國軍外事人才職能模型建構與分析 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學. 社會科學院. 行政管理碩士學程第二十屆碩士論文. 政治大國軍外事人才職能模型建構與分析. 立. 學. ‧ 國. Modeling and Analyzing the Competency of Military Foreign Area Officers. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 指導教授：蕭乃沂博士研究生：蔡亞軒撰中華民國一 0 八年十二月. DOI10.6814NCCU202000025.

(2) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. DOI10.6814NCCU202000025.

(3) 謝辭自軍校畢業投入軍旅生涯後，始終沒機會透過高等教育充實自我，有幸就讀國軍指參深造教育期間，藉政治大學領導決策專班碩士學程，重拾課本開始所謂的學術研究，在過去一年半載學程縝密課程的淬鍊下，如今畢業在即，首先要感謝我的論文指導教授－蕭乃沂博士，以及口試委員陳勁甫老師與傅凱若老師，在恩師們的用心指導下，終於完成論文寫作及學位考試，謝謝老師！再來感激內人在過去這段時間，不離不棄的默默支持，得以讓我可以不用操心兒女家務，全力投入寫作，親愛的，妳辛苦了！在過去所謂「趕論文」這段時. 政治大幸自己能在國防大學遇見秦大智博士，在兩校名師的提點下，能以有效率的方式立間，由衷佩服已完成在職進修的先進，能夠在上班後忘去疲憊、勤於寫作，也慶. ‧ 國. 學. 掌握瑣碎時間、分配進度完成論文，再次肯定自己的莫忘初衷、堅持到底。其次感謝第一屆領導決策專班同學的陪伴，謝謝你們每天讓人笑到合不攏嘴. ‧. 的梗，為這樸實無華且枯燥的學術研究之路添加色彩，後續希望各位加快腳步，. Nat. n. al. Ch. engchi. er. io. 下，我想說:「身為政大人，我驕傲!」。. sit. y. 取得學位回軍成為國軍中流砥柱，共捍家邦!最後在「過程嚴謹、成果圓滿」. i n U. v. DOI10.6814NCCU202000025.

(4) 摘要本研究旨在探討國軍外事人才職能，透過研究建構國軍外事人才職能模型，並以複合式多準則決策方式，分析職能模型構面與評估準則間之關聯性與權重，以供國軍選、訓、育、用單位參考，研究結果發現，「強烈求知慾」、「自我控制」與「領導統御」、「工作推展執行」與「人際溝通協調」能力，為國軍外事人才重要核心職能，在提升人才培育與職能訓練上，除端賴國軍軍官基礎、進修、戰略養成教育外，亦須同步強化駐外職務所須具備的知識技能，且首重「行為」層面的實務工作訓練，尤以累積實務經驗為奠定國軍外事人才職能根基的關鍵。. 治政大針對核心職能採重點式教學，透過活絡課堂活動累積外交事務實務經驗，必可有立效提升外事人才在行為層面上的表現，同步厚實核心職能，此外，往後研究發展. 國軍外事人才多數核心職能必須透過教育訓練培育而成，後續訓練課程若能. ‧ 國. 學. 建議可朝探究國軍外事人才整體培育訓練體系發展，廣納世界各國軍職外事人才培育資訊，仿效它國可取之處，使課程設計參據更具全球觀點且與國際接軌，來. ‧. 全面化提升我國訓才、育才、留才機制。. n. al. er. io. sit. y. Nat. 關鍵詞：外事人才、職能、複合式多評準決策。. Ch. engchi. i n U. v. DOI10.6814NCCU202000025.

(5) Abstract This research aims to explore the competencies of Military Foreign Area Officers(FAO), establish the competency model, and provide reference for the selection, education and training units throughout analyzing the correlations and weights of subjects and criteria of FAO competency by hybrid Multiple Criteria Decision Making(MCDM) method. The research discovers "strong curiosity", "self-disciplined", "leadership", "effective work execution" and "interpersonal negotiation skills" are the core competencies of FAO. On the improvements of personnel training and education system, it is necessary to rely on the formative military basic, advanced and strategic education. At the same time, it also needs to enhance the required knowledge and skills for overseas deployment positions. The first priority competency is the practical training in the. 政治大 building the fundamental competency of FAO. 立. "behavior" subject, accumulating the practical working experience is the key factor for Most core competencies of FAO are cultivated by education and training. If post-. ‧ 國. 學. completion training courses can focus on the key factors, such as the practical hands on experience of foreign affairs, it will significantly improve FAO’s efficiency performance. ‧. in terms of behavior, and also enrich the core competency simultaneously. In addition,. y. Nat. this research suggests that future research can explore further into the entire training and. sit. development system, and collect more FAO training information worldwide to to be more. al. er. io. adaptive globally and internationally. More importantly to establish a comprehensive. n. talent management program to enhance the training, education and retention of FAO program.. Ch. engchi. i n U. v. Keyword：Military Foreign Area Officers, Competency, Hybrid MCDM. DOI10.6814NCCU202000025.

(6) 目次第一章緒論 .....................................................................................................................1 第一節研究背景與動機 ...........................................................................................1 第二節研究目的與問題 ...........................................................................................3 第三節研究範圍與限制 ...........................................................................................4 第四節章節架構 .......................................................................................................4 第二章文獻探討 .............................................................................................................6 第一節職能理論 .......................................................................................................6 第二節國軍外事人才培育 .....................................................................................13 第三節複合式多評準決策 .....................................................................................18. 政治大第一節研究流程 .....................................................................................................22 立. 第三章研究設計 ...........................................................................................................22 第二節深度訪談 .....................................................................................................23. ‧ 國. 學. 第三節問卷調查 .....................................................................................................26 第四節資料處理 .....................................................................................................27. ‧. 第四章研究結果 ...........................................................................................................32. y. Nat. 第一節問卷資料分析 .............................................................................................32. io. sit. 第二節職能模型架構 .............................................................................................34. n. al. er. 第三節職能模型分析 .............................................................................................36. i n U. v. 第四節職能模型 DANP 權重 ................................................................................50. Ch. engchi. 第五節職能綜合分析 .............................................................................................57 第五章結論與建議 .......................................................................................................60 第一節研究發現 .....................................................................................................60 第二節實務建議 .....................................................................................................62 第三節後續研究發展 .............................................................................................64 參考文獻 .........................................................................................................................65 附錄一 .............................................................................................................................69 附錄二 .............................................................................................................................70 附錄三 .............................................................................................................................74 附錄四 .............................................................................................................................80. I. DOI10.6814NCCU202000025.

(7) 表目錄表 1 職能分析方法表 ...................................................................... 8 表 2 軍職專長與公務人員職系認定對照表 ...................................... 1 0 表 3 外事人才職能區分表 .............................................................. 11 表 4 外事人才職能評估準則釋義 ................................................... 1 2 表 5 深度訪談對象背景說明 .......................................................... 2 4 表 6 專家問卷樣本結構表 .............................................................. 3 2 表 7 職能架構專家意見修正表 ....................................................... 3 5 表 8 DE M AT E L 影響關係分析表 .................................................... 3 7 表 9 構面總影響關係矩陣 .. ............................................................ 3 7. 政治大. 表 1 0 職能構面行列數值表 ............................................................ 3 8. 立. 表 11 評估準則總影響矩陣 ............................................................. 4 0. ‧ 國. 學. 表 1 2 評估準則準總影響矩陣 ( 經門檻值後 ) ..................................... 4 1 表 1 3 職能評估準則行列數值表 ..................................................... 4 3. ‧. 表 1 4 構面網絡影響關係矩陣表 ..................................................... 4 5. y. Nat. 表 1 5 網絡影響關係矩陣表 -人格特質 ............................................. 4 7. sit. 表 1 6 網絡影響關係矩陣表 - 知識技能 ............................................. 4 8. n. al. er. io. 表 1 7 網絡影響關係矩陣表 -行為 .................................................... 4 9. i n U. v. 表 1 8 總體 D AN P 權重數值比序 ..................................................... 5 2. Ch. engchi. 表 1 9 文職外交人員 D AN P 權重表 ................................................. 5 4 表 2 0 軍職駐外人員 D AN P 權重表 ................................................. 5 5 表 2 1 外事培育人才 D AN P 權重表 ................................................. 5 6 表 2 2 外事人才職能綜合分析表 .................................................... 5 9. 第 II 頁. DOI10.6814NCCU202000025.

