高雄市國小級任教師轉型領導與班級經營效能關係之研究

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(1)國立屏東教育大學社會發展學系社會科教學碩士班. 碩士論文. 指導教授：吳宗立博士. 高雄市國小級任教師轉型領導與班級經營效能關係之研究. 研究生：黃渼雯. 撰. 中華民國 102 年 10 月 31 日.

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(3) 謝. 辭. 光陰荏苒，轉眼間二年多的研究所生涯，隨著論文的完成，即將劃上圓滿的句號。曾經無數次期盼與揣想著，論文完成的當下，該是怎樣的雀躍心情？如今，回首一路求學的過程點滴上心頭，即使過程中難免壓力與挫折，但能重返校園進修的機會，讓我在個人學識上有所增長，在論文研究上有所啟發，在專業領域上有所精進，著實獲益匪淺。能夠順利完成碩士論文，首要感謝我的指導教授—吳宗立教授，您的悉心指導與鼓勵，讓學生在撰寫論文時總能適時地解決疑惑，偶爾因忙碌而延宕，也因為您的督促，讓學生能跟上應有的進度，進而完成論文研究。再者，感謝口試委員吳根明教授與林進材教授在百忙之中仍是如此細心的審閱論文，並給予寶貴的建議，讓本論文的內容與架構能更加周延與嚴謹。衷心感謝研究所教授們的諄諄教導，親友們的關心祝福；感謝怡慧學姊與逸琦學姊在論文與問卷上的鼎力協助；感謝同組夥伴瓊瑩、玉萍、慈蘋的相互勉勵；感謝同窗好友啟豪、莞珊、文琪的加油打氣；更感謝敬愛的公婆與母親，在我求學時，總是不辭辛勞的幫忙打理家務及照料小孩；感謝親愛的老公在這段時間的體諒與包容，讓我得以全心完成學業；此外，還要感謝所有協助發放問卷的老師與受測的學生，你們是本研究得以完成的無名英雄；最後，我要感謝天上的父親，祈願天上的您能與我一同分享這份得來不易的成就。大家的支持與鼓勵，是我完成目標的最大動力，千言萬語說不盡，無限感激將永銘於心，謹以此篇論文獻給所有我要感謝的人，與你們共享我的喜悅與榮耀，並祝福你們平安、喜樂、健康、順心！. 黃渼雯謹誌中華民國102年11月.

(4) 高雄市國小級任教師轉型領導與班級經營效能關係之研究. 摘. 要. 本研究旨在探討國小級任教師轉型領導與班級經營效能之現況與關係，比較不同背景變項學生對級任教師轉型領導與班級經營效能之差異情形，並探討級任教師轉型領導與班級經營效能之相關性與預測力。本研究採用問卷調查法，以101學年度高雄市公立國民小學之四年級及六年級學生為研究對象，以自編之「高雄市國小級任教師轉型領導與班級經營效能關係之調查問卷」為研究工具，依學校規模採取分層叢集抽樣，共獲得有效問卷908份，蒐集之資料以描述性統計、複選題分析、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、皮爾遜積差相關、逐步多元迴歸分析等統計方法，進行資料分析，以獲取研究結果，主要研究結論如下：一、國小學生知覺級任教師轉型領導情況普遍良好，其中以「智識啟發」較佳。二、懂得關心學生，會讚美學生的優良表現是國小學生較喜歡的級任教師特質。三、國小學生知覺級任教師班級經營效能情況普遍良好，其中以「班級常規經營」較佳。四、舉辦班級活動，活潑的上課方式是國小學生認為較能有效幫助班級經營的項目。五、四年級、女性級任教師、班級人數21~29人之國小學生，對級任教師轉型領導知覺較佳。六、四年級、女性級任教師、班級人數21~29人之國小學生，對級任教師班級經營效能知覺較佳。七、國小學生知覺級任教師轉型領導程度愈佳，則班級經營效能愈佳。八、國小級任教師轉型領導會影響班級經營效能，其中以「個別關懷」解釋力最高。最後，根據上述研究結論，提出具體建議，以供學校單位、國小級任教師及未來研究之參考。關鍵詞：國小教師、轉型領導、班級經營效能. I.

(5) II.

(6) A Study on the Relationship between Teacher’s Transformational Leadership and Class Management Efficacy in Kaohsiung Elementary Schools. Abstract The purpose of this study was to understand the status of teacher’s transformational leadership and class management efficacy in Kaohsiung elementary schools, compare the differences of teacher’s transformational leadership and class management efficacy among students with different background variables, and explore the related situations as well as teacher’s transformational leadership and class management efficacy. The research adopted the method of questionnaire survey, and used self-made “Questionnaire of teacher’s transformational leadership and class management efficacy” which taking 2013 Kaohsiung City public elementary current 4th and 6th graders as the subjects, by stratified cluster sampling, there were 908 effective questionnaires returned. All the data received were analyzed by descriptive statistics, multiple response analysis, t-test, one-way ANOVA, Pearson product-moment correlation, multiple stepwise regression analysis etc., and the conclusions were as follows: 1. The situations of teacher’s transformational leadership in elementary schools were quite well, especially the “knowledge inspiration” was the most predominated. 2. The popular characters of teacher were knowing how to care about students and commended for students’ behaviors. 3. The situations of class management efficacy in elementary schools were quite well, especially the “class rules management” was the most predominated. 4. The efficacious items of class management in elementary schools were having class activities and learned actively. 5. The Students of 4th grade, female teachers, class size of 21~29 were more perceptive to the teachers’ transformational leadership in elementary schools. 6. The Students of 4th grade, female teachers, class size of 21~29 were more perceptive to the class management efficacy in elementary schools. III.

(7) 7. The better of teacher’s transformational leadership had, the higher the class management efficacy could be promoted. 8. The teacher’s transformational leadership in elementary schools could effectively predict the class management efficacy, especially in “individual concern”. Based on the research conclusions, the author provided some suggestions to the school authority, teachers and future researches for references.. Keywords：elementary teacher, transformational leadership, class management efficacy. IV.

(8) 目. 次. 中文摘要.......................................................Ι Abstract....................................................... Ⅲ 目次........................................................... Ⅴ 表次........................................................... Ⅶ 圖次........................................................... Ⅹ 第一章緒論....................................................1 第一節研究動機.......................................................1 第二節研究目的.......................................................4 第三節. 待答問題.......................................................4. 第四節. 名詞釋義.......................................................5. 第五節. 研究範圍與限制.................................................8. 第二章文獻探討...............................................11 第一節轉型領導之理論分析............................................11 第二節班級經營效能之理論分析........................................29 第三節教師轉型領導與班級經營效能之相關研究..........................50. 第三章研究設計與實施.........................................69 第一節研究架構......................................................69 第二節研究假設......................................................71 第三節研究對象......................................................72 第四節研究工具......................................................76 第五節研究程序與步驟................................................86 第六節資料處理與分析................................................89. 第四章研究結果與討論.........................................91 第一節國小級任教師轉型領導與班級經營效能之現況分析..................91 第二節不同背景變項國小學生知覺級任教師轉型領導與班級經營效能之差異分析............................................................98 V.

(9) 第三節國小級任教師轉型領導與班級經營效能之相關分析.................111 第四節國小級任教師轉型領導對班級經營效能之預測情形.................115 第五節綜合討論.....................................................121. 第五章結論與建議............................................135 第一節主要研究發現.................................................135 第二節結論.........................................................139 第三節建議.........................................................142. 參考文獻......................................................147 中文部分.............................................................147 西文部份.............................................................155. 附錄..........................................................161 附錄一專家效度問卷.................................................161 附錄二專家效度意見修正表...........................................172 附錄三預試問卷.....................................................179 附錄四正式問卷.....................................................183. VI.

