高雄市及臺南市議會主管領導風格、職員工工作投入與組織效能關係之研究
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(3) 謝詞 二年前朋友同事聽到我要讀研究所，大都會說：「念書不就是為 了有好工作，你已有好的工作，還需要這麼辛苦念書嗎？」為了實現 夢想，我還是毅然決然的重拾書本，白天上班、晚上上課的研究所生 涯歷程中，即便辛苦卻甘之如飴，研究所進修期間，感謝各學科領域 的教授悉心指導、研究所同窗好友的相互協助與鼓勵，使得這段求學 的過程不僅開拓視野改變想法，更因此充實自己的人生與省思，是值 得珍惜的美好回憶。. 本論文能順利完成，幸蒙指導教授黃靖文老師不厭其煩的悉心指 導，對於研究方向、研究架構，總是逐一縝密研析，論文寫作過程中 感謝光亮學長之協助與鼓勵，以及感謝所有協助發放、填寫問卷的市 議會先進們，更要感謝口試委員李勇輝老師與蔡玲瓏老師的悉心審閱 與斧正，使得本論文更臻嚴謹與完備，在此致上萬分謝意。. 就讀研究所及撰寫碩士論文的日子裡，非常感謝外子成秀的包容 與鼓勵，讓我無後顧之憂得以公私兼顧並順利畢業，得以一圓夢想。 謹 將 本 論 文 獻 給 我 最 親 愛 的 父 母 親、外 子 及 兒 女，藉 表 衷 心 感 激 之 情。. 林純美 謹誌於 國立屏東教育大學教育行政研究所 中 華 民 國 103年6月. I.
(4) 中文摘要 本 研 究 旨 在 探 討 高 雄 市 及臺南 市 議會主 管 領導風 格 、職員 工 工作 投入與組織效能之關係。本研究主要採普查方式進行問卷調查，以高 雄市及臺南市議會職員工為研究對象進行研究。研究工具為研究者自 編之「高雄市及臺南市議會主管領導風格、職員工工作投入與組織效 能 關 係 之 研 究 問 卷 」 ， 有 效 問 卷 252份 經 SPSS for Windows19中 文 版 統 計軟體進行因素分析、信度分析、描述性統計、t 考驗、單因子變異 數 分 析、pearson 相 關、多 元 迴 歸 分 析 等 統 計 方 法 進 行 分 析 與 處 理。本 研究的結論如下： 一、高雄市及臺南市議會職員工對主管領導風格、職員工工作投入、 組織效能現況知覺良好。 二、 「 臨 時、約 僱 人 員 」比「 駐 衛 警 察 」對 領 導 風 格 知 覺 上 有 較 高 的 感 受度。 三、「 男 性 」比「女 性 」及「 已 婚 」比「未 婚 」職 員 工 對 其 工 作 投 入 知 覺上有較高的感受度。 四、不同性別、教育程度（學歷）、職務之職員工對組織效能的知覺 有顯著差異。 五、高雄市及臺南市議會主管領導風格、職員工工作投入、組織效能 達顯著正相關。 六、高雄市及臺南市議會主管領導風格、職員工工作投入可以影響組 織效能。 七、高雄市及臺南市議會主管領導風格會透過職員工工作投入的中介 作 用 ， 進 而 影 響 組 織 效 能。 根 據 以 上 結 論 ， 本 研 究 對市議 會 主管及 職 員工提 出 具體建 議 ，提 供直轄市議會主管省思採用有效領導風格及提升職員工工作投入之參 考，得以提升組織效能。. 關 鍵 詞 ： 直 轄 市 議 會 、 領 導 風 格 、 工作 投 入 、 組 織 效 能. II.
(5) Abstract This study aims to explore the relationships between the chief’s leadership style, staff’s job involvement and organizational effectiveness of Kaohsiung and Tainan City Council. A self-edited questionnaire survey on the chief’s leadership style, staff’s job involvement and organizational effectiveness was carried out among staff members of the both city councils. The data of the 252 valid questionnaires were analyzed by SPSS for Windows version 19 to conduct factor analysis, reliability analysis, descriptive statistics, t-test, one-way ANOVA, Pearson correlation and multiple regression analysis. The findings based on the results of the research are as follows: 1.. The perception on the chief’s leadership style, staff’s job involvement and current organizational effectiveness among staff members of Kaohsiung and Tainan City Council was good.. 2.. Temporary workers and contract employees had better perception of leadership style than that of security guards.. 3.. Men had better perception of job involvement than that of women; married employees had better perception of job involvement than that of unmarried employees.. 4.. Staff members with different gender, education level and working position had significantly difference on their perception of organizational effectiveness.. 5.. The chief’s leadership style, staff’s job involvement and organizational effectiveness of Kaohsiung and Tainan City Council had significantly positive correlation.. 6.. The chief’s leadership style and the staff’s job involvement of Kaohsiung and Tainan City Council can affect their organizational effectiveness.. 7.. The chief’s leadership style of Kaohsiung and Tainan City Council could affect the organizational effectiveness through the mediating. III.
(6) effect of staff’s job involvement. Based on the above findings, the study proposes specific recommendations for chiefs and staff members of city councils to adopt effective leadership style and elevate staff’s job involvement, which leads to the enhancement of organizational effectiveness.. Keywords: city council of special municipality, leadership style, job involvement, organizational effectiveness. IV.
(7) 目. 錄. 謝詞 .. ........................................... Ⅰ 中文摘要 .. ....................................... Ⅱ 英文摘要 .. ....................................... Ⅲ 目錄 .. ........................................... Ⅴ 表次 .. ........................................... Ⅶ 圖次 .. ........................................... Ⅸ 第一章 緒論 . ..................................... 1 第一節. 研 究 背 景 與 動 機 ........................... 1. 第 二節. 研究 目 的 ................................ 5. 第 三節. 名詞 釋 義 ................................ 6. 第 四節. 研究 流 程 ................................ 8. 第二章 文獻探討 .. ................................ 9 第一節. 領 導 風 格 之 理 論 與 相 關 研 究 .... ............... 9. 第二節. 工 作 投 入 之 理 論 與 相 關 研 究 .. ................ 21. 第 三節. 組織 效 能之理 論 與相 關 研 究 .. ................ 29. 第 四節. 領導 風 格、工 作 投入 與 組 織 效 能 之 相 關 研 究 .. .... 40. 第三章 研究設計與實施 ... ........................ 47 第一節. 研究架 構 ................................ 47. 第 二節. 研究 假 設 ................................ 48. 第 三節. 變項 的 衡量構 面 與問 項 .. .................... 50. 第四節. 資 料 蒐 集 方 法 .. ........................... 53. 第五節. 問 卷 回 收 及 樣 本 結構... ..................... 56. 第 六節. 資料 分 析方法 .. ........................... 58. 第四章 研究結果與討論............................ 61 第一 節. 因 素 分 析 與 信 度 檢 定 .. ...................... 61. 第 二節. 現況 分 析 ... ............................. 65. V.
(8) 第 三節. t考 驗與 單因 子 變 異 數 分 析 .................. 68. 第 四節. 相關 分 析與多 元 迴 歸 分 析 ................... 76. 第五章 結論與建議 .... ........................... 83 第 一 節 主 要 研 究 發 現 ... ......................... 83 第 二 節 結 論 .. ............................... 90 第 三 節 建 議 .. ............................... 95 參考文獻 .. ...................................... 98 一 、中 文部分 .. ................................. 98 二 、英 文部分 .................................. 103. 附 錄 附錄 一 專 家 效 度 調 查 問 卷 . ........................ 106 附 錄 二 專 家 內 容 效 度 審 查 修 正 意 見 彙 整 表 . ............ 116 附 錄 三 預 試 問 卷 . ............................... 127 附錄 四 正式問 卷 ................................ 131. VI.
(9) 表. 次. 表 2-1 國 內外研 究 者對領 導 之 定 義 彙 整 表 .....................10 表 2-2 國 內外研 究 者對領 導 風 格 之 定 義 彙 整 表 .................12 表 2-3 領 導風格 相 關文獻 研 究 構 面 彙 整 表 .....................17 表 2-4 領 導風格 的 相關研 究 摘 要 表 ...........................18 表 2-5 國 內外研 究 者對工 作 投 入 之 定 義 彙 整 表 .................21 表 2-6 工 作投入 相 關文獻 研 究 構 面 彙 整 表 .....................25 表 2-7 工 作投入 的 相關研 究 摘 要 表 ...........................26 表 2-8 效 能、效 率 與績效 三 者 比 較 表 .........................30 表 2-9 國 內外研 究 者對組 織 效 能 之 定 義 彙 整 表 .................31 表 2-10 組 織效能 模 式彙整 表................................36 表 2-11 組 織效能 的 相關研 究 摘 要 表 ..........................38 表 2-12 領 導風格 與 組織效 能 的 相 關 研 究 摘 要 表 ................40 表 2-13 領 導風格 與 工作投 入 的 相 關 研 究 摘 要 表 ................42 表 2-14 工 作投入 與 組織效 能 的 相 關 研 究 摘 要 表 ................44 表 2-15 工 作投入 為 中介效 果 的 相 關 研 究 摘 要 表 ................46 表 3-1 主 管領導 風 格之衡 量 構 面 及 問 項 表 .....................50 表 3-2 職 員工工 作 投入之 衡 量構面 及 問項表 ...................51 表 3-3 組 職效能 之 衡量構 面 及 問 項 表 .........................52 表 3-4 學 者 專 家 名 單 .......................................54 表 3-5 預 試問卷 發 放機關 及 樣本分 配 一覽表 ...................55 表 3-6 正 式問卷 發 放機關 及 樣本分 配 一覽表 ...................55 表 3-7 問 卷回收 概 況表.....................................57 表 3-8 樣 本基本 資 料次數 分 配 表 .............................57. VII.
