中 華 大 學 碩 士 論 文
題目：營建工程師職涯與職場核心能力發展之研究
系 所 別：土木與工程資訊學系碩士班 學號姓名：E09304020 林俊吉
指導教授：劉俊杰 博 士
中華民國 九十五 年 八 月
摘要
本研究主要探討國內營建從業人員生涯、職涯之價值觀與職場核 心能力培養，以質性研究為主並輔以問卷調查法來進行深度與廣度之 探討；訪七位營建類工程師，得訪談資料七份；施作問卷 2 次其對象 均為已從事營建工程之工程師，第 1 次問卷係為加班問題對家庭、親 子、生涯、職涯發展之影響進行問卷調查，共發放 100 份回收 62 份，
除去無效問卷 11 份得有效問卷 51 份，有效問卷為回收率為 51％，
第 2 次問卷係為調查職場核心能對生涯、職涯及人生價值觀之影響，
共發問卷 250 份，回收 130 份除去無效問卷得有效問卷 120 份，有效 問卷為回收率為 48％，研究結果說明如下：
(一)工作年資 10~15 年之營建工程師有 80%認為學校所授之課程有相 當之關聯，其中有 81.67%之人想跨領域發展，按個人興趣與第 二專長來延伸者有 45%，經由深度訪談探討時，發現社會經濟發 展變遷導致從業專一性的改變，並逐漸趨向於營建土木之週邊產 業或第二專長發展如室內裝修或管理顧問業等，此部份不謀而 合。
(二)經深度訪談後，發現職場核心能力養成主要是由自身動力去摸 索、學習，形成終身學習現象，此部份與問卷中之「認知終生學 習的必要性以及將之實踐的能力」中之第 1 小項「您同意終生學 習之重要性而且也會實踐終生學習」為 78.33%具有高度相關性。
(三)經由問卷可發現工作年資約 10~15 年之營造管理階層其所 從事之工作狀況中以「在全球化與社會環境變遷下瞭解工程解 決方案產生的衝擊所需之廣博教育」這項最不為重視，其原因應 為本國營建工程多為內需勞力型營建型態，對管理國際化接受之 程度不高而不受重視。
(四)根據問卷資料在執行能力(任務)的狀況調查中可發現，以工作年 資 10~15 年，執行能力狀況就全體性而言，能在沒有督促下執行 工作者為 76.64%，其中 30.8%具有對特殊問題情境有開創和調適 能力，顯示營建工程師多具有自信心並對自我之要求很高。
經由研究結果顯示營建工程師在專業上之專注與執著，其所得之 成就，就如同聖經所言「你定意要做何事，必然給你成就…」、「所欲 的成就，心覺甘甜…」；目前營建工程的複雜性已不能用舊有線性思 維模式楚理，面對職場的態度、工作與人生之價值觀其重要性遠遠超 過技術層次的技能；如是，身在「知識經濟」時代裡面之營建工程師 才能提昇自己的競爭力。
關鍵字：職涯發展、職場核心能力、質性研究
誌謝
總覺得自己是幸運的，能夠在這個學習環境中成長，在師長的諄 諄教誨，同學的互相砥勵中，學習的不只是課業，還包括了生活的態 度與獨立研究的精神，轉眼間，碩士生涯即將結束，心中除了不捨更 是滿懷感激。
首先，除了感謝指導教授劉俊杰老師的指導與關懷，無論是生活 或學業問題，老師總是不厭其煩地解答困惑，在論文研究期間所給予 之研究空間及寶貴的建議與討論，讓我能夠順利地完成論文的撰寫。
同時，感謝 系主任邱垂德博士的精神鼓勵，東海大學景觀系鍾溫凊 博士、營管所蕭炎泉博士於論文口試時費心之指導及提供寶貴意見之 指正，使論文邏輯性與嚴謹性上能有所增進。
其次要感謝同學(振昌、娳榛)的支持與幫忙及一些專門打屁的 同學，在論文撰寫時遭遇困難、心情不佳時能夠持續打氣；至親好友 不辭辛勞的協助發放問卷，北台科學技術學院同仁、長官們在職務上 的容忍與提攜，董事會秘書之關懷，因為有你們，使學習的歷程更添 光彩，感謝你們。
最後，僅以此論文獻給我的父、母親、妻子及小孩，感謝您們 的愛護及始終如一的支持、容忍，在兩年的碩士生涯中能順利完成學 位，謝謝您們。
林俊吉 謹誌 民國九十五年八月于
目錄
摘要 ... i
誌謝 ... iii
目錄 ... iv
圖目錄 ... x
表目錄 ... xi
第一章 緒論 ... 1
1.1 研究背景與動機 ... 1
1.2 研究目的與範圍 ... 2
1.3 研究架構 ... 2
第二章 文獻回顧 ... 4
2.1 營造業現況 ... 4
2.1.1 台灣地區歷年來營建產業企業單位數及從業人員數 ... 4
2.1.2 台灣地區歷年營造業家數及分佈概況 ... 5
2.2 生涯發展相關研究 ... 6
2.2.1 生涯發展定義 ... 6
2.2.2 生涯發展的內涵 ... 6
2.2.3 生涯發展的目標 ... 7
2.2.4 生涯發展理論 ... 7
2.2.5 生涯錨 ... 12
2.2.6 國內生涯發展相關研究 ... 13
2.3 工作價值觀 ... 15
2.3.1 工作價值觀定義 ... 15
2.3.2 工作價值觀的特性 ... 15
2.3.3 工作價值觀的分類 ... 17
2.3.4 工作價值觀相關研究 ... 18
2.4 ABET介紹與認證要求 ... 20
2.4.1 ABET認證之沿革及國內概況 ... 20
2.4.2 ABET認證規範 ... 21
第三章 研究方法 ... 25
3.1 研究架構與流程 ... 25
3.1.1 研究方法與流程 ... 25
3.1.2 研究工具 ... 26
3.1.3 研究限制 ... 28
3.1.4 研究假設 ... 29
3.2 詮釋現象學方法論 ... 31
3.2.1 何謂現象學 ... 31
3.3.2 何謂「詮釋學」 ... 32
3.3.3 何謂「詮釋現象學」 ... 33
3.3 質化研究方法 ... 33
3.4 訪談進行方式及資料分析、呈現方式 ... 35
3.4.1 訪談進行方式 ... 35
3.4.2 訪談資料分析、呈現方式 ... 35
3.5 研究的信效度 ... 38
第四章 驗證方法 ... 41
4.1 工作超時對職涯、家庭、親子關係之驗證 ... 41
4.1.1 驗證架構與流程 ... 41
4.1.2 驗證對象 ... 42
4.1.3 驗證工具 ... 43
4.1.4 驗證問卷 ... 43
4.1.5 驗證問卷預試 ... 45
4.1.6 驗證假設項目 ... 54
4.1.7 驗證分析方法 ... 54
4.2 職場核心能力驗證方法 ... 56
4.2.1 問卷調查方法 ... 56
4.2.2 分析方法 ... 56
第五章 研究結果 ... 58
5.1 職涯價值觀 ... 58
5.1.1 選擇工作的考量因素 ... 60
5.1.2 工作上重視的因素 ... 63
5.1.3 影響工作看法的因素 ... 67
5.2 生涯發展 ... 71
5.2.1 個性、興趣、能力與環境拉扯著職涯的選擇 ... 71
5.2.2 生活的選擇是時間推移下的自然演變 ... 73
5.3 職場核心能力 ... 78
5.3.1 社會經濟發展變遷導致從業一致性改變 ... 78
5.3.2 核心能力養成因素 ... 78
5.4 核心能力對職涯價值觀與生涯之發展 ... 79
5.4.1 核心能力可以幫助職涯與生涯發展 ... 79
5.4.2 自我期許及核心能力之提昇意願高、重視成就感使 職涯、生涯之空間更加廣闊 ... 81
5.4.3 教育體系之核心能力養成，應具有統合及跨領域之 相關基礎學識和法學及商業基本知識，以應社會需求 .. 81 5.4.4 現代男性工程師願付出關注在家庭、親子關係 . 82
5.4.5 家人與自身之健康逐漸重視 ... 82
5.4.6 期望組織適當給予回饋，自己能有更多貢獻 ... 82