(10) 表. 次. 表2-1. 轉型領導定義摘要表.................................................12. 表2-2. 領導理論發展階段摘要表.............................................14. 表2-3. Kohlber道德認知發展論..............................................23. 表2-4. 轉型領導行為層面彙整表.............................................27. 表2-5. 班級經營定義彙整表.................................................30. 表2-6. 班級經營效能定義摘要表.............................................32. 表2-7. 班級經營基礎理論摘要表.............................................41. 表2-8. 班級經營內涵彙整表.................................................46. 表2-9. 班級經營內涵分析表.................................................47. 表2-10 班級經營效能行為層面統計表.........................................48 表2-11 教師轉型領導之相關研究.............................................50 表2-12 不同背景變項對教師轉型領導之相關研究彙整表.........................57 表2-13 班級經營效能之相關研究.............................................58 表2-14 不同背景變項對班級經營效能之相關研究彙整表.........................64 表2-15 教師轉型領導與班級經營效能之相關研究...............................65 表3-1. 研究樣本抽樣統計表.................................................73. 表3-2. 正式問卷施測有效樣本統計表.........................................74. 表3-3. 有效樣本之背景變項分析表...........................................75. 表3-4. 專家效度名單...................................................78. 表3-5 「教師轉型領導量表」預試問卷之項目分析摘要表.........................80 表3-6 「班級經營效能量表」預試問卷之項目分析摘要表.........................81 表3-7 「教師轉型領導量表」預試問卷之因素分析摘要表.........................83 表3-8 「班級經營效能量表」預試問卷之因素分析摘要表.........................84 表3-9 「教師轉型領導量表」預試問卷之信度分析摘要表.........................85 表3-10 「班級經營效能量表」預試問卷之信度分析摘要表.........................85 表4-1. 國小級任教師轉型領導現況分析摘要表.................................92 VII.

(11) 表4-2. 國小級任教師轉型領導各題平均數與標準差摘要表.......................93. 表4-3 「國小學生喜歡的級任教師特質」之次數分配表...........................94 表4-4. 國小級任教師班級經營效能現況分析摘要表.............................95. 表4-5. 國小級任教師班級經營效能各題平均數與標準差摘要表...................96. 表4-6 「國小學生認為能有效幫助班級經營的項目」之次數分配表.................97 表4-7. 不同年級學生知覺級任教師轉型領導之t考驗摘要表......................99. 表4-8. 不同性別學生知覺級任教師轉型領導之t考驗摘要表.....................100. 表4-9. 是否擔任班級幹部學生知覺級任教師轉型領導之 t考驗摘要表.............101. 表4-10 不同教師性別學生知覺級任教師轉型領導之t考驗摘要表.................102 表4-11 不同班級人數學生知覺級任教師轉型領導之變異數分析摘要表............103 表4-12 不同年級學生知覺級任教師班級經營效能之t考驗摘要表.................105 表4-13 不同性別學生知覺級任教師班級經營效能之t考驗摘要表.................106 表4-14 是否擔任班級幹部學生知覺級任教師班級經營效能之t考驗摘要表........107 表4-15 不同教師性別學生知覺級任教師班級經營效能之t考驗摘要表.............108 表4-16 不同班級人數學生知覺級任教師班級經營效能之變異數分析摘要表........109 表4-17 國小級任教師轉型領導與班級經營效能之積差相關摘要表................111 表4-18 國小級任教師轉型領導各層面預測整體班級經營效能之多元迴歸分析摘要表115 表4-19 國小級任教師轉型領導各層面預測「班級常規經營」層面之多元迴歸分析摘要表................................................................116 表4-20 國小級教師轉型領導各層面預測「班級氣氛營造」層面之多元迴歸分析摘要表................................................................117 表4-21 國小級任教師轉型領導各層面預測「教師教學品質」層面之多元迴歸分析摘要表................................................................118 表4-22 國小級任教師轉型領導各層面預測「親師溝通」層面之多元迴歸分析摘要表119 表4-23 國小級任教師轉型領導與班級經營效能之現況綜合彙整表................121 表4-24 不同背景變項學生知覺級任教師轉型領導之差異綜合摘要表..............125 表4-25 不同背景變項學生知覺級任教師班級經營效能之差異綜合摘要表..........128 VIII.

(12) 表4-26 國小級任教師轉型領導與班級經營效能之多元迴歸分析綜合摘要表........132. IX.

(13) 圖. 次. 圖2-1. LBDQ領導象限圖.....................................................17. 圖2-2. Maslow需求層次圖...................................................21. 圖2-3. 轉型領導模式圖.....................................................22. 圖3-1. 研究架構圖.........................................................70. 圖3-2. 研究程序圖.........................................................86. X.

(14) 第一章. 緒論. 本研究以國小學生為研究對象，旨在探討高雄市國小級任教師轉型領導與班級經營效能之關係。本章共分為五節，第一節為研究動機；第二節為研究目的；第三節為待答問題；第四節為名詞釋義；第五節為研究範圍與限制。. 第一節. 研究動機. 教育是個人發展、社會進步、國家建設與人類永續生存的基礎，值此政治、經濟快速變遷的時代，要提高國家的競爭力，必須要有高創新、高技術及高素質的人力資源，因此，我們必須提升教育品質、重視教育公義，方能實踐這個目的。但教育為百年樹人之大計，亦是國家發展之重要礎石，世界各國無不與時俱進，積極推動教育改革，以培育優秀人才，增加國際競爭力。而培育優秀的人才，要具備三個面向的能力：第一，要有厚實的人文與科學素養；第二，要有良好的專業能力；第三，要有多元的軟實力，其中包含了語言、溝通、創意、領導力、團隊合作、主動學習等，而這些能力的培養，必須從小就開始。因此，在教育層面上，這些重要能力的培養必須落實在我們教與學的歷程中；這些重要能力的培養不再只是制式化的透過考試來進行知識灌輸，而是啟發學生發展學習能力，讓學生擁有好奇心，能深入了解事物全貌，且具有探究、思辨、論證的能力，進而啟迪學生的創新與創造力（教育部，2013）。教師是教育政策中最基層的實踐者，更是教育崗位上第一線的工作者，在學校生活中，級任教師是班級的主導人物，不僅傳遞知識與社會價值，培養學生批判思辨的能力，另一方面也是學生認同和仿效的重要對象。教師的言行舉止與教學領導對於學生的學習動機、學習成效以至於人格養成皆具有潛移默化的深遠影響，級任教師若能透過良好的教學領導，不僅能提升學生的學習動機，使學生適性的學習發展，更能啟發學生的智能，營造快樂且有效率的學習環境。因此，教師的領導行為不僅對學生的學習成效有決定性的影響，更是教育政策能否確實達成目標的關鍵因素。. 1.

(15) 領導理論一直是教育行政研究的重要主題，從早期的特質論、行為論、權變論，直到現今的新型領導理論，如轉型領導、互易領導、服務領導、魅力領導等，無不廣泛被應用在企業組織、行政機構、學校甚至是班級之中。國內有關轉型領導之研究，大多偏重於校長領導與學校管理，研究教師教學領導之文獻相對較少，但近年有逐漸增加的趨勢，可見教師轉型領導日益受到重視。吳宗立（2000）認為在教育研究中，有關領導理論的研究一直是教育行政的重要主題，轉型領導的崛起，對於學校永續經營與行政領導的意義，特別具有深遠的價值。而級任教師在班級中的領導地位儼然如同校長在學校中所擔任的領導角色，若能將教學領導的概念與技巧融入班級經營與教學中，勢必能創造師生雙贏的教育價值。蔡進雄（2000）認為在班級內運用轉型領導行為，可以有效提高教師的教學效果。王淑麗（2010）指出轉型領導強調領導者的魅力影響，運用激勵鼓舞的方式，營造開放和諧的氣氛，啟發成員的智能，並激發成員去追求自我實現。因此，若將轉型領導運用至教室情境中，乃是賦予學生在班級學習的意義與價值，從而激發學生個人內在動機的歷程，由此可見，級任教師運用轉型領導的策略在班級領導上，具有時代的意義與班級領導應用的價值。因此，欲探討國小級任教師運用轉型領導之現況，為本研究動機之一。「提昇品質，追求卓越」是企業組織努力追求的方向與目標，在組織追求成長與卓越的過程中，領導者的領導行為扮演著組織成敗的重要關鍵。班級是具體而微的社會，具有社會組織的特性，亦有其發展的方向與目標。林進材（2007）認為教師的終極目的，在於引導學生成功而有效的學習，因此，必須充份而確實的擬定教學計畫及備課，以呈現流暢而周詳的教學過程；必須多元而豐富的著手教室佈置，以營造生動具吸引力的學習氛圍；必須適時的投以關注及指導，以維持學習秩序及掌控進度；甚至必須經常而主動的與家長取得聯繫，進行親師溝通，以掌握、交流和追蹤學生的學習狀況，而這些舉措，都屬於班級經營的範疇。因此，有效能的班級經營，有助於教師營造一個充滿愛與關懷的班級氣氛，讓學生可以在班級生活中，對學習的內容充滿憧憬，並且樂於參與班級的各種學習活動。一所具有績效的學校，必須要有良好的班級為後盾，而好的班級之誕生，則 2.

