小結

表6.50 親子關係「親情感覺」量表之平均數差異分析

依變項：「親情感覺」量表

自變項 個數 平均數 標準差

(1)40 萬以下 4 3.96 0.01

(2)40~60 萬 16 3.69 0.38

(3)60~80 萬 10 3.10 0.64

(4)80~100 萬 9 3.59 0.48

(5)100 萬以上 12 3.48 0.60

總和 51 3.53 0.54

茲將上述研究假設之驗證結果（成立），整理如表 6.51。

表6.51 驗證結果成立表（ANOVA）－個人基本資料

假 設 內 容 備 註

H1.Ad.1 不同之性別，於「.涯變化與調適」量表之因素認知有顯著性差異。 因素：自我進修 H1.Ae.1 不同之性別，於「職涯自我觀」量表之因素認知有顯著性差異。 因素：團體和諧 H1.Bb.1 不同之性別，於「和諧家庭」量表之因素認知有顯著性差異。 因素：家庭和諧 H1.Bb.2 不同之性別，於「和諧家庭」量表整體認知有顯著性差異。

H1.Cb.1 不同之性別，於「照顧小孩」量表之因素認知有顯著性差異。 因素：育兒負擔 H2.Ba.1 不同之婚姻，於「家庭自我觀」量表之因素認知有顯著性差異。 因素：家庭負擔 H7.Aa.1 不同之部門，於「對目前生涯狀況看法」量表之因素認知有顯著性差異。 因素：職場危機 H7.Cb.1 不同之部門，於「照顧小孩」量表之因素認知有顯著性差異。 因素：育兒壓力 H7.Cb.2 不同之部門，於「照顧小孩」量表整體認知有顯著性差異。

H8.Ab.1 不同之家庭總年收入，於「個人職涯觀」量表之因素認知有顯著性差異。 因素：職場態度 H8.Ae.1 不同之家庭總年收入，於「職涯自我觀」量表之因素認知有顯著性差異。 因素：團體和諧 H8.Ca.1 不同之家庭總年收入，於「親情感覺」量表之因素認知有顯著性差異。 因素：傳統觀念 H8.Ca.2 不同之家庭總年收入，於「親情感覺」量表整體認知有顯著性差異。

子關係」有下列結果：

(一)職涯部份分析

1.對「目前生涯狀況看法」以「自我信心」之平均分數最高 2.在「個人職場觀」中以「職場管理」之平均數最高

3.「生涯變化與調適量」表中以「自我進修」最高 4.「職涯價值觀」量表以「團體合諧」因素之分數最高

5.有 47.1%比例想離開現有工作但因為「沒有機會或把握可以找到 較好之公司」

6.有 66.7%比例認為工作可以「偶而能帶給我成就感」

7.多數的人覺得自己「喜歡現在的生活」（54.9％）。 8.多數的人覺得生命「有意義、有目標」（52.9％）。

9.多數的人認為他的工作「偶而能帶給我成就感」（66.7％）；「不 能帶給我成就感」的比例為 11.8％。

10.多數的人認為過去的生活「有一些事情是愉快的記憶」（68.6

％）。

11.多數的人覺得自己「快樂」（62.7％）。

12.多數的人對現在生活「一些事感到滿意」（54.9％）；「沒有任 何事到滿意」者為 0％。

13.多數的人認為自己「相當有活力」（60.8％）；「沒有活力」或

「非常懶散」的比例和是 9.8％。

14.多數的人對未來「樂觀」（52.9％）；「不樂觀」與「沒有未來」

之比例和僅 5.9％。

15.多數的人「有時會有」喜悅興奮的感覺（52.9％）、「經常會有」

（39.2％）。

16.多數的人對生命的意義「經常能理解」（43.1％）、「偶而能理 解」為 33.5％，「不能理解」的比例僅 3.9％。

透過上述所顯示的現況，多數比例的人均於工作現況、人生觀與 未來抱持正面的態度。

(二)家庭部份分析

1.「家庭自我觀」量表：以「家庭觀念」因素的平均數最高，「家 庭負擔」與「家庭調配」的平均數均低於 3；顯示受訪樣本對 家庭觀念的認知較高。

2.「和諧家庭」量表：量表因素中以「家庭和諧」最高；顯示對 於「家庭和諧」的重視程度。

3.「和諧家庭」次數量表如表 6. 17 所示，於該營建業中，多數 比例的配偶不會因為加班問題而有不悅（70.6％）；顯示受訪 者之配偶多數都能體諒加班之情況。

(三)「親子關係」部分分析

1.「親情感覺」量表：整體因素中，以「親情享受」因素之平均 數較高，顯示受訪樣本以認為與子女享受親情的認同程度較 高。

2.「照顧小孩」量表：量表因素中，以「育兒壓力」因素的略高 於「育兒負擔」，顯示受訪者子女之未來發展是其較注重之環 節。

3.於「親情感覺」量表之兩個次數統計題項中，多數的受訪樣本

希望擁有的子女數是「2 個」（64.7％），希望不要有子女的比 例僅 3.9％。

4.而較多比例的人每日陪伴子女的時間為「1-2 小時」（37.3％）， 兩個小時以上的比例是 35.3％；不過仍尚有 17.6％的受訪者 表示每日沒有陪伴子女的時間。