(10) 表 4-1 領 導風格 之 因素分 析 與 信 度 檢 定 彙 整 表 .................62 表 4-2 工 作投入 之 因素分 析 與 信 度 檢 定 彙 整 表 .................63 表 4-3 組 織效能 之 因素分 析 與 信 度 檢 定 彙 整 表 .................64 表 4-4 領 導風格 量 表各構 面 平均得 分 摘要表 ...................65 表 4-5 工 作投入 量 表各構 面 平 均 得 分 摘 要 表 ...................66 表 4-6 組 織效能 量 表各構 面 平均得 分 摘要表 ...................67 表 4-7 不 同 性 別 職 員 工 對 各 研 究 變 項 之 獨 立 樣 本 t 考 驗 分 析 表 ...68 表 4-8 不同婚姻狀況職員工對各研究變項之獨立樣本 t 考驗分析表..69 表 4-9 不 同 年 齡 職 員 工 對 各 研究變 項 之變異 數 分析表 ...........70 表 4-10 不同教育程度（學歷）職員工對各研究變項之變異數分析表..72 表 4-11 不 同職務 職 員工對 各 研 究 變 項 之 變 異 數 分 析 表 ..........73 表 4-12 不 同 現 任 服 務 年 資 職 員 工 對 各 研 究 變 項 之 變 異 數 分 析 表 ..74 表 4-13 各 研究變 項 構面之 相 關 分 析 表 ........................78 表 4-14 領 導風格 、 工作投 入 對 組 織 效 能 之 迴 歸 分 析 表 ..........82 表 5-1 研 究假設 實 證結果 彙 整 表 .............................88. VIII.
(11) 圖. 次. 圖 1-1 研 究 流 程 圖 ......................................8 圖 2-1 LBDQ 領導 象 限圖.................................14 圖 2-2 管 理方格 領 導圖..................................15 圖 2-3 Robinowitz & Hall 工 作投入 綜 合理論 模 式..........24 圖 2-4 競 值途徑 架 構下的 組 織效能 模 式....................35 圖 3-1 研 究 架 構 圖 ......................................47. IX.
(12) 第一章 緒論 21 世 紀 快 速 變 遷 的 全 球 化 知 識 經 濟 時 代，民眾 對 公 部 門 的 需 求 是 多元且迅速的，政府正面臨高度挑戰的時刻，地方立法機關不能置身 事外，更應積極作為，有效監督行政機關反映民意。本研究旨在探討 高雄市及臺南市議會主管領導風格、職員工工作投入與組織效能之關 聯性，瞭解分析其現況、差異、相關及解釋力等情形。茲將本章分為 四節，各節依序為研究背景與動機、研究目的、名詞釋義及研究流程 等，分述如下。. 第一節 研究背景與動機 本節從直轄市議會的定位、行政體系及權責談起，以敍明研究背 景，並由高雄市及臺南市議會主管領導風格、職員工工作投入與組織 效能之影響，以說明本研究的動機。. 一、研究背景 基於住民自治的理念，地方自治團體設有地方行政機關及立法機 關，其首長及民意代表均由自治區域內之人民依法選舉產生，分別綜 理地方自治事務或行使地方立法機關之職權，依法並有權責制衡之關 係。直轄市議會是直轄市的立法機關，是地方自治團體的意思機關， 亦即直轄市長的政策，必須獲得直轄市議會的支持才能付諸實現，政 府 為 推 動 精 省 的 政 治 改 革 ， 於 民 國 88 年 1 月 25 日 公 布 施 行 「 地 方 制 度法」，重組地方政府的體制架構，更確立了直轄市層級為我國地方 自治團體公法人的核心地位。 直轄市政府首長與直轄市議會分別各自向選民負責的「權力分立 制」。在此體制下，直轄市議會是直轄市的立法機關，是地方自治團 體的意思機關，與直轄市政府的行政機關地位係對等的且相互制衡，. 1.
(13) 簡言之，就是地方行政機關（府）與地方立法機關（會）彼此間的互 動關係，稱之為地方政治的樞紐實不為過，有鑑於此，地方立法機關 （直轄市議會）議事運作的研究，日益顯得重要。 直轄市議會的組織成員包含議員（議長、副議長、議員）及職員 工（編制內及非編制內人員）。議長、副議長依法由完成宣誓就職之 議 員 以 無 記 名 投 票 方 式 選 出，會 議 係 採 合 議 制，議 員（ 議 長、副 議 長 、 議員）一屆任期以 4 年為限，每屆任期一到全部改選。行政體系以高 雄市議會為例，各單位設秘書室、議事組、總務組、文書組、公共關 係 室、法 規 研 究 室、資 訊 室、人 事 室、會 計 室 及 民 政 等 11 個 委 員 會 。 置秘書長、副秘書長、專門委員、組主任、室主任、秘書、專員、編 審、高級分析師、組員、設計師、管理師、助理員、辦事員、操作員 及書記。 直 轄 市 議 會 會 議，除 每 屆 成 立 大 會 外，定 期 會 每 六 個 月 開 會 一 次， 會 議 不 得 超 過 70 日，每年 審 議 總 預 算 之 定 期 會，如 會 期 屆 滿 而 議 案 尚 未 議 畢 或 有 其 他 必 要 時 得 延 長 之，惟 不 得 超 過 10 日。會 期 制 度 主 要 功 能為讓立法機關之議事，在限制時間內完成，以促進議事效率，避免 議案累積。此外，亦可依特殊需要或因應急迫性、重要性之需求，得 召 開 臨 時 會，一年 不 得 多 於 8 次，每 次 不 得 超 過 10 日。另 直 轄 市 議 會 之職權為議決直轄市自治法規、議決直轄市預算、議決直轄市特別稅 課、臨時稅課及附加稅課、議決直轄市財產之處分、議決直轄市政府 組織自治條例及所屬事業機構組織自治條例、議決直轄市政府提案事 項、審議直轄市決算之審核報告、議決直轄市議員提案事項、接受人 民請願及其他依法律賦予之職權。. 二、研究動機 民 國 88年1月25日 地 方 制 度 法 公 布 實 施 後，在 分 權 化 的 趨 勢 下，地 方政府的重要性日益提升，相對的地方立法機關重要性也提升不少， 依 據 地 方 制 度 法 第 35條 的 規 定 直 轄 市 議 會 具 有 議 決 法 規、預算、決 算、 稅課、財產處分及接受人民請願等職權，看似簡單明確，實質上卻是. 2.
(14) 包羅萬象的，換言之，立法機關（直轄市議會）能否展現其應有的功 能與效能，是檢驗其政治運作是否民主化與制度化的重要指標（楊日 青 ， 2003） 。 而 這 些 工 作 的 幕 後 推 動 者 即 為 直 轄 市 議 會 行 政 人 員 。 2010年 地 方 政 府 組 織 調 整 ， 於同年 12月25日 完 成高雄 縣 市及臺 南 縣市的合併，升格改制為直轄市議會，這二個直轄市議會可說是南部 縣市議會的領航者，成為帶動南部地方經濟、文化發展的火車頭。在 縣市合併初期所面臨的挑戰相對增加，首當其衝的就是面臨職員工對 組織的認同感與組織效能的考驗，因此，基於上述因素，以高雄市及 臺南市議會職員工為研究對象，為本研究動機之一。 優質的領導風格，可帶給組織新的活力、新的希望、新的表現， 引導部屬做對的事，隨著全球化的競爭浪潮，公共服務高度擴張，人 民期待政府服務的品質與日俱增，因此，在面臨外在環境的衝擊下， 來探討直轄市議會主管領導風格對市議會到底有何重要的影響，並找 出最有效能的領導風格，將可以提供各直轄市、縣（市）議會領導幹 部參採，進而發揮卓越的領導學養，建構優質的團隊，以達組織高效 能目標，因此，為本研究動機之二。 直 轄 市 議 會 為 「 公 意 的 凝 聚 者 」， 直 轄 市 政 府 則 為 「 政 策 的 執 行 者」 。21世 紀 快 速 變 遷 的 全 球 化 時 代，隨 著 社 會 政 經 情 勢 日 趨 多 元 化 ， 人民期待政府服務的要求與呼聲與日俱增，民意代表在議事殿堂上之 專業知識及問政方式，品質已大大的提升，議事運作亦更趨開放及透 明化，未來面臨的挑戰必然是更為嚴峻，身為與市議員互動的行政人 員再也不能故步自封，應有效協助市議員問政，才不負市民之重託。 市議會行政人員就有如一部機器的螺絲釘，如果缺少了這根不起眼的 螺絲釘，或是螺絲釘鬆脫了，其議事運作必定會問題連連，因此，市 議會行政部門的重要性是無庸置疑的。行政人員亦必須要具有專業的 法律素養與議事運作技巧，俾能使議事運作順暢以達組織目標，要如 何地使議會議決案能徹底有效的執行，建立起議會的威信，進而增進 市民對市議會的信賴感，創造人民、府、會三贏的局面。有鑑於此， 將探討市議會行政人員本身對於工作投入的現況，藉此瞭解認知上的 差 異，並 進 一 步 探 討 影 響 工 作 投 入 的 關 鍵 因 素，提 出 改 善 的 具 體 方 案，. 3.
(15) 期使市議會職員工能提供更讓人滿意的服務，因此，為本研究動機之 三。 考證相關文獻，目前學術界對於主管領導風格、工作投入與組織 效能之相關研究頗多，然大多以「學校」、「警察機關」，對直轄市 議會研究少有著墨。透過臺灣博碩士論知識加值系統查詢發現，論文 題 目 對 於「 直 轄 市、縣（ 市 ）議 會 」之 研 究 範 圍 大 多 集 中 在 議 事 運 作 、 工作滿意度、職權、核心能力、組織文化與訓練等等，而針對主管領 導風格、工作投入與組織效能之實證研究則仍闕如，目前又無相關文 獻可茲解答，研究者服務於屏東縣議會，擔任行政職，深感地方立法 機關行政人員必須要放大視野及提升專業知識技能，有效的溝通、協 調，才能提高組織效能。組織效能是組織理論的核心，也是組織理論 研 究最 終 之目的 （ 鄭彩鳳 ，1996）。 市 議會 行 政 品質 要 提 升、 行 政 目 標要有效達成，組織中的成員都是重要的幕後推手，有此期許，研究 者希望藉由深入探討主管領導風格、工作投入與組織效能之現況及關 係，提出具體可行之結論與建議，以做為各直轄市、縣（市）議會及 未來研究之參考，此為本研究動機之四。 直轄市議會是地方自治團體的意思機關，也是地方的立法機關， 倘若直轄市政府首長和直轄市議會之間能夠依循地方制度法及直轄市 議會議事規則等相關法令規定，進行施政總質詢、自治法規制定、財 政預算、決算審議及府會爭議解決等議程；且直轄市政府亦能遵照直 轄 市 議 會 之 決 議，有 效 執 行 政 策 法 案，則 府 會 之 間 將 能 形 成 良 性 互 動， 地方政務亦能順利推動，方為人民之福，反之，直轄市政府首長和直 轄市議會雙方倘若缺乏自制與妥協精神，致使府會關係運作失靈，進 而引起府會衝突，導致議事運作失序，各項議案難以審查、決議，預 算無法通過，施政將會面臨重大困境，導致地方建設停滯，民眾福祉 受損甚鉅。因此如何使直轄市議會議事運作順利，其主管及職員工實 為扮演相當重要的角色。. 4.