(8) 圖目錄圖 1 外事人才類別 ............ ............................................................. 2 圖 2 研究對象說明 ............ ............................................................. 4 圖 3 職能金字塔 ................ ............................................................. 7 圖 4 網絡關係對應說明 ..... ............................................................ 2 1 圖 5 研究流程圖 ............................................................................ 2 3 圖 6 初擬職能模型架構 ................................................................. 2 5 圖 7 D AN P 運算流程圖 .................................................................. 2 8 圖 8 國軍外事人才職能模型架構 ................................................... 3 6 圖 9 DE M AT E L 網絡影響關係圖 .................................................... 4 4. 政治大. 圖 1 0 構面網絡影響關係圖 ............................................................ 4 5. 立. 圖 11 網絡影響關係圖 -人格特質 .................................................... 4 7. ‧ 國. 學. 圖 1 2 網絡影響關係關係圖 -知識技能 ............................................. 4 8 圖 1 3 網絡影響關係關係圖 - 行為 .................................................... 4 9. ‧. 圖 1 4 核心職能網絡影響關係圖 ..................................................... 5 0. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 第 III 頁. DOI10.6814NCCU202000025.

(9) 第一章緒論第一節研究背景與動機一、研究背景我國地理位置因位處亞太地區重要戰略地緣，面臨海峽對岸中國大陸近年整體國力崛起威脅，以及外交上圍堵政策的壓迫，使得我國邦交國數量與日劇減，在過去短短 17 年，與我國斷絕邦交國家數量高達 1 3 國，舉世聞名兵學家孫子曾云：「上兵伐謀，其次伐交，其次伐兵，其下攻城」，在如此不穩定的兩岸局勢下，我國應以非武力方. 政治大國對我國國防事務支持立，共同促進所在區域和平穩定發展。. 式防備無預期突發狀況，就政治、經濟、外交及軍事等面向，爭取友. ‧ 國. 學. 中華民國國防法第三十三條闡明：「中華民國本獨立自主、相互尊重之原則，與友好國家締結軍事合作關係之條約或協定，共同維護. ‧. 世界和平」，外交屬政治力量的對外延伸，攸關國家主權，善用外交政策與各國結盟，除可與具共同戰略理念國家締結邦誼外，亦可藉交. y. Nat. sit. 流互惠強化雙方國防實力。. er. io. 外交事務 ( Fo r e i gn Af f a i r s ) 及國際軍事交流 ( M i l i t a r y E n ga ge m e n t ). al. v i n ( Pe r f o r m a n c e ) ，政府公部C 門h 及e軍方均有專 U派外人員代表國家派駐海 ngchi 職 n. 能推動與否，關鍵在於幕後推手的職能 ( C om pe t e n c y) 與工作績效. 外，遵循國家外交政策戮力從事國際外交及軍事交流，而其素質良莠將成為直接影響工作績效及國家利益的關鍵因素（李登科， 20 12 ）。我國為因應國防事務在現代趨勢下的需求，於 2 0 00 年制定《國防法》與《國防部組織法》，將國家整體國防事務劃分為「軍政」、「軍令」與「軍備」等三系統體系，由國防部所屬之軍事機構、部本部單位、直屬機關（構）及參謀本部分權負責，國防部下轄軍政體系單位為部本部，由部長負責綜理全般國防事務，而軍令體系單位則是參謀本部，由參謀總長指揮，是陸海空三軍聯合作戰（演訓）指揮機構，同時擔任部長專業軍令幕僚群（陳勁甫、郭春龍， 2 0 0 4 ）。第1頁. DOI10.6814NCCU202000025.

(10) 在國際軍事外交上，國防部得依情勢需求於邦交國使館設置國防武官處，非邦交國家設立軍事代表團、軍事協調組（以下簡稱軍協組）或接待站（監察院， 2 0 0 9 ），整體國防外交事務統由軍政部門業管，雖駐外人員是委由參謀本部情報參謀次長室與國防採購室進行考選薦派作業，然終需呈奉國防部長核示派遣，實質上仍遵循國防二法立案精神，其中外事人才 ( Fo r e i gn Ar e a Of f i c e r, FAO ) 依職務業管與工作性質，可區分為軍令與軍備兩薦派體系，由軍令體系單位薦派者，為從事推行國家整體政策、軍事戰略與軍事外交的駐外武官 ( At t a c hé ) ，而由軍備體系薦派者，則是專責國防武器裝備籌獲的軍備. ‧. Nat. 圖 1 外事人才類別. sit. 資料來源：本研究整理。. 學. 外. ‧ 國. 軍令薦派. 駐外武官. 駐. 採購專員. 軍備薦派. 立. 政治大. y. 整備採購專員（圖 1 ）。. er. io. 國際外交事務中多數任務失敗原因，是由於從事外交事務人員能力不足，進而導致國家外交政策推行成效下降 ( An w a r, 20 16 ) ，有鑑於. al. n. v i n 此，世界各國對外交官及C 外h 交人員赴外派U engchi 職準備，均應建立相當健全機制，方能達到國家所賦予之工作目標。. 二、研究動機專責軍事外交事務的軍事人才為國家持恆培訓，規劃未來派駐海外遂行軍事外交任務的優秀軍官幹部，其駐（派）外期間業管職責涵括國家戰略溝通、軍事互動交流與國防合作協議等多元面向，此類從事涉外事務的外事人才工作表現攸關國際軍事交流關係，然在 20 1 8 年與我國有 77 年邦誼之多明尼加，驟然宣佈與我國斷交事件中，曾有新聞媒體以「武官體系失能，斷交事前非毫無徵兆」為標題，質疑駐在國武官情資掌握及傳遞未達應有預期表現，這不禁使人聯想在軍第2頁. DOI10.6814NCCU202000025.

(11) 事外交上，駐外武官實質上需要何種特定能力或技能，才能達成派外職務工作績效所需。由於外事人才不僅是外交大使的有利助手，更代表國家與駐在國建立良好國防外交與軍事交流關係，因其工作地點遍及海外，且工作性質與國軍戰訓本務截然不同，外事人才代表國家派駐世界各國維護國家利益，是否須具備較國內同階級幹部較多的能力？且在尼加拉瓜斷交事件中，駐外武官是否應具備些許特定能力，才能在職務上表現稱職？爰此，激發本研究對國軍外事人才職能研究動機。. 第二節研究目的與問題. 政治大臨且重視的議題，而組織內員工職能經培育後在工作崗位上的表現，立. 人才培育一直是公務部門、民間企業組織、社會團體及國軍所面. 更是被關注的焦點，正如同一間競爭力強的企業公司，人才培育策略. ‧ 國. 學. 必定朝由有效率方向發展，同步期望員工經教育訓練培育後具有相當的產能，以提升公司整體競爭力，同樣地，公部門外交機構及國軍亦. ‧. 秉持相同理念，在軍事外交如此重要之下，幕後推手的國軍外事人才. sit. y. Nat. 所需具備的重要職能為何 ?為本研究所探討的問題，當中各重要職能. er. io. 相對重要性及彼此關聯性為何 ?相關培育課程是否針對要項實施 ?更為. al. 值得探討之議題，本研究針對現今國內較少學者研究的國軍外事人才. n. v i n 領域，深入探討其所需具C 備h 的職能及培育U engchi 現況，旨在建構國軍外事人才職能模型 ( C om pe t e nc y M o de l ) ，具體目的如下：. 一、透過文獻探討及專家訪談，綜整歸納國軍外事人才所需職能評估準則，建構職能模型。二、運用複合式多評準決策模式，分析計算外事人才職能模型構面及評估準則間之關聯性與相對權重，建立權重體系。三、藉研究結果供選拔單位未來遴選派外人員參考，以及國軍外事人才施訓機構課程設計運用，同步充實在學術領域國軍人力資本與職能研究領域未完善之處。. 第3頁. DOI10.6814NCCU202000025.

(12) 第三節研究範圍與限制我國國防部選派外事人才派外從事軍事外交，除駐外武官及軍協組組長外，亦依「駐外採購單位人員考選任用作業」，派遣採購專員向友國購買國防所需之三軍軍事裝備，然採購專員實質工作性質非同軍令體系，廣及整體軍事外交及戰略決策層面，故本研究外事人才範圍僅針對軍令體系「現職」駐外人員及培育中預劃派外人員（圖 2 ），以下簡稱「儲備人員」，進行深入探討。軍令體系外事人才儲備人員. 治政駐外武官大立 ‧ 國. 學. 圖 2 研究對象說明資料來源：本研究整理。. ‧. 本研究以探討國軍軍令體系外事人才所需具備職能為主軸，藉訪談業管國軍外事人才選、訓、育、留單位主官（管），及具駐外經驗. Nat. sit. y. 專家之實務經驗與專業知識，針對國軍外事人才進行研究，發展職能. al. er. io. 模型架構，雖研究過程秉持客觀力求周延，惟囿於國內目前對國軍外. v i n 一、國軍歷年派駐海外人C 員h 數量屈指可數U engchi ，如遇不可抗拒因素導致問 n. 事人才職能學術研究顯少，故有下列限制：. 卷回收率過低，恐無法有效達成預期目標。. 二、本研究探討對象為國軍現役同仁，內容涉及國軍機敏資訊恐無法於研究中呈現。. 第四節章節架構本研究主在探索國軍外事人才所需具備之職能評估準則為何？其關聯性與相對重要性為何？首先藉回顧蒐整國內、外文獻奠定立論基礎，續透過專家訪談及問卷調查，建構國軍外事人才職能模型，並運用多評準決策模式，分析探討職能模型中各構面與評估準則相互影響關係性，以及權重比序，各章節架構說明如下：第4頁. DOI10.6814NCCU202000025.