(四)「加班狀況」部分分析

1.「加班狀況」量表以「身心影響」因素的認同度較高，顯示受 訪者認為加班對於其身心有影響。

2.對於學習與加班之品質其認同之程度並不高。

3.八成以上（82.4％）表示目前的公司對加班有支付法定津貼。

4.九成以上（92.2％）表示公司對加班有補休制度，而且其能如 願補休。

5.每週工作 45 小時(含以下)小時為 39.2％、其次是 45~50 小時 (含以下)為 37.3％；正常工時 40 小時者比例為 17.6％。

6.每週工作 5 天為 68.6％；6 天者為 31.4％。

7.八成左右（80.4％）認為現在的工作時間「少」。

8. 49.0％認為加班原因的產生為「緊急事故發生，需搶救」，其 次原因是「縮短工期，增加利潤」（21.6％）。

9.整體而言，45.1％「同意」對自己的工作很滿意。

因此，透過上述的資料本研究約略可以瞭解，多數比例的人對於 加班情況均可以接受、滿意加班換休，並於大體滿意其目前之 工作狀況。

(五)「超時工作」對「職場」量表因素之分析

以「超時工作」為自變項時，用以預測其對「職場」問卷量表中 因素之影響狀況。如表之顯著性係數所示，於顯著水準 p < 0.05 或 p < 0.01 之下：

1.「超時工作」對「對目前生涯狀況看法」量表整體有顯著性影 響效果（p < 0.01）；

2.「超時工作」對「個人職涯觀」量表之「職場管理」因素有顯 著性影響效果（p < 0.05）；

3.「超時工作」對「個人職涯觀」量表整體有顯著性影響效果（p

< 0.05）；

4.「超時工作」對「自己生涯規劃發展看法」量表整體有顯著性 影響效果（p < 0.01）；

5.「超時工作」對「職涯自我觀」量表之「人際關係」因素有顯 著性影響效果（p < 0.05）；

6.「超時工作」對「職涯自我觀」量表之「自我目標」因素有顯 著性影響效果（p < 0.05）；

7.「超時工作」對「職涯自我觀」量表整體有顯著性影響效果（p

< 0.01）；

綜觀上述，於個別因素中，「超時工作」或許未對逐一因素造成 顯著性之影響效果；然於「職場」問卷中之五個量表，僅於「生涯變 化與調適」量表中，未對整體造成顯著性影響效果，於其他四個量表 均有顯著之影響效果。顯示「超時工作」之認知，對受訪者於「職場」

問卷中之量表有關鍵的影響效果。

(六)「超時工作」對「家庭」量表因素之分析

以「超時工作」為自變項，用以預測其對「家庭」問卷量表中因 素之影響狀況時，於顯著水準 p < 0.05 或 p < 0.01 之下，共有兩處 顯示有顯著影響效果：

1.「超時工作」對家庭「家庭自我觀」量表之「家庭負擔」因素 有顯著影響效果（p < 0.01）；

2.「超時工作」對家庭「家庭自我觀」量表整體有顯著影響效果

（p < 0.05）；

從上述兩處之影響效果可以得知，「超時工作」對「家庭自我觀」

量表比較有顯著之影響效果。

(七)「超時工作」對「親子關係」量表因素之分析

以「超時工作」為自變項，以預測對「親子關係」問卷量表中因 素之影響狀況時，於顯著水準 p < 0.05 或 p < 0.01 之下，共有兩處 顯示有顯著影響效果。

1.「超時工作」對親子關係「親情感覺」量表之「傳統觀念」因 素有顯著影響效果（p < 0.01）；

2.「超時工作」對親子關係「親情感覺」量表整體有顯著影響效 果（p < 0.01）；

從上述兩處之影響效果可以得知，「超時工作」對「親情感覺」

量表比較有顯著之影響效果。

(八)其他項目

1.男性在職場「生涯變化與調適」量表之「家庭和諧」因素與「職 涯自我觀」量表之「團體和諧」因素的認知比女性高。

2.女性在家庭「和諧家庭」量表之「家庭和諧」因素、親子關係

「照顧小孩」量表之「育兒負擔」因素，以及整體之家庭「和 諧家庭」量表的認知程度比男性高。

3.自變項為婚姻狀況時，「家庭自我觀」量表之「家庭負擔」因 素其顯示，未婚者之「家庭負擔」認知程度高於已婚者；顯示 未婚者對於未來家庭負擔之憂慮。

4.自變項為受訪者之職位時，其職場「對目前生涯狀況看法」量 表之「職場危機」因素中，以「業主現場管理者」之認知最高、

「施工單位行政管理」之認知最低，顯示其職場危機意識與職 位有相關聯。於親子關係「照顧小孩」量表之「育兒壓力」因 素與整體之親子關係「照顧小孩」量表之差異情形以「業主單 位行政管理」職位之認知較高，顯示行政管理者整體於此量表 之認知較高，應與其整體收入與經濟壓力之關係所致。

5.基本變項為「家庭總年收入」之量表因素其結果顯示，該基本 變項於「個人職涯觀」之「職場態度」因素、「職涯自我觀」

之「團體和諧」因素，與「親情感覺」之「傳統觀念」因素達 到有顯著差異效果。年收入為「40 萬以下」者於上述三因素之 認知較高，應屬於教育程度較低者，其所秉持之觀念，年收入 為「100 萬以上」者，其於該因素的認知程度較高，顯示該等 收入者，其或許應為管理階層，對於管理之機制與認知有較高 之要求。