第六章 問卷佐證資料結果 ... 84
6.1 工作超時對職涯家庭親子關係影響之探討 ... 84
6.1.1 樣本結構分析 ... 84
6.1.2 問卷量表之因素分析 ... 86
6.1.2.1 「職涯」部分因素分析 ...86
6.1.2.2 「家庭」部分因素分析 ...93
6.1.2.3 「親子關係」部分因素分析 ...96
6.1.2.4 「加班狀況」部分因素分析 ...98
6.1.3 敘述性統計分析 ... 100
6.1.3.2 「家庭」部分敘述性統計分析 ...104
6.1.3.3 「親子關係」部分敘述性統計分析 ...105
6.1.3.2 「加班狀況」部分敘述性統計分析 ...107
6.1.4 相關性分析 ... 109
6.1.4.1 「職涯」部分 ...109
6.1.4.2 「家庭」部分 ...110
6.1.4.3 「親子關係」部分 ...111
6.1.4.4 「加班狀況」部分 ...112
6.1.5 迴歸分析 ... 112
6.1.5.1 「超時工作」對「職場」量表因素之迴歸分析 ...113
6.1.5.2 「超時工作」對「家庭」量表因素之迴歸分析 ...114
6.1.5.3 「超時工作」對「親子關係」量表因素之迴歸 分析 ...115
6.1.6 顯著性差異分析（ANOVA） ... 117
6.1.6.1 基本變項－性別 ...117
6.1.6.2 基本變項－年齡 ...120
6.1.6.3 基本變項－學歷 ...121
6.1.6.4 基本變項－婚姻 ...122
6.1.6.5 基本變項－年資 ...123
6.1.6.6 基本變項－職位 ...125
6.1.6.7 基本變項－部門 ...126
6.1.6.8 基本變項－家庭總年收入 ...130
6.1.7 小結 ... 133
6.2 職場核心能力問卷調查結果與分析 ... 140
6.2.1 樣本基本資料 ... 140
6.2.2 就業情況調查 ... 142
6.2.3 職場核心能力問卷調查結果 ... 148
6.2.3.1 自身工程核心能力調查 ...148
6.2.3.2 工作場所工程核心項目重要程度調查 ...150
6.2.3.3 學校所應教導工程核心項目之重要程度調查 ...151
6.3 職場核心能力與工程教育核心能力之探討 ... 154
6.3.1 自身工程核心能力 ... 154
6.3.2 工作場所所需之核心能力 ... 154
6.3.3 學校所應教導工程核心項目 ... 155
6.3.4 小結 ... 155
6.4 價值觀調查問卷調查結果與分析 ... 156
6.4.1 工作價值觀之調查 ... 156
6.4.2 人生十大價值觀 ... 160
6.4.3 小結 ... 162
6.5 訪談與調查結果之比對 ... 163
表 6.72 訪談與調查結果彙整表(續) ... 166
6.6 近年職場現象與訪談、調查之結果探討 ... 166
6.6.1 目前職場狀況概述 ... 166
6.6.2 現況與研究結果探討 ... 170
第七章 結論與建議 ... 172
7.1 結論 ... 172
7.2 建議 ... 174
7.2.1 對業界組織的建議 ... 174
7.2.2 對教育體系之建議 ... 175
7.2.3 對後續研究者之建議 ... 175
参考文獻 ... 176
附錄一 ... 182
附錄二 ... 185
附錄三 ... 195
圖目錄
圖 1.1 本研究流程 ... 3
圖 4.1 本驗證架構 ... 42
圖 4.2 本驗證問卷架構 ... 45
圖 7.1 職涯、教育、環境三相圖 ... 174
表目錄
表 2.1 歷年營建產業家數及員工人數 ... 4
表 2.2 台灣地區營造廠商家數及資本額統計表 ... 5
表 2.3 Holland 的人格特性論 ... 9
表 2.4 國內生涯與員工的相關研究 ... 14
表 2.5 工作價值觀的分類 ... 19
表 2.7 Washington Accord 簽約國一覽表 ... 24
表 3.1 受訪者資料 ... 30
表 4.1 回收樣本狀況 ... 43
表 4.2 「對目前生涯狀況看法」之共同性分析 ... 46
表 4.3 「個人職涯觀」之共同性分析 ... 47
表 4.4 「自己生涯規劃發展看法」之共同性分析 ... 48
表 4.5 「生涯變化與調適」之共同性分析 ... 49
表 4.6 「職涯自我觀」之共同性分析 ... 49
表 4.7 「家庭自我觀」之共同性分析 ... 50
表 4.8 「和諧家庭」之共同性分析 ... 51
表 4.9 「親情感覺」之共同性分析 ... 52
表 4.10 「照顧小孩」之共同性分析 ... 52
表 4.11 「溝通狀況」之共同性分析 ... 53
表 4.12 「加班狀況」之共同性分析 ... 54
表 5.1 工作價值觀彙整表 ... 59
表 5.2 生涯錨彙整 ... 80
表 6.1 樣本基本資料分析表 ... 85
表 6.2 「對目前生涯狀況看法」量表之因素分析 ... 87
表 6.3 「個人職涯觀」量表之因素分析 ... 88
表 6.4 「自己生涯規劃發展看法」量表之因素分析 ... 90
表 6.5 「生涯變化與調適」量表之因素分析 ... 91
表 6.6 「職涯自我觀」量表之因素分析 ... 92
表 6.7 「家庭自我觀」量表之因素分析 ... 95
表 6.8 「和諧家庭」量表之因素分析 ... 96
表 6.10 「照顧小孩」量表之因素分析 ... 98
表 6.11 「加班狀況」量表之因素分析 ... 99
表 6.12 本驗證研究因素萃取彙整表 ... 99
表 6.13 「職涯」部分量表之敘述性統計分析 ... 101
表 6.14 「自己生涯規劃發展看法」之次數統計分析 ... 102
表 6.15 「生命意義」之次數統計分析 ... 103
表 6.15 「生命意義」之次數統計分析(續) ... 104
表 6.16 「家庭」部分量表之敘述性統計分析 ... 105
表 6.17 「和諧家庭」之次數統計分析 ... 105
表 6.18 「親子關係」部分量表之敘述性統計分析 ... 106
表 6.19 「親情感覺」之次數統計分析 ... 106
表 6.20 「加班狀況」部分量表之敘述性統計分析 ... 107
表 6.21 「加班狀況」之次數統計分析 ... 108
表 6.22 「職涯」部分因素相關性分析（相關係數） ... 110
表 6.23 「家庭」部分因素相關性分析（相關係數） ... 111
表 6.24 「親子關係」部分因素相關性分析（相關係數） ... 112
表 6.25 「加班狀況」部分因素相關性分析（相關係數） ... 112
表 6.26 超時工作對「職場」量表因素之迴歸分析表 ... 114
表 6.27 超時工作對「家庭」量表因素之迴歸分析表 ... 115
表 6.28 超時工作對「親子關係」量表因素之迴歸分析表 ... 116
表 6.29 研究驗證結果成立表（迴歸分析）－超時工作 ... 116
表 6.30 ANOVA分析表—自變項：性別 ... 117
表 6.30 ANOVA分析表—自變項：性別(續) ... 118
表 6.31 職場「生涯變化與調適」量表「家庭和諧」因素之平均數差 異分析 ... 119
表 6.32 職場「職涯自我觀」量表「團體和諧」因素之平均數差異分 析 ... 119