(16) 需仰賴教師善於班級經營（朱文雄，2000）。由此可知，班級經營是有效教學的先決條件，在良善的班級氣氛下，學生的學習效果得以提升，而教師的教學活動才能進行順暢，反之，在一個班級經營效能不佳的班級中，教師的教學活動往往會受到許多突發狀況影響，致使教師必須暫停教學活動而進行班級管理。意即教師入班教學，教學活動進行的順利與否，將影響到教師的教學品質與學生的學習成效。吳宗立（2002）認為班級是一團體動力系統，教師的言談舉止會影響學生的行為表現，學生的行為表現也會影響教師的班級經營。吳明隆（2013）也認為教師班級經營管理得宜，是教學成功的基礎。搜尋國內臺灣博碩士論文系統約有百餘篇研究都在積極探討如何提升班級經營效能，從教師正向管教（周淑華， 2009；陳麗君，2011；葉釗琳，2011）、教師時間管理（張碧暖，2011）、教師創新教學（吳淑芬，2012）、教師人格特質與教學信念（黃淑寬，2005）到教師參與專業發展評鑑成效（陳俊宏，2011）等，相關研究主題愈來愈廣泛，顯示班級經營效能愈來愈受到重視。因此，欲探討國小級任教師班級經營效能之現況，為本研究動機之二。一位優秀的教師，必須具備良好的教室領導技巧、良好的班級經營策略和良好的教師教學效能，才能愉快勝任其教學的工作（陳木金，1999）。研究者從事國小教職逾十年，教學經歷多以高年級導師為主，深刻體會現今學生的主觀性強、異質性大，加上近年少子化的趨勢，每個學生幾乎都是家長捧在手心的寶，而教師在面對這些不同家庭背景的學生及不同社經地位的家長，該如何運用適當的教學領導以提升班級經營效能，確實是刻不容緩的重要課題。因此，希望藉由對國小級任教師轉型領導與班級經營效能現況的瞭解，能引發教育工作者對轉型領導行為應用於班級經營的重視；亦讓教師在瞭解轉型領導理論之後，能重新檢視自身之領導行為，從而提升其班級經營效能。因此，欲探討國小級任教師轉型領導與班級經營效能之相關性，為本研究動機之三。綜上所述三個研究動機，本研究將針對國小級任教師轉型領導與班級經營效能之現況、差異，以及級任教師轉型領導如何影響班級經營效能進行探究，依據結論，提出建議，以做為教育行政機關、國小教師和未來研究之參考。 3.

(17) 第二節. 研究目的. 依據上述研究動機，本研究主要的研究目的如下：一、瞭解國小級任教師轉型領導之現況。二、瞭解國小級任教師班級經營效能之現況。三、分析不同背景變項之國小學生知覺級任教師轉型領導之差異情形。四、分析不同背景變項之國小學生知覺級任教師班級經營效能之差異情形。五、探討國小級任教師轉型領導與其班級經營效能之相關性。六、探討國小級任教師轉型領導對其班級經營效能之預測力。依據研究結果提出具體建議，以做為國小級任教師實施班級經營之參考，進而有效提升班級經營之效能。. 第三節. 待答問題. 依據上述研究動機與目的，本研究主要的探討問題如下：一、國小級任教師轉型領導之現況為何？二、國小級任教師班級經營效能之現況為何？三、不同背景變項之國小學生知覺級任教師轉型領導之差異情形為何？四、不同背景變項之國小學生知覺級任教師班級經營效能之差異情形為何？五、國小級任教師轉型領導與其班級經營效能之相關性為何？六、國小級任教師轉型領導對其班級經營效能之預測力為何？. 4.

(18) 第四節. 名詞釋義. 為使本研究所使用之重要變項或名詞的意義清楚明確，茲將本研究中所包含之重要名詞與研究變項，分述如下。. 壹、級任教師本研究所指之級任教師，係指依據師資培育法規定，取得合格教師資格，且在 101 學年度任教於高雄市之公立國民小學，擔任班級導師之正式教師，包含教師兼任主任、教師兼任組長。. 貳、轉型領導轉型領導係是指教師發揮個人獨特魅力，與學生共享班級願景，同時運用各種激勵策略，透過對學生個別化的關懷，啟發學生潛能，提昇班級文化，增進學生學習效果。本研究之教師轉型領導是以受試者在研究者自編之「高雄市國小級任教師轉型領導與班級經營效能之調查問卷」中「教師轉型領導量表」得分高低來表示，量表中得分越高者，表示學生知覺級任教師轉型領導愈佳；量表中得分愈低者，則表示學生知覺級任教師轉型領導愈不佳。本研究量表共包含「願景塑造」、「魅力影響」、「鼓舞激勵」、「智識啟發」、「個別關懷」五個層面，茲分述如下。. 一、願景塑造教師具前瞻性，能與學生共同塑造班級未來發展之願景，賦予班級學習目標生命力。藉由學生對共享班級學習願景之期待，提昇學生對班級的承諾，並促使學生為實現班級學習願景而努力。. 二、魅力影響教師具有自信與親和力，能散發個人獨特魅力與影響力，其行為表現可為學生之模範。對於學生之問題皆能公平公正處理，優先考慮學生需求，能和學生共同處理班級危機，使學生對班級產生認同感，贏得學生的敬重與信賴，進而樂意 5.

(19) 跟隨其學習。. 三、鼓舞激勵教師對於學生之行為深具信心，並以學生表現為榮，常藉由振奮人心之話語及實質具體之鼓舞行為來表達對學生之高度期許，以建立學生之自信心，並激勵其努力達成班級任務與目標。. 四、智識啟發教師不墨守成規，能營造有創意之開放環境，鼓勵學生以獨立創新之方式思考並解決問題，主動發掘人才，樂於傳授經驗，教師本身不斷自我專業進修，吸取新知，影響並帶動學生學習之優良風氣。. 五、個別關懷教師能與學生保持密切互動，在學生需要時給予指導或支持，關心與滿足每一位學生獨特之發展需求，察覺學生之潛能、尊重學生之個別差異，提供其適性發展空間，並適時給予所需之關心與協助。. 參、班級經營效能班級經營效能係是指教師為提升教學品質、促進學生學習成效、推動班級常規、營造正向學習氣氛，以達成教育目標而努力的各項效能表現。本研究之班級經營效能是以受試者在研究者自編之「高雄市國小級任教師轉型領導與班級經營效能之調查問卷」中「班級經營效能量表」得分高低來表示，量表中得分越高者，表示學生知覺級任教師班級經營效能愈佳；量表中得分越低者，則表示學生知覺級任教師班級經營效能愈不佳。本研究量表共包含「班級常規經營」、「班級氣氛營造」、「教師教學品質」、「親師溝通」四個層面，茲分述如下。. 一、班級常規經營教師與學生透過合理的程序，制定符合學生需求的班級常規，以維持班級正 6.

(20) 常運作，使學生進行有效的學習活動。其內容包括：班規的制定與執行、學生自治活動的指導、班級秩序的維持、生活規範的指導、學生偏差行為的輔導等。. 二、班級氣氛營造班級氣氛是師生交互作用下產生的一種獨特氛圍。其內容包括，在活動中促進班級師生間及學生同儕間的人際互動關係。班級氣氛營造的目的在於藉由教師的適當引導，以凝聚班級氣氛，使班級成員間能互相尊重關懷，彼此團結合作，進而對班級產生歸屬感。. 三、教師教學品質教師運用簡單易懂的教學方法，有系統的呈現教材內容、掌控教學的時間與進度，並透過多元的評量方式，促進學生有效學習。. 四、親師溝通級任教師在必要時應與家長聯繫溝通，使家長瞭解孩子在班級上的學習情形。其內容包括：家庭訪問、聯絡簿的使用、召開班親會、組織班級家長會及學生問題的反映等。親師溝通的目的在於結合家長的力量，使家長成為教師最有價值的支援，共同為學生良好的教育而努力。. 7.