(13) 第一章緒論：在說明研究背景及動機後，明確界定研究範圍與釐清研究限制，以確定研究目標及方向。第二章文獻探討：探討國內（外）職能、人才培育及外交事務人才等領域相關理論，同步檢視國軍外事人才培育現況。第三章研究設計：述明研究流程、資料蒐集、抽樣方式及回收資料分析方法。第四章研究結果：說明蒐整資料、統計數據結果，分析各構面與評估準則之網絡影響關係及權重比序。第五章結語與建議：分析探討研究發現，提出綜合結論與建議，並提供未來研究方向。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 第5頁. DOI10.6814NCCU202000025.

(14) 第二章文獻探討首先對職能意涵與其分析運用、國軍外事人才培育機制，以及多評準決策實施探討，同步藉文獻回顧歸納公部門外事人才所需具備之條件與能力，瞭解外事人才職能構面與評估準則，進而建構本研究初步職能模型，奠定研究基礎。. 第一節職能理論一、職能意涵依據劍橋字典翻譯， C a pa bi l i t y, Abi l i t y 與 C o m p e t e nc y，均可譯. 政治大為做某件立事，生理、心理層面或技能上所需具備的才. 為「能力」，惟不同點在 Ca pa bi l i t y 指的是有能力去做某件事的能力， Ab i l i t y. ‧ 國. 學. 能，而 C om pe t e n c y 一詞則是「工作」上需要的重要技能組合。. 職能一詞在學術界首先由哈佛大學教授 M c C l e l l a n d ( 1 97 3 ) 提出，. ‧. 在其著作《評量職能而非智力》 ( Te st i n g f o r Co m pe t e nc e Ra t h e r t ha n f o r I n t e l l i ge nc e ) 中，因不贊同教育所汲取之知識及測驗成績，代表學. Nat. sit. y. 生具備的能力與績效， M c Cl e l l a nd 教授進而提出影響工作績效的因. er. io. 素，如個人動機、特質與能力，較傳統智力測驗顯著，也就是說一般. al. v i n 思維智力測驗成績與工作C 表h 現e成正比，此為職能概念初始緣起。國外 ngchi U n. 傳統測驗結果並無法全然取代個人在工作職務上的表現，有別於傳統. 學者 Kl e m p J r ( 19 80 ) 認為職能是在工作中，關係著高效、優越表現的個人潛在特徵， Wo o d a nd Pa yn e ( 1 99 8 ) 則認為，不論職能在英文單字上使用那一個字詞，其代表意涵是指優越行為的總體表現，並可從中獲取價值，而學者 P a r r y ( 19 9 6 ) 更解釋職能是在工作上，態度、知識和技能的相關反映，其與工作績效密切關聯，並可藉公認標準來衡量，亦可經培訓加以改進， Lu c i a a n d Le p s i n ge r ( 1 99 9) 以職能金字塔 ( C o m p e t e nc y P yr a m i d ) 說明職能是與工作及績效息息相關的人格特質、知識技能綜合體，彼此與行為有著相互關係， Bo ya t zi s ( 2 00 8 ) 則解釋職能是結合「意圖」，有別於行為的能力與技能組合。第6頁. DOI10.6814NCCU202000025.

(15) 行為 Behaviors 技能. Skill Aptitude. 資質. Knowledge 知識 Personal Characteristics 個人特質. 圖 3 職能金字塔. 資料來源： Lu c ia , A. D., & Le p sing er, R. (1 99 9). 國內學者楊源仁（ 2012 ）綜述國內、外學者認知，定義職能是「完成職務工作的職責任務，並達到高績效表現所需具備的知識、技. 政治大質，楊戊龍（ 2015）則解釋職能是在人力資源領域與職務需求相關的立能和態度」，其範疇涵括外顯可觀察的表現，與內化看不到的個人特. 人格特質總合，包含知識、技能、能力與態度等，我國勞動部在《職. ‧ 國. 學. 能發展及應用推動要點》定義職能為「完成某項工作任務，或為提高個人與組織現在及未來績效所應具備之知識、技能、態度或其他特質. ‧. 之能力組合」（行政院勞工委員會， 2 0 1 3 ）。. Nat. sit. y. 綜上所述，職能為與職務及工作績效緊密相關的個人特徵，可區. al. er. io. 分為內在看不到與武官可觀察的等兩種面向，包含人格特質、技能、. n. 知識、動機及能力等，且職能可以透過訓練或教育的方式培育強化，使人適性揚才。. 二、職能分析與運用. Ch. engchi. i n U. v. (一 )職能分析在我國職能發展趨勢研究中指出，現國內不論公部門或私人企業，在部分單位內均發生員工能力現況與職務對應能力，有著不如預期的落差，意即個人表現與組織工作績效不對比，歸咎原因是由於單位在教育與訓練發展上產生「學用落差」，無法藉訓練或教育課程安排，實質強化個人職能，滿足實務所需（謝馥蔓， 2 0 1 7 ），在人力資源管理「育」方面發生問題，然職能分析 ( C om pe t e nc y An a l ys i s ) 在面對這種問題，正可透過系統化分析瞭解工作所需，針對單位工作崗位第7頁. DOI10.6814NCCU202000025.

(16) 職能缺口排定加強課程，以個別化方式強化特定課程訓練，提升個人與組織績效。吳偉文、李右婷（ 2 0 06 ）於《人力資源管理：解讀職能密碼》著作內，將職能分析解釋為高績效者行為特性的解碼，藉由分析影響行為之特性因素，建立塑造高績效表現的基本工具，可達到績效管控提升效能，正如同行政院勞工委員會所定義的，以系統化方式分析特定職務所應具備的能力。行政院勞工委員會（ 2 0 1 3 ）歸納賴春金、李隆盛（ 2 011 ）及 Go n c z i Go nc z i , Ha ge r, a nd O l i ve r ( 19 9 0) 提出的職能分析方法，將分析方法區分為訪談、調查、集會及其他等四類，具體使用方式則分為觀. 政治大菲法 ( De l p hi ) 、行為事立例訪談法 ( Be h a vi o r E ve n t I nt e r vi e w ) 、重要事件. 察法 ( O b se r va t i o n ) 、一般訪談法 ( I nt e r vi e w ) 、一般調查法 ( S u r ve y) 、德. ‧ 國. 學. 法 ( C r i t i c a l I n c i de n t Te c hn i q ue ) 、職能訪談法 ( C om pe t e n c y I nt e r vi e w ) 、職位分析問卷法 ( Po s i t i on An a l ysi s Que s t i on na i r e , PAQ ) 、功能分析法. ( No m i n a l. Gr o up. Te c hn i q ue ,. ‧. ( Fu n c t i o na l An a l ys i s , FA) 、才能鑑定法 ( Mc Be r ) 、名義群體技術 N GT ) 法、搜尋會議法 ( Se a r c h. Nat. sit. y. C o n f e r e nc e ) 、綜合行業分析軟體法 ( C om pr e he n si ve O c c u pa t i o n a l Da t a. er. io. An a l ys i s P r o gr a m s , C O D AP ) 、及 D AC U M 法 ( D e ve l o pi n g A C ur r i c ul um ,. al. v i n 職能教育及訓練上所需，C 校h 準e人力資源管理與運用不足之處，實務層 ngchi U n. D AC U M ) 、等十四種，透過職能分析可瞭解特定職務專業領域人才在. 面則可提高個人工作表現與組織整體工作績效（游明鑫， 2 0 1 3 ）。表 1 職能分析方法表區分. 分析方法. 訪談類. 一般訪談法、行為事例訪談法、重要事件法、職能訪談法. 調查類. 德菲法、一般調查法、職位分析問卷法. 集會類. 搜尋會議法、蝶勘法、名義群體技術. 其他類. 綜合行業分析軟體法、觀察法、才能鑑定法、功能分析法. 資料來源：整理自 Gonczi, Hager, and Oliver (1990)、賴春金、李隆盛（ 2 0 1 1 ）及行政院勞工委員會（ 2 0 1 3 ）。. 第8頁. DOI10.6814NCCU202000025.

