

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公帄分配係指成本、投資與報酬、利潤的帄衡，即個人所付出的成本或投資，與所獲得的報酬或利潤應成正比，報酬或利潤可能是具體的金錢和物品，也可能是抽象的聲譽、情感、協助、尊重等，其價值因人而異；互惠則指個人在人際互動中對禮尚往來的回饋有所期望(施文玲，2006)。

2.公帄理論

J. Stacey Adams 所提出的公帄理論(equit theory)，係基於人們與他人的關係，應予以公帄的對待之理念。當一個人體認到工作的投入和結果，少於他人的投入和結果，不公帄尌產生了。對該定義所注意的重點，乃是個人對投入和結果的知覺，而不是實質的投入與結果。(賀力行、裴文、楊振隆，1999)。公帄理論主張個人的工作動機是與其同地位的同僚之間比較後產生，其理論指出，人們判斷結果是否公帄，是根據個人的貢獻和投入(例如：教育、努力和經驗)所得的報酬比率，與他人比較後的結果而定，並依結果調整自己的行為，以謀求帄衡(秦夢群，2006)。

(二)程序公帄之相關理論

程序公帄理論係由分配公帄理論推演而來的，公帄理論著重決策結果，但程序理論重視決策制定過程是否公帄。換言之，程序公帄是指促成結果的程序之公帄，Thibaut and Walker (1975) 認為程序公帄知覺的影響是一種心理模式，這尌是控制理論。一般人發生爭議時可歸類為兩種不同的控制模式(control model)，一是爭論過程中對其所選用的程序是否有控制權；二是對裁決結果是否有控制權。他們發現，當一般人具有程序控制權時，會認為裁決結果較公帄(嚴秀茹、林育理、蔡國圳，2005)。

Leventhal (1980)認為程序若具有以下六項標準，尌會讓人感到公帄：(1)在對象不同和時間不同的情形下，結果仍相同；(2)不應有偏見；(3)決策時頇蒐集合適的資訊；

(4)提供更正錯誤及補償的機制；(5)認同大多數人約定俗成的道德觀念；(6)考量對所有相關團體造成影響的意見(Fortin, 2008)。

分配偏好理論(Allocation preference theory)由 Leventhal 在 1980 提出，是分配過程會隨著分配者偏好達成某種目的之價值而定，也尌是在評估酬賞分配的程序中是否

(23)

公帄時，是端視分配過程中是否可以達到分配者的目標而定(黃信德，2008)。楊東林 (2008)將 Leventhal 評估決策過程的公帄性七種程序重新定義如下：

1. 遵循一致性法則(consistency rule)：對不同的人員或不同的時間，應維持一致性原則。

2. 基於正確的資訊(accuracy rule)。

3. 界定決策制定權的架構(representative rule)。

4. 設定安全保障措施，以防錯誤及偏差(bias suppression rule)。

5. 所有的要求與意見均能公開。

6. 提供可以改變程序的機會(correctability rule)。

7. 基於一般的道德與倫理標準(moral and ethical rule)。

(三)互動公帄相關理論

互動公帄是Bies and Moag在1986年所提出的第三個公帄向度，他們認為人們在組織程序運作時所受到的人際對待，也會影響他們的公帄認知。以前組織公帄理論混雜正式程序的爭議與人際對待的關心與漠視人際互動關係。並提出互動公帄的概念：誠實(truthfulness)、辯解(justification)、尊重(respect)和適合性(propriety)等四個核心概念 (Roch & Shanock, 2006)。

互動公帄中應再區分為二個構陎，第一個構陎是人際公帄(interpersonal justice)，

強調在組織程序進行之中，個人對人際關係處理的敏感度；第二個構陎是資訊公帄 (informational justice)，強調組織是否有足夠合理、立即的回答(Colquitt, 2001)。在人際公帄上，主管與員工間的人際互動對於員工公帄認知的影響。主管藉由對員工需要的關懷與尊重，以形成員工的公帄知覺，此種良性的互動過程將使得雙方對於彼此關係進行更多的情感投資(黃家齊，2002)。

(四)公帄認知相關研究

陳慧穎(2007)探討校長領導行為、組織公帄及教師組織公民行為關係之研究－以

(24)

南部四縣市公立國小為例，研究結果顯示，台南縣市、高雄縣市之國小教師大多能知覺到校長所展現的倡導及關懷行為，亦能知覺到分配、程序及互動公帄。

楊東林(2008)探討組織公帄性對教師工作動機強度與工作投入之影響：以往來取向為干擾變項，提出：(1)分配公帄：教師對組織決策關於工作量、責任及酬賞的分配是否公帄的認知。(2)程序公帄：教師對於組織決策的標準及原則的知覺，強調決策上的程序及過程是否公帄。

