澎湖縣國民小學教師工作價值觀、工作 生活品質與工作投入關係之研究

國立臺東大學教育學系 學校行政碩士在職專班

碩士論文

指導教授：鄭燿男 博士

澎湖縣國民小學教師工作價值觀、工作 生活品質與工作投入關係之研究

研 究 生： 陳雅純 撰

中 華 民 國 一 ○ ○ 年 八 月

國立臺東大學教育學系 學校行政碩士在職專班

碩士論文

澎湖縣國民小學教師工作價值觀、工作 生活品質與工作投入關係之研究

研 究 生：陳雅純 撰

指導教授：鄭燿男 博士

中 華 民 國 一 ○ ○ 年 八 月

謝 誌

在炎炎夏日執筆這篇謝誌時，心中竟有股莫名的哀愁，回首在台 東三個暑假的生活，有歡樂、有喜悅、有焦慮、有憂愁，而今我將帶 著這滿滿的回憶，揮別精彩的研究所生涯，雖然課程結束了，但我相 信我們之間的情誼永存，而這將在我生命中留下永恆的烙印。

首先要感謝對我影響最大的恩師─鄭燿男老師，鄭老師溫文儒 雅、認真負責的態度讓人非常敬佩。自從納入鄭老師門下，我也常常 警惕自己要更謹慎、更努力的做學問，這樣才對得起老師的付出。感 謝鄭老師總是耐著性子、不厭其煩的幫我解答疑惑，讓我的論文能按 部就班順利產出。除了鄭老師之外，也要感謝梁忠銘老師與張慶勳老 師對我的研究計畫提出良善的建議，修正了計畫的缺失；除此之外，

更要感謝孫國華老師與程鈺雄老師擔任口試委員，給予精闢的指導，

使論文得以修改得更加完善。

問卷產出的過程中，要感謝對問卷提供專家意見的黃建中教授、

黃俊傑校長、許進豐校長、吳桂美主任、顏大欽主任、劉淑美老師及 劉俊達老師，因為有你們的協助，才得以讓問卷更具有效度；也要感 謝所有協助收發及填答問卷的澎湖縣國小主任及老師們，因為大家的 熱心幫忙，才得以讓問卷回收順利。

撰寫論文是一項艱辛且漫長的工作，在這過程中有著許多人的陪 伴與鼓勵，才讓我更加勇敢的挺過來，感謝同居三個暑假的室友姐姐 們對我的噓寒問暖；感謝學校行政班全體同學的互相扶持；感謝七美 國小全體教職員的協助與加油；最後要感謝最愛的家人對我無限的付 出與包容，因為有你們才讓我有勇氣完成這段艱辛的任務，而我今日 的榮耀也將屬於你們。

再次感謝所有指導我、幫助我、鼓勵我、照顧我、包容我的人，

因為你們的關懷，讓我深深感受到這世界的愛與溫暖。

陳雅純 謹誌 2011.08

澎湖縣國民小學教師工作價值觀、

工作生活品質與工作投入關係之研究

作 者 ： 陳 雅 純

國 立 臺 東 大 學 教 育 學 系 學 校 行 政 碩 士 在 職 專 班

摘 要

本研究旨在探討澎湖縣國小教師工作價值觀、工作生活品質、工作投入之 現況及其關係，以澎湖縣 294 名國小教師為研究對象，採問卷調查法進行研究，

有效樣本為 276 份。以描述性統計、獨立樣本

t

一、 澎湖縣國小教師之性別、擔任職務、學校地區、學校規模等背景變項在 工作價值觀上具有顯著差異。

二、 澎湖縣國小教師之性別、年齡、年資、婚姻狀況、擔任職務、學校地區、

學校規模等背景變項在工作生活品質上具有顯著差異。

三、 澎湖縣國小教師服務學校規模之背景變項在工作投入上具有顯著差異。

四、 整體工作價值觀及其「自我成長」、「自我實現」、「尊嚴」、「社會 互動」等構面與工作投入有顯著正相關存在，以「自我實現」與工作投 入之相關性最高。

五、 整體工作生活品質及其各構面均與工作投入有顯著正相關存在，以整體 「工作生活品質」與工作投入之相關性最高。

六、 「自我實現」、「休閒健康」、「同事關係」、「上司關係」、「環境舒適性」

與「工作成長」對整體「工作投入」具有顯著預測力。

關 鍵 詞 ： 工作價值觀、工作生活品質、工作投入

The Relationship among Elementary School Teachers’ Work Values, Quality of Work Life and Job Involvement in Penghu.

Ya-Chun Chen

Abstract

The purpose of this study was to explore the situations and the relationship among elementary school teachers’ work values, quality of work life and job involvement in Penghu. The methodology is the questionnaire survey of 294 elementary school teachers in Penghu. The number of the teachers participated in this research is 276.Data obtained in this study were analyzed through descriptive statistics, T-test,

One-way ANOVA, Pearson product-moment correlation and stepwise multiple regression analyses. The main findings were:

1. There was significant difference on work values among the gender, position, the school area and the school size for teacher

empowerment of elementary school teachers in Penghu.

2. There was significant difference on quality of work life among the gender, age, years of service, marital status, position, the school area and the school size for teacher empowerment of elementary school teachers in Penghu.

3. The school size for teacher empowerment of elementary school teachers in Penghu had a significant difference on job involvement.

4. The overall work values and the values of self-growth,

self-realization, dignity and social interaction were positively related to job involvement. The value of self-realization had highest

correlation coefficient.

5. The overall quality of work life and the ingredients of quality of work life were positively related to job involvement. The overall quality of work life had highest correlation coefficient.

6. The self-realization value, the recreation health value and the feelings of colleague relationship, supervisor relationship,

environmental comfort and job growth had obvious predictability toward the overall job involvement.