(21) 第五節. 研究範圍與限制. 本研究旨在探討高雄市國小級任教師轉型領導與班級經營效能之關係，茲就本研究之研究範圍與限制，分述如下。. 壹、研究範圍一、研究地區本研究係以高雄市之公立國民小學為取樣範圍，其他地區之公、私立國民小學及各級學校或幼稚園，則不在本研究範圍內。. 二、研究對象本研究考量學生認知能力、問卷施測時間及師生相處時間之長短，係以 101 學年度就讀高雄市公立國民小學之中、高年級學生，不包含資源班、資優班等特殊班級之普通班學生為研究對象，中年級以四年級學生為代表，高年級以六年級學生為代表，探討國小級任教師轉型領導與班級經營效能之關係。. 三、研究內容本研究內容，係以文獻探討與問卷調查所蒐集之資料，瞭解高雄市國小級任教師轉型領導與班級經營效能之現況與關係，並探討教師轉型領導對班級經營效能之預測力，最後針對研究結果提出結論與建議。在教師轉型領導方面，研究者依據文獻探討歸納出「願景塑造」、「魅力影響」、「鼓舞激勵」、「智識啟發」、「個別關懷」五個層面；在班級經營效能方面歸納出「班級常規經營」、「班級氣氛營造」、「教師教學品質」、「親師溝通」四個層面。. 貳、研究限制一、研究樣本本研究受限於時間、人力及物力等因素，僅以高雄市公立國民小學之四年級及六年級學生為主要研究對象，未能擴及其他縣市之國小學生，故在研究推論上 8.

(22) 有其限制，研究結果難以完全推論至其他縣市或其他教育程度之學生。為降低研究樣本之限制，使抽取樣本更具代表性，採分層叢集抽樣，先依學校規模，再依學生總數所佔比例，輔以每班平均人數，隨機抽取受試學校，再以班級為單位，叢集抽樣選取受試學生。. 二、研究方法本研究以問卷調查法為主，研究工具是使用研究者自編之「高雄市國小級任教師轉型領導與班級經營效能關係之調查問卷」，進行資料蒐集，問卷委請各校負責人員協助施測與回收。受試者填答時可能由於外在情境、本身主觀因素或社會期許影響，致使填答時有所保留或受心理防衛機制所影響，無法呈現真實反應，而產生測量誤差或樣本流失。為減少受試者填答時因各項因素造成研究誤差，調查問卷除採自陳量表外，再增加兩題複選題作為輔助。. 三、研究變項從相關研究中得知，影響教師轉型領導與班級經營效能的因素頗多，經由相關文獻探討與考量研究目的後，選擇與本研究相關程度較高之因素作為研究變項。在教師轉型領導方面界定「願景塑造」、「魅力影響」、「鼓舞激勵」、「智識啟發」、「個別關懷」五個層面為主要研究範圍；在班級經營效能方面界定「班級常規經營」、「班級氣氛營造」、「教師教學品質」、「親師溝通」四個層面為主要研究範圍，因無法涵蓋所有教師轉型領導與班級經營效能之變項，故研究結果的推論上有其限制。. 9.

(23) 10.

(24) 第二章. 文獻探討. 本研究旨在探討高雄市國小級任教師轉型領導與班級經營效能之現況與關係，藉由蒐集相關文獻資料進行歸納與分析，以作為本研究問卷編製及結果分析討論之基礎。本章共分為三節，第一節為轉型領導之理論分析；第二節為班級經營效能之理論分析；第三節為轉型領導與班級經營效能之相關研究，期藉由綜合文獻探討之所得以形成本研究之架構。. 第一節. 轉型領導之理論分析. 班級是一複雜的小型社會，在此生態系統中，教師與學生循著某一特定的準則或慣例，適當有效的處理班級中的人、事、物等各項要素，以發揮教與學的效果，達成教育目的（林進材，2005）。教室中的領導者即為級任教師，若教師能以有效的領導行為瞭解學生內在的動機需求，施展個人魅力，適當運用社會權力，使班級成員能共同參與並真心分享，以實現班級願景而努力，亦是提升班級經營效能之先決條件。本節旨在探討轉型領導之相關理論分析，包括轉型領導之定義、轉型領導之理論發展、轉型領導之層面分析。. 壹、轉型領導之定義 Burns 於 1978 年在其普立茲獎名著《領導》（Leadership）一書中，提出轉型領導（Transformational Leadership）之主要概念，不但是繼領導特質論、行為論、權變論後，為新型領導論開啟新視野，更獲得 Avolio、Bass、Leithwood、Sergiovanni 等學者極大的迴響（張慶勳，1997；陳俊生，2002；陳嘉惠，2001）。 Bass 於 1985 年發展轉型領導理論及系統性研究，奠定了轉型領導在新式領導的重要地位，成為新式領導理論的新典範。目前國內外學者乃依據 Burns 和 Bass 對轉型領導的看法，不斷加以擴展，而衍生出更詳盡的觀點（陳學賢，2006）。 Burns 之研究主要聚焦在政治領導的描述，對象大多是政治領袖、政府官員等，直到 1990 年後，Sergiovanni、Leithwood 等學者，才將轉型領導的概念有系統的應用在學校領導方面，因轉型領導的概念與追求卓越、創新的教育理念相 11.

(25) 近，近年來也引發國內學者的研究興趣（范熾文，2004；楊義華，2008；蔡進雄， 2000）。國內學者對「Transformational Leadership」有不同的譯名，大多翻譯成轉型領導或轉化領導。本研究採用「轉型領導」一詞，因「轉型」有重新建構、蛻變及革新之意，不但能轉變組織的結構，更能引導成員創新的觀念（李國勝，2005；范熾文，2004）。Tichy 和 Devanna（1990）也認為轉型領導不但能活化組織，界定變革的需求，更能開創新的視野，鼓舞成員對願景的承諾，進而轉化組織。國內外學者對於轉型領導的定義雖有不同，但內涵大同小異。茲將國內外學者對轉型領導的定義，整理如表 2-1。表 2-1 轉型領導定義摘要表學者年代 Burns. 1978. Bass. 1985. Sergiovanni 1990 Liontos. 1993. Cheng. 2002. Robbins. 2009. Yukl. 2009. 吳宗立. 2000. 定義內容轉型領導是一種動態領導的過程，領導者尋找成員的潛在動機，來激發成員潛能，使其能承擔更大的責任，讓組織目標達到最佳的成效。領導者將自己融入於成員的人際關係中，相互提升彼此到較高層次的道德與動機。領導者是教練、教師的角色，能改變成員原有的舊思維，藉由增強成員的信心，提升其工作價值，讓成員願意付出額外的努力，達到超越期望的表現。轉型領導是一種附加價值的領導，強調領導者和組織成員彼此提升與激勵的相互關係。轉型領導的領導者重視成員的專業素養與授權關係、合作共享做決定與變革瞭解。領導者不只在特定的組織情境下採用特定的領導行為，還企圖改變該情境。為了改變情境，使得領導者對組織願景具有前瞻性的看法，且能型塑成員的信仰、價值、態度、並對未來之發展作其選擇。領導者藉由角色澄清與工作要求來建立目標方向，並以此來引導或激勵部屬。領導是一種影響部屬活動的歷程，涵蓋團體組織的目標，完成既定目標的活動，激勵部屬達成目標的動機，維持團隊合作的關係，及爭取外部團體或組織的支持與合作等。轉型領導是領導者發揮領導魅力的影響力，運用激勵策略增強信心，提升部屬的工作動機及滿足，激發學習成長，給予個別關懷，以建立對組織目標的承諾，願意付出超出個人期望的努力，以達成組織目標。 12.

(26) 表2-1（續）轉型領導是領導者藉由個人魅力及建立願景，運用各種激蔡進雄 2000 勵策略，提升部屬工作態度，以激發部屬對工作更加努力的一種領導。轉型領導係指領導者具有前瞻性，在團體的互動過程中，關懷部屬的需求與發展並導引部屬知識的成長，提升部屬徐韶佑 2001 的道德動機與需求，以激勵工作士氣達成組織的目標與實現願景的歷程。領導者透過魅力領導以型塑組織願景，運用個別關懷與智林惠質 2002 性啟發，使成員具備自我實現與動機的方法。轉型領導是指領導者應用其過人領導力轉化組織成員的觀吳清山 2003 念與態度，使其齊心一致，願意為組織的最大利益付出心林天祐力，進而追求組織的轉型與革新。領導者能影響成員之態度，促使成員建立對組織遠景、目范熾文 2004 標之承諾，進而帶動組織之革新。領導者運用魅力的影響力，贏得成員的信任與尊重，使成員能感受到領導者具有高度使命感、自信、幽默風趣、有邱成穩 2005 理念等特質，與成員建立起信賴、和諧、及親密的關係，以激發成員對組織忠誠及參與學校活動的意願，藉以激勵大家達成共同願景。校長發揮理念與領導的影響力，轉化成員教師的觀念與態陳學賢 2006 度，使其願意為學校最大的利益付出心力並樂在工作，且能不斷超越自我，進而促進學校轉型與革新。教師運用個人獨特的魅力，與學生共同分享班級願景，並劉姿依 2008 藉由對學生的關懷與多樣的激勵策略，讓學生樂意學習，進而啟發其潛能。領導者具有一種良好的人格特質，能夠利用個人特質充分發揮其領導魅力，對於組織的目標有清晰且明確的方向；個別關懷部屬並運用激勵的技巧及充分的授權，促進部屬王俊杰 2010 專業成長、追求自我實現，進而以組織的目標為主要的利益，超越個人的私利；結合組織與個人的願景，不只是達成組織的目標，也使得成員的願景得以實現。在一動態的學校組織環境中，校長以其過人的魅力、智力、親和力、洞察力及影響力，能瞭解並滿足組織成員的行為陳巧芬 2011 與態度，進而提升教師的需求與動機，使教師願意為實現學校共同願景而努力，以獲得組織永續發展。資料來源：研究者整理. 綜上所述國內外學者的看法可知，轉型領導就領導者而言，不再只是擔任溝通、協調、管理者的角色，而是經由本身領導者展現個人魅力的影響，以及有效運用各種激勵的策略，以提昇成員個人需求層次及工作價值觀，而在工作上追求自我實現，建立組織之間彼此的信賴、和諧與親密感，進而透過對個體的啟發， 13.