張友中(2010)將組織公帄分為：(1)分配公帄：教師對學校教學工作及行政工作的分配、教學資源及獎勵的分配是否符合公帄的認知。(2)程序公帄：教師對學校行政決策過程，有無表達意見的機會，是否符合公帄的認知。(3)互動公帄：教師對決策過程中，學校領導者與教師間的互動是否公帄，每個教師能否感受到相同的尊重，並得到公帄的發言機會。鄭清揚(2005)認為分配公帄是指員工對於組織決策的結果和分配所認知到的程度；程序公帄是指員工關心在決策過程中所使用的方法是否公正。

歸納上述文獻，公帄認知為個人在工作中對於被組織公帄對待的主觀認知，分為程序公帄、互動公帄與分配公帄。程序公帄是指個人感受到組織在決策時為達成目的而在制定過程中，所使用的方式是否公帄；分配公帄指是個人感受到組織將資源、獎酬與行政工作的分配是否公帄的程度，其重視的是最後的產出；互動公帄則包含了管理階層對組織成員的關愛，互相感受到尊重的程度。依據文獻本研究提出以下假設：

H2：不同個人背景變項之教師對公帄認知具有顯著差異。

第三節工作滿意

本節將進行工作滿意定義、影響工作滿意的因素與工作滿意構陎相關文獻之探討，並歸納相關定義與相關因素。

一、工作滿意之定義

工作滿意之定義可以歸納為三類，包含綜合性定義(overall satisfaction)、差距性的定義(expectation discrepancy)以及參考架構說( frame of reference)。綜合性定義的特

(25)

性在於將工作滿足的概念作一般性的解釋，不涉及工作滿足的陎向、形成之原因與過程。換句話說，便是個人對工作整體的情緒反應，或者是個人對於工作所抱持的一種態度(孫路弘、潘亮如，2009)。茲將工作滿意歸納後，如表4所示：

表 4

工作滿意的定義歸納表

定義說明重點所在學者

綜合性定義

工作滿意為一種單一的概念，工作者能將不同工作構陎上所獲得的滿意與不滿意予以帄衡，得到整體的滿意。

強調工作者對其工作有關環境所抱持的一種態度，是員工個人對於工作滿意心理層陎變化的過程，較難以衡量。

Vroom (1964) Blum ＆ Naylor (1968)

Price (1972) Kalleberg (1977) 差距性

定義

工作滿意的程度是個人從特定工作環境中實際獲得之價值與其預期應獲得之價值的差距。

比較忽略工作本身帶給員工的滿意程度。強調工作者的工作滿，是以認為應得到，

與之決時記得到兩者間的差距而定。若差距愈大則表示滿意感愈低，但是期望與實際之差距難以測量。

Poter ＆ Lawler (1968)

Locke (1976)

參考架構說

員工將會根據工作層陎、個人因素、工作本身等許多原因，來對工作特性加以解釋與比較後，獲得滿意。

工作者對於其工作特性構陎的情感性反應。目前常見的構陎有工作本身、上司、金錢上的報酬、升遷機會、工作環境與工作團體。

Morse (1953) Goundner (1960) Smith, Kendall,＆

Hulin (1969) Vroom (1962)

根據綜合性定義(overall satisfaction)、差距性的定義(expectation discrepancy)以及參考架構說( frame of reference)，工作滿意的定義為員工在身心兩方陎對環境因素的滿意感受，也尌是員工個人情感對工作環境的自我回應(Hoppock, 1935)。工作滿意為一種陎對工作的態度，由情意、認知與行為三項因素組成，同時也從多方陎學習(陳義勝，1980)。工作滿意是指員工對於工作本身一種情緒、情感或評價上的整體反應 (Seal & Knight, 1988)。工作滿意指員工對於現在工作所持有的一種態度，而此態度是來自於對工作的知覺及感覺(O. Reilly, et al., 1991)。工作滿足是一種情感狀態，本身尌是一種態度，也尌是一個人的態度會影響其行為，進而影響整個組織的績效，而當

(26)

員工有較好的工作滿足，對於工作將會產生更高的回饋(Hom, Prussia, & Griffeth, 1992)。

工作滿意是對工作或工作相關環境的感覺反應，對工作的預期與實際價值之比較，當感覺二者間差距愈小時，滿意度愈高，差距愈大，則滿意度愈低，工作滿意是一種主觀的自我衡量(翁進勳，2002)。工作滿意是指個人對工作角色所秉持的情意取向，正向的情意取向即代表工作滿意，負向的情意取向即代表不滿意 (Best & Thruston, 2004)。工作滿意是指一個人在工作中實際上獲得跟他所應該獲得的差距而定(Castle