Keywords：work values, quality of work life, job involvement

目 次

第一章 緒論 ... 1

第一節 研究動機 ... 1

第二節 研究目的與問題 ... 3

第三節 研究範圍與限制 ... 4

第四節 重要名詞釋義 ... 5

第二章 文獻探討 ... 7

第一節 工作投入意涵與相關研究 ... 7

第二節 工作價值觀意涵與相關研究 ... 20

第三節 工作生活品質意涵與相關研究 ... 31

第四節 工作價值觀、工作生活品質與工作投入關係之研究 ... 41

第五節 綜合評析與啟示 ... 46

第三章 研究設計與實施 ... 49

第一節 研究架構 ... 49

第二節 研究假設 ... 50

第三節 研究對象與抽樣 ... 50

第四節 研究工具 ... 52

第五節 資料處理與分析 ... 58

第四章 研究結果與討論 ... 61

第一節 基本資料分析 ... 61

第二節 工作價值觀、工作生活品質、工作投入現況分析 ... 65

第三節 背景變項在工作價值觀、工作生活品質與工作投入之差異 ... 77

第四節 工作價值觀、工作生活品質與工作投入之相關情形 ... 104

第五節 工作價值觀、工作生活品質與工作投入之迴歸分析 ... 108

第五章 結論與建議 ... 113

第一節 結論 ... 113

第二節 建議 ... 118

參考文獻 ... 123

表 次

表 2-1 工作投入之定義彙整表 ... 8

表 2-2 工作投入之構面彙整表 ... 9

表 2-3 性別與工作投入之研究結果彙整表 ... 10

表 2-4 年齡與工作投入之研究結果彙整表 ... 12

表 2-5 服務年資與工作投入之研究結果彙整表 ... 13

表 2-6 擔任職務與工作投入之研究結果彙整表 ... 14

表 2-7 服務地區與工作投入之研究結果彙整表 ... 15

表 2-8 婚姻狀況與工作投入之研究結果彙整表 ... 16

表 2-9 教育背景與工作投入之研究結果彙整表 ... 17

表 2-10 學歷與工作投入之研究結果彙整表 ... 18

表 2-11 工作價值觀之定義彙整表 ... 21

表 2-12 工作價值觀之構面彙整表 ... 22

表 2-13 性別與工作價值觀之研究結果彙整表 ... 23

表 2-14 年齡與工作價值觀之研究結果彙整表 ... 25

表 2-15 服務年資與工作價值觀之研究結果彙整表 ... 26

表 2-16 擔任職務與工作價值觀之研究結果彙整表 ... 27

表 2-17 服務地區與工作價值觀之研究結果彙整表 ... 28

表 2-18 婚姻狀況與工作價值觀之研究結果彙整表 ... 29

表 2-19 教育背景與工作價值觀之研究結果彙整表 ... 30

表 2-20 學歷與工作價值觀之研究結果彙整表 ... 31

表 2-21 工作生活品質之定義彙整表 ... 32

表 2-22 工作生活品質之構面彙整表 ... 33

表 2-23 性別與工作生活品質之研究結果彙整表 ... 35

表 2-24 年齡與工作生活品質之研究結果彙整表 ... 36

表 2-25 服務年資與工作生活品質之研究結果彙整表 ... 37

表 2-26 擔任職務與工作生活品質之研究結果彙整表 ... 38

表 2-27 服務地區與工作生活品質之研究結果彙整表 ... 38

表 2-28 婚姻狀況與工作生活品質之研究結果彙整表 ... 39

表 2-29 教育背景與工作生活品質之研究結果彙整表 ... 40

表 2-30 學歷與工作生活品質之研究結果彙整表 ... 40

表 2-31 工作價值與工作投入之研究結果彙整表 ... 43

表 2-32 工作生活品質與工作投入之研究對象彙整表 ... 44

表 2-33 工作生活品質與工作投入之研究結果彙整表 ... 45

表 2-34 工作表現相關研究彙整表 ... 46

表 3-1 母群體基本資料概況表 ... 50

表 3-2 預試問卷抽樣情形 ... 51

表 3-3 正式施測抽樣情形 ... 51

表 3-4 專家效度名單 ... 54

表 3-5 工作價值觀因素及信度分析摘要表 ... 55

表 3-6 工作生活品質因素及信度分析摘要表 ... 57

表 3-7 工作投入因素及信度分析摘要表 ... 58

表 4-1 教師背景資料摘要表 ... 61

表 4-2 工作價值觀各構面得分摘要表 ... 66

表 4-3 自我成長構面得分摘要表 ... 66

表 4-4 自我實現構面得分摘要表 ... 67

表 4-5 尊嚴構面得分摘要表 ... 68

表 4-6 社會互動構面得分摘要表 ... 68

表 4-7 組織安全與經濟構面得分摘要表 ... 69

表 4-8 安定與免於焦慮構面得分摘要表 ... 70

表 4-9 休閒健康構面得分摘要表 ... 70

表 4-10 工作生活品質各構面得分摘要表 ... 71

表 4-11 同事關係構面得分摘要表 ... 71

表 4-12 上司關係構面得分摘要表 ... 72

表 4-13 生活保障構面得分摘要表 ... 73

表 4-14 工作成長構面得分摘要表 ... 73

表 4-15 環境舒適性構面得分摘要表 ... 74

表 4-16 環境便利性構面得分摘要表 ... 75

表 4-17 參與管理構面得分摘要表 ... 75

表 4-18 工作投入各構面得分摘要表 ... 76

表 4-19 自我投入構面得分摘要表 ... 76

表 4-20 工作重要性構面得分摘要表 ... 77

表 4-21 性別對工作價值觀之差異分析摘要表 ... 78

表 4-22 現任職務對工作價值觀之差異分析摘要表 ... 79

表 4-23 不同職務在「工作價值觀」的人數、平均數與標準差摘要表 ... 80

表 4-24 學校地理區對工作價值觀之差異分析摘要表 ... 81

表 4-25 不同學校地理區在「工作價值觀」的人數、平均數與標準差摘要表 .... 82

表 4-26 學校行政區對工作價值觀之差異分析摘要表 ... 83

表 4-27 不同學校行政區在「工作價值觀」的人數、平均數與標準差摘要表 .... 83

表 4-28 學校規模對工作價值觀之差異分析摘要表 ... 84

表 4-29 不同學校規在「工作價值觀」的人數、平均數與標準差摘要表 ... 85

表 4-30 性別對工作生活品質之差異分析摘要表 ... 87

表 4-31 婚姻狀況對工作生活品質之差異分析摘要表 ... 87

表 4-32 年齡對工作生活品質之差異分析摘要表 ... 88

表 4-33 不同年齡在「工作生活品質」的人數、平均數與標準差摘要表 ... 89

表 4-34 任較年資對工作生活品質之差異分析摘要表 ... 90

表 4-35 不同任較年資在「工作生活品質」的人數、平均數與標準差摘要表 .... 91

表 4-36 學校規模對工作生活品質之差異分析摘要表 ... 92

表 4-37 不同學校規模在「工作生活品質」的人數、平均數與標準差摘要表 .... 93

表 4-38 學校地理區對工作生活品質之差異分析摘要表 ... 94

表 4-39 不同學校地理區在「工作生活品質」的人數、平均數與標準差摘要表 94 表 4-40 學校行政區對工作生活品質之差異分析摘要表 ... 96

表 4-41 不同行政區在「工作生活品質」的人數、平均數與標準差摘要表 ... 96

表 4-42 現任職務對工作生活品質之差異分析摘要表 ... 97

表 4-43 不同職務在「工作生活品質」的人數、平均數與標準差摘要表 ... 98

表 4-44 年齡對工作投入之差異分析摘要表 ... 101

表 4-45 不同年齡在「工作投入」的人數、平均數與標準差摘要表 ... 101

表 4-46 現任職務對工作投入之差異分析摘要表 ... 102

表 4-47 不同職務在「工作投入」的人數、平均數與標準差摘要表 ... 102

表 4-48 學校規模對工作投入之差異分析摘要表 ... 103

表 4-49 不同學校規模在「工作投入」的人數、平均數與標準差摘要表 ... 103

表 4-50 工作價值觀與工作投入積差相關分析摘要表 ... 105

表 4-51 工作生活品質與工作投入積差相關分析摘要表 ... 107

表 4-52 自我投入之迴歸分析摘要表 ... 109 表 4-53 工作重要性之迴歸分析摘要表 ... 110 表 4-54 工作投入之迴歸分析摘要表 ... 111

圖 次

圖 2-1 工作投入綜合理論模式 ... 19

圖 3-1 研究架構圖 ... 49

附

錄

附錄二 專家效度推薦函 ... 132

附錄三 專家效度問卷 ... 133

附錄四 專家意見整合表 ... 139

附錄五 預試問卷 ... 147

附錄六 正式問卷 ... 151

第一章 緒論

本研究旨在探討澎湖地區國小教師的工作價值觀、工作生活品質與工作投 入關係之研究。基此，本章分為四節，首先陳述研究動機與目的，依據研究動 機，闡述研究目的；其次說明根據研究動機與目的而衍生的待答問題；接著說 明本研究的研究範圍與限制；最後則針對本研究中使用的重要名詞加以釋義。

第一節 研究動機

在現今高調提倡「教育機會均等」、「社會正義」的時代，政府開始重視 弱勢族群的教育問題，教育部於 1995 年始擬定教育優先區等相關政策，試圖提 升其教育水準，編列預算極力補救其教育資源之貧乏，但弱勢地區的教育競爭 力仍遲遲無法提升，其教育品質也有待加強。教育是培育國家人才的根基，教 師在教育工作中扮演著關鍵性的角色，因此教師對教育工作的熱忱與投入不僅 影響學校教學的品質，更影響國家教育的成敗。

研究者認為身在教育職場第一線的教師是影響教育品質的重要因素之ㄧ，

教師高流動率、高代課率是離島及偏遠地區學校普遍存在的現象，教師的穩定 度不高、素質不齊，犧牲的是弱勢地區學童的受教權。處在頻繁適應新進教師 狀況下的學習情境，對學生來說會產生一種波動的、不穩定的學習情緒，這樣 的學習情緒將對其學習成效大打折扣。

教育主管單位早已發現此一現象，也已編列相關經費，針對離島及偏遠地 區教師給予薪資加給，試圖補償其工作環境之不便，提升其滿意度，以期留住 優良師資。但其成效似乎並不彰顯，因為離島地區仍存在著「跳島現象」。所 謂的跳島現象就是指教師在縣內外介聘時，會採行從一離市區較遠之離島調動 到另一較近之離島的策略。澎湖群島有許多分散的小島，其風土民情與生活機 能性都隨著小島的地理位置差異而有所不同，對於外地教師而言，本著追求較 好的生活品質及歸鄉情結的動力，一步步的往澎湖本島或市區學校調動，因此 出現了獨特的跳島文化現象。此一現象不僅在一般教師身上可以發現，也在國 小校長間普遍存在著。