表 6.33 家庭「和諧家庭」量表「家庭和諧」因素之平均數差異分析 ... 119
表 6.34 家庭「和諧家庭」量表之平均數差異分析 ... 119
表 6.35 親子關係「照顧小孩」量表「育兒負擔」因素之平均數差異 分析 ... 119
表 6.36 ANOVA分析表—自變項：年齡 ... 120
表 6.37 ANOVA分析表—自變項：學歷 ... 121
表 6.38 ANOVA分析表—自變項：婚姻 ... 122
表 6.39 家庭「家庭自我觀」量表「家庭負擔」因素之平均數差異分 析 ... 123
表 6.40 ANOVA分析表—自變項：年資 ... 123
表 6.40 ANOVA分析表—自變項：年資(續) ... 124
表 6.41 ANOVA分析表—自變項：職位 ... 125
表 6.42 ANOVA分析表—自變項：部門 ... 127
表 6.42 ANOVA分析表—自變項：部門(續) ... 128
表 6.43 職場「對目前生涯狀況看法」量表「職場危機」因素之平均 數差異分析 ... 128 表 6.44 親子關係「照顧小孩」量表「育兒壓力」因素之平均數差異
分析 ... 129
表 6.45 親子關係「照顧小孩」量表之平均數差異分析 ... 129
表 6.46 ANOVA分析表—自變項：家庭總年收入 ... 130
表 6.46 ANOVA分析表—自變項：家庭總年收入(續) ... 131
表 6.47 職場「個人職涯觀」量表「職場態度」因素之平均數差異分 析 ... 132
表 6.48 職場「職涯自我觀」量表「團體和諧」因素之平均數差異分 析 ... 132
表 6.49 親子關係「親情感覺」量表「傳統觀念」因素之平均數差異 分析 ... 132
表 6.50 親子關係「親情感覺」量表之平均數差異分析 ... 133
表 6.51 驗證結果成立表（ANOVA）－個人基本資料 ... 133
表 6.52 職場核心能力基本資料分析表 ... 141
表 6.53 就業情況調查分析表 ... 143
表 6.54 工作能力調查分析表 ... 144
表 6.55 執行能力(任務)的狀況調查分析表 ... 145
表 6.56 工作狀況問卷彙整表 ... 146
表 6.57 想學第二外語項目調查分析表 ... 147
表 6.58 跨領域發展調查分析表 ... 147
表 6.59 自身工程核心能力調查分析表 ... 148
表 6.59 自身工程核心能力調查分析表(續) ... 149
表 6.59 自身工程核心能力調查分析表(續) ... 150
表 6.62 工程師認為之職場核心能力與學校所應敎導之工程核心項目 重要性彙整表 ... 151 表 6.60 工程師認為職場所核心能力重要項目調查與排序分析表 152
表 6.61 工程師認為學校應教導核心能力重要項目與排序調查 . 153
表 6.64 工作價值觀-自我實現取向因素重要程度調查分析表 .. 157
表 6.65 工作價值觀-尊嚴取向因素重要程度調查分析表 ... 157
表 6.66 工作價值觀-社會互動取向因素重要程度調查分析 .... 158
表 6.67 工作價值觀-組織安全與經濟取向因素重要程度調查分析表 ... 158
表 6.68 工作價值觀-安定與免於焦慮取向因素重要程度調查分析表 ... 159
表 6.69 工作價值觀-休閒健康與交通取向因素重要程度調查分析表 ... 159
表 6.70 人生十大價值觀調查分析表 ... 160
表 6.70 人生十大價值觀調查分析表(續) ... 161
表 6.71 人生十大價值觀調查排名表 ... 161
表 6.72 訪談與調查結果彙整表 ... 163
表 6.72 訪談與調查結果彙整表(續) ... 164
表 6.72 訪談與調查結果彙整表(續) ... 165
表 6.73 台灣地區原有職業失業比率按失業前行業分 ... 167
表 6.74 近年轉業者之行、職業移轉率 ... 168
表 6.75 各業受雇員工進入與退出率 ... 168
表 6.76 營造產業結構、工業生產毛額 ... 169
表 6.77 每週工作時數 ... 169
第一章 緒論
1.1 研究背景與動機
營建工程業一直以來都被稱為「火車頭工業」為國家總體經濟重 要的一環，其與經濟景氣息息相關，常帶動相關產業的發展；在邁向 知識經濟的時代裏，人才被認為是經濟發展的最重要資源，更是國家 經濟發展與競爭力指標之ㄧ。
依據內政部營建署於93年調查之「營造業經濟概況調查報告」
書內所統計，國內營建業產全年收入總額由民國88年的5,546億元遞 減至92年的4,441億元，呈負成長趨勢；從業人員由88年的29萬9.953 人降至92年的22萬9千人；高科技產業在這幾年間成長將近50％，佔 出口比值更超過40％。工程科系畢業生能否符合並勝任業界對工程技 術的要求，在工程技術人員輸出的同時，其能力與報酬能否受到尊 重，尤以我大學工程科系的教學品質需獲得他國的承認；為達此一目 的，認證就是最重要的手段之一；尤其2002年加入世界貿易組織(WTO) 後，為了讓技師可以在他國執業，技師資格的相互承認是必然的趨 勢，藉由工程教育認證來確保國內大專院校工程相關教育之品質是必 然的。
工程教育認證與國際工程教育認證接軌，除提昇工程教育授課 品質，改善學生學習效率，使課程充分配合業界用人所需外，並可強 化通過認證系所於國內競爭力以招收更多優秀學生入學；促使國內工 程教育與國際接軌，得以吸引外籍學生來台就讀，且能容許國內工程 領域畢業生的學歷，可直接獲得華盛頓公約會員國承認，以使我國工 程科系畢業生的就業市場可拓展於全球。
面對新世紀的競爭，營建從業人員面對新經濟局勢、社會價值、
及產業結構的變革所其職涯、家庭親子關係的改變與現今土木(營建) 工程其所具備之核心能力已非昔日之經驗傳承；成功之工程不僅是技 術層面，更為職涯價值及職場核心能力之培養，在此「知識經濟」時 代才能維持營建工程師之高度的競爭力與發展潛力。
希望藉由基礎功之紮深與國際間工程教育之認證體系來達成營 建從業人員之基本技能提昇與營造商的競爭力，使茲能快速度進入並 適應職場達成營造力之提升之目標。
1.2 研究目的與範圍
本研究主要目的，主以營建工程師為對象，在了解工程師其所認 定之工程核心能力及生(職)涯規劃，冀由剖析、歸納、建議與結論，
有助工程師們對現在及未來能更積極樂觀的工作與生活及面對人生。
本研究的目的有：
1.研析現今營建工程師的「生涯發展」。
2.研析現今營建工程師的「工作價值觀」。
3.研析營建教育體育系之「工程教育認證」規範、要求及建議 4.找出工作價值觀、生涯發展與職場核心能力的連動性。
1.3 研究架構
本研究主要針對土木(營建)工程師進行訪談，且運用質性研究中 的「詮釋現象學」為理論基礎，希望能深入了解營建工程師們不為人
知內心觀點，施以「導引方式」進行由淺入深的自然方式訪談，並藉 由問卷統計資料驗證訪談結果，避免因研究者主觀想法影響客觀性，
進一步了解工程師職業價值觀與核心能力對未來之展望，研究流程如 圖1.1。
研究動機與目的
文獻探討與整理
研究方法
(質性研究與問卷法)
驗證方法 (問卷法)
研究結果
(質性研究與問卷法)
結論與建議
第七章 第五、六章
第四章 第三章 第二章 第一章
圖1.1 本研究流程
第二章 文獻回顧
2.1 營造業現況