(16) 第二節 研究目的 基於上述的研究背景與動機，本研究主要以問卷調查法探討高雄 市及臺南市議會主管領導風格、職員工工作投入與組織效能的知覺， 並分析其間的相互影響性，俾利議事運作順暢及作為未來有關的研究 參考。具體言之，本研究之目的有下列五項： （一）瞭解高雄市及臺南市議會主管領導風格、職員工工作投入與組 織效能之現況。 （二）探究不同背景變項的職員工知覺議會主管領導風格、職員工工 作投入與組織效能影響之差異情形。 （ 三 ）探 究 議 會 主 管 領 導 風 格、職員 工 工 作 投 入 與 組 織 效 能 之 關 聯 性。 （ 四 ）瞭 解 議 會 主 管 領 導 風 格、職員 工 工 作 投 入 與 組 織 效 能 之 預 測 力。 （五）歸納文獻探討、研究結果及發現，提出具體建議，作為各直轄 市、縣（市）議會主管採用有效領導風格及提升職員工工作投入之參 考，得以提升組織效能。. 5.
(17) 第三節 名詞釋義 為使研究探討之內容更加明確，茲將本研究之直轄市議會主管及 職員工、領導風格、工作投入及組織效能等重要名詞釋義如下：. 一、直轄市議會主管及職員工 直轄市議會係為代表直轄市地方人民意志之意思機關，議決地方 自治事項之議事機關。直轄市議會與直轄市政府係同屬公務行政；易 言之，直轄市議會行政人員的主要角色，同樣也是所謂的「服務工作 者」 。本研 究 所 稱 直 轄 市 議 會 主 管 係 指 依 據 直 轄 市 議 會 組 織 自 治 條 例 規 定編制之各組、室一級主管（主任、專門委員）。 本 研 究 所 稱 市 議 會 職 員 工係依 據 直轄市 議 會組織 自 治條例 規 定編 制內之正式行政人員（秘書、專員、編審、高級分析師、組員、設計 師、管理師、助理員、辦事員、操作員及書記）及非編制內之約僱人 員、駐衛警察、技工、工友及臨時人員。. 二、領導風格 領導風格意指組織領導者受其組織文化、個人人格特質影響後， 將其思想、理念融入組織文化情境，所表現出來的個人領導作為。亦 即領導風格是領導者所展現的個人獨特的領導行為。本研究將領導風 格 操 作 性 定 義 分 為 倡 導 行 為 （ Initiating Structure） 與 關 懷 行 為 （ Consideration） 二 個 構 面 ， 其 概 念 性 定 義 如 下 ： （ 一）倡 導 行 為：係 指 主 管 能 依 組 織 結 構 劃 清 職 位 分 層 間 的 職 權 關 係， 重視工作行政程序、溝通管道及確立明確工作績效和目標的行為。 （二）關懷行為：係指主管對於部屬的感覺有所體會之意識，並建立 友誼、尊重、信任、關懷和彼此間協調關係之行為。. 6.
(18) 三、工作投入 工 作 投 入（ Job Involvement）係 指 員 工 將 工 作 價 值 的 重 要 性 內 化 ， 並預期透過工作表現獲得肯定與成就，因而產生對工作主動積極與努 力專注的態度。本研究將工作投入分為：工作專注、工作認同及工作 樂趣等三個構面，其操作性定義如下： （一）工作專注：指市議會的職員工對目前從事的工作，所表現出認 真、負責、專注、盡職的態度。 （二）工作認同：指市議會的職員工對目前從事工作的認同感，願意 主動參與及奉獻心力的程度。 （三）工作樂趣：指市議會的職員工喜歡目前的工作性質，樂在工作 中，得以在工作領域發揮專長，並從工作中獲得樂趣。. 四、組織效能 組織效能係指領導者運用內外部環境的資源及其領導策略，統整 組織中靜態、動態、心態及生態等層面，經過組織的運作過程，以達 成組織目標與滿足組織成員需求，促進組織永續發展。本研究將組織 效能分成理性目標、內部運作、人群關係、開放系統等四個構面，其 操作性定義如下： (一 )理 性 目 標 ： 係 指 組 織 目 標 的 規 劃 與 設 定 ， 含 括 理 性 行 動 的 基 本 理 論，並假定規劃與目標設定是導致生產力與效率的關鍵，一旦任務得 以釐清，目標便可設定，行動便可採行。換言之，組織目標完成的程 度越高，組織效能就越高。 (二 )內 部 運 作 ： 係 指 組 織 能 維 持 環 境 穩 定 狀 態 ， 組 織 內 部 的 運 作 能 常 態化及例行性，具有高度的內部溝通以及組織成員具有自律的能力。 (三 )人 群 關 係 ： 係 指 組 織 成 員 是 組 織 的 主 體 ， 組 織 成 員 的 士 氣 、 滿 足 感及和諧關係等皆應受到重視，因此必須關懷組織中的非正式團體及 工作規範。 (四 )開 放 系 統 ： 注 重 組 織 與 環 境 間 的 互 動 關 係 ， 組 織 能 因 應 環 境 的 變 遷而進行革新、調適，進而成長。. 7.
(19) 第四節 研究流程 本研究在確立研究動機與研究目的後，以瞭解國內外學者對主管 領導風格、工作投入與組織效能等方面之研究內容及發現，以確立本 研究架構與研究假設，再綜合文獻探討之結果設計問卷進行專家效 度，俟修正問卷內容完成後以進行問卷發放方式來蒐集資料，再以統 計 套 裝 軟 體 SPSS19進 行 統 計 分 析 ， 最 後 將 分 析 結 果 加 以 彙 整 、 說 明 ， 並 提 出 本 研 究 之 結 論 與 建 議 。 本 研 究 流 程 圖 如 圖 1-1所 示 。. 相關文獻之收集與探討. 確定研究架構與研究假設. 初擬問卷內容進行專家效度. 依專家效度修正問卷進行預試、信效度分析. 編製正式問卷內容，正式進行施測. 彙整回收問卷進行統計分析，以驗證研究假設. 結論與建議 圖 1-1本 研 究 流 程 圖. 8.
(20) 第二章 文獻探討 本章主要藉由蒐集國內外相關文獻，以作為本研究理論基礎與研 究架構之依據。本章共分為四節，第一節探討領導風格的理論與相關 研究；第二節探討工作投入的理論與相關研究；第三節探討組織效能 的理論與相關研究；第四節說明領導風格、工作投入與組織效能間之 相關研究。茲分別敘述如下：. 第一節 領導風格之理論與相關研究 Bennis 和 Nanus 曾 說：「 沒 有 成 功 的 組 織，眼 前 的 問 題 無 法 解 決； 缺 乏有 力 的 領 導 ， 組 織 絕 不 可 能成 功 」(林鍾 沂 ，2002)， 為探討 市 議 會主管領導的情形，本節內容分別為領導風格的意涵、領導風格理論 之探究以及領導風格的相關研究等面向來作探討，分別闡述如下：. 一、領導風格的意涵 （一）領導的意義 管 理 包 括 ： 規 劃 、 組 織 、 控 制 及 領 導 四 大 要 素 。 領 導 (Leadership) 一直是組織行為研究的一重要議題，國內外不少學者對「領導」之定 義各有其不同的詮釋，本研究茲彙整國內外多位研究者對領導的定義 整 理 如 表 2-1所 示 。. 9.
(21) 表 2-1 國內外研究者對領導之定義彙整表 研究者. 年代. 領導的定義. Popper &. 2000. 領導是鼓舞、激勵員工達成組織預訂目標，. Lipshitz Northouse. 完成組織任務。 2001. 領導是個人影響團體中的每一份子去實踐 共同目標的一種過程。. Yukl. 2001. 領 導 是 一 種 過 程，在 這 過 程 中 某 人 對 他 人 施 以 有 目 的 的 影 響，以 引 導 組 織 和 促 進 組 織 團 體的活動。. DuBrin. 2004. 領 導 係 激 勵 組 織 成 員，使其 具 有 信 心 並 藉 以 達成組織目標的一種行為。. Robbins. 2005. &Coulter 吳 清山. 領導是領導者影響團體共同成就目標的過 程。. 1998. 領 導 者 使 用 本 身 的 影 響 力，去 影 響 組 織 成 員 的行為以達成組織目標的過程。. 謝 文全. 2003. 領 導 是 團 體 裡 的 某 個 人，影 響 其 他 成 員，共 謀組織目標之達成的過程。. 資料來源：本研究者整理. 綜合上表對於領導的定義，解釋見解雖各有差異，基本上大略包 含組織、領導者、被領導者、權力、影響力、目標等元素。本研究將 領導定義：是一種「領導者」影響「追隨者」的歷程，在此歷程中， 領導者運用自己所能展現的權力或影響力，採取適當的激勵或鼓勵方 式，來 引 導 啟 發 組 織 成 員，持 續 努 力 達 成 共 享 的 組 織 目 標 的 互 動 過 程。. 10.