(17) 近年國內公私部門均積極嘗試將職能概念導入人力資源管理中，因藉職能分析過程，可獲得組織內各職務類別所需的「職能項目」與「行為指標」（陳姿伶， 2 0 1 5 ），進而建構職能模型 ( C o m pe t e n c y M od el i n g) 樹立職務標準，有效提升員工績效（李右婷， 20 0 8 ），因此不論在在招募遴選、人力培育與績效考核等方面，善用職能模型是目前產、官、學各界改善單位績效、達成組織策略目標最廣為運用的方式（何俐安、李依涵， 2 0 1 5 ）。. (二 ) 職能運用運用職能理論在人才發展與管理實務上，主要目的是為了妥善地將組織財力、物力或人力有效投資在需求層面上，善用組織資源. 政治大. ( Ma n s f i e l d , 20 00 ) ，透過職能運用不僅可根尋組織訓練發展及改善績. 立. 效的有效方法外，亦可強化人力資源管理，達成提昇組織績效目的. ‧ 國. 學. （陳冠浤、李亮愉， 2 0 14 ）。. 在職能運用中，職能分析過程與職能模型建構兩者，扮演著相當. ‧. 中重要的角色，因為職能分析可找出職務所需的職能項目與行為指標，而職能模型則能建構出職能項目與行為指標間的相互關係，使得. y. Nat. sit. 組織針對待強化職能客製化專屬訓練課程，增益訓練品質與所需職. n. al. er. io. 能，滿足人力資源管理策略，其運用層面包括招募、遴選、課程設. i n U. v. 計、績效評鑑與員工職涯管理、獎酬制度等不同面向（盧建中、費吳琛、廖良文， 2 0 0 7 ）。. Ch. engchi. 職能模型建構可透過小組專家意見、高績效者重要事件訪談與職能字典等三類資源，量身訂做職能模式，或參考運用現有職能模型稍加修正建立（何俐安、李依涵， 2 01 5 ），組織若發展職能模型，將能以策略性整合管理模式，妥善管理組織內、外部資源，充分發揮人力與組織最大產能及績效（張仁家、陳月玲， 2 0 1 7 ）。. 三、外事人才職能我國國軍對外事人才一詞尚無明確定義，但依「軍職專長與公務人員職系認定對照表」（表 2），凡現任駐外武官或曾歷練情報職務外事聯絡官 ( Fo re i gn Li a i s o n ) 之軍官幹部，具備情報職類「 2 A 」系列第9頁. DOI10.6814NCCU202000025.

(18) 軍職專長代號 ( M i l i t a r y O c c u pa t i ona l S pe c i a l t y C ode ) 者，國防部廣義上通稱為外事人才，軍職專長代號為國防部依照不同職務所賦予的專屬代碼，其形式是由數字與英文組成，如 2 A4 2 。. 職類. 情報. 表 2 軍職專長與公務人員職系認定對照表新專長 ( 9 4. 7. 1 啟用 ) 舊專長 ( 9 0. 7. 1 啟用 ) 號碼名稱號碼名稱. 2A 42. 國際情報參謀官. 對照公務人員職系. 2A 42. 國際情報參謀官. 2A 43. 國際情報官. 2A 43 A ~ 2A 43 H. 國際情報官 (英、法、日、韓、西、阿、德、俄). 外交事務. 資料來源：本研究整理。. 政治大 O p e r a t i on ) 上提供高層決策者適當建議的軍官幹部」 ( M o ut on ,2 011) ，立. 美國將外事人才定義為「在境外政治軍事行動 ( P ol i t i c a l - M i l i t a r y. ‧ 國. 學. 該用詞源於 18 世紀末，美國因應全球局勢派遣駐外武官至倫敦、巴. 黎、維也納及聖彼得堡等地，負責兩國聯繫與溝通需求，其工作職務. ‧. 通常為全球各作戰區內之駐外武官、聯參軍官 ( J oi n t S t a f f ) 、政治軍事參謀 ( P ol i t i c a l -M i l i t a r y S t a f f Of f i c e r ) 或聯絡官 ( La i n so n Of f i c e r ) ，外. Nat. sit. y. 事人才在職務需求上須具備領導統御、語言專長、區域專業知識軍事. er. io. 本質學能、跨文化適應及人際溝通協調等多元能力，自此之後美國便. al. v i n ( Fo r e i gn Ar e a O ff i c e r P r o C gr ahm , FAO P ) ，完 U engchi 善外事人才培育機制。 n. 對外事人才選、訓、育、用更加重視，後續更訂定「外事人才計畫」. 不論國、內外，外事人才均透過本身軍事教育背景及語言專長，. 培養建立對境外特定區域的專業知識，派外後運用其職能與駐在國保持良好互動，擔任外交使館在社會文化知識 ( S oc i oc u l t u r a l Kn o wl e d ge ) 上的專業顧問，增益與友盟國家在國防及軍事外交上的交流合作 ( U . S . Ar m y, 1 9 98 ) ，由於外事人才工作職務表現關係戰略層級，世界各國均將外事人才職能培育及工作績效改善視為國防外交首當要務。. 第 10 頁. DOI10.6814NCCU202000025.

(19) 現國內、外文獻中外事人才職能分析研究，多屬公部門文職外交人員，雖已建立特定外交職類職能模型，惟仍缺乏軍事外交領域，依銓敘部「公務人員曾任公務年資採計提敘俸級認定辦法」第三條規定，國軍校階軍官比照公務人員薦任第七職等（含）以上，本研究就宏觀角度端倪外事人員職能，篩選國內、外職能資料文獻，彙整各界對外交事務外事人才所需具備職能（能力）整理歸納如表 3 所示。研究者. 表 3 外事人才職能區分表需具備職能（能力）. 年份. 美國. 1. 主動與領導力； 2. 團隊精神； 3 . 歷練與熱忱； 4 . 資訊整合分析； 5. 策劃組織能力； 6. 判斷力； 7. 公 2018 允正直溝通能力； 8. 沈著主動與領導力； 9. 量化分析能力； 10.文化適應力； 11.寫作能力。. 英國. 1. 管理與開發幕僚能力； 2. 與他人共事能力； 3 . 管理外部關係能力； 4. 判斷與解決問題能力； 5. 謀 2018 略察覺能力； 6. 提交成果能力； 7. 溝通與影響能力； 8.學習與發展能力。. 立. 政治大. ‧ 國. 學. ‧. n. al. er. io. sit. y. Nat. 中華民國外交部. 1. 外交事務學識與經驗，暸解國內、外情勢。 2. 駐在國語言運用能力。 3. 組織、管理、分析思考及應變能力。 4. 諮商、談判、交涉、互動及表達力。 5. 高度工作熱忱，能承受工作及生活壓力。 2018 6. 不同國家環境文化適應力。 7. 人際溝通親和力及與協調能力。 8. 積極開朗具良好 E Q 。 9.具強烈求知慾及豐富學識，積極謙虛學習新知。 10 . 熟稔國際禮儀，具有端正儀表。. S y a i f ul A n wa r. Ch. engchi. i n U. v. 1. 資訊蒐整； 2 . 分析思考； 3. 駐在國文化知識； 4 . 2016 組織知覺； 5 . 情報能力； 6 . 外交協調能力； 7 . 語言； 8 . 軍事專業； 9 . 關係建立； 10 . 行政能力。. M i t c h el l 1. 軍事本質學能； 2. 領導統御； 3 . 區域專業知識； 2013 T i m o t hy 4. 跨文化適應力； 5 . 人際溝通協調； 6 . 外語能力。 A l iy a 1. 談判協商； 2 . 公共外交能力； 3 . 外交任務管理； 2013 K u s s a in o va 4. 觀察分析回報能力； 5 . 文化適應力。. 監察院. 1. 誠信； 2 . 正直； 3. 負責； 4. 合作； 5. 分析思考； 2013 6. 關懷及專注細節； 7. 主動進取； 8. 目標導向； 9 . 壓力調適； 10.可信度。第 11 頁. DOI10.6814NCCU202000025.

(20) 年份. 需具備職能（能力） 1. 處理文化議題及不同文化生活調適。 2. 組織工作推展：如甄選、培養及建立團隊。 3. 處理複雜關係：如與總部、上司、公會、政府、 2012 媒體、政治。 4. 工作推展與策略架構。 5. 人格特質具備傾聽、開放、正直及彈性等。 6. 了解自我職涯。 1. 願意闖盪、接受及嘗試新事物。 2. 活潑外向，擅於交際。 2012 3. 情緒穩定具高度抗壓性。 4. 練就禮儀及肢體語言、能融入當地語言與文化。 5. 注意個人行為舉止，具良好人際關係。. 研究者. 張媁雯洪小惠. 余鑑廖珮妏黃文谷黃進烽. 資料來源：本研究整理。. 政治大員所需具備職能，計「思想忠貞」、「主動負責熱忱」、「強烈求知立慾」、「自我控制」、「外語能力」、「壓力調適管理」、「政策（戰略）. 綜合上述文獻，本研究茲彙整國內外學者認為，從事外交事務人. ‧ 國. 學. 觀」、「外交事務學識（經驗）、「領導統御」、「目標導向」、「批判性分析思考」、「口語表達能力」、「跨文化適應」、「資訊整合研析」、「工作. ‧. 推展執行」、「人際溝通協調」及「團結合作」等 1 7 項如表 4 ：. 忠於自身工作職責，對國家絕對忠誠。. 強烈求知慾自我控制外語能力. sit. er. 意義與內涵. al. v i n C h 完成工作所需U，對職責盡全責。主動解決問題 engchi n. 主動負責熱忱. y. 思想忠貞. io. 評估準則. Nat. 表 4 外事人才職能評估準則釋義. 對於新知識、事務，有正向、積極、持恆之學習心。能克制因情緒或慾望所產生之衝動，抑制負面影響工作表現行為，並轉化正向能量，適度調整自我。具備外語會話、軍事領域溝通能力，且能理解外語語言的結構、內容及其引申涵義。. 壓力調適管理面臨壓力可適當處理，並保持穩定工作表現。政策(戰略)觀外交事務學識(經驗) 領導統御. 可明確辨別遠程願景或目標與實現之關鍵問題與關聯性，進而研析對策。曾於國內、外從事外交事務職務，或曾修業習得外交事務相關學識。具指導、建立團隊、激勵工作夥伴共同完成未來願景之能力，並能適應狀況調適領導風格。第 12 頁. DOI10.6814NCCU202000025.