臺灣的營建業屬資本與勞力密集的產業且以中小企業或家族式 經營為主，發展迄今，我們的競爭力與經濟發展落後國家相比無過人 之處，更遑論與先進國家比較；在我國加入 WTO 後及簽署「政府採購 協定」後，勢必將開放國內公共工程市場，在此歷程中，政府對這個 產業的發展政策與策略了無音訊，我們已逐漸從一個有能力從事營建 輸出的國家，轉變成毫無國際競爭能力的營建弱國了﹝1﹞。
2.1.1 台灣地區歷年來營建產業企業單位數及從業人員數
歷年營建產業單位數及從業人員數，如表2.1所示。由表中知，
單位家數在民國88年有69,431家，民國94年增至79,873家。但人員數 卻由民國88年的462千人，降至民國94年的390千人，此意謂著營建人 員之減少。
表2.1 歷年營建產業家數及員工人數 年別 營造家數 員工人數(千人)
88 69,431 462 89 71,103 445 90 69,522 409 91 68,828 390 92 70,144 379 93 73,608 379 94 79,873 390
資料來源：行政院主計處
2.1.2 台灣地區歷年營造業家數及分佈概況
依據民國九十二年二月七日新公布施行之「營造業法」第三條對 其用語之定義指出「營造業：係指經向中央或直轄市、縣(市)主管機 關辦理許可、登記，承攬營繕工程之廠商」:第六條規定「營造業分 綜合營造業、專業營造業及土木包工業」；第七條規定「綜合營造業 分為甲、乙、丙三等」。
自民國88年至民國92年，甲等營造業由1,808家減至1,664家；乙 等營造業由1,469家減至1,331家；丙等營造業則由6,473家增至7,249 家，土木包工業則由6,118家增至6,290家，除丙級及土木包工業外，
逐年呈現顯著快速減少的現象，如表2.2所示。
表2.2 台灣地區營造廠商家數及資本額統計表
等級別及資本額 年
別
總 計
資本
總額 甲等 資本總額 乙等 資本總額 丙等 資本總額
85 6,478 14,473,681 1,614 11,703,836 1027 1,139,855 3,837 1,629,990 86 7,789 18,135,218 1,674 14,429,522 1212 1,615,969 4,903 2,089,727 87 9,086 22,714,410 1,734 18,064,722 1368 2,064,779 5,984 2,584,909 88 9,876 27,792,140 1,824 22,764,180 1450 2,246,221 6,602 2,781,739 89 11,232 31,971,183 1,855 26,201,040 1580 2,554,764 7,797 3,215,379 90 10,966 27,852,771 1,662 22,321,623 1368 2,283,756 7,936 3,247,392 91 12,513 33,551,662 1,883 27,245,358 1530 2,597,336 9,100 3,708,968 92 12,638 36,810,305 2,009 30,340,293 1633 2,814,566 8,996 3,655,446 93 8,822 29,978,443 1,617 25,319,459 1257 2,253,720 5,948 2,405,264
資料來源：行政院主計處
營造業是一種勞力密集的技術服務與管理的產業，「先簽約再 生產」本質上屬代工性質， 與製造業「先生產(設計)再簽約」有所 差異，其最大不同之處是沒有任何一工程是完全一樣的，無論是施工 與管理均無法複製。
近年來受到整體經濟環境的影響，景氣衰退、油價高漲、銀行
緊縮貸款，國內勞工及建材成本又逐漸增加，對營造業而言根本是雪 上加霜，體制財務健全的公司其營運方式也須跟著調整，體制差的公 司可能就出現倒閉關門的問題，如此惡性循環，則對國內營造業的長 期發展更為不利。
2.2 生涯發展相關研究
近年來，國際環境、社會思考模式急遽的改變、工作機會驟減，
組織瘦身或再造、學習型組織等及成本導向的營運方式導致員工與組 織之間僱用關係的改變，再加上全球化趨勢等使勞工能力必須提升，
工作與生活間的平衡，這些改變足以影響個人生涯發展，不管在組織 或個人方面，愈早暸解並透徹，愈能因應改變而做好生涯規劃。
2.2.1 生涯發展定義
「生涯」(Career)，根據<牛津辭典>的解釋為「一生的發展與 進步」，<韋氏辭典>則指前進的方向，<辭海>則將生涯解釋為人之生 活﹝2﹞。
「 發 展 」 (development) 經 常 被 使 用 於 成 長 (growth) 或 前 進 (progress)，個人的生涯很難只以發展或前進來做描述，更應當清楚 地將內部與外部狀況描繪出來，才能反應生涯內部和外部的觀點；故 應為個人一生的活動包括內部及外部﹝3﹞。
2.2.2 生涯發展的內涵
生涯發展歷程大約可以分為四大階段：(1)形成期：由1900至1950 年此時重視的是職業選擇(occupational choice)，稱為職業發展 (vocational/occupational development)，1922 年Brewer 提出生
命生涯(life career)的概念，認為一個人的職業就是提供他在工作 中升遷與滿足機會的努力。(2)過渡期：由1950到1980年，「生涯」
這個詞漸漸被廣泛使用，不只限定在職業上，Super、McDaniels 這 兩位學者將生涯發展定義引用到心理、社會、教育、經濟等各領域。
(3)發展期：1980至1990年，更被廣泛的定義，並發展出更多理論，
像生命生涯發展(life-career development)，指的就是多樣化的生 活方式，而生涯(career)這個詞也漸漸取代傳統的職業(vocation)。
(4)成熟期：1990年以後，除了更廣泛的定義外，亦更趨向於實務化
﹝4，7﹞。
2.2.3 生涯發展的目標
生涯發展是具有個人性與獨特性之發展歷程，其發展約有三大目 標，第一為「生存」：要先有生存的能力才能進行生涯之發展，此能 力至少具備有避免讓自己免於身陷危險及自身健康之能力。第二為
「生活」，在生存安全無慮下，循著自身興趣、性格、才能等個別差 異條件，過著屬於自己的生活，此階段須具有生活的知識、工作的專 業知識、人際關係、情緒管理、價值觀認知等；第三為「追求生命的 意義」，生命的意義不在追求自我本身之利益價值，而是要實現鰥寡 孤獨廢疾者皆有所養之禮運大同世界，「自我實現能力」、「奉獻與關 懷力」、「圓融智慧力」應是追求生命意義不可缺要素。
2.2.4 生涯發展理論
(一)生涯發展理論之分類
生涯發展理論分類有五大類：(1)特質要素(trait-factor)論、
社會學和生涯選擇、行為方法，這類理論是較多批判也較少使用，其
論法為直接把個人的能力與工作機會作配對(2)社會學和生涯選擇，
從社會學的觀點來看生涯發展；其較為人知的理論為John Holland 的生涯類型取向理論；Holland的理論特別強調自我知識的正確性，
及進行生涯決定所必要的生涯資訊，表2.3為Holland 的人格特性 論，但他的理論主要是途述性的，並未特別著重解釋典型個人風格之 階層發展的時機及原因﹝5﹞。Niles於1993年曾對Holland 的人格特 性與環境的配適性研究，結果發現大部份仍是一致的，亦有許多相關 研究指出，Holland 的理論有其重要性﹝5﹞。(3)發展性或自我概念 的理論，認為個人的自我概念隨著年齡成長而成熟，個人會尋找最適 合自己的工作；重要的學者包括Ginzberg、Super、Tiedeman 、Schein (1978)及 Greenhaus 等，主以年齡為主要變數來看一個人的一生。