(22) （二）領導風格的定義 《 現 代 漢 語 詞 典 》解 釋 風 格 為「 氣 度、作 風 」，而「 氣 度 」是「 人 的氣魄和表現出來的度量」 ； 「 作 風 」則 被 語 義 循 環 地 解 釋 為「 風 格 」。 我國最早出現「風格」一詞，大約是在魏晉時期，當時是用來形容士 大夫的威儀規範，也就是指某個人在風度、品格等方面所表現出的特 點之綜合。領導風格，康熙字典解釋：「領，統領衣體為端首，承上 令下，猶治理也」，「導，引，啟迪也」，「風以動萬物，大塊意氣 其名為風，四海之內仰德時，乃風」，「格，有物行有格，正也，法 式 也 」 （ 王 鳳 鳴 ， 2009） 。 外 國 最 早 於 希 臘 文 出 現「 風 格 」，希 臘語 以stylos表 示風格，英語 及 法 語 以 style表 示 風 格 、 作 風 ， 風 格 作 為 一 般 術 語 是 指 作 風 、 風 貌 、 格調，是各種特點的綜合表現。因此，風格概念內涵不同，其所指的 對 象 本 質 屬 性 就 會 不 同，其 所 歸 納 的 學 科 也 就 不 同（ 張 慧 美，2002）。 Driver（ 1990）指 出，風 格 是 一 種 學 習 而 來 的 習 慣 作 風，是 個 人 之 內 涵 由內而外顯行為表現，且能影響他人或被他人知覺的風度格調。 國 外 學 者 對 於「領 導 風 格 」一 詞 都 以 英 文 Leadership Style為 代 表 ， 而國內研究者因所處的社會狀態及著重的向度和概念不同，其所界定 的 意 義 ， 自 然 也 會 有 所 差 異 。 所 以 對 Leadership Style 一 詞 就 有 「 領 導 風 格 」、「 領 導 型 式 」、「 領 導 型 態 」、「 領 導 類 型 」、「 領 導 模 式 」、 「 領 導 作 風 」 等 不 同 的 翻 譯 名 詞 （ 張 慶 勳 ， 2004）。 其 中 以 「 領 導 風 格」為最多數人所採用。本研究係採用「領導風格」一詞，探討縣市 議會主管領導風格、職員工工作投入與組織效能之關係。 組織中的領導者，其領導方式無不成規，每位領導者有屬於自己 領導成員的方式與特質，或因個性或因環境之差異，形成不同的領導 風格，歷年來學者們對領導風格的定義，各有其不同的詮釋，本研究 茲 彙 整 國 內 外 多 位 研 究 者 對 領 導 風 格 的 定 義 依 時 間 先 後 彙 整 如 表 2-2：. 11.
(23) 表 2-2 國內外研究者對領導風格之定義彙整表 研究者. 年代. 領導風格的定義. Calabria. 1991. 領導風格係領導者表現在外且具一致性之 行為模式。. Yukl. 1994. 領 導 風 格 是 指 個 人 特 質、領 導 行 為 、 互 動 方 式、角色關係和組織目標之整合。. Kouzes＆ Posner. 2002. 領 導 風 格 也 是 人 際 關 係 處 理 的 一 項 藝 術，藉 於仰賴領導者與懷志領導者之間。. 謝 文全. 2003. 領 導 風 格 是 領 導 者 在 團 體 情 境 裡，從 與 成 員 間的互動，糾合群力激發團體士氣，引導團 體 成 員 一 個 明 確 的 方 向，使 其 同 心 協 力 達 成 團體目標的過程。. 張 慶勳. 2004. 領 導 風 格 是 指 領 導 者 的 思 想、行 為 與 組 織 環 境 融 合 而 成 的 綜 合 體，也就 是 說 領 導 者 受 其 社會文化、組織文化、個人人格特質影響 後，將其思想、理念融入組織文化，所表現 出來的個人領導行事作為。. 江 振茂. 2012. 領 導 風 格 是 指 領 導 者 在 不 同 時 空 中，為 求 達 成領導目標所採取的相互類似性之領導行 為。. 資料來源：本研究者整理. 綜上文獻歸納，本研究者認為領導風格係指組織領導者受其組織 文化、個人人格特質影響後，將其思想、理念融入組織文化情境，所 表現出來的個人領導作為。亦即領導風格是領導者所展現的個人獨特 的領導行為。. 12.
(24) 二、領導理論的探究 自 20世 紀 初 葉 至 今 有 關 領 導 理 論 的 研 究 很 多 ， Bryman（1992）歸 納 出 領 導 研 究 的 發 展 趨 勢 大 致 可 分 成 四 大 理 論 ， 特 質 理 論 (Trait Theory)、 行 為 理 論 (Behavior Theory)、 情 境理論 （ Situational Leadership Theory） 及 新 型 領 導 理 論 等 ， 針 對 各 種 重 要 理 論 逐 一 探 討 ：. （一）特質理論（Trait Theory） 領 導 特 質 理 論 時 期 的 學 者 都將研 究 集中於 領 導者個 人 的特質 與 技 能上，認為領導是與生俱來的，而不是後天培養出來的。大多認為成 功的領導者應具有個人的特質，例如成就、智力、能力、地位等。. （二）行為理論（Behavioral Theory） 此 理 論 主 張 領 導 行 為 並 非 天 生 的，而 是 可 藉 由 後 天 的 學 習、培 養、 訓練而成。此時期以單構面領導理論及雙構面領導理論為代表說明 (Hersey, Blanchard &Johnson，1996)， 分 述 如 下 ： 1.單 構 面 領 導 理 論 ： （ 1） Lewin、 White 與 Lippitt 三 種 領 導 方 式 理 論 ： Lewin、 White與Lippitt 研 究 將 領 導 風 格 分 為 權 威 式 領 導 (authoritarian leadership)、民 主 式 領 導 (democratic leadership)及 放 任 式 領 導 (laissez-faire leadership)三 種 。 （ 2） Likert四 個 管 理 系 統 的 領 導 風 格 理 論 ： 該 理 論將領 導 風格分 為 ①系 統 1： 剝 削 － 權 威 式 領 導 （ exploitative-authoritative）；② 系 統 2： 仁 慈 － 權 威 式 領 導 （ benevolent-authoritative）。③ 系 統 3： 諮 詢 － 民 主 式 領 導 （ consultative） 。④ 系 統 4： 參 與 式 領 導 （ participative） 。 2.雙 層 面 領 導 理 論 ： （ 1） Ohio (俄 亥 俄 )州 立 大 學 的 雙 層 構 面 領 導 理 論 ： 該 理論提 出「 倡 導 」(initiating structure)與「 關 懷 」 (consideration) 二 個構面，「倡 導 」指領導 者 本身與 成 員間之 權 責關係、建立 明 確組織 模 式、溝 通 管道及 訂 定工作 程 序等，以 期達成 組 織目 標；「 關 懷 」指 領 導 者 對 待 部 屬 時 表 現 出 信 任、尊 重 及 關 懷 ，. 13.
(25) 讓 部屬感 受 到被關 心 的溫馨。由「倡 導」與「關 懷」二個構 面 ， 交 互作用 後 形成下 列 四種領 導 風格（ 如 圖2-1） ： ① 低 倡 導、低關 懷：領 導 者 對 於 工 作 目 標 的 達 成 與 關 懷 部 屬 皆不 重視 ，容易 導 致團隊 失 序、員 工 士氣低 落 。 ②低 倡 導、高 關 懷：領 導 者 信 任、關 心 部 屬 的 需 求 勝 過 對 工 作目 標 的 達 成 ， 此 種 領 導 方 式 部 屬 有 較 低 的 抱 怨 率 。 ③ 高 倡 導、低 關 懷：領 導 者 較 重 視 工 作 任 務 達 成 及 目 標 的 獲 得，而較不關心部屬的需求與感受。 ④高倡導、高關懷：領導者兼顧關懷部屬及工作目標達成， 於相互尊重及信任的氣氛下兼重組織目標的行為導向。 高 高倡導. 高倡導. 低關懷. 高關懷. 倡. Ⅱ. Ⅰ. 導. 低倡導. 低倡導. 低關懷. 高關懷. Ⅲ. Ⅳ. 低 低. 高 關. 懷. 圖 2-1 LBDQ 領導象 限 圖 資料 來源： ： 吳瓊恩 （2006）:432 （ 2） 密 西 根 大 學 （ University of Michigan） 的 雙 導 向 領 導 理 論 ： 該 理 論 將 領 導 方 式 分為生 產 導向（ Porduction oriented） 和 員工 導向 （ Employee oriented） 兩 種 類 型 。 （ 3） Blake and Mouton 之 管 理 格 道 理 論 ： 管 理方格 是 以「 關 心 生 產 」（ concern for production）為 橫 座 標 ； 「關 心員工 」 （concern for people） 為縱座 標 ，每軸 各 劃分為 9. 14.
(26) 個 點，共 產 出81種 領 導 型 態，較 具 代 表 者①1.1型（ 放 任 管 理 型 Impoverished Management）；② 1.9型（ 鄉村 俱樂部 管 理型 Country Club Management）； ③ 5.5型 （ 中 庸 管 理 型 Middle-of– the-Rode Management）；④ 9.1型（ 任 務 管 理 型 Task Management）；⑤9.9 型 （團隊 管 理型Team Management） 等 （ 如 圖 2-2)：. 高 9＊9 團 隊 管 理 1＊ 9 鄉 村 俱 樂 部. 型. 管理型 關 心 成 員. 5＊5 中 庸 管 理 型. 9＊1 任 務 管 理 型 1＊ 1 放 任 管 理 型 低. 低. 高 關心績效. 圖 2-2 管 理 方 格 領 導 圖 資料 來 源： Blake and Mouton 1964. （三）情境理論（Situational Leadership Theory） 情 境 理 論 自1960 年 代後期 發 展，研究 者發 現 特 質理 論 與 行為 理 論 皆未考慮領導風格的情境因素，此理論認為領導行為應視追隨者特 性，於不同的情境下進行調整，俾利實現有效領導，任何一種領導方 式並不能普遍應用於所有的情況，必須將情境的因素考慮進去。此時 期主要理論模式以費德勒的權變領導理論與赫賽與布蘭查的生命週期. 15.