因研究者本身於特殊偏遠之離島國小任教，得知離島地區學校教師流動率偏 高，又加上研究者自身在離島工作心境上的改變，由原先的害怕、抗拒、逃避，

到現在的適應、接受、融入。教師的心態會影響其工作表現與投入，尤其是身處 於此一特殊工作環境下的教師，其心理感受更是複雜，因此研究者想針對澎湖縣

國民小學教師的工作投入做一番探討，以了解目前澎湖縣國小教師的工作投入程 度，此為本研究主要動機之一。

Farris在1971年指出工作投入是個人特質與其工作環境交互影響的結果（引自 唐大鈞，2001：14-15），因此欲探討教師的工作投入表現情形，首先可從個人 的內在因素著手，個人如何看待自己本身的工作，將會影響其對工作投入的多寡 及其在工作中的表現。工作價值觀影響個人對工作的看法及態度，也牽動了個人 對職業工作的選擇。教師的工作價值觀影響著教師對教育工作的選擇，也關係著 教師對教育志業的情操。過去有許多研究者亦著力於工作價值觀與工作投入相關 之探討（吳茂松，2006；凃明珠，2007；董秀珍，2002；鍾佩蓁，2004）。因此 本研究除了要瞭解目前澎湖縣國民小學教師的工作價值觀之外，更針對工作價值 觀與工作投入間的關係做探討，此為本研究的主要動機之二。

除了個人內在因素之外，外在環境因素也會影響個人的工作表現，對工作環 境及生活品質優劣的知覺感受，將影響個人的內外需求滿意度。當需求不能得到 滿足時，常常會對其外在行為表現產生變化。教師對其工作生活品質的知覺情形 影響其工作表現及對工作的投入，尤其是任教於特殊偏遠地區的離島教師而言，

工作資源與保障及生活便利性的優劣等因素，都將成為其在教育職業展望及生涯 規劃上考量的要素之一。過去對工作生活品質與工作投入關係的研究並不多，但 已有許多研究者致力於探討工作生活品質與其他工作表現方面的研究，例如工作 生活品質與專業生涯承諾的關係（黃婉菁，2004）、工作生活品質與組織承諾的 關係（林佳全，2003；張惠英，2002；蔡俊傑，2004）、工作生活品質與員工效 能的關係（諸承明、潘士銘，2000），因此本研究除了探討目前澎湖縣國民小學 教師對其工作生活品質的知覺情形，以作為改善澎湖縣國民小學教師工作生活品 質之參考外，更針對工作生活品質滿意度與工作投入間的關係做探討，此為本研 究的主要動機之三。

自Robinowitz與Hall於1977年提出的工作投入綜合理論模式中得知，工作投 入是個人與情境的交互作用，認為工作投入是一種對工作穩定的個人價值導向，

同時工作投入也受到工作情境的影響（引自林光志，2006：25），因此研究者選 擇以工作價值觀作為個人特質之論點；以工作生活品質作為工作情境之論點，探 討澎湖縣國小教師之工作投入受工作價值觀與工作生活品質的影響，以期能找出 強化或提高澎湖縣國小教師工作投入之決定因素，進而改善離島地區教師素質與 教學品質的穩定性。

第二節 研究目的與問題

基於前述之研究動機，本研究茲以「澎湖縣國民小學教師工作價值、工作 生活品質與工作投入相關之研究」為主題，並分述研究目的及待答問題如下：

壹、研究目的

本研究旨在探討澎湖縣國小教師之工作價值觀、工作生活品質與工作投入相 關之研究，期望了解教師本身對教育工作價值之知覺情形及其對目前教育工作生 活品質之滿意度與對工作投入之相關情形，進而冀望能成為教育主管單位規劃師 資培育課程，以提昇教師工作價值觀及教育服務態度之參考，並希冀能找出離島 及偏遠地區教師知覺工作生活品質缺乏的因素，以期政府單位能找出更完善的解 決方法，讓離島及偏遠教師能在身心安全的環境下奉獻教育熱忱，提升其工作投 入程度。其具體的研究目的如下：

一、暸解澎湖縣國小教師之工作價值觀。

二、暸解澎湖縣國小教師之工作生活品質。

三、暸解澎湖縣國小教師之工作投入。

四、暸解澎湖縣國小教師之工作價值觀與工作投入的關係。

五、瞭解澎湖縣國小教師之工作生活品質與工作投入的關係。

六、瞭解澎湖縣國小教師工作價值觀與工作生活品質對工作投入的影響力。

貳、 待答問題

基於前述研究目的，本研究提出下列待答問題，以作為調查研究及分析討論 之根據，茲分述如下：

一、不同背景的澎湖縣國小教師其工作價值觀表現是否有差異？

二、不同背景的澎湖縣國小教師其所知覺的工作生活品質是否有差異？

三、不同背景的澎湖縣國小教師其工作投入的程度是否有差異？

四、澎湖縣國小教師之工作價值觀與工作投入之間是否有相關？

五、澎湖縣國小教師之工作生活品質與工作投入之間是否有相關？

六、澎湖縣國小教師之工作價值觀與工作生活品質對工作投入是否有預測力？

第三節 研究範圍與限制

壹、 研究範圍

一、 就研究對象而言：

因研究者自身服務於澎湖縣，因此想針對澎湖縣國民小學教師之工作價值 觀、工作生活品質與工作投入做一番套討與了解，故在研究對象方面僅選擇澎湖 縣國民小學正式教師587人為對象，此對象包含國小特教老師，但不包括附設幼 稚園教師及代理、代課教師。抽樣時採分層隨機抽樣方式進行，按照學校位處行 政區(馬公市、湖西鄉、白沙鄉、西嶼鄉、望安鄉、七美鄉)與教育部標準認定之 學校地區(一般地區、偏遠地區、特殊偏遠地區)抽取樣本，以使研究對象更具有 代表性。

二、 就研究內容而言：

本研究主要在探討澎湖縣國小教師之工作投入情形，分別以內在個人特質及 外在工作情境部分切入，討論其與工作投入的關係及影響力。透過研究者自身在 工作現場的體驗與工作投入綜合理論模式的支持，選擇以工作價值觀作為內在因 素的探討；而以工作生活品質作為外在因素之論點，因此本研究主要內容均圍繞 在工作價值觀、工作生活品質與工作投入這三個主要變項間的討論。

貳、 研究限制

一、 就研究方法而言：

因教師以自陳方式填答問卷，雖然問卷已採行匿名方式填答，但受訪者仍可 能會基於心理防衛因素，在填答時有所保留，因此研究結果可能會有測量誤差。

二、 就研究變項而言：

影響教師工作價值觀、工作生活品質、工作投入之個人背景因素相當多，但 為避免問卷冗長，影響填答意願，故研究者自行考量其重要性後，篩選出數個關 鍵性及基本的變項加以探討。因此可能疏漏其他未察覺而具有密切關係之變項。

三、 就推論結果而言：

本研究僅以澎湖縣之國小教師為調查母群，未遍及其他縣市，又因澎湖縣之 特殊地理環境與台灣本島其他地區有極大差異，因此，研究結果用來推論於其他 縣市之教師時，可能受限。

第四節 重要名詞釋義

茲就本研究所涉及之重要名詞「澎湖縣國民小學教師」、「工作價值觀」、

「工作生活品質」、「工作投入」之意義界定如下：

壹、 澎湖縣國民小學教師

本研究所指的澎湖縣國民小學教師是指目前服務於澎湖縣公立國民小學(包 含一般地區4間、偏遠地區29間、特偏地區8間，共41間)的正式教師，以下簡稱 為國小教師。

貳、工作價值觀

本研究所指的「工作價值觀」就是個人對其職業之情感反應及工作活動中足 以滿足個人需求的取向，也是個人對工作的一種評斷標準。具體而言本研究所指 的工作價值觀包含七個構面，其內涵分述如下：