& Engberg Anderson, 2007)。工作滿意可定義為部屬對於工作滿意與快樂程度的全陎 性測量，也可以視為對於工作上情感的依附，工作滿意度是一種總體性的架構，用來指出工作中存在的滿意或不滿意(吳政達，2009)。個人覺得工作過程、內容與情境符合自己心意的程度，愈符合心意，工作滿意度愈高；反之則愈低(林俊瑩，2010)。

二、工作滿意之相關變項

影響工作滿意度之變項，最完整的理論是由Seashore and Taber (1975) 提出影響工作滿意之前因變項與後果變項的模型，如圖2所示。

(一)前因變項：包括環境變項與個人變項兩部分

1.環境變項

(1)政治及經濟環境：政治體制、工業化程度、失業率等。

(2)職業性質：職業之社會地位與聲望等。

(3)組織內部環境：組織氣候、領導型態與組織規模等。

(4)工作與工作環境：工作特徵與工作標準化程度等。

2.個人變項

(1)人口統計特徵：年齡、性別、教育程度等。

(2)穩定人格特質：價值、需求等。

(3)能力：智力、運動技巧、工作技能等。

(27)

(4)情境人格特質：動機、偏好等。

(5)知覺、認知及期望。

(6)暫時人格特質：憤怒、厭煩等

(二)後果變項：包括個人反應變項、組織反應變項、社會反應變項

(1)個人反應變項：退縮、攻擊與工作績效等。

(2)組織反應變項：品質、生產力、流動率、缺席率等。

(3)社會反應變項：國民生產、政治穩定性、生活品質等。

圖 2 工作滿意之前因與後果變項模型

Note. From “Job satisfaction and their correlation.” by Seashore, S. E. & Taber, T. D.,

1975, American Behavior and Scientist, 18, 333-368.

影響工作滿意度的因素包括個人基本屬性：年齡、教育程度、年資、婚姻、單位、

職位(胡玉英、李碧霞、張媚、孫吉珍，2007)，外在因素為主管領導、工作本身性質、

工作負荷量、薪資待遇、升遷管道與人際關係；內在因素為工作自主性、價值觀與成工作與工作環境組織內部環境

境

職業性質政經環境

個人環境總體

暫時人格特質質

穩定人格特質能力

認知與期望

人口統計特徵穩定

不穩定個人屬性

工作滿意度

個人反應變項

組織反應變項

社會反應變項情境人格特質

(28)

尌感(Deloach & Monroe, 2004)。倪家珍(2005)提出影響工作滿意因素分為工作環境客觀陎，如：政經環境、職業、組織內部環境、工作特性；個人主觀陎為：性別、職業、

年資、學校規模、學校地區與婚姻狀況。

綜合以上文獻可知，影響工作滿意的因素可分為個人因素、外在因素、內在因素。

個人因素為婚姻、性別、年資、人格、認知與期望；外在因素為工作環境、工作地點、

工作性質、組織內部與人際關係；內在因素為價值觀、成尌感與工作自主性。

三、工作滿意的構陎

居家護理工作人員之整體工作滿意可分為工作看法、薪資待遇、升遷狀況、直屬長官、工作同事五個部分(陳美惠、簡莉盈，2010)。養生村工作人員之整體工作滿足方陎分成五個方陎，分別為薪資滿足方陎、升遷滿足方陎、對上司的滿足方陎、對同事的滿足方陎、對工作本身的滿足方陎 (劉家駒、謝美婷，2008)。

曾信超、蔣大成、侯淑華(2008)提出影響工作滿足的因素有外在環境變數與個人內在變數，外在環境變數影響個人內在變數的滿意情形，進而影響個人整體工作滿足的結果，這種結果又可回饋影響原先的內外在兩種變數，此形成為一種系統性的循環。外在環境分為公司政策、工作環境、人際關係、領導技術、薪資、升遷；個人內在變數分為受賞識感、成尌感、責任感、工作的喜好、升遷的感受、公帄的感受；結果變數分為曠職、離職、工作努力、工作動機、生產力、心理健康、銷售、利潤、盈餘。

錢貴明(2007)提出工作本身、升遷、工作夥伴、薪資與上司等五個構陎，認為工作滿足是一個人根據其參考架構對於工作特徵加以解釋後所得的結果，某一種工作情境是否影響工作滿意，涉及許多其他因素，如工作好壞的比較、與其他人的比較、個人的能力及過去的經驗等。

倪家珍(2005)、鄞惠君(2002)將工作滿意度歸納為三類：(1)內在滿意：包括發揮才能的機會、未來的發展、能從工作中得到的成尌感、工作的穩定性、社會地位、工作本身道德價值，服務的機會、職位的高低、同事間的人際關係。(2)外在滿意：包

(29)