(27) 理 論分 述 (Robbins， 1998； 陳 慶 瑞 1995) 1.費 德 勒 的 權 變 領 導 模 式 （ Fiedler’s Contingency Model） Fiedler（ 1967） 之 「 權變理 論 」最具 代 表性。 費 德勒將 領 導型態 區 分 為 關 係 取 向（ relation oriented）及 任 務 取 向（ taskoriented），沒 有 任何一種領導型態是放諸四海皆準的，必須隨著情境而變動，沒有單 一 的 最 佳 領 導 模 式，而必 須 視 各 種 情 境 而 定。亦即，其 基 本 概 念 認 為 ， 且其效能的高低端視領導者的特質、行為與情境的契合程度，程度愈 高則效能愈高，反之則愈低。 2. 赫 賽 與 布 蘭 查 的 生 命 週 期 理 論（ Hersey and Blanchard’s Situational Leadership） Hersey和Blanchard’s於 1977年提 出 生 命 週 期 理 論，認為 領 導 者 應 以 部屬的成熟度作為調整領導行為的情境考量因素。此理論在領導行為 方 面 提 出 兩 項 基 本 主 張：第 一、工 作 行 為 取 向（ Task behavior）指 領 導 者訂定角色，並說出做何事，以及何時做、何處做、如何做。第二、 關係行 為 取向（ Relationship behavior）指 領 導 者 採 雙 向 溝 通 方 式，傾 聽 部屬的意見，加以輔助，並提供社會感情上的支持。. （四）新興領導理論 自 1980 年 代後許 多 新興領 導 理論 開 始 蓬勃 發 展，強調 領 導者 與 部 屬間需求、人格特質上的互動，甚至於領導行為亦會隨著文化、環境 等因素需有所影響。此時期所發展出的領導理論很多，茲以交易型領 導 理 論 與 轉 換 型 領 導 理 論 (Robbins，2001)，分 述 如下： 1.交易 型 領導理 論 （Transactional Leadership） 領導者為有效完成組織目標，運用包含正面獎賞、負面回饋與協 商互惠等策略，來滿足部屬的工作動機與需求，使其努力工作達成目 標的一種領導。 2.轉換 型 領 導 理 論 （ Transformational Leadership） 領導者透過改變部屬的信念與價值觀，引導部屬超越自我的利 益，給予信心以追求更高的目標。引導的方式是為組織規劃出願景， 激勵部屬進而使部屬願意超越自己，並幫助部屬學習新技能、開發新 潛能，而增進組織整體效能。. 16.
(28) 三、領導風格的研究構面 研究者 依 據張淵 智 （2007） 及 李 家 明 (2009) 領 導 風 格 相 關 文 獻 研 究 構 面 彙 整 表，綜 合 歸 納 如 表 2-3，以 建 構 本 研 究 領 導 風 格 構 面 之 參 考。 表 2-3 領導風格相關文獻研究構面彙整表 層 研 究 者 年 代. 面. 倡 關 工 關 體 定 願 激 勵 導 懷 作 係 制 規 景 士 氣. Fulton ◎ ◎ （ 1998） Osten（ 2001） ◎ ◎ Yukl（ 2002） ◎ Waterset ◎ ◎ （ 2004） 李明來（2001） ◎ ◎ 張瑞當等（2001） ◎ 張 永 欽（ 2002） ◎ ◎ 楊子青（2002） ◎ ◎ 翁桓盛（2002） ◎ ◎ 羅明忠（2003） ◎ ◎ 楊雅真（2004） ◎ 陳東星（2004） ◎ ◎ 蘇玫夙（2005） 林煥民（2005） ◎ 劉瑞梅（2007） ◎ 張淵智（2007） ◎ 林文毅（2008） ◎ 計. 智 權 交 轉 能 易 型 變 與 啟 酬 執 發 賞 行. ◎ ◎ ◎ ◎. ◎. ◎ ◎ ◎ ◎ ◎. ◎ ◎. ◎. ◎. ◎. ◎ ◎ ◎. ◎. ◎ ◎ ◎. 馮麗珍（2005）. 合. 個 人 魅 力. 13. ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ 17. ◎. ◎ 1. 1. 1. 1. 7. 4. 2. 2. 2. 1. 2. 資料來源：研究者自行整理. 由 表 2-3 領 導 風 格 相 關 文 獻 研 究 構 面 彙 整 表 可 知 ， 研 究 者 對 於 領 導 風 格 構 面 的 界 定 是 多 元 的 ， 多 數 研 究 者 仍 以 倡 導 （ 13） 、 關 懷 （ 17 次 ）、願 景（ 7）等 層 面 為 主 要 核 心 的 構 念。多 數 研 究 者 以「 關 懷 」和 「倡導」兩個面向為主要研究構面。. 17.
(29) 本 研 究 採 用 行 為 論 (Behavioral theory) 的 Ohio (俄 亥 俄 )州 立 大 學 的 雙 層 構 面 領 導 理 論 為 依 據，分 為 倡 導 行 為（ Initiating Structure）與 關 懷 行 為（ Consideration）二 個 構 面，作 為 編 製 本 研 究 領 導 風 格 量 表 之 依 據， 茲說明各層面內涵如下： （ 一）倡 導 行 為：係 指 主 管 能 依 組 織 結 構 劃 清 職 位 分 層 間 的 職 權 關 係， 重視工作行政程序、溝通管道及確立明確工作績效和目標的行為。 （二）關懷行為：係指主管對於部屬的感覺有所體會之意識，並建立 友誼、尊重、信任、關懷和彼此間協調關係之行為。. 四、領導風格的相關研究 傳 統 上 對 領 導 理 論 的 研 究，大 多 以 領 導 行 為 論 的 理 論 架 構 為 基 礎， 從事相關變項的研究，且大多數假定領導者的行為可歸納為倡導與關 懷二 層 面 (張 慶 勳 ， 2004)。 因 此本研 究 亦以倡 導 與關懷 為 研究構 面 ， 針 對 有 關 領 導 風 格 的 相 關 研 究 加 以 整 理 歸 納 ， 如 表 2-4 所 示 ： 表 2-4 領導風格的相關研究摘要表 研究者 研究 研究 研究結果摘要 (年代) 主題 對象 張 秀琴 館長領 國內 1.性 別 ： 男 性 館 員 所 認 知 館 長 領 導 風 格 無 (2003) 導風格 公私 論 在 「 倡 導 」 或「 關 懷 」層 面 皆 高 於 女 性 與圖書 立大 館員。 館組織 學圖 2.年 齡 ： 在「 關 懷 」層 面 上 有 顯 著 差 異。 . 氣氛關 書館 3.學 歷 、 職 位 ： 無 顯 著 差 異 。 係研究 館員 陳 東星 (2004). 高雄地 區國小 校長領 導風格 與教師 工作投 入關係 之研究. 國小 教師. 1.校 長 整 體 領 導 風 格 表 現「 倡 導 領 導 風 格 」 的平均得分顯著高於「關懷領導風格」。 2.國 小 教 師 對 校 長 領 導 風 格 的 知 覺 因 性 別、婚姻狀況、職 務 、 年 齡 、 年 資 、 學 校 規模與學校地區的不同而有所差異。 3.校 長 「 高 倡 導 高 關 懷 」 、 「 低 倡 導 低 關 懷 」的 領 導 風 格 與 教 師 工 作 投 入 之 間 具 有 顯著正相關。 （接下頁）. 18.
(30) 表 2-4 領導風格的相關研究摘要表（續上表） 研究者 研究 研究 研究結果摘要 (年 代 ) 主題 對象 李家明 國小校 97學年 1.國 民 小 學 教 師 對 校 長 領 導 風 格 的 (2009) 長領導 度屏東 知覺程度會因教師性別、年齡、職 風格、 縣166 務及學校規模的不同而有所差異。 行銷管 所公立 2.國 小 校 長 領 導 風 格、行銷 管 理 對 學 理與學 國民小 校公共關係具有正向的密切關係。 校公共 學現職 3.願 景 創 新 型 的 校 長 領 導 風 格 最 能 關係之 合格教 增進學校公共關係。 研究 師 劉文昇 (2010). 分駐(派 出)所所 長領導 風格與 基層員 警工作 士氣之 研究-以 臺東縣 警察局 為例. 臺東縣 警察局 所屬分 駐( 派 出) 所 基層員 警. 1.派 出 所 所 長「領 導 風 格 」各 構 面 平 均數比率之得分，以「輔助關懷」 得分最高，以「任務倡導」最低。 2.派 出 所 基 層 員 警，因 服 務 年 資、婚 姻狀況的不同對領導風格知覺感 受，有顯著差異。 3.派 出 所 所 長 領 導 風 格 與 基 層 員 警 工作士氣呈高度正相關。. 陳志興 (2010). 領導風 格與工 作滿意 度相關 性之研 究-以高 雄縣政 府警察 局為例. 高雄縣 政府警 察局各 分局轄 屬分駐 (派出) 所之基 層員警. 1.不 同 的 變 項 ( 婚 姻、服 務 分 局、工 作 性 質 、 職 務 位 階 )對 「 領 導 風 格 」 及各層面之認知上具顯著差異。 2.領 導 風 格 與 工 作 滿 意 度 具 顯 著 影 響，且各構面間均呈現顯著正向關 係。. 資料來源：本研究者整理. 由 表2-4可 知，研 究 者 劉 文 昇(2010)與 陳 志興(2010)的研究 發 現，警 察 主 管 的 領 導 風 格 對 工 作 有 影 響。陳 東 星（ 2004）的 研 究 發 現 校 長「高 倡導高關懷」、「低倡導低關懷」的領導風格與教師工作投入之間具 有 顯著 正 相關。陳 東星（2004）、李 家 明（2009）劉文 昇(2010)與 陳 志 興(2010)等 研究發 現 ，不同 背 景變項 對 領導風 格 知覺感 受 ，有顯 著 差 異。換言之，主管面對不同人格特質之職員工必須找出最有效的領導. 19.
(31) 風格，才能帶領職員工發揮最佳的組織效能。由於國內研究市議會主 管領導風格之學者專家並不多見，大多集中在學校之相關研究中，因 此，領導風格理論運用於市議會之實證研究仍有探討之空間。 本研究認為個人的背景變項不同，對於主管領導風格的看法會有 所 差 異 ， 因 此 推 出 本 研 究 假 設 一 （ H1） ： 不 同 個 人 背 景 變 項 （ 性 別 、 年齡、婚姻狀況、教育程度（學歷）、擔任職務、現任服務年資）的 市議會職員工對其主管領導風格各層面的知覺程度，有顯著差異。. 20.