(4)職業選擇和個性論，從個性的角度解釋職業選擇；(5)行為方法，
從個人發展與環境的互動著手研究﹝6，7﹞。
表2.3 Holland 的人格特性論﹝7﹞
類型 描述 特質 工作環境 價值
實際型 (Realistic)
積極、偏好具體非抽 象的工作，喜歡從事 需要技能和體力的工 作；有運動或機械操 作能力，喜好工具、
植物或戶外運動。
不善社交、固執、坦白、
真城、缺乏彈性、自然、
重視物質、不引人注 意、規範的、堅持、務 實、節儉、缺乏洞察力、
缺乏參與性
具技能性的行 業，如水電工、
機器操作員、飛 機技師的技工、
攝題師、抄寫員 及部份服務業。
金錢、權 力、地位
研究型
(Investigative)
有智慧而偏好抽象 的，分析能力佳且是 任務導向的，具數理 及科學能力，喜歡從 事認知性工作；喜好 觀察、研究、分析、
評估和解決問題。
好分析、小心、複雜、
批判、好奇、獨立、智 慧、內省、悲觀、精確、
理性、保守、靦腆、謙 虛、不受歡迎的。
如化學家、物理 學家及數學家等 科學家；或是如 實驗室技師、電 腦程式設計師及 電子工人等技術 人員
科學與數學 能力
藝術型 (Artistic)
想像力豐富、重視唯 美主義、偏好經藝術 自我表達且相當獨立 外向，喜歡從事自我 表現、藝術創造 0、表 感情達之工作，運用 想像力和創造力，在 自由的環境中工作。
演藝、有美感、複雜、
無條理、情緒化、喜表 達、理想化、富幻想、
不實際、易衝動、獨立、
內省、靠直覺、喜音樂、
喜成形、開放、原創性、
敏感、喜語言表達、喜 文字表達
如雕塑家、畫 家、設計師的藝 術性工作者；及 如音樂老師、樂 團指揮、音樂家 等音樂工作者；
或是如編輯、作 家及評論家等文 學工作者學工作 者
美感的品質
社會型(Social)
偏好社會互動、具社 交技能，擅長和人相 處，喜歡從事於人際 社交的工作；喜好教 導、幫助、啟發或訓 練別人，出現於社交 場合、關心社會問 題，具宗教、社區服 務導向。
優越、合作、同情、友 善、慷慨、喜幫助人、
理想化、仁慈、凡心、
善說服、負責任、好交 際、圓滑、喜教導他人、
悟性高、熱情
如教師、教育行 政人員及大學教 授等教育工作 者；如社工人 員、社會學家、
諮商師及專業護 士等社會福利工 作
社交、道德
企業型
(Enterprising)
積極而具領導能力，
偏好領導的角色並具 有良好的言辭技巧，
喜歡從事以口頭影響 別人的工作，喜好和 人群互動。
好獲取、冒險、愉快、
野心、盛氣凌人、活力、
尋求刺激、好出風頭、
外向、喜調情、好領導、
樂觀、自信、好交際、
多話、具說服力
如人事、生產及 業務經理等管理 工作者；各種銷 售的職位如壽險 推銷、房地產及 汽車銷售人員
政治、經濟
傳統型
(Conventional)
務實、自我控制能力 良好，略為保守，具 文書及計算能力，喜 歡從事具結構性且有 規則之事務，且善聽 從指示以完成細瑣的 工作，偏好社會認可 的一致性。
謹慎、書記的、順從、
正直、自我防衛、效率、
缺乏彈性、自我控制、
重視方法、重視數字、
服從、重秩序、堅持、
實際、過分拘謹、節儉、
缺乏想像力、羞怯、誠 懇
辦公室及事務性 人員，如作業時 間管理員、檔案 員、會計、出納、
電腦操作員、秘 書、書記員、接 待以及資金管理 人員
商業、經 濟、成就
(二)近代生涯發展理論
舒伯Super提出自我概念及職業的發展性階段，並利用自我概念的
觀點來發展階段性理論。於1957年時提出之生涯發展理論是從發展性 的觀點來看個人對職業的不同觀感，這個發展性理論並經過多次修正 與定義，其架構敘述如下﹝8﹞：
1.每個人在能力、興趣及個性上有差異。
2.每個人在個性特質上都有其適合的職業。
3.每種職業要求某種特殊的能力、興趣及個性特質，但它有很大的彈 性，允許個人從事不同的職業，也允許不同的個人從事相同的職 業。
4.個人的職業喜好、能力、工作、生活狀況和自我概念隨著時間與經 驗的累積而改變，故自我概念從早時的青春期到晚時的成熟期都 大致穩定，使選擇與調整成為一個連續性的歷程。
5.這種改變的過程可以總結為一系列的生活階段，包括成長、探索、
建立、維持、衰退，而探索階段又可分為幻想期、試驗期和實際 期；建立階段則可再分為嘗試期和穩定期。由某一階段至另一階 段的轉移又可構成一個小循環，包括再成長、再探索、再建立。
6.生涯模式的本質決定於個人父母的社經地位、個人心理能力、個人 特性及所受的際遇。
7.個人生活階段的發展，大概可由個人能力與興趣的成熟，以及實際 試探自我概念的發展引導而成。
8.生涯發展的過程是自我概念的發展與實踐；它是一種調和的過程，
在此過程中，自我概念及潛在的傾向、心理上的個性、扮演多種
角色的機會及長輩同儕對其角色任務認可程度的評估等因素的交 互作用影響之下而發展。
9.生涯發展過程個人與社會間、自我概念與實際間調和的過程，這過 程是一種角色扮演，表現在幻想中、在諮商晤談中、或在實際生 活的活動中。
10.工作滿意與生活滿足建立於個人發現與其能力、興趣、個性特質、
價值配適的工作；以及個人在成長與探索經驗上，是否建立一種 工作狀況及生活方式讓他覺得舒適與稱職。
11.工作滿足的程度與自我概念的實現程度成正比。
12.工作與職業是大多數人的人格組織核心，但對有些人而言，則處 於其人格組織的邊緣、甚或不存在，對這些人而言，如休閒、家 庭才是核心。
Super將一生區分為五大發展階段：成長階段(1-14歲)、探索階 段(15-24歲)、建立階段(25-44歲)、維持階段(45-65歲)、衰退階段 (65歲以後)；並於1990年提出循環(cycling)與再循環(recycling) 的看法，認為年齡及轉換是非常具有彈性的，並且不是依規律的順序 發 生 ， 一 個 人 可 以 在 一 個 或 多 個 階 段 中 循 環 ， 稱 之 為 迷 你 循 環 (minicycle)﹝5﹞；他認為在每個階段中的時間界定並不是確實的，
並不是到25歲就一定會進入建立階段，此外，又提出自我概念指的是 一 種 角 色 性 的 自 我 概 念 (role self concepts) ， 並 強 調 整 合 (constellation)的結果，亦即一個人的自我概念來自多種角色的匯 整﹝9﹞。Super 的理論在近代生涯發展的學者具有廣泛的內容與高 度系統化，為許多研究計畫發展性概念提供有效的解釋說明﹝7﹞。
2.2.5 生涯錨
Schein於1978年提出生涯錨的概念並指出生涯錨的定義包含三 大重點 (1)根據實際在多樣化工作設定上的成功而自我知覺到的潛 能與能力；(2)根據實際狀況下的自我測試、診斷與他人回饋的機會 兩者而自我知覺到的動機與需求；(3)根據實際在組織與工作設定上 的自我、規範和價值之間遭遇到的狀況而自我知覺的態度與價值觀；
Schein於1990提出自己的研究成果，他認為生涯錨可以分為八種，敘 述如下﹝10﹞：
1.技術/功能能力(technical / functional competence)：具有這種生涯錨 的人希望可以運用他的技術在專業領域，並持續提升其技術。他 們喜歡從其專業領域的技術工作中獲得挑戰與滿足，若他們被轉 到其它領域，即使是較高的階級，滿足感也會降低，且會設法回 到專長的領域。
2.一般管理能力(general managerial competence)：具有這種生涯錨的 人希望可以在組織中晉升到一個較高的職位，如此他可以整合其 他人的努力並對組織的績效負責。