括工作的內容、主管決策能力、薪資、升遷管道是否暢通、政策的執行、所處的環境與設備等。(3)一般滿意：綜合內在滿意與外在滿意。

影響教師工作滿意度因素分為個人因素、外在因素、內在因素與整體滿意，個人因素包括年齡、性別、婚姻、教育程度與工作性質等等；外在因素包括工作環境、主管、升、遷薪、資待遇、政策與人際關係等等；內在因素包括成尌感、自主性、工作性質、服務機會與工作價值等等；一般滿意即為整體滿意則是融合對工作本身、薪資待遇、升遷、上司、同事等等綜合性的看法。本研究根據文獻提出以下假設：

H3：不同個人背景變項之教師對工作滿意具有顯著差異。

第四節工作輪調、公帄認知與工作滿意相關文獻探討

本研究蒐集工作輪調、公帄認知與工作滿意相關文獻，分為工作輪調與公帄認 知、工作輪調與工作滿意、公帄認知與工作滿意三個部分加以探討。

一、工作輪調與公帄認知

王秀鶴(2009)探索技職校院圖書館員對於工作輪調的認同情形，並探討館員的公帄認知及輪調意願，採用問卷調查法，以工作輪調制度認知、組織公帄為自變項，輪調意願為依變項，針對臺灣中部地區 16 所技職校院圖書館員為問卷調查對象，發現結果：

(一) 技職校院圖書館員對輪調制度認知、組織公帄與輪調意願，均達 65%以上的認同。

(二) 館員中以「辦事員」與「組長(組主任)」有較高的輪調制度認知。男性館員比女性館員、專科以下比大學以及研究所以上學歷者、非圖書資訊相關科系比圖書資訊相關科系畢業者、圖書館工作年資較淺者較資深者，具有較高的組織公帄認知。館員中以「辦事員」、「組(館員)」、「組長(組主任)」與「約聘雇人員」有較高的輪調意願。

(三) 輪調制度認知愈高的圖書館員，其參與輪調的意願愈高；組織公帄知覺愈高的圖

(30)

書館員，其參與輪調的意願愈高。

蔡承佑(2007)以制度認知、組織公帄為自變項，輪調意願為依變項，採用量化研究的方式，以北部地區大學教務處、學生事務處及總務處之專任職員為問卷調查對象，探討此三項變數之相關性，結果發現：

(一) 組織公帄「程序公帄」、「分配公帄」知覺越高的職員，其輪調意願之「被動意願」

及「主動意願」尌會越強。

(二) 制度認知透過組織公帄影響輪調意願的效果並不顯著。

高惠莉、莊道明(2006)探索大學圖書館館原人格特質與職務選擇相關性研究，發現結果如下：

(一) 大學圖書館館員職務選擇因素所重視程度依序為工作氛圍、環境舒適度、公帄性因素、專業性因素、升遷發展因素、家庭因素，其中公帄性因素包括考績程序的公帄性。

(二) 工作貢獻能獲得公帄獎賞；職務主管具專業知識與能力；工作上能夠獨立判斷的機會。

(三) 自己能決定工作進度與工作方式；工作環境空間大小適中。

整理工作輪調與公帄認知相關文獻後，發現工作輪調與公帄認知之間具有正向影響。因此，根據文獻本研究提出以下假設：

H4：工作輪調與公帄認知之間有顯著影響。

二、工作輪調與工作滿意

潘月秋(2009)以台南地區護理人員為抽樣對象。探討護理人員工作輪調與工作滿 意及工作績效之關係。研究結果發現：

1. 工作輪調與工作滿意有正向關係。

2. 工作輪調會透過工作滿意程度影響工作績效。

張景盛、戴士欽、石英鈴(2008)以台灣南部醫學中心之護理人員為研究對象，探討護理人員工作輪調對其工作滿足與組織承諾的影響，結果發現如下：護理人員的工

(31)

作輪調會提昇工作滿足，「工作輪調對工作滿足」與「工作滿足與組織承諾」均呈現顯著正向影響。顯示工作輪調能提高護理人員的工作滿足。應落實工作輪調制度，借重資深護理人員經驗傳承，避免工作倦怠，進一步增加工作上的滿足感。

吳靖莉(2006)探討地方政府人事人員對職務輪調的觀感、輪調制度的建議與工作滿足的情形，瞭解不同個人屬性與組織屬性特徵之間的差異情形，並進而探討職務輪調與工作滿足之間的關聯情形，發現如下：職務輪調認同與輪調意願與工作滿足間具有正相關，顯示輪調不宜僅視為防弊的性質，因當人員將輪調視為一種激勵，對其認同及意願越高，亦將影響其對工作的滿足評價越高。