(32) 第二節 工作投入之理論與相關研究 本節旨在探討市議會職員工工作投入的理論與相關研究，內容分 別為工作投入的意涵、工作投入理論之探究以及工作投入的相關研究 等面向來作探討，分別闡述如下：. 一、工作投入的意涵 Allport在1947 年 最 早提出 「 自我投 入 」（ ego-involvement）的概 念， Lodahl 及Kejner依據Allport (1947)的 自我投 入 與Dubin (1956)的生 活 興 趣 重 心 （ central life interests） 兩 個 概 念 在 工 作 上 的 涵 義 ， 於 1965 年 首 先 提 出「 工 作 投 入 」（ job involvement）一 詞，其 定 義 有 兩 個 層 面 ， 第一種意義認為工作投入是個人認同工作重要性的程度。第二種意義 則 認 為 工 作 投 入 的 程 度 視 個 體 自 我 尊 嚴（ self-esteem）受其 工 作 績 效 影 響 的 程 度 而 定。歷 年 來 學 者 們 對 工 作 投 入 的 定 義，各有 其 不 同 的 詮 釋， 本 研 究 茲 彙 整 國 內 外 多 位 研 究 者 對 工 作 投 入 的 定 義 如 表 2-5： 表 2-5 國內外研究者對工作投入之定義彙整表 研究者. 年代. 工作投入的定義. Lodahl & Kejner. 1965. 1.工 作 投 入 是 個 人 認 同 工 作 重 要 性 的 程 度 。 2.工 作 投 入 的 程 度 視 個 體 自 我 尊 嚴 （ self-esteem）受 其 工 作 績 效 影 響 的 程 度 而 定。. Robbins. 2001. 工作投入係個人心理上對於工作的認同程 度，並視 工 作 績 效 為 自 我 中 心 價 值 肯 定 的 重 要因素。. 莊修田. 2002. 工 作 投 入 包 括 兩 個 層 面，一 為 個 體 投 入 某 項 特 定 工 作 且 熱 心 參 與 的 程 度，另 一 則 是 比 較 其它工作中個體對現行工作較為認同的心 理狀態。 （ 接下頁 ）. 21.
(33) 表 2-5 國內外研究者對工作投入之定義彙整表（續上表） 研 究者 吳宗祐 鄭 伯壎. 年代 2006. 工作投入的定義 工作投入係工作者對目前工作的認同與投 入的程度。. 陳 春希 等 4人. 2007. 工作投入係指影響工作者內在工作動機與 行 為 的 主 要 因 素，而 工 作 者 是 否 願 意 投 入 於 工作的動機會影響其是否會積極表現工作 職責之外的行為。. 歐陽彥 慧. 2009. 工 作 投 入 是 指 工 作 者 對 工 作 的 認 同 感、主 動 參 與 工 作 的 程 度，並 重 視 工 作 成 果 的 一 種 工 作態度。. 林 俊瑩 等4人. 2010. 工作投入係工作者的價值、態度、情感、社 會 行 動 等 面 向 的 付 出 與 參 與，皆 屬 於 工 作 投 入的範疇。. 陳 淑惠 邱 啟潤. 2010. 將工作投入分成主動參與程度與認同工作 重 要 性，主 動 參 與 程 度 即 工 作 者 在 行 為 上 及 知 覺 上 參 與 工 作 的 程 度；認 同 工 作 重 要 性 是 指工作者知覺到工作在其生活裡的重要程 度。. 余 泳樟 陳 文正. 2011. 工作投入係工作者在工作時如何控制和展 現自我的動態情況，涵蓋著情感和行為層 面。. 資料來源：本研究者整理. 綜合歸納上表對於工作投入的定義，本研究者認為工作投入係指 員工將工作價值的重要性內化，並預期透過工作表現獲得肯定與成 就，因而產生對工作主動積極與努力專注的態度。. 22.
(34) 二、工作投入的理論模式 有 關 工 作 投 入 研 究 者 看 法 頗 為 多 元，自 從 Lodahl 與 Kejner（ 1965） 提出「工作投入」的概念後，有關工作投入之實證研究日益增多，發 展出許多不同的理論模式，歸納出工作投入茲列舉較具代表性的理論 模 式 ， 包 括 Vroom 的 期 望 模 式 理 論 、 動 機 模 式 及 綜 合 理 論 模 式 (Vroom，1964；Rabinowitz & Hall，1977；Kanungo，1979；黃 坤謨，2008)， 茲分述如下：. （一）Vroom 的期望理論模式(Expectance Model) Vroom在 1964年 所 出 版 的《 工 作 與 動 機 》（work and motivation） 一 書中提出期望理論模式，該理論認為個人的行動能否滿足個人的需求 受 到 兩 個 變 項 影 響，其 一 是「期 望（ expectancy）」，行 動 能 否 產 生 預 期 結 果 ； 其 二 是 「 期 望 價 值 （ valence） 」 ， 此 結 果 對 個 人 需 求 滿 足 有 多 少 貢 獻。Vroom用 公 式「 F =V × E」來 表 示 其 理 論 架 構， F（ Force）： 指 個 體 內 在 動 機 力 量，表 示 個 體 對 於 工 作 投 入 之 程 度。V（ Valence）： 指 個 體 對 於 工 作 的 價 值 感 。 E（ Expectancy） ： 指 個 體 知 覺 達 成 工 作 目 標所獲得之報酬及需求滿足的可能性。 由 上 述 公 式 可 知 ， F與 V、 E成 正 比 ， 表 示 個 體 對 工 作 結 果 之 價 值 觀 (V)與 知 覺 工 作 報 酬 滿 足 需 求 之 可 能 性 (E)均高 時 ， 個 體 對 於 工 作 投 入 程 度 (F)則 高 。 反 之 V×E 值 不 高 時 ， 則 個 體 工 作 投 入 程 度 的 F值 越 低。. （二）動機理論模式（Motivational Framework） Kanungo 於 1979 年 提 出，認為個 人 工作投 入 的行為 與 態度受 到 工 作環境滿足需求的潛能與其過去社會化歷程的影響，個人在工作情境 內外的態度和行為受到需求滿足與否顯著性的影響，而個體的需求顯 著增加與否又受到其知覺環境滿足需求與否及本身先前社會化歷程所 決 定。當 目 前 的 工 作 能 滿 足 個 人 顯 著 需 求 和 期 望 時，則 產 生 工 作 投 入， 形成心理認同的認知狀態。相反的，當工作不能滿足個人需求與期望 時，則產生疏離感，亦即對工作形成心理疏遠的認知狀態。. 23.
(35) （三） 綜合理論模式（Comprehensive Model） Rabinowitz & Hall（ 1977）整 合 工 作 投 入 的 相 關 文 獻，提出 綜 合 理 論模式。其基本概念為工作投入受個人特質與工作情境的影響，且兩 者產生交互作用後會影響工作投入，並進而影響工作投入的結果。該 理論認為影響工作投入的因素歸納為下列三項： 1.工 作 投 入 受 個 人 特 質 所 影 響 ： 認為工作投入是個人特質的依變項，個人特質包括「個人背景變 項」例如年齡、性別、婚姻狀況、教育程度與年資等及「人格特質變 項 」 例 如 內 外 控 特 質 、 工 作 價 值 觀 、 高 層 次 需 求 的 強 度 （ high orderstrength）等 。 2.工 作 投 入 受 工 作 情 境 所 影 響 ： 認為工作投入是受個人所處的外在工作情境因素誘發下所產生 的，工 作 情 境 因 素 包 括 領 導 者 行 為、決 策 參 與、工 作 特 性、組 織 氣 候 、 組織大小等。 3.工 作 投 入 受 個 人 特 質 與 工 作 情 境 互 動 所 產 生 的 結 果 ： 認為工作投入不僅受個人特質的影響，也同時受到工作情境的誘 導，是兩者因素互動所產生之結果，例如工作滿足、工作績效、離職 率 、 曠 職 率 與 成 就 等 。 其 模 式 如 圖 2-3表 示 ： 個人特質. 工作投入結果 工作投入. 工作滿足 工作績效 離職率 曠職率 成就. 工作情境 圖 2-3 Robinowitz & Hall 工 作 投 入 綜 合 理 論 模 式 資 料 來 源 ： 陳 淑 嬌 (1989)。 國 民 中 學 校 長 領 導 模 式 、 教 師 工 作 投 入 與 組 織 效 能 關 係 之 研 究 (56頁 )。 國 立 高 雄 師 範 大 學 教 育 研 究 所 碩 士 論 文 ， 未 出 版 ， 高 雄 市 。. 綜 合 上 述 三 種 工 作 投 入 的 理 論 模 式，以Robinowitz & Hall工 作 投 入 綜合 理 論 模 式 最 具 涵 蓋 性 。 根據 Robinowitz & Hall(1977)觀 點：工 作 投 入是個體與情境因素互動所產生的結果，本研究可推論領導風格對工 作投入有交互影響效果存在，亦即在不同的領導風格對工作投入的影 響程度可能會有所不同。. 24.
(36) 三、工作投入的研究構面 研究者 依 據王意 蘭 （2010） 及 龔 節 玉 (2012) 工 作 投 入 相 關 文 獻 研 究 構 面 彙 整 表，綜 合 歸 納 如 表 2-6，以 建 構 本 研 究 工 作 投 入 構 面 之 參 考。 表 2-6 工作投入相關文獻研究構面彙整表 層 研 究 者 年 代. 面. 工 作 專 注. 工 作 評 價. 工 作 樂 趣. 工 作 比 重. 工 作 成 就. 工 作 認 同. 工 作 參 與. 工 作 準 備. 工 作 滿 意. 生 活 影 響. 工 作 滿 意 度. Paullay & Alliger（ 1994）. ◎ ◎. 郭騰淵（1991）. ◎. 曾秋萍（2004） ◎. ◎. ◎. ◎. 陳東星（2004） ◎. ◎. ◎. ◎ ◎. 陳玫妤（2005） ◎. ◎ ◎. ◎. ◎. ◎. 1. 1. ◎. 孫郁荃（2005） ◎. ◎ ◎. ◎. 郭正忠（2005） ◎. ◎. ◎. 張育旗（2006） ◎. ◎ ◎. ◎ ◎. 賴秋江（2006） ◎. ◎ ◎. ◎. 高慧如（2007） ◎. ◎ ◎. ◎. 黃坤謨（2008） ◎. ◎ ◎. ◎ ◎. 侯志偉（2009） ◎. ◎. ◎ ◎. 胡樁敏（2010） ◎. ◎ ◎. 張怡潔（2010） ◎. ◎ ◎. ◎. 王意蘭（2011） ◎. ◎ ◎. ◎. 陳玲媛（2011）. ◎. ◎ ◎. 張友中（2011） ◎. ◎ ◎. ◎ ◎. 計. 工 作 責 任 與 承 擔. ◎ ◎ ◎. 陳勇助（2005）. 合. 高 度 投 入. 14. 12. 16. 1. 1. 12. 資料來源：研究者自行整理. 25. ◎. 6. 2. 1. 2. 2.