(21) 評估準則. 意義與內涵. 目標導向. 依目標性質不同，產生動機、信念及適切行為表現。. 能於客觀立場以合理性、反省性之方式，針對事物加以分析判斷。能以本身通曉語言（含派駐國家官方語言），充分表口語表達能力達自我理念與人溝通。對於駐在國文化衝擊，可調整自我融入環境，並協助跨文化適應陪同家屬提升適應力，保持穩定關係。. 批判性分析思考. 資訊整合研析針對特定資訊與情報，可推敲、洞悉其意涵。工作推展執行對組織所賦予工作能設法順利推行。人際溝通協調團結合作. 能清楚對他人或團體表達自身想法和理念，尋求共識方案，並獲得彼此接受支持。具備團隊精神，可凝聚團隊向心力，並與工作同仁協力完成組織目標。. 立. 政治大. 資料來源：本研究整理。. ‧ 國. 學. 第二節國軍外事人才培育. ‧. 一、軍事人才培育. sit. y. Nat. 現今不論是政府部門及社會上的組織、企業或團體，內（外）部. io. er. 事務推動均需仰賴人力去推行，就行政院研究發展考核委員會（ 2 0 0 9 ）委託研究報告中指出，「人才」為各產業中具不同等級之專. al. n. v i n 業人員，為提升國家競爭C 力與相關整體發展所需要的人，唐代文學家 hengchi U. 韓愈曾說過：「術業有專攻」，在業界中的各專業領域，單位人力數量多寡並不與執行成效成正比，且專業事務推動，需藉由經過教育、訓練而發展出具專業學識、才能的人才去推展執行（陳清溪， 2 01 0 ），人才即為所謂有能力並善於運用能力，以高標準完成組織工作的職員（譚地洲， 2 0 0 4 ）。人才產生的過程，屬學術研究界的「人力資源發展」 ( Hu m a n R e so u r c e De ve l opm e n t , HR D ) 範疇，亦為普羅大眾所謂之人才培育，其目的是在補強組織所屬人力在知識、技能及態度上的不足，以提升單位的競爭力，然過程中單位人力需經過有系統及長期性的培養才能達成，而產出的人力良莠多寡，將影響高素質的優秀人才的工作成效第 13 頁. DOI10.6814NCCU202000025.

(22) （陳清溪， 2 01 0 ），為培養具堅定「國家、責任、榮譽」信念，且在領導、管理、規劃、評估及執行等層面，均能妥善達成任務的優秀軍事幹部，國軍對人才培育除在人格特質塑型與軍事專業等面向要格外要求外，更於外語、國際事務及區域安全事務等方面同步著手，以培育文武雙全之國際軍官（孟繁宇， 2 01 2 ）。世界各國在全球化趨勢影響下，國際事務在國家交流合作、文化互動及競爭關係中因應而生，而其推動仍須以人為本，基此，造就組織對國際人才的需求與重視，正如政府與企業積極要求所屬部門及工作同仁，需持恆廣拓全球視野、強化多元管理及規劃國際人力資源。經濟合作與發展組織 ( O r ga ni za t i on f or E c on om i c C o - o pe r a t i o n a n d. 政治大國際化的環境下，就所立需具備核心能力進行強化，以提升自我效能及. De v e l o pm e nt , OE C D ) 曾參酌各國專業人員意見，針對國民如何在全球. ‧ 國. 學. 國家實力（張媁雯、洪小惠 , 2 0 11 ），有鑑於世界全球對國際化人才培. 訓如此積極下，我國更不容小覷，應及時與他國同步接軌，方能與時. ‧. 俱進並駕齊驅，國家競爭力的提升與國際人才的取得成正比，現世界各國在人力資源與人才培育政策上，無不戮力推動落實（賴明豐、王. Nat. sit. y. 宣智、黃仟文， 2 0 14 ），提高人力素質是高專人才培育之重點，需藉. al. n. 職場核心職能（黃能堂， 2 0 0 9 ）。. C. h性二、外事人才角色及重要 e. ngchi. er. io. 由學識教育及在職訓練同步進行才成達標，而其中重點更應以聚焦在. i n U. v. 外交依字面解釋，可解釋為國家與國家間透過官方相互溝通、協調之互動關係（彭懷恩， 2 0 1 0 ），在外交政策下所推行的眾多事務中，軍事外交為外交事務組成中相當重要的要件，從古自今軍事外交是促進國際區域安全關係中不可獲缺的一環 ( S a c ha r, 2 0 03 ) ，我國依台灣關係法 ( Ta i wa n Re l a t i o n s Ac t ) 第 1 0 條 a 節，於北美設立駐美國台北經濟文化代表處 ( Ta i p e i E c o n om i c a n d C u l t ur a l R e p r e se nt a t i ve O ff i c e , T E C R O) ，派駐外交事務專員，負責推行外交政策及維繫國際外交。. 第 14 頁. DOI10.6814NCCU202000025.

(23) 國防部為落實國防政策，依據國防部組織法第十二條規定：「國防部為促進對外軍事關係，得陳請行政院核准，設駐外軍事機構或置工作人員。」，派遣專員與世界各國互動進行軍事外交，確保國家利益維護國家安全，其中外事人才為派駐外交代表機構，與世界各國進行軍事外交，從事觀察、評估駐在國發展現況，促進兩國軍事交流、合作、援助等相關外交事務的武職專員 ( Pa j t i nk a , 2 0 16 ) ，隨著現代化及科技化的國際趨勢，外事人才的功能與職責亦同步提升 ( S wi st e k , 2012) ，因外事人才遵循國家政策指導，全面參與各種國防相關軍事外交活動，角色上本質為軍人但實為外交官，是國家派駐在外的耳目 ( Sh e a , 2 00 5) ，其存在重要性及工作崗位表現，攸關國家安全及百性. 政治大由於外事人才扮演立著如此重要的角色，國軍對外事人才培育的工. 福祉。. ‧ 國. 學. 作更不容忽視，以美國為例，美國陸軍為提高派駐境外高層級部門重要職務人員工作效能與績效，針對外事人才語言能力、軍事專業本職. ‧. 學能與派駐區域專業知識，建立一系列人才培育教育訓練課程，經實務工作驗證，優化培育機制可提升外事人才職能，有助於境外任務遂. Nat. sit. y. 行及外交推展 ( Wi l l a r d , 2 00 6) 。. er. io. 人力（才）為建軍的根本，軍隊人力素質是影響國防武力的重要. al. v i n 國發展趨勢，我國國軍遵C 循h 政e府「精實案」、「精進案」政策推行，秉 ngchi U n. 關鍵因素，在全球科技化的知識經濟時代下，軍隊專業（職）化為各. 持「為用而訓、計畫培訓」理念，進行組織調整及兵力精簡，轉型成為量少質精的部隊，在此革新下，人才職能及培育工作成為國軍首當其衝面臨的問題，且其中以職能為國軍人才培育發展主軸，從事國防外交事務的外事人才更是如此（陳冠浤、李亮愉， 2 0 14 ）。. 第 15 頁. DOI10.6814NCCU202000025.