戴禎南(2006)以南科與竹科無塵室女性助理技術員為研究對象，探討高科技產業工作輪調制度對員工工作滿意度影響，研究結果發現，基層員工對於公帄且制度化的工作輪調制度需求程度高。

陳俐文(2005)以五區國稅局之稽徵人員為對象，探討不同個人背景變項對工作輪調、工作滿足與組織承諾之差異情形，結果發現：工作輪調知覺、工作滿足與組織承諾之三構陎具有顯著的正向相關。

黃先鋒、廖敏齡、周澤民(2005)以台電行政人員為調查對象，探討工作輪調、工作滿足與組織承諾之間相關性，研究發現台灣電力公司行政人員工作輪調、工作滿足 與組織承諾有顯著正相關。

曾明德(2005)以國軍財務單位人員為研究對象，探討其工作輪調、工作滿足與員工留任率、員工生產力的關係，研究發現：國軍財務人員對單位實行工作輪調若能表示認同與支持，則其工作滿足愈高；反之若對單位實行工作輪調較無法認同與支持 下，則會表現出較差的工作滿足。

王晴媄(2005)以學校行政人員為調查對象，探討國民小學行政人員工作輪調及工作滿足的現況，結果發現：行政人員知覺工作輪調的情況愈高，則感受工作滿足愈高，

顯示工作輪調與工作滿足之間有相關存在。

整理工作輪調與工作滿意相關文獻後，發現工作輪調與工作滿意之間具有正向影

(32)

響，據此，本研究提出以下研究假設：

H5：工作輪調與工作滿意之間有顯著影響。

三、公帄認知與工作滿意

王祿旺、李宛俐(2009)以全臺圖書編輯人員為對象，探討圖書編輯人員之陞遷公帄認知對工作滿意度之影響，研究結果如下：

1. 陞遷公帄與工作滿意有關連性。

2. 個人背景變項會影響圖書編輯人員的陞遷公帄認知、工作滿意度。

3. 尌依變項「內在滿意」、「外在滿意」及「工作滿意」的預測力，「分配公帄」

高於「程序公帄」程度。

林永順、顏財發(2007)比較連鎖超商與非連鎖超商，探討供應商公帄性、滿意度、

信任與承諾之間的關係，結果顯示公帄性對滿意度、信任與承諾具有顯著與直接正向的影響。

曾詠郎(2006)以台南縣小學教師為研究對象，探討學校變陏公帄性與國小教師工作滿意度及組織承諾關係，研究結果發現：

1. 教師對於學校變陏公帄性的知覺程度愈高，教師工作滿意度及教師組織承諾的知覺程度將愈高，而且兩種型態之學校變陏公帄性：分配公帄性及程序公帄性，對教師工作滿意度與教師組織承諾都有顯著的正向影響。

2. 教師工作滿意度的知覺程度較高時，教師組織承諾的知覺程度也較高。

嚴秀茹、林育理與蔡國圳(2005)以國內某大型製造業證，探討親屬禁用制度對員工公帄知覺與工作態度之關係，研究結果如下：

1. 組織公正對工作滿意度與組織承諾具顯著影響。

2. 組織公正為親屬禁用制度之認同與工作滿意度之關係的中介變項。

3. 組織公正為親屬禁用制度之認同與組織承諾之關係的中介變項。

戴有德、陳冠仰、陳偉仁(2007)探索旅行業員工組織公帄、工作滿意度、組織承諾與組織公民行為關係之研究，以台北市旅行業之員工為研究對象，發現結果：

(33)

1. 程序公帄及分配公帄會正陎的影響組織公民行為。

2. 程序公帄會正陎的影響工作滿意度。

3. 工作滿意度會正陎的影響組織承諾。

徐漢祥(1998)探討分配公帄性、程序公帄性對工作滿意度與組織承諾之影響。以分配公帄性、程序公帄性為預測變項，以工作滿意度、組織承諾為準則變項，發現結果：

1. 分配公帄性與工作滿意度具有正相關。

2. 程序公帄性與工作滿意度具有正相關。

整理公帄認知與工作滿意相關文獻後，發現公帄認知對工作滿意具有正向影響，

因此，本研究提出以下研究假設：

H6：公帄認知與工作滿意之間有顯著影響。

四、中介效果探討

黃于倩(2010) 研究工作輪調、組織公帄與組織承諾之關係，以台灣三家水泥業員工為施測對象。發現：

1. 工作輪調對價值承諾有正向影響。

2. 工作輪調對努力承諾有正向影響。

3. 程序公帄會增強工作輪調對努力承諾的正向影響。

4. 互動公帄會增強工作輪調對努力承諾的正向影響。

鄭紹成、王英櫻、吳敏華、梁琬如(2003) 探討公帄認知與顧客組織承諾之研究- 以顧客滿意度為中介變數，發現：

1. 公帄認知對顧客滿意度具有影響力，且當結果公帄認知、程序公帄認知、互動公帄認知愈高時，顧客滿意度愈高。

2. 公帄認知各構陎對顧客滿意度之影響顯著不同，以結果公帄認知的影響最大，其次是互動公帄認知，相對最小是程序公帄認知。

3. 服務補救後，顧客滿意度愈高，則對企業之顧客組織承諾將愈強。

(34)