(27) 促成組織提昇其效能，甚至改變組織文化，以增進組織效能。若從教師與學生關係加以探討，研究者將轉型領導定義為：「教師發揮個人獨特魅力，與學生共享班級願景，同時運用各種激勵策略，透過對學生個別化的關懷，啟發學生潛能，提昇班級文化，增進學生學習效果。」. 貳、轉型領導之理論發展領導理論（leadership theories）是組織心理學研究的核心概念。領導的研究取向與核心主題常會因為研究者的領導「視角」不同而有不同的闡釋。而每一時期的領導理論皆有其不同的研究取向與核心價值，若依發展演進與研究取向劃分，可以分為四個階段，整理如表 2-2。表 2-2 領導理論發展階段摘要表時期研究取向 1930~1940年代. 特質論. 1940~1960年代. 行為論. 核心價值領導能力是天生的領導效能與領導者行為關聯性領導有賴於所有因素的結合，有效的領導受情境影響. 相關研究 Catell英雄論 Stogdill成功特質研究 LBDQ雙層面領導研究. Fielder權變模式 1960~1980年代權變論 Hersey & Blanchard情境領導模式轉型領導 1980年代新型領導具有遠景的領導者互易領導資料來源：學校領導新理論與實踐（頁 322），黃宗顯，2008。臺北：五南。. 一、特質論階段（trait theories）特質論為最早的領導研究取向之一，盛行於 1930 至 1940 年代之間，主要探討領導者與非領導者，在人格特質上的差異。一位成功的領導者在生理、心理、人格、情緒、智慧等特質上必有過人且獨到之處，且這些特質可以用科學的方法予以發掘，以作為選拔和培訓領導者之依據，其基本假設有二：(一)成功的領導者必有若干異於常人的人格特質；(二)其人格特質是可以利用科學方法發掘出來的。 14.

(28) Yukl（1989）指出，在二十世紀前半期，領導理論之研究仍以領導者特徵與性格研究居多數優勢，亦即此時期的研究重心仍然著重在探究領導者應具備的人格特質，並強調領導者可經由磨練與經驗強化，若領導者愈具備過人的人格特質，則愈容易成為一位成功的領導者。從事領導特質論的研究學者頗多，國外學者如 Stogdill（1948）、House（1977）、 Bass（1985）等。而 Hoy 與 Miskel（2001）綜合近年來相關研究，歸納出三類領導者特質為：（一）人格特質（personality taits）：包括自信、抗壓性高、情緒穩定成熟、真誠；（二）動機特質（motivational taits）：包括深具工作人際需求、成就導向、有權力需求、期望高；（三）技能特質（skill）：包括技術技能、人際技能、行政技能。謝文全（2003a）亦歸納諸多論述，提出以下六個領導者特質，並認為其中以「主動」特質最為重要：（一）機智：包括智慧、客觀、知識、果斷；（二）堅忍：包括堅持、有定力、有恆心；（三）親和力：包括友善、幽默、富同情心及人際關係；（四）誠信：如可信賴、負責、熱心、正直；（五）有壯志：包括勇敢、自信、雄心、成就感；（六）主動：包括自動自發、主動設定具有挑戰性之目標。 Stogdill（1948）曾分析1904至1947年間的124個有關領導特質的研究，而將領導者有關的特質，歸納為能力（capacity）、成就（achievement）、責任（responsibility）、參與（participation）及地位（status）等五大類。並從研究中發現：（一）上述領導特質，除能力之外，皆可經由學習而獲得；（二）與領導者才能最具相關的特質為創造力、聲望、社交能力、判斷力、進取、求勝心、幽默、以及合作；（三）年齡、身高、體重、身材、儀表等，與領導才能的相關性低；（四）領導者所需的特質與技巧，大部份為其所欲履行的領導角色之情境所決定。陳木金（1997）指出，領導特質論主要是從生理以及人格特質來詮釋領導能力，卻尚未發現人格特質與成功領導有相關程度，且人格特質與有效領導的研究結果也不太一致。美國佛羅里達大學（University of Florida）1954 年的研究亦發現，領導者之特質可分為與生俱來與後天習得兩種。. 15.

(29) 由此可知，特質論雖然對領導本質有其解釋力，卻主觀認定領導者之人格特質是與身俱來，而忽略後天的情境因素。因此，學者逐漸將研究焦點由領導者的人格特質逐漸轉移到領導者的外顯行為上，而形成領導行為論。. 二、行為論階段（behavior theories）由於特質論無法有效詮釋人格特質與領導能力之關係，加上當時心理學行為主義學派盛行，因此，學者將研究重點由內在的人格特質研究，逐漸轉移到成功領導者的外顯行為上。此學派盛行於 1940 至 1960 年代，領導理論之研究強調是領導者所表現出來的行為型態，是注重在領導者實際表現之行為，其基本假設在於成功的領導者會利用某些特定的方式，促使部屬去達成目標。有關行為型態的研究頗多，以美國俄亥俄州立大學小組（Ohio State Group）及密西根大學小組（University of Michigan Group）之研究最負盛名（張美滿，2003）。其中俄亥俄州立大學企業研究中心（The Bureau of Business Research of Ohio StateUniversity）於 1950 年由 Hemphill 和 Coons 設計發展出的「領導行為者描述問卷」（Leader Behavior Description Questionnaire：LBDQ）為立論基礎，將領導行為分為倡導（initiating structure）和關懷（consideration）兩個層面（黃昆輝，1997）：（一）「倡導」層面：係指領導者清楚界定本身和成員間的權責關係，以工作為目的嚴密監督成員，且明訂溝通管道、工作程序和方式等，並將此制度化、結構化，以期達成組織目標；（二）「關懷」層面：係指領導者高度重視與部屬間的友誼、互信、互敬與溫暖等行為，且關心部屬的地位、福利、舒適感和工作滿足感，彼此互相信任與尊重。俄亥俄州立大學（Ohio State University）學者以關懷為縱座標，倡導為橫座標，組構而成四種領導象限，如圖 2-1，其內涵分述如下：. 16.

(30) 圖 2-1 LBDQ 領導象限圖資料來源：Theory and research in administration (p.87), Halpin, A. W., 1996. New York: Macmillan. （Ⅰ）高倡導高關懷：領導者重視組織目的達成的同時，亦關懷成員個人需求之滿足，是最理想的領導方式。（Ⅱ）高倡導低關懷：領導者僅強調組織任務之達成及目標的實現，對於部屬的需要則較不關心。（Ⅲ）低倡導高關懷：領導者相當著重於成員需求之滿足，而較不重視組織任務。（Ⅳ）低倡導低關懷：工作效率低，領導者對於組織之任務、目標的達成與成員需求之滿足均未予重視，如同「放任式」領導型態。. 研究結果顯示，倡導與關懷雖屬不同層面，但非連續的對立兩端，彼此並不互相消長（陳密桃，1991）。各種領導中以「高倡導高關懷」最能兼顧組織目標與成員需求，效果最佳；而「低倡導低關懷」領導型式近乎放任，效果最差。至於「高倡導低關懷」及「低倡導高關懷」兩方式則居中間，其中「低倡導高關懷」方式，在許多部分又略優於「高倡導低關懷」（謝文全，2003a）。. 三、權變論階段（contingency theories）自 1960 年代後，學者認為領導效能是否能發揮，其決定因素不僅在於領導型式之選擇，更在於「領導」和「情境」能否相配合，因此，以特質論和行為論為基礎，進一步發展為權變論，主張領導之研究應包括領導者、被領導者及情境 17.