(24) 三、華美培育機制 (一 ) 我國 1.外事人才教育經管國軍軍官幹部培育機制依層級劃分，可區分為「基礎（軍官養成）教育」、「進修（兵科專長）教育」及「深造（指參戰略）教育」三階段（李承禹、陳憶綾， 2 0 1 0 ），所有軍官幹部自學生時期即開始接受各軍事院校基礎學識教育，畢業任官後隨即依兵科軍旅生涯經管發展，循序接受多元化進修（深造）教育與軍事訓練，如兵科專長教育、指揮參謀學院深造教育與戰爭學院戰略教育。就教育目標而言，基礎教育強調軍人武德思想教育、基本體適. 政治大. 能、品行人格及軍官幹部思維，而進修及深造教育則強調核心專業職. 立. 能、高階領導教育及聯合作戰戰略思維（國防部， 2 0 1 7 ），在指參、. ‧ 國. 學. 戰略層級深造教育中，可從世界戰史、兩岸事務、國際現勢與軍事戰略等相關教育課程設計，發現國軍在校階幹部人才培育機制中，已納. ‧. 入國際軍事外交理念。. y. Nat. 外事人才經管發展方面，國防部早已針對完成國外基礎、深造教. io. sit. 育或碩（博）士學資，具培育發展潛力之外事人才，特別管制其指揮. n. al. er. 體系主官（管）與高司幕僚職務交織歷練，確維外事人才軍旅生涯經. i n U. v. 管，並遴選優秀儲備人員參訓國外智庫及戰略論壇，或透過各種管道. Ch. engchi. 如國外全時碩（博）士進修、軍售訓練、兵間學校情報班隊訓練，持恆強化外事人才本質學能。 2.語言及高階教育訓練除國防語文中心設立英、日、韓、法、德、俄、西、阿等 8 種語系教育班隊外，特為駐外儲備人員增設外語複訓班，實施專長語言定期複訓，並透過建教合作模式，與臺灣師範大學共同開設「戰略研究國際碩士學位英語學程」，精進外事人才在軍事溝通實務層面所需，亦與政治大學創辦「行政管理碩士學程」，強化軍事幹部高等教育學識，厚實多元創新及有效決策之系統化思維能力。. 第 16 頁. DOI10.6814NCCU202000025.

(25) 3.專業情報訓練駐外武官負有對派駐國家蒐集軍事、政治、經濟等情（資）報任務，其情報訓練班隊除依各軍種特定需求開設的軍事專長（業）班隊訓練外，國安局亦針對準備駐外人員，定期開設相關訓練課程，內容包括國際情勢威脅、我國科技情報現況、境外資安防處、國家安全情勢、中共駐外及情報工作現況、陸籍情報人員應處與兩岸關係概況等情蒐課程。除此之外，國防部更於年度開設「駐外情報軍官班」，針對儲備駐外對象及具候選駐外資格軍官幹部，設計政治、軍事、外交、情報與諜報、地略研究、禮賓接待及高賓參訪等一系列訓練課程，來強化. 政治大. 駐外人員分析評估國整體戰力，與研判友國可能軍事行動的能力。. 立. 4.職前訓練. ‧ 國. 學. 國防部年度獲選駐外人員，須參加內部辦理之「武官職前訓練」，複訓派駐國語言能力，同步透過相關課程強化自身駐外工作軍. ‧. 事外交推展、國際與中共情報蒐整及資訊安全與行政業務等能力，並依「行政院所屬各機關儲備及外派駐外人員行前訓練要點」，亦須參. y. Nat. sit. 加每半年「外交部外交及國際事務學院」定期為行政院所屬機關，所. er. io. 開立之「全國駐外人員集訓講習班」或「國際會議與外交研習班」，. al. v i n 包括我國現階段對國家安C 全h 、e國防、外交、經貿等政策指示、外交特 ngchi U n. 提升準備駐外人員涉外事務專業素養與駐外職能，當中訓練重點內容. 權與豁免、海外急難救助、媒體應處、保防安全及外館實務工作注意事項等課程相關課程（監察院， 20 1 3 ）。. (二 )美國為使外事人才發揮己用，縮小與世界各國在軍事交流中之文化差異，美國國防部 ( U . S. D e p a r t m e n t o f De f e ns e , D o D ) 於 2 005 年頒布 Do D Di r e c t i ve 13 1 5. 17 令，訂定美軍外事人才（軍職專長代號 FA 48 ）計畫，案內規劃透過一系列外事人才專屬課程 ( Fo r e i gn Ar e a O ff i c e r Co u r s e , FAO C ) ，強化在區域專業知識 ( Lo c a l k n o wl e d ge ) 、第二語言專長 ( La n gua ge P ro fi c i e nc y) 與政軍意識 ( Po l i t i c a l - M i l i t a r y Aw a r e ne s s) 等第 17 頁. DOI10.6814NCCU202000025.

(26) 綜合效能 ( Mc Fa t e , 20 0 5) ，整體培育課程概可區分四個階段，平均完訓時間約 3 至 3 年半。第一階段為介紹性課程，為期 1 周，針對外事人才任務、角色、職責、實務運作實施介紹，使新進人員確認外事人才定位，以聚焦後續培訓重點，第二階段於美國國防語言學院實施，外事人才依據區域屬性專修第二語言如阿拉伯文、他加祿語、德文、法文與西文等，受訓時間因國際語言不同而長短有異，概為 6 -18 個月不等，第三階段則藉實務工作加強未來預派國家區域專業知識與第二語言持恆訓練，最後階段至坊間學術機構或美軍各軍種研究院，接受軍事高等教育訓練，完成國際事務、國際關係或國家戰略領域碩士學程，以提升外事. 政治大由上述可見，我國立與美國在外事人才培育機制上有著些許落差，. 人才全方位戰略思維，拓展國際視野 ( U . S. Ar m y, 1 99 8) 。. ‧ 國. 學. 就整體制度而言，我國外事人才培育訓練課程雖看似貫穿軍官經管發展，然實質上各專業訓練課程間，並無直接的「連貫性」，除武官行. ‧. 前訓練屬連續、密集、長期的專業訓練外，其餘課程均須考量實際需求、單位人力、任務現況及主官裁量等因素，方能決定參訓與否，造. y. Nat. sit. 成前後受訓的不連續性，反觀美國外事人才培育機制，是以機構培. er. io. 訓、實務訓練及自我發展三面向為主軸，透過一系列連貫性課程安. al. v i n 時，但較符合訓練與發展C 效h 益e及職涯發展，不過儘管如此，兩者主要 ngchi U n. 排，逐步強化外事人才基礎學術、語言專長及專業職能，雖斥資耗. 培育目標均為創造有助於國際軍事交流事務推廣的有利助手。. 第三節複合式多評準決策一、多評準決策多評準決策 ( M u l t i pl e C r i t e r i a De c i s i o n M a ki n g, MC D M ) 一詞於 1 9 世紀首由提出 Z e l e n y ( 1 9 75 ) 提出，因其在決策過程中可透過邏輯、數學與分析工具運用，有效處理眾多評估準則 (Criteria)間之相互影響關係與複雜聯結，後續廣為各界運用於解決複雜實務問題，而當中因決策分析目的不同，主要區分為「多目標決策」 ( Mu l t i pl e O bj e c t i v e 第 18 頁. DOI10.6814NCCU202000025.

(27) De c i si on Ma ki n g, M O D M) 、「多評準決策」 ( M ul t i pl e At t r i bu t e De c i si on Ma ki n g, M AD M ) 兩類。隨著時間變遷、社會演化與環境日趨複雜，曾國雄（ 2012）繼而提出「新式混合動態多評準決策」 ( N e w H yb r i d D yna m i c M ul t i pl e Cr i t e r i a De c i si on Ma k i n g, HD M C D M) ，結合分析工具特性，以複合式多評準決策 ( H yb r i d M CD M ) 方式，提供決策者解決實務上需多面向系統思考的「非加法型」現實問題。為問題尋找解決方案的過程中，必定會抱著「到底是什麼原因造就了問題的發生 ? 」這樣的疑問，去探究有哪些「原因」（評估準則或影響因素）存在，然在現實生活的問題中，光考量有哪些肇因便倉促. 政治大關聯性，且存在一定立程度的相互影響關係（曾國雄， 2 0 1 2 ），導致問. 決策是不足的，實際上問題並不會獨立發生，所有問題彼此間均具有. ‧ 國. 學. 題發生的原因亦同。. 因此在建構問題脈絡關係、發展解決方案時，更須同步考量評估. ‧. 準則相互關聯性、相互影響程度，甚或重要性，才能以理性、有效的方式決策並解決問題，而學術研究不知凡幾的研究方法當中，決策實. Nat. sit. y. 驗室分析法 ( D e c i si o n Ma ki n g Tr i a l An d E va l ua t i o n. La bo r a t o r y,. al. er. io. DE M AT E L) 即是運用在建構評估準則的關聯性，而其中影響權重則是. v. n. 透過網路層級分析法 ( Ana l yt i c N e t w o r k Pr oc e ss , AN P ) 獲得。. Ch. (一 )決策實驗室分析法. engchi. i n U. 日內瓦中心喬治亞大學 Ba t t e l l e 協會 ( Ba t t e l l e Me m o r i a l I n st i t ut e o f Ge n e va ) 於 19 7 1 年提出決策實驗室分析法，主要目的為解決在全球科學、政治和經濟等方面的複雜問題 ( Fa l a t o on i t oo si , Le m a n , S o r o o s hi a n , & Sa l i m i , 2 0 13 ) ，其原理為運用評估準則間交叉比較之數值，透過數學理論及矩陣運算，得出評估準則間相互關聯性及網絡因果關係，進而獲得分析結果，由於該方法具有可簡化複雜找出核心問題的特性，近年廣為各界學者運用，運用層面遍及政策評估（楊銘宏、邱榆淨， 2 0 1 8 ）、商業模式評估（謝家祥、顏瑞美、田效文、陳雅蘋， 2 0 16 ）、核心能力指標分析（張德儀、陳敦基、顏曉玲，第 19 頁. DOI10.6814NCCU202000025.