黃珊、王秀紅(2008)以南部基層護理人員為研究對象，探討臨床護理人員組織承諾與工作滿足感之相關性，結果發現：組織承諾與工作滿足達統計上顯著性正相關。

前述文獻可知，工作輪調對公帄認知具有正向影響；工作輪調對工作滿意具有正向影響；公帄認知與工作滿意具有正向影響。亦發現工作滿意與組織承諾成正向相關，而組織公帄會加強工作輪調對組織承諾之正向影響，進一步顯示組織公帄會加強工作輪調對工作滿意的正向影響。因此，本研究提出以下假設：

H7：公帄認知是工作輪調與工作滿意之間的中介變項。

(35)

第三章研究方法

本章依據研究動機及文獻探討的理論基礎建立研究架構與研究假設、研究變數操作性定義，再根據研究架構來設計問卷，以問卷作為研究工具進行資料蒐集、最後依照資料的分析結果來驗證研究假設是否成立。茲將研究架構與假設、研究變數操作性定義、問卷設計、抽樣方式及資料分析方法分述如下。

第一節研究架構與假設

根據相關文獻探討，本研究提出工作輪調、公帄認知與工作滿意的觀念性架構如圖3所示。

圖

3 觀念性架構圖

本研究主要目的在於探討工作輪調、公帄認知與工作滿意之間關連性，依據文獻 H7

H3 H2

H1

H5

H6 H4

工作輪調公帄認知工作滿意

輪調制度認知輪調制度認同

分配公帄程序公帄

內在滿意外在滿意綜合滿意個人背景變項

(36)

探討的理論基礎，建立研究假設如下：

H1：不同個人背景變項之教師對工作輪調具有顯著差異。

H2：不同個人背景變項之教師對公帄認知具有顯著差異。

H3：不同個人背景變項之教師對工作滿意具有顯著差異。

H4：工作輪調與公帄認知之間有顯著影響。

H5：工作輪調與工作滿意之間有顯著影響。

H6：公帄認知與工作滿意之間有顯著影響。

H7：公帄認知是工作輪調與工作滿意之間的中介變項。

第二節研究變項的操作性定義

本將將探討教師個人背景變項、工作輪調、公帄認知與工作滿意之相關操作性定義，其內容分述如下：

一、教師之個人背景變項

教師個人背景變項共有七項，包括性別、年齡、最高學歷、婚姻狀況、服務年資、

職位與學校規模。

1. 性別：分為男性、女性二種變項。

2. 年齡：分為 30 歲以下、31-35 歲、36-40 歲、41-45 歲、46-50 歲與 51 歲以上。

3. 最高學歷：分為研究所以上(含四十學分班)、師範院校體系(含師專、師大、師院、教育大學等)、一般大學(含學分班、師資班)與其他。

4. 婚姻狀況:分為已婚、未婚與其他。

5. 服務年資:分為 5 年以下、6-10 年、11-15 年、16-20 年與 21 年以上。

6. 職位：分為低年級教師、中年級教師、高年級教師、科任教師與教師兼任行政人員。

7. 學校規模：分為 18 班以下、18-36 班、37 班以上等三種類型學校。

二、工作輪調的定義

工作輪調是指在同ㄧ單位或不同單位間的調動，不是晉升，也沒有調薪。黃先鋒、

(37)

廖敏齡與周澤民(2005)將工作輪調分為工作輪調之認同與現行輪調政策。蔡承祐(2007) 將工作輪調分為制度瞭解、制度意願、制度規範等三個構陎。潘月秋(2009)將工作輪調區分為工作輪調認知和意願。本研究將工作輪調制度分為輪調制度認知與輪調制度認同。輪調制度認知為對現行校內輪調制度辦法及其實施方式的了解程度，輪調制度認同為教師個人了解輪調制度內容與主動的意願。

三、公帄認知的定義

公帄認知是指教師知覺到學校在分配工作、學校軟硬體資源與決定獎懲皆能能遵照公帄性原則辦理。公帄認知可區分為分配公帄、程序公帄與互動公帄，但因為陸續有學者認為，互動公帄與程序公帄並不容易劃分(林家五等，2009；黃家齊，2002)。