(31) 三部分，而領導效果之高低則需視領導者行為與情境之配合程度而定，故此時期研究重點集中於領導者的領導類型、情境因素和領導效能之關係（秦夢群， 2004）。換言之，領導者應視其所處之情境來採取適當的領導方式。在權變理論中，Fiedler、Reddin、House 三人皆以實際之行政環境為基礎，企圖掌握各種因素，以建構最佳的領導策略。. （一）Fiedler 權變模式（contingency model） Fiedler（1969）認為「領導者和情境」兩者交互作用後影響「團體的表現」（領導效能），亦即沒有一種領導型式可以放諸四海皆準，有效的領導型式需要和情境配合才得成功。他並發展「最不喜歡工作伙伴量表」（least preferred cowork scale：LPC）來測量領導風格。在 LPC 量表得高分的領導者，他們主要動機是在追求與部屬良好的人際關係，即「關係導向」；而 LPC 量表得分低者，其主要動機是在做好工作，即「工作導向」（謝文全，2003a）。經研究後，Fiedler 認為影響領導效能的三個重要情境因素是：1.領導者與成員的關係（leader-member relationships）：係指成員對領導者的友善程度，包括尊重、友誼、喜歡、信任、忠誠等；2.工作結構（task structrue）：係指部屬所擔任的工作性質，是否清晰明確且例行化。若工作的目標明確、正確的答案只有一個，且績效考核有一定的標準可以量化，則結構性高，反之，結構性低；3.職權（position power）：係指領導者在職權上所擁有的權威（authority）和控制力（control），亦即為貫徹其職務可能運用的各種手段或賞罰權。倘使能兼具上述三種情境因素，即為領導者最有利之情境；相對地，若皆不具備則為最不利之情境。一般而言，在兩極端情境下，採取「工作導向」最具領導效果；而在中等情境下，則以「關係導向」較為有效。. （二）Reddin 三層面領導模式（3-D Theory） Reddin（1970）發展出「三層面理論」（Three-Dimension Theory：3-D），將 Hersey 和 Blanchard（1982）雙層面領導型態，即工作層面（task dimension）、關係層面（relation dimension）另外加入效能層面（effectiveness dimension），而形成三個主 18.

(32) 要層面。此一理論融合情境理論交互作用的觀點，特別注重將情境與領導方式作最佳契合，即在「倡導」、「關懷」兩個領導層面外，再加入「效能」層面（李國勝，2005；陳幸仁，1996）。. （三）House 途徑—目標理論（Path-Goal Theory） House（1971）整合俄亥俄州立大學研究的關懷、倡導領導行為及期望動機理論，提出「途徑—目標理論」（Path-Goal Theory），認為領導者的要務是在領導成員設定明確的目標，惟領導成員設定目標與途徑時，領導方式應隨情境不同而隨之調整，才能激勵部屬達成工作目標（謝文全，2003a）。House 從部屬觀點，將情境因素由部屬所不能控制的「環境壓力與要求」及「部屬特徵」兩項交織而成，而領導者基於這兩種情境因素之下，決定最適當的領導行為，以幫助部屬提高工作績效，完成任務。House 並將領導行為分為下述四種（謝文全，2003b）： 1.指示型領導（directive leadership）：強調告訴部屬該做什麼，對他們的期望為何，並嚴格控制部屬行為；2.支持型領導（supportive leadership）：強調以平等方式對待及支援部屬，並創造友善的工作氣氛；3.成就導向型領導（achivement-oriented leadership）：強調設定具有挑戰性的目標，並期待以平等方式對待及支援部屬，且對部屬的能力深具信心，同時鼓勵部屬盡其所能完成目標；4.參與型領導（participative leadership）：強調部屬參與，並參考採用部屬的意見作決定。. 四、新型領導階段（new leadership）自 1980 年代以後，隨著環境的變遷，領導理論從過去強調工作或組織績效特徵，終又回歸到「人」的身上，因此，以人性為主之領導理論遂成為此時期研究的主題（張昭仁，2001）。Bryman（1992）將此時期稱為新型領導時期（the newleadership）。與新型領導理論有關的概念名稱包括轉型領導（transformational leadership）、魅力領導（charismatic leadership）、願景領導（visionary leadership）、文化領導（cultural leadership）、激勵領導（inspirational leadership）等（Bass，1985； Bryman，1992；Nanus，1992；Yulk，1994；張慶勳，1996；曾榮祥，2000）。其主要重點是在分析領導者所具有的遠景、授權、激勵部屬、對組織現況的挑戰及 19.

(33) 採取積極前瞻性的立場，以增進部屬之工作績效（張慶勳，2000）。 Bryman（1992）綜合探討組織之文獻，認為 1980 年代以後，領導已成為組織研究的焦點，探討組織領導的主題雖稍有差異，但大多在分析領導者所具有的遠景、授權、激勵部屬、對組織現況的挑戰即採取積極前瞻性的立場，也就是分析領導者激發部屬工作動機，及提昇組織的參與及投入動機，並增進其工作績效。Bryman（1992）將這些領導的研究稱為「新型領導」（the new leadership）。依據 Bryman（1992）對新型領導的分析，可以歸納出新型領導的主要特徵如下（張慶勳，1997）：（一）強調對組織具有遠景及任務感，而不僅是做計劃；（二）強調願景具有激發部屬的特性，而不僅是權責的分配；（三）激發並提昇部屬工作動機，而不僅是予以控制或解決問題；（四）創建變遷與改革的契機，而不僅是依往例行事或維持組織的平衡；（五）授權部屬而不僅是保持權力；（六）營造及激發部屬對組織的參與、投入，而不僅是使部屬服從；（七）激發部屬能做額外的努力，而不僅是強調部屬做份內的工作；（八）強調領導者直覺組織成員之間的需求，並給予關心，而不僅是對待組織成員的公平及合理性；（九）強調對環境採取積極主動、未雨綢繆的態度，而不僅是被動的反應。綜上所述，領導的新理念不能僅侷限於維持組織的功能正常運作，而是領導者必須時時刻刻反省現狀，試圖改變目前的窠臼，並建構組織未來的發展及願景，以及激發成員的潛在能力，促使組織不斷的革新與進步（黃誌坤，1999）。因此，新型領導乃是領導者透過與成員間的雙向溝通來處理組織中的危機，另一方面，領導者也必須發揮其潛在的影響力，來促使組織成員為組織效力，使組織能發揮最大的工作效能，提升組織的績效，使組織得以永續發展。領導理論的研究隨著時代的演變，歷經特質論、行為論、權變論及新型領導理論。各時期的領導理論不斷地推陳出新，且大部分學者均認為新一代的領導理論多能針對上一代領導理論的缺失加以改進（Robbins，1996；Yulk，2002；林振春，1994；廖春文，1994；羅虞村，1995）。而轉型領導承接各時期的研究，跳脫傳統的框架，轉而強調遠景、激勵、提昇部屬的自信心，使部屬得以創新、 20.

(34) 積極地達成組織之共同理想及目標，因而成為近來領導理論研究的主流。. 五、Maslow 需求層次論心理學家 Maslow 的需求層次論，認為人類所有行為皆由需求所引起，需求有高低之分，由低至高依序可分為五個層次，包括生理需求、安全需求、愛與隸屬需求、尊重需求、自我實現需求，如圖 2-2。前三個層次的需求大部分人通常都可以獲得滿足，但是「尊重」和「自我實現」需求則很少能完全獲得滿足，而較高層次的需求動機會繼續激發人類的行為。張慶勳（1997）認為轉化領導重視提昇組織成員內發性的動機，並使其在工作過程中自我實現，且超越原先的工作期望。由此可知，Maslow 的需求層次論對轉型領導概念之形成亦是相當重要理論基礎。. 自我實現需求 self-actualization needs 尊重需求 esteem needs 愛與隸屬需求 love & belongingness needs 安全需求 safety needs 綜上所述，轉型領導之理論基礎是以需求為主軸，配合領導者的個人特質、生理需求 physiological needs 魅力、權力運用，提出共同願景，以提昇部屬的需求、改變部屬的期望、提昇道圖 2-2 Maslow 需求層次圖資料來源：教育心理學(頁 257)，林清山、張春興，1998，臺北：東華。德層次等，達成組織目標，改變組織文化的一種領導模式，如圖 2-3。綜上所述，轉型領導是以需求為主軸，配合領導者的個人特質、魅力、權力運用，提出共同願景，以提昇部屬的需求，改變部屬的期望，提昇道德層次，達成組織目標，改變組織文化的一種領導模式。換言之，領導者可以透過個人魅力影響、塑造願景、鼓舞激勵、激發潛能、個別體恤等方式，提升成員內在需求層次與外在工作動機，以達成組織預期之目標，進而不斷提升組織效能，領導模式 21.