一、 自我成長：個體對工作時能否獲取新知與發揮創造力，以使個人獲得成 長的重視程度。

二、 自我實現：個體對工作時能否展現個人才華，實現人生目標，以增進社 會福利及提升個人生活品質的重視程度。

三、 尊嚴：個體對工作時能否獲得自我肯定與自主性、贏得他人尊重，以滿 足個人成就感及擁有支配與管理權力的重視程度。

四、 社會互動：個體對工作時能否與他人建立良好人際關係，與上司、同事 分享心情感受，以獲得良好社會互動的重視程度。

五、 組織安全與經濟：個體對工作時組織能否提供完善的制度，以滿足個人 安全感，以及能否透過工作獲得合理經濟報酬的重視程度。

六、 安定與免於焦慮：個體對於能否獲得穩定而規律的工作，以及工作時能 否免於緊張、焦慮的重視程度。

七、 休閒健康：個體對工作時能否獲得充足的體能活動，以及擁有充分的休 閒活動的重視程度。

具體的操作性定義係旨教師在「國小教師工作價值觀」量表之「自我成長」、

「自我實現」、「尊嚴」、「社會互動」、「組織安全與經濟」、「安定與免於焦慮」、「休 閒健康」等七個構面之得分而言，整體得分愈高，代表教師的工作價值觀愈高。

參、工作生活品質

本研究所指的「工作生活品質」就是個人在組織中，對工作特性、環境、領 導與管理制度的經驗取得，足以滿足其個人需求的程度。具體而言本研究所指的 工作生活品質包含七個構面，其內涵分述如下：

一、 上司關係：能在工作中與上司互相坦承、信任，建立良好的互動關係。

二、 同事關係：能在工作中獲得安全與舒適的互動機會，與同事建立友誼。

三、 生活保障：能從工作中能獲得實質利益，以滿足個人生活所需。

四、 工作成長：能從工作中獲得學習成長的機會，以符合個人的生涯規劃。

五、 環境舒適性：能獲得安全和健康、舒適的工作環境。

六、 環境便利性：能在工作環境中獲得交通、醫療、進修管道等便利性。

七、 參與管理：能有機會參與組織各項活動，並與上司共同設定工作目標。

具體的操作性定義係旨教師在「國小教師工作生活品質」量表之「上司關 係」、「同事關係」、「生活保障」、「工作成長」、「環境舒適性」、「環境便利性」、「參 與管理」等七個構面之得分而言，整體得分愈高，代表教師的工作生活品質愈佳。

肆、工作投入：

本研究所指的「工作投入」就是個人對工作目標、信念的認同度，願意主動 參與，為組織付出心力的程度。具體而言本研究所指的工作投入包含兩個構面，

其內涵分述如下：

一、 自我投入：個人在工作上主動參與的程度。

二、 工作重要性：個人認為工作在其生活中的重要性程度。

具體的操作性定義係旨教師在「國小教師工作投入」量表之「自我投入」、「工 作重要性」等兩個構面之得分而言，整體得分愈高，代表教師對其工作投入的程 度愈高。

第二章 文獻探討

本研究主旨在探討澎湖縣國民小學教師工作價值觀、工作生活品質對工作投 入之關係，透過文獻蒐集、探討與分析，以釐清研究主題，建立研究架構。本章 擬分為五節：第一節為工作投入意涵與相關研究；第二節為工作價值觀意涵與相 關研究；第三節為工作生活品質意涵與相關研究；第四節為工作價值觀、工作生 活品質與工作投入關係之研究；第五節為綜合評析與啟示。

第一節 工作投入意涵與相關研究

本節茲就工作投入之意涵加以說明，並整理工作投入之研究結果，最後再 介紹工作投入之主要理論，分述如下：

壹、工作投入意涵

Allport 在 1947 年開啟「投入」心理現象的研究先河，其認為投入系旨在 工作情境中尋求自我及他人的尊嚴，也就是投入於所參與工作的心理現象，並 以「自我投入」作為此概念之架構。而「工作投入」一詞最早是在 1965 年由 Lodahl 和 Kejner 所提出，此一概念系根據 Allport 的自我投入（ego-involvement）

和Dubin 的生活興趣重心（central life interests）概念而來，再依此提出兩種不 同的定義：（1）工作投入是個人認同工作重要性程度，或是工作在個人自我印 象(self-image)中重要性的程度；（2）工作投入是依個人的自我尊嚴受個人在工 作上的績效影響程度而定。Lawler 與 Hall 在 1970 年提出 Lodahl 和 Kejner 的第 一個工作投入概念可以稱為工作投入，但第二個概念則應稱為內生激勵

（intrinsic motivation），因為此定義符合Vroom 在 1964 年提出動機理論中的期 望模式（引自李新鄉，1996：192-193）。

針對早期工作投入定義混淆的情形，Kanungo在1982年提出「個人投入某一 特定工作」與「個人投入一般的工作」是兩種不同的概念，前者為個人對目前工 作的信念及該工作可以滿足個人目前需求的程度，稱之為「JI」（job

involvement）；後者是指一般工作的價值觀在個人生活中的重要程度，會受個人 過去文化背景與社會化過程影響，稱之為「WI」（work involvement）（引自楊 文友，2002：8-9）。

從過去的文獻可以發現，部分研究者將工作投入定義為一種關於工作的態

度、倫理、價值導向或情感反應等（引自林光志，2006；引自莊博貴，2003），

有些研究者則將工作投入視為個人對工作的心理認同程度，該認同狀態影響工 作在個人生活中的重要度及主動參與工作的程度（引自邱永樵，2004；引自陳 春希、湯雅云、何秉真、鄭晉昌，2007；陳博楨，2005），另有一部份研究者 則視工作投入為一種期望模式，當個人的努力獲得肯定或需求獲得滿足時，其 反應在工作上的投入行為（引自吳岱樺，2006；陳博楨，2005)，也有些研究者 採綜合理論模式的觀點，認為工作投入是個人心理特質與外在工作情境交互作 用下的產物（引自邱永樵，2004；陳郁汝，2005）。

表 2-1

工作投入之定義彙整表

研究者（年代：頁） 定義

莊博貴（2003：1） Lodahl與Kejner視工作投入為工作態度的一種，為個人早期社 會化所行的一種工作倫理，是個人對工作的價值導向。

邱永樵

（2004：50-51）

Robinowitz 與 Hall 視工作投入為個人特質的依變項、工作情境 的作用以及個人與工作情境的交互作用。

邱永樵（2004：56）

Kanungo認為無論是針對特定工作的工作投入，或者是對一般 工作所產生的工作投入，都應該視為一種心理上的認同、認知 或信念的狀態。

陳郁汝

（2005：20）

個人面對工作與從事工作的內在心理狀態與外顯的行為態 度、心理覺知工作的價值與重要性，代表個人的特質與組織情 境交互作用而形成的結果。

陳博楨

（2005：28）

對工作的認知，進而產生認同感，願意主動參與、用心投入，

樂在其中，也會因為重視從工作表現中所得到的肯定或需求，

而產生的一種努力程度與工作態度。

吳岱樺（2006：94）

Lawler 與 Hall 認為當個人認知到工作績效可使個人的自尊需 求獲得滿足，且工作績效可經由努力而獲得時，那麼個人就會 在工作上產生積極的投入。

林光志（2006：21） Igbaria與Parasurman視工作投入為對工作的一種情感性反應 (affective reaction)。

陳春希、湯雅云、

何秉真、鄭晉昌

（2007：74）

Paullay、Alliger與Stone-Romero認為個體對「工作在生活中的 重要程度」所持的信念，即「工作重心」。

綜觀上述文獻，研究者將工作投入約略歸納為下列三類：

（一） 工作投入代表著一種工作態度，是個人認同其工作的重要性程度。

（二） 工作投入符合期望模式，當個人需求獲得滿足時，就會產生工作投入。

（三） 強調工作投入是個人特質與組織情境交互作用的結果。

因此本研究將「工作投入」定義如下：工作投入為個人與情境的交互作用，

是個人對工作的認同程度，也是一種內在激勵，當需求被滿足時，即產生投入。

二、工作投入之構面

工作投入的內容多源自Allport 的自我投入（ego-involvement）和 Dubin 的 生活興趣重心（central life interests）兩個概念而來，之後再依各研究者研究的 方向與需求而衍生出各類構面，茲分述如下表 2-2：