(28) 2 0 1 5 ）、關鍵因素分析（楊銘宏、邱榆淨， 2 0 1 8 ）及品牌策略性選擇（陳俊安、李先莉、楊雅惠、李銘煌， 2 0 13 ）等不同領域，其問卷型式如同王文生（ 2 01 7 ）研究所使用，係針對研究所列舉之評估準則進行相互比較，評斷是否有關聯性，比較方式係以左列所列舉的評估準則（影響準則），對應到上列欄內評估準則（被影響準則）如附錄一內，評估準則 EC1 對應到 EC2 後，再依序對應到 SO8，以此類推。. (二 )網路層級分析法網路層級分析法係美國 S a a t y ( 19 96 ) 教授在層級分析法後，針對較不易解決且具複雜關聯性的決策問題，而提出之改善方法，因層級分析法為網路層級分析法眾多複雜網絡關係中，最為單純的特殊情形. 政治大. 之一，然複雜決策問題內所有影響因素，均可能對構面或評估準則有. 立. 相互依賴、支配作用，並非如同傳統網路層級分析法單純階層關係，. ‧ 國. 學. 因此無法使用傳統完成決策制定，故 Saaty 教授提出具有相依 ( I n d e p e n de nt ) 與回饋 ( Fe e db a c k ) 關係的網路層級分析法，以網絡. ‧. ( Ne t w o r k ) 方式取代層級分析法中傳統結構化階層的線性系統，兩者最大差異性為在層級分析法中的基本假設，各階層影響因素與其他階. y. Nat. sit. 層影響因素均為獨立，而網路層級分析法中，各階層間與其下影響因. al. n. 二、 DANP 法. er. io. 素具有交互相依及影響關係。. Ch. engchi. i n U. v. 前述提及實際上問題並非獨立存在，亦非同 AN P 法超級矩陣 ( Su pe r-m a t r i x ) 中所界定的，彼此間相互影響均等，透過 D E M AT E L 法先確立各評估準則間相互影響關係及程度，再結合 AN P 法中將影響程度特徵向量納入考量，衡量各評估準則權重的方法，即為以 DE M AT E L 法為基礎，結合 AN P 法的 D AN P 法 ( D E M AT E L Ba se d AN P, D AN P ) ( Hu n g e t a l ., 2 0 12 ) 。 D AN P 法首先是由 Ya n g, S hi e h , Le u, a n d T z e n g ( 2 0 08 ) 所提出， Ya n g e t a l . ( 20 08 ) 透過數學邏輯與運算式實例計算，發現此方法較傳統決策模式更加準確，且 D AN P 法實務運用之適切性，後續由 Ya n g a n d T z e n g ( 20 11 ) 在決策實驗中驗證，實為更符合真實世界。第 20 頁. DOI10.6814NCCU202000025.

(29) 複雜決策議題在社會持續演變，導致問題較難以傳統方式解決下，為滿足應實務需求，多數研究均已改採複合式研究方式，從國內、外近期研究領域如醫療、航空、教育、科技、金融業等領域（ Ch e n & Li n , 2 01 8; Pi ne d a , Li o u, Hs u , & Ch ua n g, 20 1 8 ; Wu, C h a n g, & Wa n g , 20 18 ; Ya n g & T ze n g, 2 011; 賴志峰， 2 01 8; 謝家祥、顏瑞美、田效文、陳雅蘋， 2 0 1 6 ），均可發現近年來複合式多評準決策早已廣泛運用在學術研究上，且在 S i , You , Li u, a n d Z ha n g ( 2 0 18 ) 研究調查中發現，近年結合 AN P 法與 D E M AT E L 法的研究文獻高達 4 4 . 5% ，顯見這個實用、創新的複合式決策模式已逐漸取代傳統方法 ( Z a va d ska s , Go v i n da n, An t uc he vi c i e ne , & Tu r s ki s, 20 16 ) 。. 政治大法來分析計算各評估準則影響權重，其中. 由於 D AN P 法是透過 D E M AT E L 問卷找出評估準則相互影響關係. 立. 及關聯性，再結合 AN P. ‧ 國. 學. AN P 法中計算權重所需的超級矩陣，可透過 D E M AT E L 法轉置正規化總影響矩陣獲得，因此可進而藉 D AN P 矩陣數據運算，來分析問題中. ‧. 各構面間，以及評估準則的影響程度與強度，以圖 4 為例，若因素 A 對因素 B 有影響，則矩陣中「列 A」對「行 B」 ( w 1 2) 便將會是一個. Nat. n. al. er. io. sit. y. 大於 0 的數值，藉此便可說明矩陣數值如何對應至網絡關係。. Ch. engchi. i n U. v. 圖 4 網絡關係對應說明資料來源：本研究整理。. DE M AT E L 問卷設計是以典型問卷型式為基礎，針對研究發展不同評估準則修正問卷內容後，進行相互比較，再藉由矩陣運算找出評估準則權重關係，透過此一方法，不僅可快速完成決策評估，更可掌握眾多評估準則中的首要關鍵因素，除此之外，亦可簡化因評估準則數量多產生成偶比較 ( Pa i r c om pa r i so n) 過多的問題（謝家祥、顏瑞美、田效文、陳雅蘋， 2 0 1 6 ），爰此，本研究採 D AN P 法進行研究。. 第 21 頁. DOI10.6814NCCU202000025.

(30) 第三章研究設計本章節主在說明如何透過專家深度訪談及問卷調查，對特定對象蒐集本研究所需資料，確立研究架構及建構外事人才職能模型。. 第一節研究流程囿於國內、外文獻資料關於國軍外事人才職能研究缺乏，本研究以「探索性」方式建構國軍外事人才職能模型，區分兩個階段進行，首先第一階段為資料蒐整，於確立研究問題、動機與目的後，先透過文獻回顧方式蒐整人才培育及職能領域相關研究文獻，奠定理論基. 政治大金字塔模型為基礎，將國軍外事人才職能區分為人格特質、知識與技立礎，並先前文獻回顧所獲，以 L uc i a a nd Le p si n ge r ( 19 9 9) 提出之職能. 能及行為等三個層面，續以深度訪談方式訪談該領域專家，汲取具駐. ‧ 國. 學. 外經驗人員專業經驗，獲得增（減）修訂職能模型評估準則參據，做為後續分析研究基礎。. ‧. 第二階段為資料分析，透過問卷方式汲取專家意見，並運用決策. Nat. sit. y. 實驗室分析法進行量化分析，探討構面與評估準則網絡影響關係，再. al. er. io. 結合網路層級分析法，以複合式多評準決策模式 D AN P 法分析回收資. n. 料，深入探討職能模型中各職能構面與評估準則間權重，以及其相互. Ch. 影響關係，研究流程如圖 5：. engchi. i n U. v. 第 22 頁. DOI10.6814NCCU202000025.

(31) 選定研究主題. 研究動機與目的第一階段資料蒐整文獻蒐集及探討歸納外事人才職能評估準則深度訪談建構外事人才職能模型架構. 第二階段資料分析. 合式多評準決策政治複大（專家問卷）. 立. 構面及評估準則影響關係分析. ‧ 國. 學結論與建議. 修正架構. ‧. 圖 5 研究流程圖. y. 資料來源：本研究整理。. sit. io. 第二節深度訪談. n. al. er. Nat 一、訪談對象. 構面及評估準則權重分析. Ch. engchi. i n U. v. 深度訪談法是訪者與受訪對象之間，由訪者透過問題提答方式所進行語言溝通的互動過程，主在使訪者藉受訪者經驗與言語答覆，剖析其內心對問題看法獲得真實訊息，以提供研究問題相關資訊、意見與想法，是質性研究中可專注論題深入了解的方法之一（范麗娟， 1 9 9 4 ），其優點在可透過問答得到深入、多元、全方位的資訊，且因訪談過程中雙方是透過直接言語溝通，可大幅降低語意誤解，故廣為運用在探索深層問題中。由於深度訪談受訪者數量並非強調以量取勝，而是選取適宜對象深入探究受訪者內心意見，而專家、學者專業知識與背景經驗剛好具備不可取代特性，可迅速獲得研究所需參考資訊，滿足研究目的（吳第 23 頁. DOI10.6814NCCU202000025.