(35) 如圖 2-3。. （領導者）魅力影響塑造願景鼓舞激勵激發潛能. 提升. （成員）. 達成. （效能）. 內在需求層次. 組織預期. 外在工作動機. 之目標. 個別體恤. 圖 2-3 轉型領導模式圖資料來源：高雄市國小校長轉型領導、學校願景發展與教師組織承諾關係之研究，陳學賢，2006，國立台東大學教育學報，17(1)，82。. 六、Kohlber 道德認知發展論 Burns（1978）認為轉型領導可使部屬提昇道德層次，使部屬知覺本身在組織中的義務感、責任心，進而產生使命感。因此，Kohlberg 道德認知發展論亦為轉型領導理論提供有利的立論基礎。 Kohlberg 採用認知發展取向研究人類的道德判斷，將人的道德認知發展，從道德成規前期的缺乏是非善惡觀念，趨樂避苦，服從規範，無主觀是非標準，經道德成規期的順從權威，至道德成規後期，共分為三個時期六個階段，如表 2-3。. 22.

(36) 表 2-3 Kohlber 道德認知發展論期別發展階段第一期第二期. 道德成規前期（9 歲以下）. 道德成規期（9~20 歲）. 第道德成規後期三（20 歲以上）期. 心理特徵. 1. 避罰服從取向. 只從表面看行為後果的好壞，旨在逃避懲罰。. 2. 相對功利取向. 只按行為的後果是否帶來需求的滿足以判斷行為的好壞。. 3. 尋求認可取向. 4. 遵守法規取向. 遵守社會規範，認定規範中所定的事項是不能改變的。. 社會法制取向. 了解行為規範是為了維持社會秩序而經大眾同意所建立的。只要大眾有共識，社會規範是可以改變的。. 5. 6. 普遍倫理取向. 尋求別人的認可，凡是成人讚賞的，自己就認為是對的。. 道德判斷係以個人的倫理觀念為基礎。個人的倫理觀念用於判斷是非時具有一致性與普遍性。. 資料來源：教育心理學：三化取向的理論與實踐(頁 144)，引自張春興，1994。臺北：東華。綜上所述，道德成規前期是以個人利益來衡量道德問題；道德成規期則較具有社會性的觀點，而道德自律期則是以價值規範來處理問題。Burns（1978）認為轉型領導能使部屬提昇道德層次，讓部屬知覺到本身在組織中的義務感、責任心，進而產生使命感。因此，Kohlberg 的道德發展論亦可作為轉型領導的理論基礎，領導者可藉由轉型領導的方式提昇成員道德方面的層次。. 參、轉型領導之層面分析研究轉型領導，應先確立其行為層面，才能有助於瞭解轉型領導之重要概念。轉型領導之行為層面不僅是轉型領導之重要內涵，亦是編製轉型領導問卷之重要依據。要如何達成有效之轉型領導，應具備哪些具體行為，許多學者各有其不同見解，茲將國內外有關轉型領導之行為層面，分述如下。 Bennis 和 Nanus（1985）指出轉型領導之行為層面應包含：（一）發展願景：領導者能與成員建立清晰且讓人信任的願景，以激發成員的行 23.

(37) 動決心，並且依據外在環境立即調整願景的方向。（二）溝通意義：領導者能透過說服及激勵的方式，溝通願景的意義、重要性及價值，使之達成共識。（三）職務信任：領導者需言行一致，為願景貫徹到底，並且能透過職務建立信任成為成員的表率。（四）自我發展：領導者能從許多事務中發展其技能，從經驗中吸取教訓，不斷鼓勵成員學習發展，促進自我實現。 Kouzes 和 Posner（1987）認為管理者和領導者的差異，在於領導者的組織情境是變革的而管理者則是穩定不變的，因此，轉型領導之行為層面應包含：（一）激發共享願景：領導者透過真誠的溝通，善於傳達未來共同的遠景，以吸引成員的支持，願為共同遠景而努力。（二）向過程挑戰：領導者如開拓先鋒，願意求新冒險，改革現狀，因應各種挑戰。例如：進行各種實驗，改善組織結構，不斷學習成長。（三）過程楷模：領導者能循序漸進方式建立發展計劃目標，設計容易達成的計劃，增加成員信心，同時注重以身作則，建立好榜樣。（四）激勵人心：領導者能採激勵的策略，肯定成員的努力與成就，培養團隊精神，使成員獲得激勵能更努力奉獻工作。（五）觸發成員行動：領導者強調合作、尊重，共同參與學習，讓成員自己做決定，使成員感到自己的堅定有為且有能力，以觸發成員行動。 Liontos（1992）指出轉型領導之行為層面應包含：（一）願景：學校的發展目標即是願景的建立，校長應讓教師接納並主動積極參與決定。（二）才智啟發：校長激勵教師思考學校目標、信仰價值與遠景，以整體的學校觀點來看待個人問題，同時積極尋求不同的解決方法，避免預設解決方法。（三）個別關懷：校長能積極主動傾聽教師的心聲，並表現出真正的關心。（四）組織學習：重視教師的專業成長，提供適合教職員參加的研討會，讓教師們彼此分享才能；鼓勵教師試驗新的構想，並分享及討論他們的研究等。 24.

(38) （五）高度期望：校長對教師及學生賦予高度的期望，同時加強教師的責任感。 Yukl（2009）研究指出轉型領導之行為層面應包含：（一）發展願景：領導者透過判斷、分析、直覺及創意，將成員的各種意見與想法加以整合，建立對組織有利、有吸引力、使人信賴且可行的遠景。（二）承諾與信賴：領導者透過說服與激勵的方式傳達遠景，調整組織結構，配合遠景的價值與目標，注重言行一致，以身作則為成員表率，並取得成員信任，促進成員對遠景的承諾。（三）促進組織學習：領導者要不斷學習，且要帶動組織學習，以開展個人及組織的新能力。同時從學習中吸取經驗，提供成員學習與發展的機會，鼓勵成員去規劃較長期的學習發展計劃。 Bass 與 Avolio（1994）在《改進組織效能》（Improving Organization Effectiveness）一書中，具體提出轉型領導應包含四個主要層面，並進而發展出 MLQ 量表（The Multifactor Leadership Questionnaire）作為評量工具，四個層面簡述如下：（一）理想化的影響力（idealized influence）：領導者的行為具有吸引力與親和力，足以作為成員的模範，令追隨者產生欽佩、尊重和信任。此基本要素為具風險分擔的領導人，和成員共同處理危機，且優先考慮追隨者需求超越個人需求，並具有高倫理和道德的行為標準來引領追隨者。（二）鼓舞人心的動機（inspirationl motive）：領導者藉由與成員分享共同目標、見解鼓勵成員，激勵其追求成功的動力，進而產生領導影響。1997 年 Bass 和 Avolio 將激勵更具體陳述為一種挑戰請求，透過運用簡單文字、符號、隱喻、才能、熱心等明確清晰的期望，展示對組織的目標與承諾，激起團隊合作精神達到熱情和樂觀，藉此指導成員認同並完成共同目標。（三）智性的刺激（intellectual influence）：轉型領導人支持新的和創造性的辦法來執行工作，藉由智力刺激行為使成員在思想、創造力、信念及價值觀上得到啟發，並鼓勵成員運用創造力解決問題。（四）個別的關懷（individualized consideration）：此屬性反映了領導者考量個別成員的傾聽態度，並特別注意追隨者成長的需求，透過支持性氣氛的營 25.