表 2-2

工作投入之構面彙整表 研究者

（年代：頁） 構面

陳正沛

（1984：69） 分為兩構面：投入、重要性。

陳淑嬌

（1989：74） 分為三構面：工作專注、工作樂趣、工作評價。

鄧欣怡

（2000：49） 分為三構面：工作認同、工作參與、工作評價。

蔡麗華

（2001：5）

分為五構面：工作專注、工作評價、工作認同、工作參與、工作 樂趣。

邱奕光

（2002：5-6） 分為三構面：工作專注、工作樂趣、工作評價。

董秀珍

（2002：5） 分為三構面：工作樂趣、工作專注、工作準備。

莊惠敏

（2002：40）

工作比重取向：指個人工作與生活結合的程度。

工作認同取向：指個人認同工作重要性的程度。

工作成就取向：指個人要求工作表現完美的程度。

邱永樵

（2004：56） Kanungo認為工作投入受到以下兩個因素的影響：一、個人目前 的顯著需求。二、個人知覺到工作上滿足此一需求的機會。

鍾佩蓁

（2004：5-6） 分為四構面：工作專注、工作評價、工作認同、工作樂趣。

吳茂松

（2006：7-8）

工作專注：對工作高度投入、有責任感，且能夠積極主動參與。

工作評價：整體工作情境與工作結果，能否滿足其需求的評價。

生活影響：工作影響個人生活及在整個生活中所佔的重要程度。

工作樂趣：從工作中能得到樂趣，且以從事該工作為樂。

工作認同：工作上的一種認知、感受和反應。

凃明珠

（2007：41） 引自Lodehl與Kejner看法，分別為四構面：高度投入、工作漠不 關心、工作責任與承擔、工作厭倦感及次要性。

綜觀上述文獻，發現探討工作投入之構面時，其理論多源自Lodehl與Kejner 在1965年提出的兩種定義。在工作投入量表方面，較常使用的有Lodahl與Kejner 於1965研發的二十題量表、Lawler與Hall在1970年發表的六點量表及Kanungo在 1982年發表的十題量表。在文獻中也可發現，就國內研究而言，最常引用的是陳 正沛於1984年修訂Lodahl與Kejner之量表而成的版本。研究者經與指導教授商討 後,將採用陳正沛於1984年的研究結果，將工作投入分為「投入」與「重要性」

兩個構面，並編製成「國小教師工作投入」量表。

貳、背景與工作投入之研究

就整體工作投入而言，有些研究者發現工作投入在性別上有明顯差異，如：

李新鄉（1996：220）指出男性教師的教學工作投入顯著高於女性教師。吳茂松

（2006：1）發現男性在整體工作投入上表現較佳。但是陳郁汝（2005：27）卻 指出年資在30-39年組女性行政人員的工作投入顯著高於男性行政人員。Onyene

（2007:55）指出女性比男性有較高的工作投入。Riipinen（1996:297）指出性 別在工作投入與需求滿意的正相關上有顯著差異，女性教師顯著高於男性教師。

有些研究者甚至發現性別在工作投入各構面的影響程度有所不同，如：周惠 民（2000：131）發現原住民地區國小教師的工作投入在「社區認同」與「學校 認同」兩個層面，男教師顯著高於女性教師。吳茂松（2006：116）發現男性在

「工作評價」、「生活影響」、「工作樂趣」、「工作認同」的工作投入上表現 均較佳。但是董秀珍（2002：80）發現女性教師在「工作專注」的投入程度較男 性教師高。黃建安（2004b：93）也指出女性兼組長教師較男性兼組長教師對「生 活影響」投入較高。

亦有些研究者的研究結果與前述研究者相異，發現工作投入在性別上並無顯 著差異，如：凃明珠（2007：85）指出不同性別之國中教師工作投入無顯著差異。

表 2-3

性別與工作投入之研究結果彙整表 研究者

（年代：頁） 研究結果

李新鄉

（1996：220） 男性教師的教學工作投入顯著高於女性教師。

Riipinen

（1996:297） 工作投入與需求滿意有顯著正相關，而且在性別上呈現顯著差 異，女性教師顯著高於男性教師。

周惠民

（2000：131） 原住民地區國小教師的工作投入在「社區認同」與「學校認同」

兩個層面，男教師顯著高於女性教師。

董秀珍

（2002：80） 女性教師在「工作專注」較男性教師高。

黃建安

（2004b：93） 女性兼組長教師較男性兼組長教師對「生活影響」投入較高。

陳郁汝

（2005：27） 服務年資在 30-39 年組女性行政人員的工作投入顯著高於男性 行政人員。

吳茂松

（2006：116） 男性在「工作評價」、「生活影響」、「工作樂趣」、「工作認 同」及整體工作投入上表現均較佳。

凃明珠

（2007：85） 不同性別之國中教師工作投入無顯著差異。

Onyene

（2007:55） 女性比男性有較高的工作投入。

綜合以上的研究結果發現，多數研究者都認為性別會對工作投入造成顯著差 異，以國小教師而言，女性教師的工作投入程度略高於男性教師，但是有部分研 究者在其他職業對象的研究上發現男性的工作投入表現優於女性。本研究對象為 澎湖縣國小教師，因此推論其在工作投入上的表現為女性略高於男性。

二、年齡與工作投入之研究

就整體工作投入而言，有些研究者研究發現工作投入在年齡上有明顯差異，

如：莊惠敏（2002：74）發現年齡越大者其工作投入越高。謝函融（2005：52）

發現年長員工其投入程度較高。Blanch及Aluja(2010:237)指出隨著時間的推移變 化，工作投入有顯著的增長。黃寶園等人（2008：66）發現「41-50歲組」的工 作投入程度顯著高於「21-25歲組」的工作投入程度。Yang、Kao及Huang

（2006:243）發現36-45歲及46-56歲的臨床護理師工作投入高於26-35歲者。

Alev、Gulem、Gonca及Burcu（2009:69-70）指出30歲以上護士之工作投入高於 25-30歲之護士。鍾佩蓁（2004：114）指出51歲以上教師在整體工作投入上顯著 高於30歲以下及31-40歲教師。吳茂松（2006：131）發現年齡在41歲以上的檢察 官在整體工作投入的感受程度高於40歲以下的檢察官。凃明珠（2007：115）指 出四年級世代國中教師的整體工作投入程度最高，六年級世代最低。

有些研究者甚至發現年齡在工作投入各構面的影響程度有所不同，如：董秀 珍（2002：80）發現在「工作準備」投入方面，51-60歲教師較20-30歲及31-40 歲教師高；41-50歲教師較20-30歲教師高。鍾佩蓁（2004：114）指出41-50歲教 師在工作投入的「工作樂趣」層面顯著高於30歲以下教師，51歲以上教師在「工 作樂趣」層面顯著高於30歲以下及31-40歲教師；51歲以上教師在「工作認同」、

「工作專注」層面顯著高於30歲以下教師。吳茂松（2006：131）發現41歲以上 的檢察官在「工作樂趣」、「工作認同」的感受程度高於40歲以下的檢察官。凃 明珠（2007：114）指出四年級世代國中教師「工作認同」程度最高，六年級世 代最低，愈年輕世代國中教師在「工作準備」方面投入愈少，四年級世代國中教 師「工作專注」程度最高，四年級世代國中教師「工作責任感」顯著高於五、六 年級世代國中教師。孫錦煌、溫源鳳及張翠婷（2008：95）發現35歲以上的員工，

對「工作認同」程度明顯高於30歲以下的員工。

表2-4

年齡與工作投入之研究結果彙整表 研究者

（年代：頁） 研究結果

董秀珍

（2002：80） 在「工作準備」投入方面，51-60歲教師較20-30歲及31-40歲 教師高。41-50歲教師較20-30歲教師高。

莊惠敏

（2002：74） 年齡越大則工作投入越高。

鍾佩蓁

（2004：114）

1. 51歲以上教師整體工作投入顯著高於30歲以下及31-40歲。

2. 41-50歲教師在「工作樂趣」層面顯著高於30歲以下教師。

3. 51歲以上教師在「工作樂趣」層面顯著高於30歲以下及 31-40歲教師。

4. 51歲以上教師在「工作認同」、「工作專注」層面顯著高 於30歲以下教師。

謝函融

（2005：52） 在工作投入上年長員工較高。

Yang等人

（2006:243） 36-45歲及46-56歲的臨床護理師工作投入高於26-35歲。

吳茂松

（2006：131） 年齡在41歲以上的檢察官在「工作樂趣」、「工作認同」及「整 體工作投入」的感受程度高於40歲以下的檢察官。

凃明珠

（2007：114）

1. 四年級世代國中教師整體工作投入最高，六年級世代最低。

2. 四年級世代國中教師「工作認同」程度最高，六年級世代 最低。

3. 愈年輕世代國中教師在「工作準備」方面投入愈少。

4. 四年級世代國中教師「工作專注」程度最高。

5. 四年級世代國中教師「工作責任感」顯著高於五、六年級 世代國中教師。

黃寶園等人

（2008：66） 41-50 歲組的工作投入程度顯著高於 21-25 歲組。

孫錦煌等人

（2008：95） 年齡在35 歲以上的員工，對「工作認同」感明顯高於30 歲以 下的員工。

Alev等人

（2009:69-70） 30 歲以上之工作投入高於 25-30 歲之護士。

Blanch & Aluja

（2010:237） 隨著時間的推移變化，工作投入有顯著的增長。

綜合以上的研究結果發現，可以發現不論是國內或國外研究者，研究對象是 否為國小教師，其研究結果皆認為年齡越大者的整體工作投入程度越高，且其在 工作投入之各層面的表現也是如此。因此推論本研究之澎湖縣國小教師之工作投 入表現為年齡越高者表現越佳。