(32) 麗真、黃惠滿、李浩銑， 2 0 1 4 ），且學術研究上若深度訪談配合立意抽樣 ( P u r p o si ve l y S a m p l i n g ) ，依研究者所排訪談程序，獲致結果便具可信度（萬文隆， 2 0 0 4 ），故訪談對象選定上依研究者從軍經驗選定具專家條件，曾歷練駐外武官職務之現役國軍軍官幹部，透過深度訪談汲取專家實務經驗，探究外事人才所需職能。表 5 深度訪談對象背景說明駐外編碼軍種現職學歷背景說明職務 (順序) 時任軍事院校校長，具國、內外國外軍協組 E1 陸軍校長高等教育學識及豐富外交經驗。博士組長（後續派職駐美團長）現任國防大學教官，具軍事教育國外 E2 陸軍教官武官學士課程設計及豐富外交事務經驗。現任國防大學教官，具國外高等國外 E3 海軍教官武官教育學識、豐富教育課程設計及碩士外交事務經驗。海軍國外軍協組現任部會層級幕僚，具豐富外交 E4 組長陸戰隊碩士副組長事務經驗。國外現任國防部情報部會聯參，具豐 E5 空軍聯參官武官碩士富國防外交事務經驗。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. y. Nat. 資料來源：本研究整理。. io. sit. 二、訪談題綱. n. al. er. 本研究透過文獻回顧探討所獲，以職能金字塔模型為基礎，歸納. i n U. v. 國軍外事人才職能區分為人格特質、知識與技能及行為等三個層面，. Ch. engchi. 做為初步職能模型架構，續藉由受訪專家教育訓練背景、涉外事務經歷及實務工作經驗，配合訪談題綱引導受訪專家表述，外事人才在駐外職務上所需特質、能力或技能為何，重點在詮釋專家所認知的國軍外事人才評估準則及模型架構，訪談提綱及研究者初步初擬職能模型架構（圖 6）如下：一、就實務需求層面，駐外職務（武官處或軍協組）在工作崗位上，有哪些必要的職能將直接影響國軍外事人才的工作績效？二、就學術理論而言，有哪些外事人才所需職能項目，可透過軍官養成教育訓練，培育專業學識與技能，提升外事人才工作表現？三、就學理或實務兩方面，本研究初擬職能架構有無其他職能因素可第 24 頁. DOI10.6814NCCU202000025.

(33) 增列探討，亦或臚列構面或評估準則有不適切之處？四、本研究臚列職能評估準則對應職能模型構面歸屬關係為何？不同構面下之評估準則相互間關聯性為何？五、關於上述外事人才職能是否因軍種及派駐國家不同而有差異 ?而因軍種及派駐國家所形成影響又為何？思想忠貞主動負責熱忱強烈求知慾自我控制外語能力政策、戰略觀壓力調適管理外交事務學識(經驗) 領導統御目標導向批判性分析思考口語表達能力跨文化適應資訊整合研析工作推展執行人際溝通協調團結合作. 人格特質. 國軍外事人員職能. 政治大. 知識技能. 立. ‧. ‧ 國. 學. 行為. er. io. sit. y. Nat. n. 模型架構 a l圖資6料初來擬源職：能本研究整理。i v n Ch U engchi. 三、訪談執行. 因「非結構性訪談」可使受訪者在雙方交談過程中，充分表達自我，又不過於偏題失焦，研究者亦能充分掌控訪談過程，非常適用於社會科學研究 ( B a i nb ri d ge , 19 8 9 ) ，故本研究以半結構性訪談方式，選定軍事領域具相關外交經驗專家進行訪談，正式訪談前透過先期洽詢受訪意願、訂定訪談地點及提供背景資料等步驟，完成前置作業，訪談過程中，藉由營造一個使受訪專家能坦然表達自我之情境，深入探究受訪專家內心想法，並從中獲取增（修）訂國軍外事人才職能評估準則與模型架構的看法與意見。. 第 25 頁. DOI10.6814NCCU202000025.

(34) 第三節問卷調查一、專家問卷問卷調查法是社會科學研究中，能以最短時間與最簡單方式獲得研究所需資訊的方法（薛育青， 2 00 7 ），其過程是針對具代表性群體，以問卷方式蒐集回饋意見並加以統計分析，歸納獲得科學量化研究結果，因該方法可有效節省研究成本，廣為社會科學研究者運用；問卷調查可以「量」的方式，可透過大量普查母體內的個體，獲得多數人代表母體的共同意見，亦可以「質」的方法，透過特定領域中具代表性的專家學者獲得所需資訊。. 政治大接獲得外，亦可從業管立權責派任單位，瞭解就派職立場，認定特定工. 由於進行職能分析時，除可透過工作者親身職務歷練經驗回饋直. ‧ 國. 學. 作職務基本所須具備何種職能，除此之外，更可從工作團隊的最高領導者，獲得整體面向上領導者認為工作者須具備那些職能，然上述三. ‧. 類人員均須為曾經獲現在身歷其境特定職務領域的人員，才能提供實. Nat. sit. 軍事領域專家以問卷調查方式蒐集其專業意見。. n. er. io. 二、抽樣與問卷對象. al. y. 務的專業意見，因此本研究在探討國軍外事人才職能中，針對外交及. i n U. v. 本研究訪談與問卷調查均採立意抽樣方式進行，依研究者主觀判. Ch. engchi. 斷從可近母群體中，選取研究者認定具代表性，且符合資格之豐富資訊個案 ( I n f or m a t i o n -ri c h C a se ) 專家實施調查，抽樣數量上因專家人數以 5 - 1 5 人較為適切（鄧振源， 20 12 ），故對象選取針對公部門文職外交官及國軍外交領域專家，進行專家群體分類抽樣調查。由於駐外武官是由國防部遴選派外，駐外期間除奉行上級交付國防事務外，依「駐外館處統一指揮要點」規定，整體外交政策仍須遵循駐在國大使或辦事處代表指導，因此問卷發放對象選定條件限定為「具駐外經驗國軍軍官幹部」、「外事人才選、訓、派、用業管單位主官（管）」、「規劃培育派外人員」，以及「曾率領駐外武官之外交官員」等類別，本研究以親送、郵寄及委由國防部與陸軍司令部同仁代第 26 頁. DOI10.6814NCCU202000025.

(35) 發等三種方式發放問卷，總計發放 4 0 份，回收 3 6 份，回收率 90 % 。. 三、問卷設計與內容問卷設計上是以 D E M AT E L 問卷為基礎，藉訪談具駐外經驗專家所獲，建構外事人才職能模型，同步參考國內、外運用 D AN P 法進行研究之相關文獻，依本研究需求修訂調整而成，正式發放前進行前測，檢視問卷內容適切性及語意措詞模糊或歧義處，最後依前測結果修訂問卷設計不足處，完成本研究專家問卷 (附錄三 )。問卷內容首先說明本研究目的及受試者專家意見重要性，並依據文獻探討歸納所得介紹職能意涵，使填答者建立基礎概念，囿於國軍駐外人員個人資料屬機敏資訊，基本資料調查採不記名，受試者僅填. 政治大. 答軍種、階級、現任職務、性別、年齡、軍事學歷、民間學歷、駐外. 立. 次數、服務年資及曾任駐外職務等基本資料。. ‧ 國. 學. 問卷題項依專家訪談所得職能模型為基礎架構進行發展，使受試專家針對職能模型內的 19 個評估準則進行兩兩比較，評估尺度採用. ‧. Li k e r t ( 19 3 2) 所提出的五等尺度李克特量表 ( Li k e r t Sc a l e ) 區分 0 ~ 4 等，依序代表「無影響」、「低影響」、「中影響」、「高影響」與「極高影. y. Nat. sit. 響」，就專家自身經驗給予問卷內職能評估準則不同等級分數，資料. er. io. 回收後再運用統計分析，決定職能模型權重體系。. a. n. v i 第l 四節資料處理 n C U hengchi. 本研究專家問卷回收後，參考 Ya n g a nd T z e n g ( 2 011 ) 與曾國雄（ 2 0 1 2 ）以 D AN P 法取代傳統決策分析研究中的運算步驟，修訂賴志峰（ 2 01 8 ）進行國小校長領導能力指標建構研究所使用之 E xc e l 演算範本，變更內部參數後，進行本研究回收資料統計分析。首先以 D E M AT E L 法運算為基礎，求得直接影響矩陣 ( D i r e c t I n f l u e n t i a l Ma t ri x) 後，將直接影響矩陣轉換為總影響矩陣 ( Tot a l I n f l u e n t i a l Ma t ri x) ，再結合 AN P 超級矩陣運算方式，取得構面影響關係矩陣 T d 及評估準則影響關係矩陣 Tc ，續將兩矩陣標準化求得 T d α 與 Tc α 矩陣，最後將未加權超級矩陣 ( U n we i gh t e d Su pe r- m a t r i x ) 標準化第 27 頁. DOI10.6814NCCU202000025.