(39) 造，提供訓練和學習機會，輔以認可和稱讚的策略，協助成員成長達到更高的潛能層次。 Jantzi 與 Leithwood（1996）等人依據 Bass 與 Avolio（1994）等人合編的 MLQ 量表，設計轉型領導專門量表，用以研究學校教師對校長轉型領導的知覺情形，其評量的層面為：（一）提供願景：領導者需提出學校未來發展的願景，以激勵學校成員。（二）提升對團體目標的接受：領導者需致力於成員間的合作，以共同達成團體目標。（三）智力啟發：鼓勵成員重新檢視工作假定，並思考可能的完成路徑。（四）建立適切的典範：領導者需樹立與其價值一致的道德標竿，做為成員楷模。（五）提供個別的支持：領導者需尊重並關心成員的感覺與需求。（六）高成就的期望：領導者對成員表現有深切的期許，和高度的期望。國內學者對於轉型領導之行為層面亦有不同見解，茲將國內學者有關轉型領導之相關層面，整理如表 2-4。表 2-4 轉型領導行為層面彙整表研究者. 年代. 願景塑造. 魅力影響. 鼓舞激勵. 智識啟發. 個別關懷. 黃種斌. 2005. . . . . . 黃杏花. 2006. . . . . 陳順良. 2007. . . . . . 蔡欣虹. 2007. . . . . . 吳佩樺. 2008. . . . . . 王淑芬. 2009. . . . . . 梁嘉晏. 2010. . . . . . 郭麗芬. 2012. . . . . . 8. 8. 7. 8. 8. 總計資料來源：研究者整理. 26.

(40) 綜合以上國內外學者所提出轉型領導之行為層面，雖然名稱上略有不同，但意涵則大同小異，研究者依 Burns 的定義及歸納各項研究文獻，將轉型領導分為「願景塑造」、「魅力影響」、「鼓舞激勵」、「智能啟發」、「個別關懷」等五個行為層面。針對目前國小級任教師轉型領導型之情況，建立各層面內涵，並分述如下：. 一、願景塑造教師具前瞻性，能與學生共同塑造班級未來發展之願景，賦予班級學習目標生命力。藉由學生對共享班級學習願景之期待，提昇學生對班級的承諾，並促使學生為實現班級學習願景而努力。. 二、魅力影響教師具有自信與親和力，能散發個人獨特魅力與影響力，其行為表現可為學生之模範。對於學生之問題皆能公平公正處理，優先考慮學生需求，能和學生共同處理班級危機，使學生對班級產生認同感，贏得學生的敬重與信賴，進而樂意跟隨其學習。. 三、鼓舞激勵教師對於學生之行為深具信心，並以學生表現為榮，常藉由振奮人心之話語及實質具體之鼓舞行為來表達對學生之高度期許，以建立學生之自信心，並激勵其努力達成班級任務與目標。. 四、智識啟發教師不墨守成規，能營造有創意之開放環境，鼓勵學生以獨立創新之方式思考並解決問題，主動發掘人才，樂於傳授經驗，教師本身不斷自我專業進修，吸取新知，影響並帶動學生學習之優良風氣。. 27.

(41) 五、個別關懷教師能與學生保持密切互動，在學生需要時給予指導或支持，關心與滿足每一位學生獨特之發展需求，察覺學生之潛能、尊重學生之個別差異，提供其適性發展空間，並適時給予所需之關心與協助。. 28.

(42) 第二節. 班級經營效能之理論分析. 「班級」，由教師、學生和環境共同組成，是師生互動、共同學習與成長的場所，不僅是學校教育中最基本的行政單位，更是一個複雜的微型社會縮影。教師除了教學的工作本質外，班級經營亦是非相當重要的工作內容之一。成功的班級經營，能有效引導學生達成教學目標，避免班級經營困難所帶來的學習壓力和教學倦怠。本節旨在探討班級經營效能之相關理論基礎，包括班級經營與班級經營效能. 之定義、班級經營之理論基礎、班級經營之層面分析。. 壹、班級經營之定義「班級經營」一詞是由 classroom management 翻譯而來，早期普遍翻譯成「教室管理」或「班級管理」。所謂「管理」指的是一種程序（process），經由這種程序，一個組織得以運用它的資源，以求有效達成組織既定的目標。「管理」一詞若運用在教學上則容易讓人與軍事管理、嚴格管制等負面意義相聯結，而認為班級管理是一種教師對學生的威權式領導，教師缺乏專業自主的能力；「經營」則是教師依據一定的準則，應用客觀、科學且有系統的方法和人性化的精神，將人力、物力、財力及時間做最妥善的安排與分配，以達成目標的一種歷程。因此，「經營」一詞既賦予教師身為班級經營者的多元角色也賦予學生更多的授權（吳明隆，2003）。於是「班級經營」一詞逐漸被廣泛地使用，且成為大家普遍接受和通用的名詞。 1970 年代後，開放教育愈來愈受到普遍重視，學生學習的空間和場所不再侷限於教室，其他如：操場、校外教學等學習場地，教師若能妥善運用正向且有效之班級經營，學生之學習活動俾能順利進行。茲將國內外學者對班級經營的定義，整理如表 2-5。. 29.

(43) 表 2-5 班級經營定義彙整表學者年代班級經營定義教學者在班級情境中，以有效的方式或技巧，給受教者適當的管理、指導、協助、控制或處置，以增進學習者有效的學 Froyen 1993 習及呈現良好的行為，而能協助學習者增加學識技能，提高學業成就以達成教育目標的一種教育措施。班級經營係指教師對班級學習環境的組織、學生的規範、秩 Stensmo 1995 序的經營、學生群體之間交互作用的關照、學生學習的個別化。班級經營係指教師計畫與管理課程中所有行為、活動與互動 White 2004 關係。班級經營效能為一綜合性的方法，包括學校與教室環境的營 Oliver & 造、主動監督學生的參與情形、班級公約的執行、學生適當 2007 行為的激發、行為削弱策略的使用、學生行為相關資料的收 Reschly 集等。班級經營是師生教學互動歷程當中，對於學生學習行為，教張春興 1998 師所做的一切處理方式，目的是為了形成良好的教學環境。班級經營是教師或師生遵循一定的準則，適當而有效的處理吳清山 1998 班級的人、事、物等各項業務，以發揮教學效果，達成教育目標的歷程。班級經營是有效教學的基礎，經由人力資源的運用，學習環吳宗立 2002 境的管理，人際互動的歷程，達成教、訓、輔的教育功能。班級經營，乃是教師或師生在教室社會體系中，遵循一定的準則規範，在師生互動情境下，適當而有效的處理班級中的吳明隆 2003 人、事、時、地、物等各項業務，以建構良善的班級氣氛、發揮有效的教學效果，達成全人教育目標的歷程。班級經營是要讓班級能順利運作所採用的方法和策略，這些周新富 2006 方法和策略是有計畫、有組織、且有效率的讓學生參與學習活動，並有良好的行為表現。導師為達成教育目標，有效處理班級的人、事、物等各項事周淑華 2009 務，使任課教師有良好的教學品質、學生有高的學習成就與學習氣氛、和諧而融洽的師生關係、密切的親師互動。資料來源：研究者整理綜上所述，國內外學者對班級經營之定義不外乎重視對象、過程、方法與目的。就對象而言，班級經營的項目包含了人、事、物的經營，如師生關係、級務處理、環境規劃等都是屬於班級經營的範疇；就過程而言，班級經營是一種持續不斷的過程，必須在師生共同合作及親師配合之下才能完成；就方法而言，班級經營必須在師生共同參與的情境之下才能解決問題，建立合宜的班級氣氛，促進學生學習效果；就目的而言，班級經營的主要目的在促進良好班級氣氛之營造， 30.

(44) 師生之間必須互相回饋，針對班級所發生之事情，做出合理而有效的決定，以達成教育目標之要求。因此，研究者將班級經營定義為：「教師為使班級學生能有效學習、營造良好班級氣氛、促使親師正向溝通，努力以各種策略經營班級事務，以達成教育之最終目標。」. 貳、班級經營效能之定義「效能」（effectiveness）係指達成目標的程度，一所學校能夠達成所訂的目標，則為有效能的學校（吳清山，1998）。從班級經營的角度而言，一個班級愈能達成其所預定目標，則班級經營效能愈高，反之則效能愈低。教師是班級中的主導角色，班級經營效能是教師在班上努力經營的成果，班級經營效能愈高，表示教師的專業能力愈強、用心程度愈高（黃淑寬，2006）。黃德祥（1996）認為班級經營效能具有多重意義：（1）效率（efficiency）：能經濟有效地處理班級事務、學生常規及進行教學活動；（2）效果（effect）：即學生的學習與行為具有良好的結果；（3）績效（performance）：包括學生的成就佳、合乎教師期望、班級氣氛良好、教師教學有績效；（4）自我效能（self-efficacy）：教師有能力掌握班級事務，能成功帶領班級學生，朝向教育目標前進。茲將各學者對班級經營效能的定義，整理如表 2-6。. 31.