(37) 由 表 2-6可 發 現，多 數 研 究 者 仍 以 工 作 專 注（14）、工 作 認 同（12 次 ） 及 工 作 樂 趣 （ 16） 等 層 面 為 主 要 核 心 的 構 念 。 綜 合 以 上 的 文 獻 搜 尋，研 究 者 將「 工 作 專 注 」、「 工 作 認 同 」及「 工 作 樂 趣 」等 三 層 面 ， 作為編製本研究工作投入量表之依據， 茲說明各層面內涵如下： （一）工作專注：指市議會的職員工對目前從事的工作，所表現出認 真、負責、專注、盡職的態度。 （二）工作認同：指市議會的職員工對目前從事工作的認同感，願意 主動參與及奉獻心力的程度。 （三）工作樂趣：指市議會的職員工喜歡目前的工作性質，樂在工作 中，得以在工作領域發揮專長，並從工作中獲得樂趣。. 四、工作投入的相關研究 隨 著 心 理 學 和 組 織 行 為 學研究 的 興起， 有 關工作 投 入之實 證 研究 日益增多，學者們從不同的研究背景（性別、年齡、婚姻、職務、教 育程度、年資）等來探討分析，並提出不同的研究發現與結論。針對 有 關 工 作 投 入 的 相 關 研 究 加 以 整 理 歸 納 ， 如 表 2-7所 示 ： 表 2-7 工作投入的相關研究摘要表 研究者 研究 研究 (年 代) 主題 對象 蔡 麗華 台 北 縣 國 小 教 國小 （ 2001） 師 工 作 投 入 與 教師 教學效能研究. 曾 秋萍 國小教師角色 （ 2004） 知 覺 課 程 參 與 工作投入關係 之研究. 國小 教師. 研究結果摘要 教學年資越久工作投入程度越高， 有進修的教師可以提高工作投入程 度，工作投入程度與工作自我效能 達顯著相關。 1.性 別 ： 國 小 男 教 師 在 工 作 投 入 上 優於女教師且達顯著差異。 2.職 務 ： 主 任 工 作 投 入 高 於 其 他 教 師，且達顯著差異。 3.年 資 ： 年 資 高 者 工 作 投 入 優 於 年 資低者。 （接下頁）. 26.
(38) 表 2-7 工作投入的相關研究摘要表（續上表） 研究者 研究 研究 研究結果摘要 (年 代 ) 主題 對象 伍致霖 地方公務人員 澎湖 1.性 別 ： 女 性 工 作 投 入 程 度 高 於 （ 2007） 組 織 政 治 知 縣政 男性。 覺、工 作 投 入 與 府各 2.年 齡 ： 56歲 以 上 工 作 投 入 者 最 工作滿足關係 單位 高。 之 研 究 -以 澎 湖 及附 3.婚 姻 狀 況 ： 離 婚 、 喪 偶 或 分 居 縣政府為例 屬機 者 工 作 投 入 最 高 。 關 4.教 育 程 度 ： 高 中 職 畢 業 者 工 作 投入最高。 5.服 務 年 資：20年 以 上 者 工 作 投 入 最高。 6.職 務 ： 管 理 者 工 作 投 入 高 於 非 管理者。 林宗賢 (2007). 國小教師激勵 因素與工作投 入關係之研究. 桃園 縣國 小教 師. 不同年齡、職務、教育程度及師 資培育別之在整體工作投入層面 上有顯著差異。. 楊秀香 (2008). 影響國小主任 工作投入之激 勵保健因素之 探討－以彰化 縣為例. 彰化 縣國 小主 任. 1.主 任 對 工 作 投 入 之 知 覺 均 為 「中上」程度。 2. 41歲 以 上 、 已 婚 、 服 務 年 資 11~15年及 26年以 上、學歷為 研究 所以上之正式主任有較高之工作 投入。 3.「 整 體 激 勵 因 素 」 與 「 整 體 保 健因素」都能正向影響主任的工 作投入。. 楊金上 (2008）. 桃園縣國小教 師知覺學校組 織正義對工作 投入影響研究. 桃園 縣國 小教 師. 1.教 師 對 工 作 投 入 的 程 度 會 因 背 景變項不同而有顯著差異。 2.教 師 知 覺 學 校 組 織 正 義 對 工 作 投入影響有顯著的正相關存在。. 龔節玉 （ 2012）. 高雄市區公所 員工工作投 入、組 織 變 革 與 行政效能關係 之研究. 高雄 市區 公所 員工. 1.性 別 、 學 歷 、 公 職 年 資 ： 並 無 顯著差異。 2.年 齡 ： 「 51 歲 以 上 」 工 作 投 入 高於 「 41-50 歲」 。 3.婚 姻 狀 況 ： 已 婚 員 工 工 作 投 入 高於未婚員工。 4.職 務 ： 「 區 長 」 組 高 於 「 單 位 主管」組及「非主管」組。 5.官 等 ： 薦 任 以 上 員 工 工 作 投 入 顯著高於委任員工。. 資料來源：本研究者整理. 27.
(39) 由 表 2-7 可 知 ， 研 究 者 蔡 麗 華 （ 2001） 、 曾 秋 萍 （ 2004） 、 伍 致 霖（2007） 、林 宗 賢 (2007)、楊秀 香 (2008)、楊金上 (2008）與 龔 節 玉（2012） 等研究發現工作投入的程度會因背景變項不同而有顯著差異。惟個人 背景變項對工作投入之影響並沒有一致性的結果，可見影響工作投入 的變項不能只從單一的角度來看，因此許多影響工作投入之變項仍有 待進一步的考驗。由於國內研究市議會職員工工作投入之文獻並不多 見，大多集中在學校之研究中，因此，市議會職員工工作投入有加以 進行分析與驗證之必要性。 本研究認為個人的背景變項不同，對於工作投入的看法會有所差 異，因 此 推 出 本 研 究 假 設 二（ H2）：不 同 個 人 背 景 變 項（ 性 別、年 齡 、 婚姻狀況、教育程度（學歷）、擔任職務、現任服務年資）的市議會 職員工在工作投入的知覺程度，有顯著差異。. 28.
(40) 第三節 組織效能之理論與相關研究 組 織 效 能 (organizational effectiveness)此 一 概 念 ， 由 於 具 不 定 性 (mutable)、紛 歧 性 (divergent)與 廣 泛 性 (comprehensive)與 複 雜 性 (complex) 等 性 質 (林 朝 夫 ， 2000)， 一 直 以 來 受 到 各 研 究 者 廣 泛 研 究 與 探 討 。 本 節內容分別為組織效能的意涵、組織效能理論之探究以及組織效能的 相關研究等面向來作探討，分別闡述如下：. 一、組織效能的意涵 陳 慶 瑞 （1995）認 為 組織效 能 乃是 對 組 織所 產 生 之效 能 通 稱。 本 單元分別從效能、效率及績效的界定，再探討組織效能意涵及理論， 分述如下：. （一）效能、效率與 績效的界定 探 討 組 織 效 能 之 前，先 將 效 能(effectiveness)、效 率(efficiency)與 績 效 (performance)三 者 的 差 異 加 以 釐 清。 「 效 能 」是 指 成 果 和 目 標 的 關 係， 強調目標的達成；「效率」是指投入與產出之間的關係，即付出與獲 得間的比率，著重在資源的有效利用；「績效」則是指工作實作的表 現，包含工作的效果、效率、影響、數量、質量、時效、表現與偏好 等內涵的綜合，可作為衡量組織效能的具體指標，亦即有效率的組織 不一定是有效能的組織；有效能的組織也不一定是有效率的組織，同 時績效 則 是衡量 組 織效能 的 具 體指 標 (張慶勳，2004)。茲 將效能、效 率 與 績 效 三 者 列 表 比 較 ， 如 表 2-8所 示 ：. 29.
(41) 表 2-8 效能、效率與績效三者比較表 原義 衡量 特性 效率運用 管理方式 涉及因素. 競爭力 文化價值. 效能. 效率. 績效. 方法與目標的正 確 管理方法與目標 正確度 質化 管理效率 品質控制 廣義（技術、經 濟、行 政、管理 ）. 經濟、有效（成 本） 投入與產出的比 率 量化 機械效率 節約管理 狹義（技術）. 企業或行政生產 力 績效或成果. 管理競爭力 管理文化. 技術競爭力 技術文化. 量與質 組織效率 全面品質管理 最廣義（經濟、 行政、管理、社 會） 整體競爭力 組織文化. 資料來 源 ：許南 雄(1981)。 公 路 幾 何 線 形 系 統 設 計 之 研 究 （ 未 出 版 之 碩 士 論 文 ）。 國 立 交 通 大 學 ， 新 竹 縣 。 由此可知，效能著重在組織目標的達成，認同實踐組織存在的價 值，由 於 組 織 的 一 切 作 為 都 是 以 達 成 效 能 為 目 的，因 此，對 組 織 而 言 ， 效能的重要性係大於效率的，致使組織效能的研究也逐漸受到重視。. （三）組織效能的定義 張 慶 勳 (2006)從 組 織 的 靜 態 、 動 態 、 心 態 、 生 態 等 層 面 ， 將 組 織 效能的概念分析如下： 1.靜 態 層 面 觀 點 ： 組織效能界定為組織目標達成的程度，這是最傳統亦是應用最普 遍 的觀 點 。Barnard(1964)認 為 組織 要 生 存效 能 與 效率 就 必 須兼 顧 ， 而 效 能 即 是 目 標 的 達 成，此 觀 點 有 兩 項 基 本 假 定：（ 1）組 織 中 一 群 理 性 的 決 策 者，他 們 心 中 有 一 個 想 追 求 的 目 標；（ 2）這個 目 標 必 須 是 具 體 可行的，使參與者能瞭解並依循去做。 2.動 態 層 面 觀 點 ： 將 組 織 效 能 界 定 為 組 織 在環境 中 得到有 利 的談判 地 位，藉 此 有利. 30.