3.自主/獨立性(autonomy / independence)：具有這種生涯錨的人希望 可以用他自己的方式來定義工作，並希望能有一份具彈性的工 作，無法忍受組織中所制定的規範、程序與工作時間等規則，這 種需求通常可在受高等教育及具高度專業的人身上發現。
4.安全/穩定性(security / stability)：具有這種生涯錨的人希望可以從 組織中獲得安全感，特別是財務方面的安全感，追求一種穩定而 有保障的工作，因此他們樂於接受組織的安排並做好自己的工
作。組織中通常最多這樣的人，如此才能維持人員的穩定與便與 人力調度。
5.企業家的創造力(entrepreneurial creativity)：具有這種生涯錨的人希 望可以創業，並勇於承擔風險來克服阻礙，通常創業的動機起於 已有創業成功的家人。
6.服務/奉獻(service / devotion)：具有這種生涯錨的人希望追求有意 義的工作，像是幫助他人、解決環境問題等，達成實現自我的價 值，因此他們希望找到一份自己可以改變組織以使社會更好的工 作。
7.單純的挑戰(pure challenge)：具有這種生涯錨的人希望追求困難問 題的解決、克服阻礙，不限於那一個領域，只要有機會戰勝對手、
解決困難就可以。
8.生活方式(lifestyle)：具有這種生涯錨的人希望能達到一種整合自 我需求、家庭需求及工作需要的狀況，並希望組織可以適時提供 不同的選擇、擁有彈性以配適這些要素。
Schein 認為生涯錨是經由個人對自我才智、價值與需求的察覺 而發展出來的一種對生涯的期望與偏好，會影響個人的工作決策、形 成個人在生活中所追求的目標並影響個人對相關目標的評價。
2.2.6 國內生涯發展相關研究
國內對生涯與員工的生涯發展關係有眾多研究，概述如下：
表2.4 國內生涯與員工的相關研究 研究人 年代 研究發現、結果
游源能 79 企業實施生涯發展方案不理想﹝11﹞。
劉念琪 79 高科技研發人員之生涯導向不會影響工作表現﹝12﹞。
李肇平 83 生涯發展方案中，以「長程規劃」對員工承諾的注意最為明顯﹝13﹞。
徐永昌 88 員工對企業願景瞭解、認同，則員工對組織承諾、企業生涯發展規劃亦高
﹝14﹞。
許明文 89
1.生涯發展階段對工作滿意度、組織承諾有顯著差異存在。
2.工作滿意度對組織承諾有正相關﹝15﹞。
王士豪 90 工作滿意度對不同生涯發展策略之員工有具顯著差異﹝16﹞。
林梓榮 90 員工生涯發展與組織承諾有明顯正相關﹝17﹞。
劉姵嘉 92 興趣與環境是工程師選擇職務最大的原因；個性、興趣與能力會影響職涯之 路的發展﹝18﹞。
汪光慧 93 影響諮商師生涯轉換因素：個人因素、環境因素、社會環境因素﹝19﹞。
王瑤芬 94
1.國際觀光旅館餐飲部門高階主管職涯發展是自我學習成長、自我認知統整 與自我實踐的歷程，也是連續動態工作轉換歷程。
2.「從業態度」是影響職涯發展的關鍵因素。
3.人群互動、工作樂趣、成就感是職涯承諾的最大支持力﹝20﹞。
資料來源：本研究自行整理
2.3 工作價值觀
本節共分為四小節分別就工作價值之定義、特性、分類及國內相 關研究分別說明，說明如下：
2.3.1 工作價值觀定義
工作價值觀是個人對工作的價值觀，是個人對工作所持有的看 法、想法與評斷的標準；國外學者對工作價值觀的定義大多離不開報 酬、偏好、外在動力等的描述，但整體而言，仍是一種對工作的傾向；
國內學者對工作價值觀的定義，較著重在內在需求與外在表現的關 係，視工作價值觀為一種價值體系，經由價值觀而來，影響一個人對 工作的看法與評價，因此影響個人在工作上的表現；邱淑媛提出，工 作價值觀是個人對工作的重視與偏好程度，也是個人的態度和信念，
可引導個體的工作行為與表現﹝21﹞；蔡蜀雲則認為，工作價值觀是 個人在工作中所重視的工作條件或結果，屬於個人內在需求的表現
﹝22﹞；陳銘宗提出，工作價值觀是價值系統的一部份，任何個人對 工作有關的認知、情感、行為表現，都是工作價值觀的表現﹝23
24﹞；沈萃荔則將工作價值觀定義為個人的價值表現與工作有關的一 種概念﹝25﹞；黃雅真也認為工作價值觀是個人價值系統中的一部 份，是個人在評價工作時所依據的標準﹝26﹞；鐘志明則認為工作價 值觀是價值觀的一種延伸概念，用來描述個人的工作信念，是個人將 理念、行事標準及對事物的選擇，期望藉工作來展現﹝27﹞。
2.3.2 工作價值觀的特性
「價值觀」是一種信念與認知，影響態度與行為，且左右智覺，
價值需要經過學習才能瞭解其意義，並形成價值觀念，通常具備以
下性質﹝28﹞：
1.價值以人為中心，離開人即沒有價值的存在，因此價值由人所 賦予，可以寄諸於任何人、事、物、形式或理念上。
2.價值在人的生涯中具有相當的持續性。
3.價值是獨特的，價值的體系因人而異，團體因而也有別。
4.價值是內化的象徵系統，是一種明確或隱含的信念。
5.價值是一種信念，對於個人的行為、目標和方式具有約束效果。
Zunker (1996)認為工作價值觀會隨著社會狀況的改變而變化，
是一種長期性的價值演變﹝5﹞。從價值的特性來看，就可以大略看 出工作價值觀的特性說明如下﹝2324﹞：
1.工作價值觀是一種內在驅力，使個體朝人生目標邁進，引導個人 行為的方向與動機。
2.工作價值觀是一種個人評斷的標準，提供個人評估依據，用以衡 量工作之輕重。
3.工作價值觀具有次序性，是一種建構性的體系，包含多種價值，
且彼此之間有重要性的差異。
4.工作價值觀的目的，在於個人需求的滿足或是需求的表現。
5.工作價值觀是一種信念，具有認知、情感與指導性。
由上可知，工作價值觀是一種內在概念的形成，進而影響個人
工作判斷的準則，因個人需求與滿足有不同行為的表現。
2.3.3 工作價值觀的分類
工 作 價 值 觀 可 廣 泛 的 分 成 內 在 的 (intrinsic) 與 外 在 的 (extrinsic)兩類﹝29﹞，Super將工作價值觀分成15類其說明如下
﹝30﹞：
1.安全：工作使個人覺得有保障、有安全感，免於意外或不愉快。
2.聲望：工作使個人受到別人的重視與尊敬並廣為人知。
3.環境：工作是在宜人的環境下進行。
4.成就感：由工作中得到做好並完成一件事的成就感。
5.獨立性：工作能允許以自己的方式及步調去進行，不受控制或阻礙。
6.創造力：工作的價值在發明新產品、設計新事物或創造新的觀念。
7.經濟報酬：工作能獲得優厚的報酬，使自己有足夠的財力獲得想要 的東西。
8.管理權力：工作的職權是策劃及分配工作給其他人，能影響或控制 別人。
9.利他主義：工作的目的在於它能使你為他人或社會大眾服務，盡一 份心力。
10.美的追求：工作的目的是它能使這個世界更美好，增加藝術氣氛。
11.同事間的關係：在工作中能接觸到令人愉快的同事，且相處融洽。
12.與上司的關係：在工作中，能與上司平等且融洽地相處。
13.生活的方式：從工作中，能過自己想過的生活，即生活可不受工 作干擾。
14.智性的刺激：工作能提供獨立思考、學習與分析事理的機會。
15.多樣變異性：工作不是一成不變的，有不同的事可以嘗試。
由學者對工作價值的看法可以歸納出，工作價值不但可以反應 人格特質的需求，亦具有導引行為的力量，從理論研究而言，它甚至 具有層次，可加以分類。Zytowski（1970）認為工作價值反應「個人
─社會」兩向度的變化，諸如自尊、生活型態、休閒時間、友好的同 事關係、環境空間等，基於各學者對工作價值所應具有的內容持不同 的看法， Zytowski 遂將其列舉出來﹝731﹞，見表2.5。