三、服務年資與工作投入之研究

就整體工作投入而言，有些研究者研究發現工作投入在服務年資上有明顯差 異，如：李新鄉（1996：221）指出在工作投入變項上，服務在11-20年與20年以 上兩組教師顯著高於5年以下即6-10年兩組教師。周惠民（2000：131）發現服務 年資久的教師其工作投入較年資淺的教師佳。李新民（2003：50）發現年資越高 的幼兒教師工作投入越多。外國研究者Yang等人（2006:243）也發現15年以上臨

床教學經歷臨床護理師工作投入高於5以下臨床護理師。Alev、Gulem、Gonca及 Burcu（2009:70）也指出工作經驗5年以上之護士工作投入高於1-5年經驗之護士。

有些研究者甚至發現服務年資在工作投入各構面的影響程度有所不同，

如：董秀珍（2002：80）發現服務 20 年以上教師在「工作準備」投入較服務 5 年以下教師高。鍾佩蓁（2004：116）指出年資 26 年以上教師在「工作樂趣」

層面顯著高於 6-10 年教師。林光志（2006：102）發現服務 16-20 年與 11~15 年的教保人員在「工作參與」、「工作樂趣」的投入均顯著高於服務 5 年以下之 教保人員。孫錦煌等人（2008：95）發現年資 15 年以上的員工，對「工作認同」

感明顯高於年資在 10 年以下的員工。

表 2-5

服務年資與工作投入之研究結果彙整表 研究者

（年代：頁） 研究結果

李新鄉

（1996：221） 在工作投入變項上，服務在 11-20 年與 20 年以上兩組教師顯著 高於 5 年以下即 6-10 年兩組教師。

周惠民

（2000：131） 服務年資久的教師其工作投入較年資淺的教師佳。

董秀珍

（2002：80） 服務20年以上教師在「工作準備」投入較服務5年以下教師高。

李新民

（2003：50） 年資可以直接影響工作投入，年資越高的幼兒教師工作投入越 多；年資越低的幼兒教師工作投入越低。

鍾佩蓁

（2004：116） 年資26年以上教師在「工作樂趣」層面顯著高於6-10年教師。

Yang等人

（2006:243） 15年以上臨床教學經歷之臨床護理師工作投入高於5以下臨床護 理師。

林光志

（2006：102） 服務 16-20 年與 11~15 年的教保人員在「工作參與」、「工作樂趣」

的投入均顯著高於服務 5 年以下。

孫錦煌等人

（2008：95） 年資15年以上的員工，對「工作認同」感明顯高於年資在10年以 下的員工。

Alev等人

（2009:70） 工作經驗 5 年以上之護士其工作投入高於 1-5 年經驗之護士。

綜合以上的研究結果發現，在各種職業對象上，國內外研究者皆發現年資越 長者其工作投入表現程度越佳，且在工作投入之各構面上也有相似的情形。因此 推論本研究之澎湖縣國小教師其服務年資在工作投入上的差異情形為年資深者 優於年資淺者。

四、擔任職務與工作投入之研究

就整體工作投入而言，有些研究者研究發現工作投入在不同職務上有明顯差 異，如：李新鄉（1996：221）指出在教學工作投入上，兼任行政工作者優於一 般教師。趙美鈴（1998：188）發現各處室主任及各組組長在整體工作投入的表 現高於級任教師及科任教師。周惠民（2000：131）發現兼任行政工作的教師比

未兼任行政工作的教師有較高的工作投入。陳郁汝（2005：27）指出教師兼任組 長者其工作投入顯著高於一般教師。翁珮雯（2006：114）發現擔任主管職務者 其承受的壓力較大，但卻有較高的工作投入。

有些研究者甚至發現不同職務在工作投入各構面的影響程度有所不同，如：

趙美鈴（1998：188）發現各處室主任及各組組長在工作投入的「工作專注」層 面表現高於級任教師及科任教師。莊博貴（2003：63-64）發現台灣與大陸員工 的職務為生產單位者其重視「工作趨避」的程度較高。鍾佩蓁（2004：120）指 出兼組長之教師在「工作樂趣」層面顯著高於級任教師；兼任主任之教師在「工 作認同」層面表現顯著高於級任教師。黃建安（2004b：97）指出擔任科任兼組 長之教師較擔任級任兼組長之教師在「工作專注」的投入程度高。謝函融（2005：

52）發現主管比非主管員工有較高的工作投入。翁珮雯（2006：114）發現就工 作投入方面，人力資源主管不論在「工作責任心」，或者「認同工作重要性」構 面上，都顯著較非主管人員來得高。

表 2-6

擔任職務與工作投入之研究結果彙整表 研究者

（年代：頁） 研究結果

李新鄉

（1996：221） 在教學工作投入上，兼任行政工作者優於一般教師。

趙美鈴

（1998：188） 各處室主任及各組組長在整體工作投入及「工作專注」層面上的 投入程度均高於級任教師及科任教師。

周惠民

（2000：131） 兼任行政工作的教師比未兼任行政工作的教師有較高工作投入。

莊博貴

（2003：63-64） 台灣與大陸員工的職務為生產單位者，工作趨避程度高。

鍾佩蓁

（2004：120） 1. 兼組長教師在「工作樂趣」層面顯著高於級任教師。

2. 兼主任教師在「工作認同」層面顯著高於級任教師。

黃建安

（2004b：97） 科任兼組長教師較級任兼組長教師在「工作專注」投入程度高。

謝函融

（2005：52） 主管比非主管員工較有工作投入。

陳郁汝

（2005：27） 教師兼任組長者其工作投入顯著高於一般教師。

翁珮雯

（2006：114）

1. 擔任主管職者承受較大壓力，但卻有較高工作投入。

2. 就工作投入方面，人力資源主管不論在工作責任心，或者認 同工作重要性構面上，都顯著較非主管人員來得高。

綜合以上的研究結果發現，就教育人員方面，不論在整體工作投入或其各層 面之表現，皆為兼任主管之教師高於無兼任主管之教師。其他產業方面，也呈現 相類似的狀況。因此可以推論本研究之澎湖縣國小教師有兼任主管職務者，其工 作投入應高於無兼任主管職務者。

五、服務地區與工作投入之研究

就整體工作投入而言，有些研究者發現工作投入在服務地區上有明顯差異，

如：褚麗絹等人（2005：25）發現南部地區的研發人員工作投入的程度高於北部 地區者。有些研究者甚至發現服務地區在工作投入各構面的影響程度有所不同，

如：吳茂松（2006：131）發現中部地區檢察官之「工作樂趣」較北部地區高。

亦有些研究者的研究結果與前述研究者相異，其發現工作投入在服務地區上 並無顯著差異，如：凃明珠（2007：87）指出國中教師工作投入無顯著城鄉差異。

表 2-7

服務地區與工作投入之研究結果彙整表 研究者

（年代：頁） 研究結果

褚麗絹等人

（2005：25） 南部地區的研發人員工作投入的程度高於北部地區者。

吳茂松

（2006：131） 中部地區檢察官之「工作樂趣」較北部地區高。

凃明珠

（2007：87） 國中教師工作投入無顯著城鄉差異。

綜合以上的研究結果，有部分研究者發現服務地區對工作投入有顯著影響，

中南部地區工作者之工作投入有高於北部地區者之現象。但也有研究者發現服務 地區對工作投入並不具有影響力。本研究之研究對象屬於離島地區之教育人員，

其特殊性高於台灣本島其他地區，又加上此部分的研究文獻不足，因此僅能以研 究者個人經驗推論，澎湖縣國民小學教師對工作投入的情形會因服務地區不同而 有差異。

六、婚姻狀況與工作投入之研究

就整體工作投入而言，有些研究者研究發現工作投入在婚姻狀況上有明顯差 異，如：周惠民（2000：131）發現已婚教師在工作投入上的反應平均數顯著高 於未婚的教師。董秀珍（2002：80）發現已婚教師在整體工作投入較未婚教師高。