(42) 地 位 以 獲 得 必 要 的 資 源。有 了 此 種 能 力，組織 才 能 生 存 並 維 持 其 均 衡。 組織效能強調組織內外的環境，即投入—過程—產出的整個循環，使 組織效能的意義更為擴展。 3.心 態 層 面 觀 點 ： 組織效能是滿足組織成員或參與者心理層面的需求。這個觀點的 基本假設是：組織靜態結構的改善並不能使組織發揮高成效，必須同 時 對「 人 」方 面 的 問 題 有 所 改 善。這 種 效 能 的 觀 點 將 組 織 效 能 的 重 心 ， 移至組織的人性面。 4.生 態 層 面 觀 點 ： 認 為 組 織 效 能 係 在 考 慮 時間層 面 、組織 層 面、組 成 份子及 衡 量效 標等因素下，組織發揮適應、目標逹成、統整及潛在功能的程度 （ Hoy&Miskel,2001）。此 種 效 能觀 係 統整組 織 靜態、動 態與心 態 的層 面，比較周全。 中 外 學 者 對 於 組 織 效 能 有不同 之 闡述， 本 研究茲 彙 整國內 外 多位 研 究 者 對 組 織 效 能 的 定 義 依 時 間 先 後 彙 整 如 表 2-9： 表 2-9 國內外研究者對組織效能之定義彙整表 研究者. 年代. 組織效能的定義. Wagner & Hollenbeck. 1995. 組 織 成 功 完 成 目 標 的 程 度，亦 應 該 滿 足 其 相 關 團 體 ， 如 顧 客 與 供 應 者 的 需 求，最 後 能 達 成組織的持續生存。. Gibson et al. 2000. 組 織 效 能 是 個 人 與 團 體 效 能 的 總 和，是 組 織 的產量、效率、滿意、調適、以及發展等各 項 因 素 之 間 呈 現 理 想 關 係 時，組 織 的 整 體 表 現狀況。. 張慶勳. 2006. 組 織 效 能 係 領 導 者 運 用 領 導 的 策 略，從 外 在 環境中獲取必要的資源，並統籌組織靜態、 心 態、動 態、生 態 的 層 面，經 過 組 織 的 運 作 ， 以達成組織目標與職員工等個人需求及增 進組織的發展。 （ 接下 頁）. 31.
(43) 表 2-9 國內外研究者對組織效能之定義彙整表（續上表） 研究者. 年代. 組織效能的定義. 江 振茂. 2012. 組 織 效 能 係 組 織 適 應 環 境 變 遷，與創 造 利 於 組織生存和發展之組織文化和有利環境的 能 力， 甚 至 是 利 導 環 境 變 遷 的 能 力 。 亦 即 組 織 效 能 非 但 指 組 織 的 彈 性 — 適 應 力，同 時 也 是指組織的創造力，以及革新與發展的能 力。. 資料來源：本研究者整理. 綜上所述，研究者將市議會組織效能界定為：領導者運用內外部 環境的資源及其領導策略，統整組織中靜態、動態、心態及生態等層 面，經過組織的運作過程，以達成組織目標與滿足組織成員需求，促 進組織永續發展。. 二、組織效能的特性 Cameron（ 1978）認 為組織 效 能意義 和 內涵上 的 爭議，主 要原因 在 於 組 織 效 能 的 本 身 具 有 下 列 五 種 特 性 使 然 （ 謝 義 勇 ， 2003） ： (一 )不定 性 (mutable)： 在 組 織 不 同 的 生 命 階 段 有 不 同 的 標 準 。 (二 )廣泛 性 (comprehensive)： 其 本 質 上 包 含 多 種 不 同 的 構 面 。 (三)紛歧 性 (divergent)：不 同 成 員 與 組 織 成 員 有 不 同 的 認 知 ， 致 使 對 組 織效能的需求亦不同。 (四 )互換 性 (transitive)： 研 究 分 析 層 次 不 同 時 ， 就 要 改 變 有 關 的 標 準 。 (五)複雜 性 (complex)： 組 織 效 能 的 構 面 間 無 法 輕 易 簡 化 或 闡 明 。. 另 根 據 林 朝 夫 (2000)在 「 縣 市 政 府 教 育 局 組 織 文 化 與 組 織 效 能 關 係之研究」中彙整相關研究發現，組織效能亦具有以下五個特性： (一)獨特 性 (uniqueness)： 由 於 每 個 組 織 為 達 成 其 組 織 目 標 ， 皆 律 定 與 其他組織不同的組織效能，其性質不同，組織效能當然亦有不同。例. 32.
(44) 如教育組織強調培育人才和提高教育品質的規準，這顯示組織效能的 獨特性。 (二 )複 雜 性 (complex)： 組 織 效 能為一 構 念(construct)，尤 以具 有不同 的 定義、測量方式和指標，更增加組織效能的複雜性。 (三 )不 定 性 (mutable)：組 織 效 能 必 須 隨 著 組 織 的 成 長 和 發 展 而 有 所 調 適 和增補，才能適應組織永續發展之需要。因此，隨著時空之不同，組 織效能也就不同，這就是組織效能的不定性。 (四)規範 性 (normative)：組 織 成 員 為 達 成 組 織 目 標，提 升 組 織 效 能，於 是組織成員的價值、信念或行為模型，大都會趨於相同性，尤其組織 為獲取並有效率地運用資源，組織就必須發揮目標達成、適應、統整 和潛在的功能，才能維持整個系統的價值體系和行為模型的整體性。 (五)弔詭 性 (paradox)：組 織 要 提 高 生 產 力，必須 強 調 目 標 的 達 成，又組 織為提升凝聚力，滿足成員的需求，使組織內在的衝突減至最低的程 度，這個團體目標的達成和個人需求的滿足基本上是對立的、矛盾的 和互斥的，這也是組織效能弔詭性質之所在。. 三、組織效能模式之內涵 如 何 評 量 組 織 是 有 效 能 的，需 有 一個模 型 來參照 ， 茲將組 織 效能 模型敘述如下： 為 了 整 合 組 織 效 能 多 元 的效標，Quinn於 1988年提出 競 值途徑 架 構 的 組 織 效 能 模 式 （ 如 圖 2-4） ， 縱 軸 表 示 從 完 全 彈 性 至 完 全 控 制 ， 橫 軸表示以內部觀點為焦點至以外部觀點為焦點，縱橫兩軸所交織而成 的四個象限，則表示四種主要的效能模式，分別是：理性目標模式、 開放系統模式、人群關係模式及內部過程模式。茲就各種模式的內涵 加 以 說 明（Cameron& Whetten，1983；Quinn，1988；盧 心 雨，2001）。 （ 一 ） 理 性目標 模 式（rational goal model） 位 於 圖 2-4的 之 右 下 象 限，理 性 目標模 式 在追求 產 出的極 大 化， 並強調利潤或收益盈虧。組織效能的評估端賴組織目標達成之程度而 定；換言之，組織目標完成的程度越高，組織的效能就越高。該模型. 33.
(45) 有 兩 個 效 能 指 標 ： 方 向 與 目 標 清 晰 度 （ direction, goal clarity） 、 生 產 量 與 工 作 完 成 （ productivity, accomplishment） 。 （ 二 ） 內 部 過 程 模 式 （ internal process model） 此 一 模 式 位 於 圖 2-4的 左 下象限，內部過 程 模式趨 向 組織的 鞏 固與 維繫，強調衡量、文書作業及資訊管理。在此一模式下，組織成員所 扮演的角色界定明確，且要求員工遵循工作規範。由於內部過程模式 的主要目標在於使組織成為穩定、均衡的環境，一切皆井然有序，因 此組織效能是指組織內部運作正常、運作例行化、高度的內部溝通、 以及成員具有監控自己行為的能力。該模型有兩個效能指標：正式化 與 資 訊 管 理（ documentation,information） 、穩 定 與 控 制（ stability, control） 。 （ 三 ） 人 群 關 係 模 式 （ human relations model） 此 一 模 式 位 於 圖 2-4的 左 上象限，人群關 係 模式具 有 維持社 會 技術 系統、趨向追求人性認同等特性。此一模式中，組織成員並非被視為 孤立的個體，而是被視為如生命共同體般相互合作的成員，組織成員 休戚與共、融為一體。由於人是組織的主體，因此重視組織成員的士 氣、滿足與和諧關係等。該模型有兩個效能指標：承諾與士氣 （ commitment, morale） 、 參 與 和 開 放 （ participation,openness） 。 （ 四 ） 開 放 系 統 模 式 （ open systems model） 此 一 模 式 位 於 圖 2-4的 右 上象限 ， 重視不 斷 追求組 織 的擴展 與 適 應，強調「創新性」及「創造力」。其所定義的組織效能是組織要能 成功地獲得稀有、重要的資源，注重組織與環境間的互動關係。它與 理性目標模式的不同在於其強調組織所需資源的輸入，而理性目標則 重視組織成果的輸出。該模型有兩個效能指標：外部支持與成長 （external support,growth）、 革 新與適 應 （innovation, adaptation）。 鄭 彩 鳳 （ 1996） 認 為 ， 上述的 四 種組織 效 能模式 中 ，理性 目 標模 式適用於組織目標清楚、具有共識及可測量時；開放系統模式適用於 當組織資源的輸入與成果間，有明確的關係時；人群關係模式適用於 從事正式組織之探討；內部過程模式適用於當組織內部的作用與程 序，與組織最主要的任務或表現有緊密連結時。. 34.
(46) 人群關係模式. 開放系統模式. 趨向人力的. 人力資源. 全力投注. 趨向 分權化 分化. 的. 趨向擴張與 敏捷度. 適應. 適應性. 開發與訓. 彈. 練. 性. 凝聚力 外部支持. 士氣. 變. 資源獲得 成長. 化. 趨向社會技 術系統的維 持. 內部的. 外部的. （微觀）. （宏觀）. 控. 生產力. 資訊的管理. 效率. 制. 溝通 穩定 控制. 秩 序. 趨向團結與 賡續. 內部過程模式. 趨向整體系統 的競爭位置. 趨向輸出的. 趨向 集權化 整合. 極大化. 理性目標模式. 圖 2-4 競 值 途 徑 架 構 下 的 組 織 效 能 模 式 資料來 源 ：Quinn R. E. (1988). Beyond rational management:. Mastering the paradox and competing demands of high performance (p.48) . San Francisco: Jossey-Bass.； 江 岷 欽 （ 1993） 。 組 織 分 析 （ 頁 67） 。 台 北 市 ： 五 南 。. Denison(1990)提 出 了 四 種 組 織 效 能 模 型 ： 目 標 完 成 模 式 (goal attainment model)、 決策過 程 模 式(decision process model)、 利害關 係 人 模 式 (the stakeholdermodel)與 自 然 系 統 模 式(natural system model)、 等 四 種組織效能模式。 Hoy &Miskel(2001)提 出 ： 目標模 式(goal model)、整合 模 式 (integration model)與 系統資 源 模 式 (system resource model)等 三 種 組 織 效 能模式。. 35.
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