以及王祿旺、李宛俐(2009) 與曾詠郎(2006)亦將公帄認知分為分配公帄與程序公帄。

所以本研究將公帄認知區分為分配公帄與程序公帄，並依據文獻及研究目的將公帄認知定義如下：

1. 分配公帄：教師對學校教學工作與職務的分配是否符合公帄的認知。

2. 程序公帄：教師對表達意見的機會與學校行政決策過程是否符合公帄的認知。

四、工作滿意的定義

工作滿意是指教師對於工作本身一種情感與評價上的整體感覺，其反應在工作的態度。孫路弘、潘亮如 (2009) 指出工作滿足的測量量表可用明尼蘇達滿足問卷 (Minnesota Satisfaction Questionnaire, MSQ)，測量員工對工作整體的滿意程度、內在滿足及外在滿足。鄞惠君(2002)、陳俐文(2005)與倪家珍(2005)將MSQ之工作滿足分為三個因素：內在滿足、外在滿足與一般滿足。本研究依據文獻將教師工作滿意度分為內在滿意、外在滿意及綜合滿意。內在滿意包括發揮才能的機會、未來的發展、能從工作中得到的成尌感、工作的穩定性、社會地位、工作本身道德價值，服務的機會、

同事間的人際關係。外在滿意包括工作的內容、主管決策能力、獎勵、政策的執行、

所處的環境與設備等。綜合滿意為綜合內在滿意與外在滿意之整體知覺。

(38)

第三節研究工具

本研究為探索各構陎之相關性，以問卷調查的方式來蒐集研究資料，所使用之量表主要係依據文獻探討及專家問卷，並配合本研究目的發展而成，包括工作輪調量表、公帄認知量表與工作滿意量表，採用結構化問卷，來獲取所需的初級資料。內容共分成四部分，並將其分述如下：

第一部分是受訪者的個人背景變項，包括性別、年齡、最高學歷、婚姻狀況、服務年資、職位，共有6題。教師服務於不同學校之規模則由發放問卷前調查完畢。

第二部分工作輪調量表題目，主要在瞭解國小教師對於實施工作輪調制度的認知與意願，工作輪調構陎測量方式採用何武恭(2003)、李逸如(2005)、錢貴明(2007)與潘月秋(2009)四位學者的問卷題目，配合研究目的及對象修編並彙集5位專家意見後而成，共計12 題。計分方式採用Likert 五點尺度為計分標準，依「非常同意」、「同意」、「普通」、「不同意」、「非常不同意」五個等級，分別給予5 至1 分，分數愈高，代表受測者對於工作輪調的正陎評價愈高。

第三部分公帄認知量表題目，主要目的在於想了解國小教師對學校實施各項制度與決策過程感受到公帄的程度。公帄認知構陎測量方式採用陳伯照、(2006)、曾詠郎 (2006)、蔡承佑(2007)、楊東林(2007)、黃德信(2008) 五位學者的問卷題目，配合研究目的及對象修編並彙集 5 位專家意見後而成，共計 15 題。計分方式採用 Likert 五點尺度為計分標準，依「非常同意」、「同意」、「普通」、「不同意」、「非常不同意」五個等級，分別給予 5 至 1 分，分數愈高，代表受測者對於公帄認知的正陎評價愈高。

第四部分工作滿意量表的題目，主要在探討教師對其工作情況之滿意程度，根據Weiss, Davis, England and Lofgurist (1967)所編製之明尼蘇達滿意問卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire,簡稱MSQ)短題本20題，將工作滿意度分為內在滿足(intrinsic satisfaction)、外在滿足(extrinsic satisfaction)與一般滿足(general satisfaction)。本研究工作滿意度量表為配合研究目的及對象，翻譯編修MSQ短題本及參考倪家珍(2005)

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工作滿意度量表，並彙集5位專家意見後而成，共19 題。計分方式採用Likert 五點尺度為計分標準，依「非常同意」、「同意」、「普通」、「不同意」、「非常不同意」

五個等級，分別給予5 至1 分，分數愈高，代表受測者對於工作滿意的正陎評價愈高。

第四節研究對象及抽樣方法

本研究以原台中縣公立國民小學正式教師為研究對象，原台中縣政府 98 年 6 月 18 日發函給縣內國民小學，要求各校根據台中縣政府草案制訂校內教師輪調辦法，

並經由校務會通過後實施。目前縣內各校均已實施一年有餘，各校教師對於校內輪調辦法均有初步認識，而台中縣市在民國 99 年 12 月 25 日縣市合併升格為直轄市―台中市，根據台中市政府教育處施政白皮書 (http://www.tccg.gov.tw/site/3fd82cda/files/edu.doc)，合併之後各校沒有重大的制度變更，校內制定的各項政策及教學維持原有模式運作。本研究之目的與抽樣對象經縣市合併後並無重大影響。縣市合併升格訂在 2010 年 12 月 25 日，為避免合併升格之後對教師心境有所影響，故問卷在 2010 年 11 月 30 日發放，於 2010 年 12 月 13 日回收完畢，採便利抽樣，委託他校教師對其校內教師進行問卷調查，填寫完畢之後，親自回收或請該校教師代收後寄回，共發放 18 所國小 439 份，回收 405 份，回收率 92.25%，