黃建安（2004b：94）指出已婚之兼組長教師較未婚兼組長教師對整體工作投入 程度高。吳茂松（2006：147）發現已婚檢察官工作投入程度較高。黃寶園等人

（2008：64）發現已婚幼教師的工作投入程度顯著高於未婚幼教師的工作投入程 度。但在國外文獻中Yang等人（2006:243）卻發現未婚臨床護理師工作投入高於 已婚臨床護理師。

有些研究者甚至發現婚姻狀況在工作投入各構面的影響程度有所不同，如：

鍾佩蓁（2004：121）指出已婚教師在工作投入的「工作樂趣」、「工作認同」與

「工作專注」等構面顯著高於未婚教師。董秀珍（2002：80）發現已婚教師在「工

作專注」之投入較未婚教師高。黃建安（2004b：94）指出已婚之兼組長教師較 未婚兼組長教師對「工作專注」、「生活影響」之投入程度高。林光志（2006：102）

發現已婚教保人員在「工作參與」、「工作樂趣」與「工作專注」層面的投入程度 顯著高於未婚教保人員。吳茂松（2006：147）發現已婚檢察官在「生活影響」、

「工作樂趣」、「工作認同」的工作投入較未婚者高。

亦有少部分研究者的研究結果與前述研究者相異，其發現工作投入在婚姻狀 況上並無顯著差異，如：凃明珠（2007：87）指出不同婚姻關係之國中教師其工 作投入並無顯著差異。

表 2-8

婚姻狀況與工作投入之研究結果彙整表 研究者

（年代：頁） 研究結果

周惠民

（2000：131） 已婚教師在工作投入上的反應平均數顯著高於未婚的教師。

董秀珍

（2002：80） 已婚教師在「工作專注」與整體工作投入較未婚教師高。

鍾佩蓁

（2004：121） 已婚教師在整體工作投入及「工作樂趣」、「工作認同」、「工作 專注」顯著高於未婚教師。

黃建安

（2004b：94） 已婚之兼組長教師較未婚兼組長教師對「工作專注」、「生活影 響」及整體工作投入程度高。

Yang等人

（2006:243） 未婚臨床護理師工作投入高於已婚臨床護理師。

林光志

（2006：102） 已婚教保人員在「工作參與」、「工作樂趣」與「工作專注」層 面的投入程度顯著高於未婚教保人員。

吳茂松

（2006：147） 已婚檢察官在「生活影響」、「工作樂趣」、「工作認同」及整體 工作投入較未婚者高。

凃明珠

（2007：87） 不同婚姻關係之國中教師工作投入無顯著差異。

黃寶園等人

（2008：64） 已婚幼教師的工作投入程度顯著高於未婚幼教師。

綜合以上的研究結果，眾多研究者發現國內教師之工作投入程度因婚姻狀況 不同而有差異，且呈現已婚教師之工作投入高於未婚教師之狀況。雖有少部分研 究者之研究結果大不相同，但因其研究對象屬於國外，且非屬教育人員，因此本 研究可推論澎湖縣已婚國小教師之工作投入情形應高於未婚國小教師。

七、教育背景與工作投入之研究

就整體工作投入而言，有些研究者研究發現工作投入在教育背景上有明顯差 異，如：趙美鈴（1998：188）發現一般專科、師專或師範學校畢業的已婚女教 師在整體工作投入的程度顯著高於一般大學院校(含國小師資班)畢業的已婚女 教師。

有些研究者甚至發現教育背景在工作投入各構面的影響程度有所不同，如：

趙美鈴（1998：188）發現一般專科、師專或師範學校畢業的已婚女教師在工作 投入的「工作專注」層面的表現顯著高於一般大學院校(含國小師資班)畢業的已 婚女教師。周惠民（2000：131）發現工作投入在「生涯規劃」、「社區認同」、「家 長聯繫」及「課程與教學」層面上，師專或師範學校畢業的教師皆顯著高於一般 大學畢業之教師。但是凃明珠（2007：86）卻指出經由教育學分班或教育學程培 育之國中教師其「工作認同」程度高於師範體系培育之國中教師。

表 2-9

教育背景與工作投入之研究結果彙整表 研究者

（年代：頁） 研究結果

趙美鈴

（1998：188）

一般專科、師專或師範學校畢業的已婚女教師在整體工作投入 及「工作專注」層面的投入程度顯著高於一般大學院校(含國小 師資班)畢業的已婚女教師。

周惠民

（2000：131）

工作投入在「生涯規劃」、「社區認同」、「家長連繫」及「課程 與教學」層面上，師專或師範學校畢業的教師皆顯著高於一般 大學畢業之教師。

凃明珠

（2007：86） 經由教育學分班或教育學程培育之國中教師「工作認同」程度 高於師範體系培育之國中教師。

綜合以上的研究結果發現，就國內教職人員而言，教育背景對教師工作投入 具有影響力，大部分的結果皆表明具有教育專業背景之教師其工作投入程度優於 一般大學畢業之教師，因此可推論本研究之澎湖縣國小教師之工作投入情形為具 教育專業背景者優於一般大學畢業者。

八、學歷與工作投入之研究

就整體工作投入而言，有些研究者研究發現工作投入在學歷上有明顯差異，

如：吳岱樺（2006：102）發現學歷在高中職(畢)以下者，其工作投入顯著高於 碩士(畢)以上學歷之員工。黃寶園等人（2008：65）發現高中職學歷的幼教師，

其工作投入程度較大學學歷幼教師的工作投入程度為高。謝函融（2005：52）發 現教育程度較低員工較有工作投入。但是莊惠敏（2002：74）卻發現教育程度越 高其工作投入越高。李新鄉（1996：220）也指出在工作投入上，研究所水準組 顯著優於師大師院、師專、一般大學組。

有些研究者甚至發現學歷在工作投入各構面的影響程度有所不同，如：林 光志（2006：102）發現高中(職)畢業的教保人員在「工作參與」顯著高於大學 (院)畢業之教保人員。

表 2-10

學歷與工作投入之研究結果彙整表 研究者

（年代：頁） 研究結果

李新鄉

（1996：220） 工作投入方面，研究所組顯著優於師大師院、師專、一般大學組。

莊惠敏

（2002：74） 教育程度越高其工作投入越高。

謝函融

（2005：52） 教育程度較低員工較有工作投入。

吳岱樺

（2006：102） 高中職(畢)以下其工作投入顯著高於碩士(畢)以上學歷之員工。

林光志

（2006：102） 高中(職)畢業的教保人員在「工作參與」顯著高於大學(院)畢業 之教保人員。

黃寶園等人

（2008：65） 高中職學歷的幼教師，其工作投入程度較大學學歷幼教師的工作 投入程度為高。

綜合以上的研究結果發現，大部分的研究者皆認為國內教育人員之學歷高低 對其工作投入具有影響力，而呈現學歷低者其工作投入程度高於學歷高者之現 象，雖有少部分研究結果發現學歷越高者其工作投入越高，但因其研究對象非屬 教育人員，因此結果有所不同。本研究對象為澎湖縣國小教師，故可推論其工作 投入程度為學歷較低者高於學歷較高者。