2.3.4 工作價值觀相關研究
國內工作價值觀的研究；其中最主要的研究者如民國85年吳鐵 雄等、民國84陳銘宗、民國84年王叢桂、民國83 年曹國雄等，研究 方法上，在廣度方面上主要採用問卷調查法、而在深度方面上主要採 用訪談法來瞭解受研究的對象之工作價值觀傾向。
表2.5 工作價值觀的分類﹝7﹞
學者
名稱 Super Herzberg Rosenberg Stefflre Schaffer
安全感 工作安全感 安全展望 安全感 ---
威望 地位 地位、威望 威望 社經地位
經濟報酬 薪資 足夠的金錢 金錢 經濟安全感
成就感 成就感、擢陞賞
識 --- --- 事 業 與 成 就 感 認可賞識
環境 工作條件公司
政策與管理 --- --- --- 同事關係 同事人際關係 與他人工作 --- 融洽、人際關係
管理 部屬人際關係 領導 控制 掌握
從屬關係 上司人際關係
管理技巧 充分的管理 --- 依賴 獨立 --- --- 工作自由 獨立
利他主義 工作本身 有助於他人 利他主義 社會福利
創造性 --- 創造的、原創
的 自我實現 自 我 表 現 創 造 性和才華 生活方式 個體生活因素 --- --- 道德價值 智性激發 成長的可能性 特殊能力發揮 --- ---
變化性 --- --- --- --- 工
作 價 值
觀
--- 責任 冒險 --- ---
2.4 ABET 介紹與認證要求
本研究將對營建工程師之職場核心能力進行調查，於此先對工程 教育認證單位所推行的工程教育及應培育之核心能力稍做介紹。
2.4.1 ABET 認證之沿革及國內概況
目 前 ABET 工 程 教 育 的 整 體 架 構 與 內 涵 ， 已 發 展 至 「 ABET Engineering Criteria 2004 （ABET EC 2004）」的核心能力，並陸續 在多所學校進行教育改善的工作，同時也在國際工程教育界引起廣大 的迴響與討論，此核心能力也正式成為ABET 對全美國各校工程教育 認證的標準。1989年，美國、加拿大、澳洲、紐西蘭、英國及愛爾蘭 等六國所屬的非政府單位工程教育認證機構，共同簽署 「華盛頓公 約」 ( Washington Accord )，推行大學工程教育認證，其簽約國如 表2.7。1995年與1999年，南非以及香港繼而加入，目前臨時會員國 有日本、德國、新加坡、馬來西亞等，台灣、俄羅斯、印度、韓國則 為觀察員；會員國互相承認各國之工程及科技教育標準，針對每一工 程領域，以會員國之標準及程序執行工程及科技教育，使學生可達執 行工程任務之最起碼標準﹝32﹞。
國內工程界人士於國外執行其工程相關之任務時，常有因其於國 內大學院校所取得之學位及於國家主管機構所核發之證照不被國外 承認而無法執行工程工作之虞，若能成為華盛頓公約之正式會員，則 這些國家彼此間均相互承認其證照，使各國之工程人員可於其它會員 國所在地任職，如此可促進工程實務界人士之交流並拓展各國國際間 於工程領域之互動，無形中也增加了不少就業的機會，因此工程教育 之國際認證實有其必要性﹝33﹞。
自2005年起國內已有四校十二學系有條件的通過工程教育認 證，分別是中原大學的化工、土木、工工、醫工、電子、資工及電機 等七系，逢甲大學的資工、水利、航太與系統等三系，虎尾科技大學 的飛機工程系與雲林科技大學的電子系﹝32﹞。
2.4.2 ABET 認證規範
ABET 認證規範中分為一般規範與學系領域規範；一般規範係指 每一要求認證的人與機構都必須要具備的能力；學系領域規範係指對 每一學系的要求，其要求都有所差異性。
依據AC2004認證規範其一般性規範共分別為教育目標、學生、
教學成效及評量、課程之組成、教師、設備及空間、行政支援與經費、
學系認證規範共8項，茲概述前3項，說明如下﹝34﹞
(一) 一般規範：
1.認證規範 1：教育目標
本規範評量學系之教育目標及其執行成效：
(1)須具備公開且明確之教育目標，展現學系之功能與特色，且符合 時代潮流與社會需求。
(2)須說明教育目標與學校教育目標之關聯性及形成之流程。
(3)須說明課程設計如何達成教育目標。
(4)須具備有效的評估方式，以確保教育目標之達成。
2.認證規範 2：學生
本規範評量在學學生的教育與畢業生的品質與能力：
(1)須訂有配合達成教育目標合理可行之規章。
(2)須訂有鼓勵學生交流與學習的措施及辦法。
(3)須確切說明如何能持續並有效執行學生之指導與評量。
(4)須能要求學生在畢業前完成所有的要求。
3.認證規範 3：教學成效及評量
本規範評量學系之教學成效及其自我評量、發展及改善的計畫：
(1)學生在畢業時須具備下述核心能力：
A.運用數學、科學及工程知識的能力。
B.設計與執行實驗，以及分析與解釋數據的能力。
C.執行工程實務所需技術、技巧及使用工具之能力。
D.設計工程系統、元件或製程之能力。
E.有效溝通與團隊合作的能力。
F.發掘、分析及處理問題的能力。
G.認識時事議題，瞭解工程技術對環境、社會及全球的影響，並 培養持續學習的習慣與能力。
H.理解專業倫理及社會責任。
(2)學系須提供自我評量過程及具體成果，以及持續改善的計畫和落 實的成果。
(二)學系領域規範：
本研究針對土木工程科系畢業生為研究對象，ABET 認證規範適 用於名稱中含有「土木」或類似領域的學系，認證規範有﹝35﹞：
1.土木工程及相似名稱工程學系
本規範適用於名稱中含有「土木」或類似領域的學系。
(1)課程：學系必須展示其畢業生具備：
A.以物理學為主，數學為工具之基礎科學知識。具有應用微積分及工 程數學之能力。
B.進行土木工程分析、實驗、設計及實作之能力。
C.土木工程主要領域之知識。
(2)教師
A.教師須展現理論與實務教學的能力。
B.教師專長與教學課程相關，且必須展現教師之合理工作量。
2.營建工程及相似名稱工程學系
本規範適用於名稱中含有「營建」或類似領域的學系。
(1)課程：學系必須展示其畢業生具備：
A.以物理學為主，數學為工具之基礎科學知識。具有應用微積分及工 程數學之能力。
B.進行分析、實驗、設計及實作之能力。
C.營建工程主要領域之知識。
(2)教師
A.教師須展現理論與實務教學的能力。
B.教師專長與教學課程相關，且必須展現教師之合理工作量。
表2.7 Washington Accord 簽約國一覽表
Country Signatory Organization Entry Year Australia Institution of Engineers, Australia 1989 Canada Canadian Engineering Accreditation Board
of the Canadian Council of Professional Engineers
1989
Hong Kong Hong Kong Institution of Engineers 1995 Ireland Institution of Engineers of Ireland 1989 New Zealand Institution of Professional Engineers, New
Zealand
1989 South Africa Engineering Council of South Africa 1999 United Kingdom Engineering Council 1989 United States Accreditation Board for Engineering and