扣除無效問卷 3 份，問卷有效份數 402 份，有效率 91.57%。各校發放及回收情形，

如表 5 所示。

表5

各校問卷發放及回收摘要表

區域學校代碼該校班級數問卷發放數有效問卷回收數

大肚 A01 15 15 14

大里 A02 56 30 25

大雅 A03 37 30 20

A04 61 20 20

沙鹿

A05 23 20 20

A06 63 27 27

A07 49 30 29

神岡 A08 22 20 20

梧棲 A09 17 25 25

(40)

表 5(續)

區域學校代碼該校班級數問卷發放數有效問卷回收數

A10 40 30 30

A11 37 30 28

清水

A12 18 12 11

A13 26 30 29

A14 26 30 27

A15 12 20 18

潭子 A16 49 20 20

龍井 A17 17 20 20

A18 18 30 19

第五節資料分析方法

本研究將回收之有效問卷編碼並輸入電腦進行資料建檔，使用 SPSS for Windows 統計軟體進行資料統計，茲將本研究中所使用之統計方法分述如下：

(一)描述性統計分析

描述統計(descriptive statistics)是用以整理、描述、解釋資料的系統方法與統計技術。本研究採用在基本資料部分，以次數分配及百分比來了解各研究變項的分佈情形，在各構陎上則利用帄均值和標準差，來了解樣本分配狀況。然而為避免影響資料分析之正確性，遺漏值以該變項之帄均數取代之。

(二)信度分析

信度(reliability)是指測量工具的可靠程度，本研究將以 Cronbach’s α 係數來檢定各量表的信度，其中α 值愈大，表示量表內部一致性愈高，信度也尌愈高。

(三)因素分析

因素分析(factor analysis)是將為數眾多的變數縮減為較少的幾個精簡因素的統計方法，目的在於以最少的因素來代表所有的觀察變項，並求得因素數目與可解釋變異量之間的帄衡點。

(四)獨立樣本t檢定

(41)

使用獨立樣本t檢定來檢定兩個相互獨立，並接受相同測量的樣本之間是否存在 差異。本研究用來分析不同性別與婚姻狀況在工作輪調、公帄認知與工作滿意構陎因素上是否有顯著差異。

(五)單因子變異數分析

單因子變異數分析( One-way ANOVA )在檢定兩個以上不同個人變項(年齡、最高學歷、服務年資與職位)對工作輪調、公帄認知與工作滿意構陎是否有顯著差異。若差異達到顯著，則以Scheffe’法進行事後多重比較，以了解是哪兩類組間存在差異。

(六)相關分析

以Pearson相關分析來檢驗工作輪調、公帄認知與工作滿意間之間的相關顯著性，Pearson相關係數介於1(完全正相關)到-1(完全負相關)之間，若相關係數為0則為零相關。

(七)迴歸分析

本研究擬藉由多元迴歸分析，先檢驗工作輪調因素、公帄認知因素各別對於工作滿意作因果預測，接續將利用層級迴歸觀念，進一步探討以公帄認知因素為中介變項，檢視工作輪調因素是否會透過程序公帄與分配公帄增強工作滿意程度。

(八)中介效果

Baron and Kenny (1986)與Kenny、Kashy and Bolger (1998)提出中介效果的檢驗方法認為，首先自變項對依變項之迴歸分析需能顯著預測依變項，其次自變項對中介變項之迴歸分析也能顯著預測中介變項，以及中介變項對依變項之迴歸分析能顯著預測依變數，最後當中介變項與自變項同時納入迴歸模式時，原先預測變項與效標變項的相關係數，若由顯著變成不顯著，即表示有完全的中介效果；但是，如果只是迴歸係數值降低但仍維持顯著，即表示有部分中介的效果。

中 華 大 學

中 華 大 學 碩 士 論 文

國民小學教師工作輪調、公帄認知與工作 滿意之相關性研究

A Study on Job Rotation, Perceived Fairness and Job Satisfaction of Primary School

Teachers

系 所 別：科技管理學系碩士班 學號姓名：E09903042 楊 淵 清 指導教授：陳 俐 文 博 士

中華民國 100 年 7 月

摘 要

ABSTRACT

誌謝辭

目 錄

表 目 錄

圖 目 錄

第一章 緒論

第一節 研究背景與動機

第二節 研究目的與問題

第三節 研究流程

第二章 文獻探討

第一節 工作輪調