參、工作投入之理論基礎

研究者茲將工作投入的主要理論基礎「Kanungo的動機理論」、「Vroom的期 望理論」、「Rabinowitz與Hall的綜合理論」分述如下：

一、Kanungo的動機理論

Kanungo 於 1979 年提出動機性工作投入模式，整合了社會學和心理學對工 作投入和疏離的看法，從個別的行為現象與因果的條件來解釋不同的投入型式

（引自黃建安，2004b：38）。

Kanungo 的動機性工作投入模式（A motivational framework）要點為：（1）

當工作能滿足個人需求與期望時，則產生工作投入。（2）當工作本質不能滿足 個人需求與期望時，即產生疏離感（引自吳茂松，2006：66）。

二、Vroom的期望理論

期望理論是Vroom在1964年所出版的著作《工作與動機》(Work and

Motivation)一書中所提出。他認為當個體知覺到工作的績效可使其在自我尊嚴需

求上獲得滿足，且認知工作的績效是可以經由個人的努力而獲得時，則個體就會 對工作產生投入（引自林政諺，2008：43）。

Vroom的期望理論架構可用下列公式表示：F＝V×E，其中F是Force，指個人 內在的動機力量，表示個人工作投入的程度；V是Valence，指個人對該工作結果 所期望的價值，也是個人對行為所獲得結果的認定，又可稱為個人的偏好；E是 Expectancy，系指期望的意思，即個人評估達成工作目標的可能性，也是需求獲 得滿足的機率（引自黃建安，2004a：27）。

三、Robinowitz與Hall的綜合理論

工作投入綜合模式理論由Robinowitz與Hall於1977年提出。工作投入綜合理 論模式以個人特質和工作情境解釋成員的行為表現─工作投入，視工作投入為個 人與情境的交互作用的結果。其中個人層面乃是整個個人對於工作所牽涉到之價 值體系的綜合體，亦即一般所稱之工作價值觀，工作情境包含了領導行為、決策 的參與、組織的大小等，而工作投入的結果則包含工作滿足、工作績效、離職、

曠職與成就等（引自李新鄉，1996：191；謝函融，2005：27-28），其工作投入 綜合理論模式如下圖2-1：

圖 2-1 工作投入綜合理論模式

資料來源：引自謝函融（2005：28）。

Robinowitz與Hall（1977）綜合過去研究者的研究，將工作投入區分為下列 三個面向：（1）視工作投入為個人特徵的依變項，包括年齡、教育程度、婚姻 狀況、性別、內外控特質、服務年資、高層次需求的強度、清教徒倫理特質等。

如Dubin在1956年提出那些視工作為個人生活重心的人，都非常信仰新教徒倫理 (protestant ethic)，同時對他所從事的工作具有充份的道德心和責任感。Lodah1 與Kejner (1965）認為工作投入是個人早期社會化所形成的一種對工作的倫理，

也是個人對工作的價值導向（引自唐大鈞，2001：14）。（2）視工作投入為工 作情境的函數，是受個人所處的工作環境誘導所產生的。屬於情境的因素包括領 導者行為、決策的參與、組織的大小、職務的層次等（引自林光志，2006：25）。

個人特質

工作情境

工作投入 工作投入結果：

工作滿足 工作績效 離職率 曠職率 成就感

Vroom在1962年指出工作因素會影響員工投入其工作的程度。參與式管理的理論 建構研究者Mcgregor在1960年及Argyris在1964年皆強調員工的工作投入受個人 特質影響者極少，而受組織性條件的影響卻頗大（引自唐大鈞，2001：14）。（3）

視工作投入為個人與情境的交互作用，認為工作投入是一種對工作穩定的個人價 值導向，同時工作投入也受到工作情境的影響（引自林光志，2006：25）。1970 年Lawler與Hall認為工作投入的研究應同時由個人差異性的觀點和情境觀點著 手。Farris在1971年指出工作投入是個人特質與其工作環境交互影響的結果；因此 不應該只單獨考慮個人特質的差異（引自唐大鈞，2001：14-15）。

此一理論之「工作情境」影響「工作投入」之論說，影響研究者選擇「工作 生活品質」此一變項與「工作投入」作考驗；「個人特質」之論說，可對應於本 研究之「工作價值觀」，因此，此一理論可作為本研究之理論基礎。

第二節 工作價值觀意涵與相關研究

本節茲就工作價值觀之意涵加以說明，並整理工作價值觀之研究結果敘述 如下：

壹、工作價值觀之意涵

「價值」（value）原本應用於經濟學，指的是「具體事物之價值」，十九世 紀後才延伸到各領域，代表「抽象事物及觀念之價值」（陳玫君，1995：43）。

價值觀本身是屬於一種抽象的、普遍性的概念，故不易被理解與掌握。價值論 發展的過程，爭論的核心在於釐清價值是主觀的或是客觀的。支持主觀論點的 人認為價值會因人、因情境而所有不同；支持客觀論點的人認為價值具有普遍 性、先驗性，不因歷史情境而有所變化（洪瑞斌、劉兆明，2003：212）。

工作價值觀是價值觀系統的一部分，西方組織心裡學對於工作價值觀的探 討開始於 1950 年代前後，一般人認為個人的工作態度和工作表現，與個人的價 值觀有密切的關係（陳銘宗、劉兆明，1995：75）。外國研究者 Smith 在 1969 年曾指出價值觀實徵研究是「開始時以各自從不同的觀點出發，…而後完全不 能整合連接起來，形成一個累積性的知識領域。」（引自洪瑞斌、劉兆明，2003：

213）。此一論點證實了各方研究者對於價值觀此一概念的共識極為貧乏。

從過去的文獻發現，有些研究者認為工作價值觀是一種對工作的看法、認 知、偏好及態度（胡蘭沁，2006；莊博貴，2003；陳孟修，2001），也有些研究

者認為這些偏好是個人在評價工作時所產生的標準（吳鐵雄、李坤崇、劉佑星、

歐慧敏，1996；胡蘭沁，2006；引自唐大鈞，2001；引自陳木金，1995；陳孟 修，2001）；另有一部份的研究者認為這種偏好取決於需求與滿足之間的關係（胡 蘭沁，2006；陳孟修，2001；引自盧慧凌，1999；Ismael,2003）。

表 2-11

工作價值觀之定義彙整表

研究者（年代：頁） 定義

（1995：140） 陳木金

引自 Super 看法，認為工作價值觀即工作者對其工作本身、工 作歷程或工作結果整體之一種主觀價值判斷，是屬於感覺、態 度或情意的反應。

吳鐵雄等人

（1996） 將工作價值觀定義為：個體在從事工作時，據以評斷有關工作 事物、行為或目標的持久性信念與標準。

（1999：229） 盧慧凌 Kalleberg 認為工作價值即是個體從工作相關的活動中所欲獲得 的事物。

唐大鈞（2001：9） 引自 Freud 看法，認為評斷工作重要的內在心理建構，稱此為『工作價值觀』。

陳孟修

（2001：40）

工作價值觀是一種信念，具有認知、情感和指導性；是一種內 在驅力，使個體朝人生的目標邁進，引導行為的方向、動機；

也是一種個人評斷的標準，具有依序性，彼此之間有重要程度 的差異，目的在於個人需求的滿足或是需求的表現。

莊博貴

（2003：6） 工作價值觀是個人在工作上的一般性態度，亦即個人對工作所 抱持的信念或偏好態度。

Ismael

（2003:39） 工作價值觀是對工作的期望，反應需求與滿足間的關聯；也是 一種偏好的表示，是指喜歡某種事物勝於其他的傾向。

胡蘭沁

（2006：39）

工作價值觀是一種對職業工作的偏好或傾向，引領個體行為方 向，並提供個人評估工作事物、行為或目標的依據，其目的在 於滿足個體的需求。

綜合以上國內外研究者之定義，研究者將工作價值觀之定義歸納為：

1. 工作價值觀是個人對職業的偏好與傾向，是對工作的一種主觀感覺反應。

2. 工作價值觀是一種用來評斷工作事物的標準。

3. 工作價值觀是個體在工作活動中足以獲得個人需求滿足的意向。

因此本研究將「工作價值觀」做以下的定義：個體對於其職業之情感反應及 工作活動中足以滿足個人需求的取向，也是個人對工作的一種評斷標準。

二、工作價值觀之構面

Ginzberg、Axelord 和 Herma 首先於 1951 年將工作價值觀區分為內在價值

（intrinsic value）、外在價值（extrinsic value）及附帶價值（concomitant value）

（引自黃建安，2004b：15）；研究者Rokeach 在 1973 年致力於整合價值觀概念，

提出價值觀是具有層次或順序性，並將價值觀區分為「目的性價值」與「工具 性價值」二大部分（引自洪瑞斌、劉兆明，2003：213）。各家研究者因其研究 方向與需求殊異，而將其工作價值觀區分為不同構面，茲分述如下表 2-12：