Technology
1989
資料參考自: ﹝36﹞
第三章 研究方法
3.1 研究架構與流程
「質的研究」是為了克服傳統「量的研究」的缺點而興起研究 典範，傳統「量的研究」是要去操作變項、證驗假設、回答問題；而 質的研究，是要去探討問題在脈絡中的複雜性，從研究對象本身的架 構來了解行為﹝37﹞。如果使用量的方法，則有賴標準式測量的運 用，但這樣的方法往往限制了研究的範圍。相對地，使用質的方法則 可使研究更具深度、開放性，且詳盡周密﹝38﹞。質性與量性兩種方 法，分別有不同的適用狀況，量化研究透過問卷調查的分析結果與統 計資料，提供標準化問題一個簡潔、經濟的答案及可能影響之表面化 意義，但對於更深入的資料及其形成原因，則有待質性之研究來達成
﹝3940﹞。
3.1.1 研究方法與流程
(一)研究方法的選擇
質性研究主要是以歸納性取向，著眼於特別的情況或人物，強 調文字而非數字，尤其特別適用於五種研究目的時：(1)暸解意義；
(2)暸解特定的情境；(3) 界定未預期的現象及影響；(4)暸解歷程；
(5)對因果發展的解釋﹝30﹞。質性研究相對於量性研究，可以了解 更多特定人物或特定情況下發生的事情背後之意義、過程、現象，甚 至尚未發現之問題。由於研究者對營建從業人員的職涯與核心能力之 關係有興趣，因此想去探尋其可能的關聯性或是各別的發展，而這樣 的研究在過往的文獻中比較少見，可說是偏於探索性的研究，因此在 質性與量性的研究方法選擇上，本研究偏向於質性的研究，也希望藉
由研究過程來得到更多過往所不知道的內容、主題。
暸解從業人員的職涯與核心能力之關係，這是一種想法、傾向；
暸解傳統產業中營建(土木)從業人員的工作經驗及其工作價值觀與 生涯發展，也是一種現象，其間是否有所關聯，則有待解釋與發現，
若使用量性研究，或許不免受到一些限制並且容易有先入為主的假 設，故使用質性研究來描述、解釋，是較適合於本研究的方法。由於 本研究牽涉到現象與解釋，因此使用詮釋現象學做為理論基礎來研究 應是最適合的方法，但為求研究之嚴謹性，亦以問卷調查法為輔進行 資料驗證。
(二)研究流程
本研究採質性研究，建構主義者主要是探究人們的符號、解釋 和意義的建構，沒有所謂「絕對真相」，所有的知識，都與情境脈絡 聯結，紮根在情境中，因此，研究步驟應該是不斷循環在「經驗」、
「介入設計」、「發現/資料收集」、「解釋/分析」、「形成理論解 釋」、「回到經驗」﹝39﹞。質的研究過程，極富彈性，沒有固定的 程序，也沒有一種唯一的、正確的方法，但根據不同的理論基礎，應 有不同的實施過程，一般認為應包括六個階段：(1) 界定研究問題；
(2) 選擇研究場地；(3) 進入現場並維持關係；(4) 資料搜集與檢 核；(5) 資料分析與整理；(6) 撰寫並提出研究報告﹝26﹞。Maxwell 學者於2001年提出，質性研究方法有四個要件：(1)與被研究者建立 研究關係；(2) 抽樣；(3) 資料收集；(4) 資料分析 ﹝41﹞。
3.1.2 研究工具
本研究的研究工具包括研究者、訪談大綱、訪談記錄、數位錄
音機等，以下分為三大項來介紹。
(一)研究者
在質性研究中，研究者本身就是工具﹝41﹞，以人作為研究的 主要工具，主要原因是質的研究中充滿不確定性和可變性，只有研究 者本身作為研究工具才能順應這種多變的研究情境﹝42﹞，因此研究 的效度取決於研究者進行實地工作時的技巧、能力與嚴謹度﹝43﹞。
既然研究者本身是工具，那研究者個人的主觀性對研究就會有很 大的影響，研究者的角色與主觀性對研究的影響是無可避免的，但研 究者應當努力的不是設法排除自己的影響，而是檢視 (monitor)自已 的角色與主觀性對於資料收集與詮釋的塑造﹝44﹞。本研究中，研究 者本身並亦屬於從業人員類型，對從業人員有一定程度了解，但也儘 量深度去了解受訪者的經驗與看法，再由本身的經驗且與本研究相關 的問題去作延伸，並將研究者主觀的因素排除並忠實地陳述事實。
(二)訪談大綱
本研究參考Schein 學者於1990年對於生涯錨的問題與陳怡靜 之「知識工作者職涯發展歷程及其影響因素之研究」﹝45﹞的訪談綱 要並加上本研究的需求，擬定訪談大綱。
但在訪談過程中，並不一定照著這樣的順序問、也不一定只有 這些問題，談到那裡就順勢問到那裡，如果認為與本研究相關也會加 以追問，本訪談大鋼只是提醒研究者，應該要問那些重點，並讓受訪 者有個大略的了解。
(三)訪談記錄、數位錄音機
為使訪談能順利進行並避免筆記時之空檔時間過多，錄音機是質 性研究者不可缺的設備，除了增加資料蒐集的正確性之外，錄音機的 使用會使訪談者更注意傾聽受訪者的談話。在質性研究中，為了便於 資料的整理，常會進行錄音的工作，除了錄音外，若有聽到關鍵詞，
可以記錄下來以便追問，亦可以在事後整理訪談稿時加以比對，除了 可以幫助受訪者在訪談期間提出新的問題並可以確定先前談過的事 之外，還可以幫助之後的分析。
3.1.3 研究限制
一般的抽樣有兩種方式，即隨機抽樣與便利抽樣，但還有另一種 抽樣法，稱為立意取樣﹝43﹞，也就是所謂的標準參照選擇的方式，
這樣的方法，刻意選擇特定的場景、人物以及事件，以獲取其他抽樣 方法無法得到的重要資訊，本研究的抽樣對象就就選擇這樣的方法。
本研究尋找訪談對象的方法分為三個步驟：
1.由於本研究希望探討的對象是傳統產業營建(土木)的從業員，
故受訪者服務的公司必須是在從事營建產業之相關行業。
2.年紀選擇：從第二章的探討可以知道，在生涯的整個歷程中，
階段是很重要的，因此本研究以年齡來作區分，希望找尋不同 年紀的從業人員來作為對象，因此本研究的研究對象，年齡從 32歲到53歲不等。
3.為探討職涯與家庭、親子之關係影響，故訪談人員須為結過婚 並育有小孩(青少年)。
依照前述三個步驟，並且利用現有的人脈來介紹，因此本研究訪
問了七位從業人員如表3.1，為了保護受訪者的權益，因此只以代號 代表人名，並列出相關資料。
3.1.4 研究假設
本研究根據研究理論動機及文獻探討構架衍生而來，提出以下幾點 陳述性之假設：
1.職涯價值觀對個人生涯展望有正面影響。
2.職涯價值觀與職場核心價值有相關聯。
3.不同性別角色在價值觀及生涯規劃上有顯著差異。
4.能力、興趣及年齡與價值觀有相關聯。
5.社會經濟發展職業專一性改變。
6.工作職場養成職場核心能力。
7.核心能力對職涯、生涯有顯著影響。
表3.1 受訪者資料
代號 L1 L2 L3 H1 P1 K1 L4
性別 女 男 男 女 女 男 男
婚姻 獨居 已婚 已婚 已婚 已婚 已婚 已婚
年齡 40 36 53 37 40 45 32
工作年資 20 9 26 10 17 22 7
職位
專案經理/
兼總經理 特助
工務經 理
資深建 築設計 師
工程師 工程師 工程師 工程師
居住狀況 自有住宅 自有住 宅
自有住 宅
自有住
宅 三代同堂 自有住
宅 三代同堂
子女數 1 1 2 2 2 2 1
子女年齡 6 2 18.12 11.9 11.9 16.18 1
雙、單薪 單 雙 單 雙 雙 雙 雙
受教育地
點 新竹 台北 台北 台北 新竹 新竹 新竹
工作 地點
台北 台北 台北 台北 新竹 宜蘭 新竹
公司 類型
建設公司 建設公 司
建築師
事務所 營造廠 公職 公職 營造廠
學歷 專科 專科 大學 大學 大學
研究 所畢
大學
經歷
營造廠 專案經理
研究所 就讀中
營造廠
事務所 設計師
營造廠 研究所 就讀中
鐵路局 研究所就 讀中
營造廠 鐵路局
營造廠 研究所 就讀中
資料來源：本研究自行整理
